서울행정법원 2014. 5. 15. 선고 2013구합4552 판결

피고보조참가인(이하 '참가인 회사'라고 한다)은 2004. 8. 11. 설립되어 상시근로자 1천여 명을 고용하여 철도연계 관광사업 및 상품 판매업 등을 하는 회사이고, 원고는 2007. 7. 5. 참가인 회사에 입사하여 전략혁신팀장, 경영혁신팀장, 글로벌마케팅팀장 및해랑팀장 등을 거쳐 2011. 1. 18.부터 2012. 1. 4.까지 인사팀장 업무를 담당하였고 2012. 1월부터 C지사장으로 근무하였다.

원고는 2012. 6. 26. 이 사건 해고는 부당해고에 해당한다고 하면서 2012. 8. 9. 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였는데, 서울지방노동위원회는 2012. 10. 4. 제1-1 징계사유, 제3 징계사유, 제7 징계사유 중 일부는 징계시효가 도과되었고, 나머지 징계 사유는 모두 인정되며, 징계양정도 적정하다고 판단하여 원고의 재심신청을 기각하였다. 원고는 이에 불복하여 2012. 10. 24. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 제7 징계사유가 인정되지 않는다는 점 이외에는 지방노동위원회의 판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 4, 5, 8, 11호증, 을나 제6 내지 9호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지

원고는 체육대회를 주관한 실무부서의 팀장으로서 체육대회와 관련한 제반 운영을 담당하였으나 H 경영지원실장의 지시로 간부들의 회식비용으로 전도금을 사용하였을 뿐 전도금 사용 여부를 스스로 결정하지 않았으므로, 이를 원고에 대한 징계사유로 삼을 수 없다.

법인카드를 사적으로 또는 용도 외로 사용한 사실이 없다.

참가인 회사가 원고의 사용자임에도 감사권이 없는 제3자인 철도공사에게 실질적인 징계권한을 부여함으로써 징계권을 남용한 점, 이 사건 징계사유는 참가인 회사가 원고에게 직접 지시하거나 참가인 회사의 조직문화에 따라 원고가 관리자로서 이행한 부분들이므로 그 자체로 기업질서가 위태로워졌다고 볼 수 없는 점, 체육행사 경비사용과 관련하여 원고는 상사의 지시를 받고 대표이사의 결재도 받았는데 이에 관하여 원고만이 징계를 받아 형평에 어긋나는 점, 상벌규정 제22조의2 제2항에 의하면 징계의결이 요구된 자의 비위가 성실하고 능동적인 업무처리 과정에서 과실로 인하여 생긴 것으로 인정될 경우에는 징계를 감경할 수 있도록 되어 있음에도 감경하지 않은 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 해고는 징계재량권을 일탈·남용하였다.

별지 관계 법령 기재와 같다.

⑴ 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).

⑵ 위 법리를 토대로 이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 징계해고사항(갑 제3호증의 2)에 원고의 위반행위 내용, 처분의 근거 법령이 상세히 기재되어 있으므로, 원고는 징계위원회 개최 전 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 충분히 인지하여 해고에 적절히 대응할 수 있었다고 봄이 상당하다. 따라서 비록 이 사건 징계사유에 관하여 징계양정의 범위를 알 수 있는 비위의 유형 등이 적시되어 있지 않더라도 이 사건 해고에 절차상 위법이 있다고 볼 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

⑴ 징계처분에 대한 재심절차는 징계처분에 대한 구제 내지 확정절차로서 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 하므로, 원래의 징계처분이 그 요건을 갖추었다 하더라도 재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우에는 그 징계처분은 현저히 절차적 정의에 반하는 것으로 무효라고 하지 않을 수 없다(대법원 1998. 12. 8. 선고 98다31172 판결 등 참조).

