서울행정법원 2014. 6. 12. 선고 2013구합29490 판결

참가인은 1990. 12. 18. 설립되어 상시 550여 명의 근로자를 사용하여 반도체 원료인 실리콘웨이퍼 제조업을 영위하는 법인이다. 원고 A는 1992. 4. 16. 참가인에 입사하여 근무한 근로자이고, 원고 B노동조합(이하 '원고 노동조합'이라 한다)은 원고 A를 대표자로 하여 2012. 12. 4. 설립된 기업별 단위노동조합으로, 조합원은 원고 A, D 2명이다.

참가인은 2013. 1. 28. 인사위원회를 개최하여 "1 전 구내식당 운영업체(E)와의 금전거래로 인한 취업규칙 제4. 7. 4조 제1, 18, 24호 및 단체협약 제29조 제1항 제1, 18, 24호 위반, 2 회사보관 자료(본인 출퇴근 기록자료, 사택비품 매각금액과 보험회사로부터 수령한 금원 사용내역대장, 각종 품의서, 회사직원의 임금관련 자료 등)의 무단유출 및 분실로 인한 취업규칙 제4. 7. 4조 제1, 19, 24호 및 단체협약 제29조 제1항 제1, 19, 24호 위반"이라는 사유(이하 '이 사건 징계사유'라 한다)로 원고에 대한 징계해고를 의결하고, 2013. 2. 6. 원고 A를 해고하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

원고들은 이 사건 해고는 부당해고이자 부당노동행위라고 주장하면서 2013. 4. 30. 충남지방노동위원회에 구제신청을 하였는데, 충남지방노동위원회는 2013. 6. 20. 이 사건 해고는 정당하고 부당노동행위로 보기 어렵다며 원고들의 구제신청을 모두 기각하였다. 원고들은 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2013. 10. 11. 원고들의 재심신청을 기각하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 위법여부 가. 원고의 주장 (1) 징계절차의 위법 (가) 이 사건 단체협약 상 노조원을 징계하려면 사전에 노동조합과 협의를 한 뒤 징계위원회를 개최하도록 되어 있음에도, 참가인은 노동조합과 아무런 협의 없이 취업규칙상의 인사위원회를 개최하여 원고 A를 해고하였다.

이 사건 단체협약 상 징계위원회는 노사측 각 3인으로 구성하도록 되어 있음에도, 참가인은 사용자측 위원들로만 인사위원회를 구성하였다.

이 사건 단체협약 상 징계사유 인지일로부터 30일 이내에 징계위원회를 개최하도록 되어 있음에도, 참가인은 진상조사위원회의 결과발표일인 2012. 9. 3.부터 30일이 경과한 2013. 1. 28. 인사위원회를 개최하였다.

징계사유의 부존재

원고 A와 E 대표 F 사이에 금전거래가 있었던 것은 사실이지만, 위 F가 경영상 어려움을 호소하여 원고 A가 돈을 빌려주고 돌려받은 것일 뿐이고, 위 F가 원고 A의 차량 수리대금을 결제한 사실은 있으나, 이는 F가 원고 A의 차를 빌려 타다가 사고를 내 자신의 비용으로 차량을 수리한 것일 뿐이다. 원고 A는 F로부터 업무와 관련하여 부정한 금품을 수수한 바 없다.

원고 A는 회사자료를 무단유출한 바 없다.

이 사건 해고는 원고 A의 노동조합 활동을 방해할 목적으로 행한 부당노동행위에 해당한다.

관계법령 및 규정 별지 기재와 같다(인정근거: 을나 제31 내지 34호증의 각 기재).

인정사실

참가인의 구내식당 운영업체 선정방식의 변경

참가인은 1996년부터 매년 수의계약을 통해 E과 구내식당 운영 도급계약을 체결해 왔고, 2011. 9. 15. 계약기간을 2011. 10. 1.부터 2012. 9. 30.까지로, 고정비 및 식사인원 등을 근거로 산정한 식사대금 등을 도급금액으로 하는 도급계약을 체결하였다.

참가인은 2012. 7. 구내식당 운영 도급계약을 기존 수의계약방식에서 공개경쟁입찰방식으로 변경하기로 하고 이러한 방침을 E에 통보하였고, 이후 공개경쟁 입찰공고와 제안 설명회를 거쳐 2012. 9. 21. 삼성에버랜드 주식회사와 식당운영 도급계약을 체결하였다. E은 위 공개경쟁 입찰에 참여하지 않았다.

