서울행정법원 2013. 11. 12. 선고 2013구합58153 판결

원고의 주장

관계 규정

사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.

정년 연령이 되어 퇴직처리 되었을 때

인정 사실

참가인은 2012. 6. 15. 10:30부터 13:00까지 본회 2층 교육장에서 개최된 제33회 정기이사회에서 취업규칙 중 정년을 포함한 총 11개의 규정을 개정하기로 의결하였다. 그 중 정년에 관한 개정내용은 아래 표 기재와 같다.

참가인은 정기 이사회에서 의결된 취업규칙 및 규정 개정안을 근로자들이 자유롭게 열람할 수 있도록 2012. 6. 27. 사내 게시판에 게시하였다.

참가인은 2012. 7. 2. 09:00 본회 2층 교육장에서 월례조회를 하였다. 참가인은 위 월례조회에서 원고를 포함한 전 직원이 참석한 가운데 취업규칙 변경의 취지 및 내용을 설명한 후 같은 날 재직 근로자 16명 중 14명의 동의를 얻고, 같은 달 3일 대구지방고용노동청 포항지청장에게 취업규칙 변경신고를 하였다.

참가인은 2012. 11. 21. 원고에게 '원고가 2012. 11. 30.부로 정년에 도달한다'고 통보하였다.

판단

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 근로조건이나 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법으로는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 요하고, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요한다. 그리고 회의방식에 의한 동의는 전 근로자가 반드시 한 자리에 모여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 모으는 방식도 허용된다. 여기서 사용자 측의 개입이나 간섭은 사용자 측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 것을 의미하며, 사용자 측이 단지 변경될 근로조건이나 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자 측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 할 수 없다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32522, 32539 판결 등 참조).

위 법리를 토대로 이 사건에 관하여 살펴보건대, 위 인정 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 참가인은 2012. 6. 15. 개정된 취업규칙 및 규정 개정(안)을 사내 게시판에 게시하였고, 같은 해 7. 2. 월례조회에서 정년단축을 포함한 취업규칙 내용에 대하여 설명하는 등 참가인의 취업규칙이 적법한 절차에 따라 변경된 것으로 보이는 점, ② 원고가 취업규칙 변경 동의서에 서명을 거부한 점에 비추어 볼 때, 원고 역시 변경된 취업규칙의 내용을 인지하고 있었던 것으로 보이는 점, ③ 참가인 직원 16명 중 14명이 취업규칙 변경 동의서에 서명·날인한 점, ④ 적법한 취업규칙에 따른 정년이 도래한 이상 원고와 참가인의 근로관계는 당연히 종료되는 점, ⑤ 원고는 참가인이 자신을 해고시키기 위한 보복조치로 취업규칙을 개정하였고, 직원들의 서명·날인이 적힌 동의서 역시 위조된 것이라는 취지로 주장하나, 이를 입증할 만한 자료가 없는 점 등을 고려하면, 원고와 참가인 사이의 근로계약은 원고가 만 56세가 되는 날이 속하는 달의 말일인 2012. 11. 30. 원고의 정년 도래로 종료된 것으로 봄이 타당하다. 따라서 이와 같은 전제에 서 있는 이 사건 재심판정은 적법하고, 원고의 주장은 이유 없다.