⑵ 위 법리를 토대로 이 사건에 관하여 보건대, 갑 제8, 9, 10호증의 각 기재에 의하면, 원고는 참가인 회사에, 2012. 7. 2. 징계재심을 신청하면서, 2012. 7. 3. 개최 예정인 재심 인사위원회에 관하여 재심에 필요한 소명자료 준비 및 건강상태 등을 이유로 개최연기를 요청하였으나, 참가인 회사는 다른 사람들과 일괄하여 처리한다는 이유로 이를 받아들이지 않고 재심 인사위원회를 2012. 7. 3. 개최한 사실이 인정된다. 그러나 앞서 본 바와 같이 원고는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위 내용을 알고 있었고, 이 사건 해고일로부터 7일이 경과한 후에 재심 인사위원회가 개최되어 그 동안 방어를 할 충분한 시간을 가진 것으로 볼 수 있으며, 나아가 이미 재심을 청구한 다른 사람들과 일괄하여 처리할 필요성도 있었다고 보이므로, 참가인 회사가 원고의 연기요청을 거부하였다는 사정만으로 원고의 방어권이 침해되어 중대한 하자가 있다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

참가인 회사는 한국철도공사로부터 원고에 대하여 해고조치를 취하라는 요구를 받고 자체적으로 징계절차를 거친 다음 징계위원회를 개최하여 이 사건 해고를 한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 참가인 회사가 한국철도공사의 요구에 구속되어 이와 달리 결정할 가능성이 전혀 없었다는 사정이 없는 이상 한국철도공사가 요구한 사항과 이 사건 해고의 내용이 같다는 사정만으로 이 사건 해고절차가 형식적인 것으로서 무효라고 보기는 어렵다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장들도 모두 이유 없다.

갑 제15호증, 갑 제21호증의 2, 을나 제11호증의 각 기재에 의하면, 원고는 2011년 체육행사 진행에 관한 업무책임자로서 2011. 10. 4. 체육행사에 관하여 지급받은 전도금 100만 원을 원래의 사용목적이 아닌 간부직원들의 회식 용도로 사용하였고, 이를 은폐하기 위하여 통닭을 구매한 것처럼 허위의 간이영수증을 작성한 후 증빙자료로 제출하여 회계처리를 한 사실을 인정할 수 있으므로, 원고의 이 부분 행위는 취업규칙 제86조에서 정한 징계사유에 해당한다.

원고가 한국철도공사 특정감사 과정에서 '2010. 1.경부터 2011. 10.경까지 총 33회에 걸쳐 4,142,100원을 토·일요일 사용 등 업무와 무관하게 개인적인 용도로 사용한 사실이 있다'는 내용의 자필 경위서(을나 제11호증)를 작성하였는데, ① 그 작성시기가 2012. 5. 7.로 한국철도공사의 특정감사기간(2012. 4. 9.부터 2012. 5. 9.까지) 중인바, 원고에게 법인카드 사용내역 등 용처를 정확히 밝히기 위하여 필요한 시간을 부여한 다음 작성한 것으로 보이지 않는 점, ② 작성시기로부터 2년 전의 사용내역임에도 불구하고 세세히 구분하여 사적사용으로 인정하고 있는 점, ③ 사적사용이라고 인정한 내역이 대부분 주중에 참가인 회사 근처의 식당에서 사용한 것일 뿐만 아니라 특히 33회 중 4회만이 토·일요일에 사용한 것으로 그 역시 참가인 회사 근처의 식당에서 사용하여 업무와 관련이 없다고 단정하기 어려운 점, ④ 한국철도공사의 감사팀으로부터 특정감사를 받는 과정에서 I 차장이 2010년도와 2011년도 법인카드 사용내역을 보여주면서 '일개 팀장으로서 법인카드를 과도하게 사용하였으니 전체 금액에 대하여 부정하게 사용한 것으로 처리할 수밖에 없다. 경영지원실장도 전체 사용금액의 10%를 사적으로 사용한 것으로 신고하기로 타협을 했다. 전체 금액 중 10%만이라도 자진신고하면 정상참작을 해주겠다', '너무 한군데에 몰리지 말고 시기적으로 안분하여 1개월에 2개정도의 사용내역을 뽑아내라'고 지시하였다는 원고의 진술이 구체적이면서 서울지방노동위원회에 구제신청 시부터 현재까지 일관된 점 등에 비추어 보면, 을나 제11호증(경위서)의 기재를 그대로 믿기 어렵고, 을나 제21 내지 27호증의 각 기재만으로는 원고의 이 부분 행위가 참가인 회사가 주장하는 바와 같이 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다고 단정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려, 앞서 본 사정에 비추어 보면, 원고가 2010. 1. 8.경부터 2011. 10. 11.까지 33회에 걸쳐 법인카드를 사용한 것은 업무 용도로 사용한 것으로 보인다.