원고 A는 총무과 근무지원팀 소속으로 구내식당을 포함한 협력업체 관리업무를, D는 위 근무지원팀 소속 영양사로 근무하며 구내식당의 식사인원을 관리·취합하여 참가인에 보고하는 등의 업무를 담당하여 왔다.

참가인의 구내식당 운영 관련 비리조사 경위 및 결과

참가인의 근로자를 가입대상으로 하여 1996. 3. 27. 설립된 기업별 단위노조인 C노동조합(조합원수 351명)의 위원장이던 G는 2012. 8. 8. 참가인에게 E을 구내식당 운영업체로 재선정해 줄 것을 요청하였고, 참가인이 이를 거절하자 E 대표 F로부터 7백만 원의 금품을 수수하였음을 인정하면서 참가인에게 사직서를 제출하였다. G는 "구내식당 운영업체 선정방식이 공개입찰방식으로 변경되어 E이 구내식당 운영업체로 선정되기 어려워지자, 2012. 8. 7. 원고 A가 G에게 "너 죽여버린다. 각오해라"는 문자 메시지를 보냈고, 2012. 8. 8.에는 D, F, 원고 A가 함께 '빨리 사직서를 써라', '니가 식당으로부터 돈을 받은 것을 다 알고 있다, 가족까지 가만두지 않겠다', '너도 살고, 우리도 살 수 있는 빅딜을 가져와라'라고 자신을 협박하였다"고 진술한 바 있다.

참가인은 위와 같이 구내식당 운영과 관련된 의혹이 제기되자 2012. 8. 20. '식당 운영현황 진상조사위원회'를 구성하여 2012. 8. 21.부터 2012. 8. 29.까지 관계자 면담 및 자료 조사를 통해 식당운영 관련 금전수수 의혹 등 비위 유무를 조사하고, 2012. 9. 3. 참가인의 임직원들에게 조사결과를 공표하였다. 조사결과 발표문의 주요 내용은 아래와 같다.

참가인은 2012. 9. 27. 원고 A 및 D에 대한 인사조치 및 징계처분 방안 심의를 위한 인사위원회를 개최하여 "회사 구내식당 업체 변경 과정에서 드러난 업무담당자의 부적절한 처신에 근거하여 현재 담당업무를 계속적으로 수행하기에는 부적격한 것으로 판단되어 타 부서로 배치전환한다. 외부 제보에 따른 식권 판매대금의 누락 입금 사실에 대해서는 향후 관련자들의 횡령혐의에 대한 추가적인 사실관계 확인을 통하여 징계사유가 정확하게 인지(증명)되는 시점에 징계토록 한다"라고 의결하였고, 그에 따라 2012. 10. 9. 원고 A, D에게 타부서 근무를 명하였다.

참가인의 직원으로 C노동조합의 위원장이던 H는 "원고 A가 2012. 11. 초순경 나를 찾아와 '퇴직위로금으로 2억 정도를 D와 원고 A에게 각각 주면 퇴사하겠다'는 의사를 참가인에게 전해줄 것을 부탁하였는데, 참가인이 이를 거절하자 원고 A가 2012. 12. 4. 퇴직위로금 문제를 스스로 해결하겠다며 원고 노동조합을 설립하였다."고 진술한 바 있다.

E의 경리직원이던 I은 2012. 12. 31. 참가인에게 원고 A가 "1 2003. 8월부터 2006. 10월까지 F로부터 총 37회에 걸쳐 합계 4,750만 원을 수수하였고, 2 2012. 9. 19. 천안시 J 소재 K카써비스센터에서 본인의 차량을 수리한 후 E 대표 F로 하여금 차량 수리대금 1,037,000원을 결제하도록 하였다"는 내용의 진술서와 자료를 제출하였다.

원고 A과 E 사이의 금전거래 내역

원고 A는 I으로부터 2003. 8. 29.부터 2006. 10. 2.까지 아래 표 기재와 같이 총 37회에 걸쳐 합계 4,750만 원을 송금받았다.

원고 A는 2012. 9. 19. K카써비스센터에서 자신의 L 뉴EF소나타 승용차량을 수리하였는데, 위 차량 수리대금 1,037,300원은 F가 납부하였다. 수리내역은 "엔진오일, 에어크리너, 오일필터, 오토미션오일, 에어컨 향균필터 교환" 등이다.

원고 A의 회사자료 보유 및 참가인의 반납요청

위 H는 "원고 A가 2012. 11.경 자신이 회사 모든 직원들의 임금자료를 가지고 있다며 해당 자료를 보여주었는데, 일부 엔지니어들의 수당 및 임금관련 자료들이 포함되어 있었다. 원고 A가 2012. 12.경 자신이 회사 비리에 대한 자료를 가지고 있다고 수차례 말하여 그 내용이 어떤 것이냐고 물어보자, 원고 A가 M 및 N이 피고소인으로 되어 있는 고발장 초안의 사본을 건네주었다"라고 진술한 바 있고, 참가인의 직원으로 경비업무를 담당하는 O는 "원고 A가 2012. 12. 27. 경비실로 찾아와 출퇴근 기록을 달라고 하여 USB에 저장해 주었는데, 이후 확인해본 결과 원고 A 본인 뿐만 아니라 전 직원의 출퇴근 기록이 원고 A에게 전달되었음을 알았다. 이 사실을 그날 오후 늦게 참가인에 보고하였다가 참가인으로부터 강력한 항의를 받았고, 참가인의 승인 없이 원고 A에게 자료를 건네준 책임을 지기 위하여 퇴사하게 되었다"라고 진술한 바 있다.

참가인은 2012. 9. 18. 원고 A에게 2012. 9. 18.부터 10. 8.까지의 행정휴가를 명하면서 이는 징계조치의 하나로 행하여지는 것이 아님을 알리고, 통제 하에 있는 모든 출입키, 회사 신용카드, 회계장부, 컴퓨터, 기타 회사 업무 운영과 관련된 제반 서류는 즉시 회사에 반납할 것을 요청하였다.

참가인은 2013. 1. 14. 식당운영 관련 내부 조사와 감사를 위해 원고 A에게 2013. 1. 15.부터 2013. 2. 4.까지 행정휴가를 명하면서, 참가인의 승인 없이 보유하고 있는 아래와 같은 개인 보유 회사자료를 반납할 것을 요청하며, 반납하지 않을 경우 법적인 조치를 취할 것임을 경고하였다.

참가인은 2013. 1. 15. 재차 원고 A에게 회사의 사전 승인 없이 보유하고 있는 자료의 조속한 반납을 요청하였으나 원고 A가 이에 응하지 아니하자, 2013. 1. 22. 다시 위 자료를 즉시 반납하여 줄 것을 촉구하였다.

이 사건 징계해고를 위한 위원회의 개최 경위

참가인은 2013. 1. 14. 원고 A 및 D에게 전 구내식당 운영업체(E) 관련 등 비위행위 심의를 위한 2013. 1. 22.자 인사위원회에 출석할 것을 요구하는 한편, 2013. 1. 15. 원고들에게 원고 A와 D의 구내식당 운영업체(E) 관련 사규위반행위에 대한 심의를 위한 징계위원회를 개최할 예정이라면서 2013. 1. 16.까지 징계위원회 구성을 위한 노측 징계위원 3명을 선정하여 통보해 줄 것을 요청하면서 기한 내에 징계위원 후보를 통보하지 않을 경우 원고 노동조합이 징계위원회 구성을 포기한 것으로 간주하겠다는 내용을 전달하였다.

원고 노동조합이 위 기한까지 징계위원을 통보하지 아니하자, 참가인은 2013. 1. 17. 재차 원고들에게 2013. 1. 21.까지 징계위원을 선정해 줄 것을 요청하는 한편 원고 노동조합의 징계위원회 구성권한 보장을 위하여 징계위원회 개최일시를 연기하기로 하였다.

원고 노동조합이 또다시 징계위원을 통보하지 아니하자, 참가인은 2013. 1. 22. C노동조합에 징계대상자의 권익보호를 위하여 C노동조합 징계위원들을 노측 징계위원으로 하여 징계위원회를 개최하고자 한다며 협조를 요청하였으나, C노동조합은 원고 A가 위 조합의 조합원이 아니므로 위 조합의 징계위원들이 노측 위원으로 참석하여 징계를 심의하는 것은 부적절하다며 참가인의 요청을 거부하고, 원고 A, D에 대한 인사(징계)위원회는 취업규칙에 정한 바에 따라 진행할 것을 제안하였다.