먼저, 원고가 2011년 하반기 해외여행상품 개발업무 담당자를 공개채용하면서 이미 대표이사의 결재를 받은 '여행사 업무 유경험자 우대'의 자격요건을 '여행사 및 호텔, 항공사 업무 유경험자'로 임의로 변경하여 공고한 점에 관하여 보건대, 을나 제13, 15 내지 19호증의 각 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 오히려 원고는 대표이사의 지시로 자격요건을 추가한 것으로 보이고 그러한 자격요건의 추가가 불합리하여 부당하다고 보기가 어려우므로, 원고의 이 부분 행위를 징계사유로 삼을 수 없다.

다음으로 F이 지원 당시 경력증명서를 모두 제출하지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나, F이 채용 이후 경력증명서를 제출하였고, 취업규칙 제49조에서 '다만, 구비서류의 일부는 면제 또는 채용 후 제출할 수 있다'고 규정하고 있으므로, 원고의 이 부분 행위도 징계사유로 삼을 수 없다.

다음으로 원고가 F의 근무경력을 부당하게 평가하여 차장 직급을 부여하였다는 점에 관하여 보건대, 갑 제3, 14호증, 을나 제19호증의 각 기재에 의하면, F은 대한항공에서 인턴사원으로 2000. 1. 1.부터 2001. 3. 26.까지, 외식업체에서 2001. 10. 16.부터 2005. 11. 1.까지, 부동산중개사무소에서 2006. 7. 1.부터 2011. 8. 3.까지 근무한 사실, 원고는 관광학 박사과정을 수료한 점을 참작하여 차장 직급을 부여하라는 대표이사의지시를 받고 F의 직급을 차장으로 정한 사실을 인정할 수 있는바, ① '여행사, 호텔, 항공사 업무 유경험자 우대'를 채용 자격요건으로 하였다고 하여 위 업무만을 근무경력으로 산정하여야 한다고 볼 수 없어 F의 근무경력을 10년 8개월로 산정한 것이 부당하다고 보기 어려운 점, ② 취업규칙 제82조에 의하면 차장 직급이 되기 위해서는 근무경력이 최소 11년 이상이 되어야 하는데 위 규정이 경력직 직원에게 그대로 적용된다고 보기 어렵고, 대표이사의 경영판단으로 관광학 박사 수료 경력을 참작하여 F에게 차장 직급을 부여하도록 한 지시가 현저히 합리성을 잃어 부당하다고 보기는 어려 운 점 등에 비추어 보면, 대표이사의 지시에 따라 F에게 차장의 직급을 부여한 원고의 이 부분 행위도 징계사유로 삼을 수 없다.

참가인 회사의 내부감사규정세부운영지침 제25조의 규정에 의하면 계약과 관련한 사항으로 총액(부가가치세 포함) 기준으로 용역, 물품구매 및 자산매각에 대하여 2천만 원 이상인 경우 일상감사를 받도록 되어 있다. 그런데 을나 제6호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 주식회사 삼구파워텍과 2011. 10. 28. '화천 펜션 관리(미화업무) 도급계약'(계약기간 2011. 10. 28.부터 2012. 10. 27.까지, 계약금액 84,005,000원)과 2012. 1. 1. '화천 펜션 관리 미화업무 도급계약(변경계약)'(계약기간 2012. 1. 1.부터 2012. 5. 31.까지, 계약금액 31,482,000원)을 각 체결하면서 일상감사를받지 않은 사실을 인정할 수 있으므로, 인사팀장으로서 업무를 부적정하게 처리한 원고의 이 부분 행위는 취업규칙 제86조에서 정한 징계사유에 해당한다.

참가인 회사 계약업무처리규정 제20조 제1항의 규정에 의하면, 경쟁입찰 또는 수의계약에 의하여 계약을 체결하고자 할 때에는 계약의 목적·계약금액·이행기간·계약보증금·위험부담·지체상금 기타 필요한 사항을 명백히 기재한 계약서를 작성하여야 한다고 규정되어 있다. 그런데 을나 제6호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 주식회사 삼구파워텍과 체결한 2011. 10. 28.자 및 2012. 1. 1.자 '화천 펜션 관리 미화업무 도급계약'의 각 계약서를 작성하면서 계약보증금, 지체상금 등 기타 필요한 사항을 명백히 기재되지 않은 사실을 인정할 수 있으므로, 인사팀장으로서 업무를 부적정하게 처리한 원고의 이 부분 행위는 취업규칙 제86조에서 정한 징계사유에 해당한다.