이에 참가인은 취업규칙이 규정하고 있는 절차에 따라 징계위원회를 개최하기로 하고, 2013. 1. 22. 원고 A에게 2013. 1. 28.자 인사위원회에 출석할 것을 요구하는 한편, 2013. 1. 23. 원고들에게 참가인의 징계위원 선정 재요청에도 불구하고 원고 노동조합의 답변이 없어 취업규칙에 따라 징계위원회를 개최하기로 하였음을 통보하였다.

참가인은 2013. 1. 23. 기존의 인사위원회 구성을 식당운영 현황 진상조사위원회의 위원장 P를 인사위원회 위원장으로, Q, R, S, T를 위원으로 각 변경하였고, 인사위원회는 2013. 1. 28. 원고 A, D에 대한 징계해고를 의결하였다.

대전지방법원 천안지원은 2014. 5. 7. D, F에 대하여 아래와 같은 요지의 범죄사실로 각 징역 1년의 유죄판결을 선고하였다(2013고합196). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을가 제2, 3호증, 을나 제4 내지 8, 10 내지 12, 14 내지 25, 28 내지 30, 35, 36, 39, 42, 45호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함), 변론 전체의 취지 라. 판단 (1) 징계절차의 적법 여부 (가) 이 사건 해고에 참가인과 C노동조합 사이의 단체협약이 적용되는지 여부 갑 제3호증, 을나 제31호증의 각 기재에 의하면 참가인이 2012. 6. 18. C노동조합과 체결한 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다) 제17조 제1항은 "참가인은 노조원의 징계, 해고 등에 관한 제반 인사원칙을 사전 노조와 협의를 본 뒤 시행하여야 한다"고, 제31조, 제32조 제1항은 "노조원을 해고하고자 할 때에는 징계사유 인지일로부터 30일 이내에 징계위원회를 개최하여야 하고, 징계위원회는 노경동수 각각 3인으로 구성한다"고 규정하고 있는 사실, 위 C노동조합의 조합원수는 351명이고 참가인의 총근로자는 약 550명인 사실은 앞서 본 바와 같은 바, 참가인 사업장에 상시 사용되는 근로자의 과반수가 위 C노동조합에 가입되어 있어 이 사건 단체협약은 '노동조합 및 노동관계조정법' 제35조에 따라 일반적 구속력을 가지고, C노동조합의 조합원이 아닌 원고 A에 대한 이 사건 해고절차에 대하여도 적용된다고 할 것이다.

노동조합과 협의를 거치지 않아 위법한지 여부 먼저, 참가인이 이 사건 해고에 앞서 노동조합과 협의를 거치지 않아 이 사건 해고가 위법한 것인지에 관하여 본다. 이 사건 단체협약 제17조 제1항이 "참가인은 노조원의 징계, 해고 등에 관한 제반 인사원칙을 사전 노조와 협의를 본 뒤 시행하여야 한다"고 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같으나, 위 규정은 그 문언상 '제반 인사원칙'에 관한 것으로서, 참가인이 특정 조합원에 대한 개별 인사처분을 하는 경우가 아니라 조합원 일반에 적용될 징계, 해고 등 인사처분에 관한 일반적인 원칙을 수립하여 시행하고자 하는 경우에는 노동조합과 사전에 협의하여야 한다는 의미로 해석함이 상당하다. 가사 위 규정을 참가인이 조합원에 대한 개별 인사처분을 하는 경우에도 그때마다 노동조합과 사전협의를 거쳐야 한다는 의미로 해석하더라도, 그와 같은 사전협의는 노동조합의 조합원에 대한 사용자의 자의적인 인사권이나 징계권의 행사로 노동조합의 조합원이 부당한 인사처분을 받는 것을 방지하려는 취지에서 사용자로 하여금 조합원에 대한 인사나 징계의 내용을 노동조합에 미리 통지하도록 하여 노동조합에게 인사나 징계의 공정을 기하기 위하여 필요한 의견을 제시할 기회를 주고 제시된 노동조합의 의견을 참고자료로 고려하게 하는 정도에 지나지 않는 것이라고 봄이 상당하므로, 협의절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 인사처분의 효력에는 영향이 없다고 할 것이다(대법원 1996. 4. 23. 선고 95다53102 판결 참조). 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

징계위원회를 개최하지 아니하여 위법한지 여부 이 사건 단체협약 제31조는 "노조원을 해고하고자 할 때에는 반드시 징계위원회를 개최하여야 한다"고 규정하고 있음에도, 참가인은 원고 A에게 이 사건 징계사유 심의를 위한 '인사위원회'에 출석할 것을 요구하고, 사용자측 위원으로 '인사위원회'를 구성하여 2013. 1. 28. '인사위원회'를 개최하여 이 사건 해고를 의결하고, 원고 A에게 '인사위원회' 심의결과 징계해고가 의결되었음을 통보한 사실은 앞서 본 것과 같은바, 이 사건 해고가 단체협약 상의 징계위원회를 개최하지 아니한 채 이루어진 것으로서 위법한지 여부에 관하여 본다. 앞서 본 사실 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어보면, 참가인이 2013. 1. 28. '인사위원회'를 개최하여 이 사건 해고를 의결하였다고 할지라도 이는 단지 명칭을 달리한 것에 불과할 뿐, 실질적으로 단체협약 상의 징계위원회를 개최한 것과 그 의미와 효과에 있어서 아무런 차이가 없다고 할 것이므로 이를 들어 이 사건 징계절차가 위법하다고 할 수 없다. 1 단체협약 상의 징계위원회와 취업규칙 상의 인사위원회는 단지 위원회의 구성방식(징계위원회는 노경동수 3인으로 구성하며 위원장은 대표이사가 지명, 인사위원회는 인사담당 실장을 위원장으로, 대표이사가 지명하는 위원 약간 명으로 구성)만을 달리할 뿐, 그 외에 위원회의 개최절차(위원회 개최 5일 전까지 대상자의 인적사항, 비위 내용, 징계위원회 개최일시 및 장소를 위원 및 당사자에게 통보), 징계심의기한(징계사유 인지일로부터 30일 이내에 개최), 심의과정(원칙적으로 당사자에게 진술기회 부여하되, 당사자가 진술을 포기하거나 정당한 사유 없이 출석요구에 불응하거나 당사자의 귀책사유로 진술할 수 없을 때 진술시키지 않을 수 있음), 의결방식(위원 과반수 출석으로 성립, 출석위원 과반수 찬성으로 의결, 가부동수일 경우 위원장이 결정), 재심청구방식(결정 통보일로부터 7일 내 재심청구 가능) 등에 관하여는 아무런 차이를 두고 있지 않고, 취업규칙 제4. 11. 2조는 포상 및 징계에 관한 사항을 인사위원회의 심의, 의결사항으로 규정하고 있다. 그렇다면 근로자의 징계에 관한 사항을 심의하기 위하여 취업규칙 상의 인사위원회가 개최된 경우, 위 인사위원회가 단체협약 상의 징계위원회와 구성방식을 달리하지 않은 이상 징계위원회가 개최된 경우와 달리 취급할 이유가 없다고 할 것인데, 참가인이 단체협약이 정한 바에 따라 노경동수 각 3인의 징계위원으로 징계위원회를 구성하고자 원고 노동조합에 2차에 걸쳐 근로자측 징계위원의 선정을 요청하였으나 원고 노동조합이 이에 응하지 아니하였고, C노동조합 역시 근로자측 징계위원 선정에 불참할 의사를 표명하여 근로자측 징계위원 선정이 불가능해졌고, 그에 따라 참가인은 위 단체협약 규정과 달리 사용자측 징계위원 5명만으로 징계위원회를 구성하게 된 사실은 앞서 본 바와 같고, 근로자측이 스스로 징계위원 선정을 포기한 이상 위와 같은 징계위원회 구성을 위법하다고 볼 수 없음은 아래에서 살피는 바와 같은바, 결국 이 사건 해고와 관련하여서는 단체협약과 취업규칙이 정하고 있는 위원회 구성방식의 차이 역시 의미가 없어졌다고 할 것이므로, 참가인이 징계위원회와 징계절차나 내용이 동일한 인사위원회를 개최하여 이 사건 해고를 의결한 이상 이 사건 징계절차가 위법하다고는 볼 수 없다. 2 더욱이 참가인은 인사관리 전반에 대한 회사의 주요 정책 심의를 목적으로 기존에 구성되어 있던 인사위원회를 그대로 유지한 것이 아니라, 원고 A의 이 사건 징계사유에 관한 심의를 위하여 이에 대하여 보다 잘 파악하고 있을 것으로 예상되는 식당운영 현황 진상조사위원회 소속 위원들로 구성을 변경하기까지 하였음은 앞서 본 바와 같은 바, 2013. 1. 28.자 위원회는 비록 그 명칭이 '인사위원회'일지라도, 원고 A의 징계에 대한 심의만을 목적으로 한 것으로 단체협약 상의 징계위원회와 실질적인 성격 역시 같다고 보인다. 3 참가인은 원고들에게 '징계위원회'를 개최할 것을 통보하고 단체협약의 규정에 따라 근로자측 징계위원을 선정해줄 것을 요청하고, C노동조합에도 '징계위원회' 개최를 위한 협조를 요청하였다가, 그것이 불가능해지자 취업규칙에 따라 '징계위원회'를 개최하여 진행하겠다는 의사를 표명한 사실은 앞서 본 바와 같은 바, 참가인은 원고 노동조합의 징계위원 선정권한 포기로 인하여 단체협약이 원래 예정하고 있던 징계위원회 구성방식을 따르지 못하게 되자 그 명칭을 달리 사용한 것일뿐, 단체협약 상의 징계위원회를 개최하려는 의사를 가지고 있었다고 보인다. 따라서 원고들의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