을나 제6, 14호증의 각 기재에 의하면, 참가인 회사가 2008. 11.경 한국철도공사와 레일크루스 해랑 위탁운영에 관한 협약을 체결하고 그 협약에 따라 2008. 12.경부터 G와 해랑열차 청소용역 계약을 체결하여 청소업무를 위탁한 사실은 인정되나, 나아가 원고가 청소용역 업무를 적절히 수행하지 않는 G에 대하여 아무런 조치도 취하지 않다거나, 세탁비용 정산에 있어 추가로 사용한 세탁물에 관하여 실제 사용수량을 계상하여 정산하여야 함에도 항목별로 10장 내지 20장을 일률적으로 과다 계상함으로써 참가인 회사에 9,245,280원의 손해를 입혔는지에 관하여 보건대, 세탁물 정산방식에 따른 세탁비용 증·감에 대하여 다툼이 있을 수 있으나 객관적인 평가자료 없이 세탁물 정산방식 변경만으로 곧바로 참가인 회사에 손해를 발생시켰다고 단정할 수 없고, 오히려 세탁물 비용청구 방식에 있어서 매건 계상하는 방식이 일괄계상 방식보다 세탁비용이 더 많이 발생할 수 있는 가능성도 있는 점 등을 감안할 때, 을나 제6, 14호증의 각 기재만으로 위 징계사유를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

⑴ 이 사건 징계사유 중 정당한 징계사유로 인정되는 것은 제1-2 징계사유, 제5 징계사유, 제6 징계사유뿐인데, 그중 제5 징계사유, 제6 징계사유는 원고에게 해당 업무를 담당하는 팀장으로서 책임을 묻는 것이고 내부지침을 위반한 정도에 불과하여 비위정도가 크지 않다.

제1 징계사유(징계사유가 도과된 제1-1 징계사유 포함)는 공적으로 사용할 비용을 유흥비로 사용한 것으로 비위가 중하지 않다고 보기 어렵지만 원고가 위 돈을 개인 적인 이익을 목적으로 사용한 것이 아니고, 체육대회라는 업무의 연장선에 있는 회식비용으로 사용한 것인 점, 전도금의 사용에 관하여 사전에 경영지원실장의 지시가 있었고 사후에 대표이사의 결재도 받은 점, 참가인 회사에 실질적인 손해가 있다고 보기 어려운 점, 그 당시 전도금취급에 관한 내부규정이 마련되어 있지 않았던 점 등에 전도금 사용목적 위반의 경위·횟수·금액 등의 사정을 고려하면 위 사유만으로 원고와 참가인 사이에 계속적인 고용관계를 유지할 수 없을 정도로 신뢰관계가 상실되었다고 보기는 어렵다.

⑵ 제1 징계사유는 경영지원실장의 지시를 받은 것으로 설령 위 지시가 부당하다고 하여도 원고로서는 상급자의 지시를 쉽게 거부할 수 있었다고 보기 어렵고, 위 징계사유에 관한 책임을 원고에게만 묻기는 부당함에도 이와 관련된 사람들 대부분은 징계처벌을 받지 않았다.

⑶ 징계시효가 지난 제3 징계사유도 당시 문서관리규정이 있었지만 문서 보존기간에 관하여는 별도의 규정을 두고 있지 않았고, 특별히 부정적인 목적을 가지고 행한 것이 아니어서 이를 징계양정의 참작자료로 고려한다 하여도 결정적 요소로 보기는 어럽다.

⑷ 원고는 이 사건 해고 이전에 근무태만을 이유로 경고를 받은 것을 제외하고 징계를 받은 전력이 없이 성실히 근무하였다.

⑸ 참가인 회사가 징계를 통하여 달성하려는 목적은 강등, 정직 등 다른 징계수단을 통해서도 충분히 가능할 것으로 보인다.

따라서 원고에 대한 이 사건 해고는 재량권을 남용한 것으로서 정당한 이유가 없고, 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 차행전(재판장) 조현욱 김혜성