징계위원회 구성의 위법 여부 단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 근로자측의 대표자를 참여시키도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 처사로 무효라고 보아야 할 것이지만, 근로자측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 근로자측이 스스로 징계위원 선정을 포기한 것이라면 근로자측 징계위원이 참석하지 않은 징계위원회의 의결을 거친 징계처분이라고 하더라도 이를 무효로 볼 수는 없다(대법원 1997. 5. 16. 선고 96다47074 판결 등 참조). 이 사건에 관하여 살피건대, 참가인은 원고 A에 대한 징계를 심의하기 위한 징계위원회를 구성하기 위해 2013. 1. 15. 원고 노동조합에 근로자측 징계위원을 선정하여 줄 것을 통보하였고, 원고 노동조합이 이에 응하지 아니하자 2013. 1. 17. 재차 선정을 촉구하는 한편 원고 노동조합의 징계위원회 구성권한 보장을 위하여 징계위원회 개최일시를 연기하기도 한 사실, 그럼에도 불구하고 원고 노동조합은 근로자측 징계위원을 선정하지 아니한 사실, 참가인은 C노동조합의 징계위원이라도 근로자측 징계위원으로 하고자 하였으나 C노동조합이 이를 거절하여 결국 근로자측 징계위원의 선정이 불가능해진 사실, 그리하여 참가인은 사용자측 징계위원 5명만으로 인사위원회를 구성한 다음 위 징계위원 5명이 모두 참석한 가운데 인사위원회를 개최하여 원고 A에 대한 징계해고를 의결한 사실은 앞서본 바와 같으므로, 참가인이 사용자측 징계위원만으로 인사위원회를 구성하여 원고 A를 징계해고한 것은 근로자측이 스스로 자신의 권리인 징계위원 선정을 포기함에 따른 것이라고 할 것이므로 사용자측 징계위원만으로 구성된 인사위원회에서 한 원고 A에 대한 징계해고의 의결이 절차 위반으로 위법하다고는 할 수 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

징계위원회 개최시기의 위법여부 이 사건 단체협약 제32조, 취업규칙 제4. 7. 10조는 "징계위원회는 징계사유 인지일로부터 30일 이내에 개최하여야 한다"고 규정하고 있는바, 징계심의 및 의결 기한의 기산일이 되는 위 징계사유 인지일이라 함은 회사가 징계사유의 유무 및 경위에 대한 조사를 통하여 징계대상자에게 징계가 가능할 정도의 징계사유가 있음을 확정적으로 인식한 때라고 봄이 상당하다. 살피건대, 앞서 본 사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 고려하면, 참가인으로서는 2013. 12. 31.경 E의 경리직원으로부터 원고 A의 금품수수 사실 등에 관한 자료를 제출받아 이를 확인한 무렵에야 원고 A의 E과의 금전거래로 인한 이 사건 단체협약 및 취업규칙 위반사실 즉, 원고 A에게 이 사건 징계사유가 있음을 확정적으로 인식하게 되었다고 보이는 바, 그때로부터 30일 이내인 2013. 1. 28. 인사위원회를 개최하여 원고 A에 대한 징계해고를 의결한 이상 그 개최시기에 원고들이 주장하는 바와 같은 위법이 있다고 할 수 없다. 1 참가인은 구내식당 운영관련 의혹이 제기되자 식당 운영현황 진상조사위원회를 구성하여 조사를 시행한 후 2012. 9. 3. 조사결과를 공표하였으나, 위 조사결과는 '일부 직원이 E으로부터 지속적으로 금전을 수수한 정황, 일부 직원과 E간 채권관계 정황 및 기타 회사규정 위반행위 정황'을 확인하였다는 것에 불과한바, 위와 같은 정황만으로는 참가인이 위 무렵 이 사건 징계사유를 들어 원고 A를 징계할 수 있을 정도로 이 사건 징계사유에 관하여 명확하게 파악하였다고 보기 어렵다. 2 참가인은 2012. 9. 18. 원고 A에게 행정휴가를 명하면서 이는 징계조치의 하나로 행해지는 것이 아님을 명백히 하였고, 2012. 9. 27. 인사위원회를 개최하여 원고 A에 대한 인사조치 및 징계처분방안에 대하여 심의한 결과, 원고 A를 일단 타 부서로 배치전환하되, 향후 식권판매대금 누락입금 등 횡령혐의에 대한 추가적인 사실관계 확인을 통하여 징계사유가 정확하게 인지(증명)되는 시점에 징계하겠다고 의결하였던바, 참가인은 이 사건 징계사유에 관하여 확정적으로 인식하지 못한 상태에서, 징계사유의 존부 및 경위 등을 명확히 파악하여 원고 A를 징계할 수 있게 될 때까지 일단 위 원고를 의혹이 제기된 구내식당 관리업무에서 배제시켜두기 위해 임시조치를 취한 것으로 보인다. 3 참가인은 2012. 12. 31. E의 경리직원이던 I으로부터 원고 A가 E의 대표로부터 지속적으로 금원을 수수하였고, 본인 차량 수리대금을 대납받았다는 사실을 제보받고, 그를 입증할 수 있는 금원송금내역 및 수리내역 등이 기재된 자료를 제출받았던바, 참가인으로서는 이전까지는 원고 A의 구내식당 운영비리 관련 의혹에 관한 대략적인 정황만을 파악하고 있다가, 위 I으로부터 제출받은 자료를 확인한 이후에야 그 내역 즉, 원고 A와 E간의 금전거래사실에 관하여 구체적이고 명확하게 알 수 있게 되었다고 보인다. 따라서 원고들의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

징계사유의 존부

E과의 금전거래로 인한 징계사유 이 사건 단체협약 제29조 제1항 제1, 18, 24호 및 참가인의 취업규칙 제4.7. 4조 제1, 18, 24호는 "사규를 위반한때, 업무와 관련하여 금품을 수수하거나 사기를 도모한 때, COBC(직원직무행동규범)에 위반한 때"를 로 징계사유로 규정하고 있고, COBC(직원직무행동규범)은 "이해충돌의 존재 없이 업무를 수행해야 한다. 특정인의 행동이 오로지 참가인을 위한 책임에 의한 것인지 여부에 의구심이 드는 경우 잠재적인 이해충돌이 발생한 것으로 본다"고 규정하고 있다. 살피건대, 원고 A는 근무지원팀 소속으로 구내식당 등 협력업체 관리업무를 수행하던 2003. 8. 29.부터 2006. 10. 2.까지 E의 경리직원인 I으로부터 매월 일정금액씩 합계 47,500,000원을 송금받은 사실, E의 대표 F가 2012. 9. 19. 원고 A의 차량인 L 뉴EF소나타 승용차의 수리대금 1,037,300원을 대신 결제한 사실은 앞서 본 바와 같고, 1 위 금원의 송금이 상당히 주기적으로 이루어진 점, 2 참가인은 2012년 전까지는 매년 수의계약 방식으로 구내식당 운영업체를 선정하여 왔는바, 당시 원고 A가 담당하던 업무의 성격에 비추어 원고 A는 구내식당 운영업체 선정에 영향을 미칠 수 있는 위치에 있었던 것으로 보이는 점, 3 참가인의 구내식당 운영업체 선정방식의 변경 및 구내식당 운영 관련 비리조사과정에서 원고 A, D, F가 보인 행태, 4 D는 참가인의 구내식당 운영과정에서 F로부터 임무에 관하여 부정한 청탁을 받고 위 I을 통하여 금원을 송금받는 방식으로 재물을 취득하고, 임무에 위배하여 F에게 재산상 이익을 취득하게 하여 참가인에게 손해를 가하였다는 범죄사실 및 구내식당 운영업체 선정변경 과정에서 위 G에게 사직서 제출을 강요하였다는 범죄사실로 유죄판결을 선고받은 점, 5 위와 같이 송금받은 금원이 원고 A가 F에게 금전을 대여해 주었다가 이를 변제받은 것이라는 원고들의 주장을 입증할 만한 아무런 자료가 없는 점, 6 F가 원고 A의 차량을 빌려타다 사고를 내어 자신의 비용으로 수리비를 지급하였다는 원고들의 주장과 달리, "엔진오일, 에어크리너, 오일필터, 오토미션오일, 에어컨 향균필터 교환" 등 사고와는 무관한 일반 소모품에 관한 수리가 이루어진 것으로 보이는 점, 7 을나 제70호증의 기재에 의하면 F가 위 차량수리가 이루어진 K카써비스센터 대표 U에게 사고로 인하여 수리를 한 것으로 해달라고 요청한 사실을 인정할 수 있는 점 등을 종합하여 고려하면, 원고 A가 F로부터 송금받은 금원 및 F가 지급한 차량수리비는 원고 A가 자신이 담당하고 있던 구내식당 등 관리업무와 관련하여 E으로부터 수수한 것이라고 봄이 상당하고, 위와 같은 금원수수행위는 참가인과의 이해충돌이 발생할 우려가 있는 행위라고 할 것이므로 원고 A에게는 이 사건 단체협약 제29조 제1항 제1, 18, 24호 및 참가인의 취업규칙 제4. 7. 4조 제1, 18, 24호에 해당하는 징계사유가 인정된다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

회사보관 자료 무단유출로 인한 징계사유 이 사건 단체협약 제29조 제1항 제1, 19, 24호 및 참가인의 취업규칙 제4. 7. 4조 제1, 19, 24호는 "업무상 정당한 명령을 불복종한 때, 회사 재산을 부당유출한 때, COBC(직원직무행동규범)에 위반한 때"를 로 징계사유로 규정하고 있고, COBC(직원직무행동규범)은 "참가인 자원의 참가인을 위한 목적 이외의 사용은 오로지 참가인의 정책 또는 절차에 의해 구체적으로 허가되거나 또는 사용자가 사용자의 상급 관리자(manager)로부터 명확한 허가를 받았을 경우에만 허용된다."고 규정하고 있다. 살피건대, H, O의 진술 등에 의하면 원고 A는 참가인의 사전 승낙 없이 참가인 직원들의 임금자료, 출퇴근 기록 등 참가인이 보관하고 있던 자료를 유출하여 보유하고 있는 것으로 보이고, 참가인이 2013. 1. 14., 2013. 1. 15., 2013. 1. 16. 3차례에 걸쳐 원고 A가 보유하고 있는 회사자료를 반납할 것을 촉구하였음에도 불구하고 원고 A가 이에 응하지 아니한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그렇다면 원고 A는 참가인의 구체적이고 명확한 허가 없이 회사 재산에 해당하는 자료를 부당하게 유출하고, 이를 반납하라는 참가인의 정당한 업무상 명령에 불복종하였다고 할 것인바, 원고 A에게는 이 사건 단체협약 제29조 제1항 제1, 19, 24호 및 참가인의 취업규칙 제4. 7. 4조 제1, 19, 24호에 해당하는 징계사유가 인정된다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

부당노동행위 부분 사용자의 행위가 '노동조합 및 노동관계조정법'에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결). 살피건대, 원고 노동조합은 이 사건 징계사유 발생일 이후인 2012. 12. 4.에야 비로소 설립된 사실은 앞서 본 바와 같고, 참가인이 원고들 주장과 같은 사유로 원고 A를 해고하였다고 인정할 만한 아무런 증거가 없는 이상 원고들의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.