서울행정법원 2014. 6. 26. 선고 2013구합64325 판결

당사자의 지위

해고의 경위

지방노동위원회 및 중앙노동위원회의 판결

원고는 2013.6.24. 이 사건 갱신거절이 부당해고에 해당한다고 주장하면서 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였는데, 서울지방노동위원회는 2013.8.14. 원고와 참가인 사이의 근로계약이 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다거나 원고에게 갱신기대권이 인정된다고 볼 수 없다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다.

원고는 2013.9.17. 이에 불복하여 지방노동위원회에 2013부해827로 재심신청을 하였는데, 지방노동위원회는 2013.11.27. 같은 이유로 원고의 위 재심신청을 기각하였다.

원고의 주장

참가인은 60세 이하의 근로자들에 대하여는 정규직을 전제로 근로계약을 체결하고 있는 점, 원고에 대한 재계약이 거부되기 전 기간만료를 이유로 퇴사한 직원이 없는 점, 원고가 관리소장으로 부임하기 전에는 직원들에 대한 평가가 한 번도 이루어지지 않은 점, 근로계약 체결 시 근로계약기간이 명시된 근로계약서를 작성하지 않았고 참가인 회장이 근로계약서 미작성을 이유로 고용노동부에 고발되는 바람에 사후에 작성된 점 등을 고려할 때, 원고와 참가인이 체결한 근로계약의 계약기간은 형식에 불과하므로 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당한다.

설령, 기간의 정함이 있는 근로계약이라고 하더라도 위와 같은 사정에 비추어 볼 때, 원고에게는 계속하여 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되므로, 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하다.

관계법령

인정사실

원고의 고용경위

참가인은 2010.4.1. 이 사건 아파트 관리업무를 위탁관리에서 자치관리로 변경하여 관리소장을 포함한 근로자들을 직접 고용하였다.

참가인은 2011.6.10. 원고에 대한 면접을 거쳐 2011.6.11. 개최된 임시회의에서 원고를 관리소장으로 채용하기로 의결한 다음, 원고와 계약기간을 2011.6.13.부터 2012.6.12.까지로 하고, 계약기간 만료시 별도의 해고예고 없이 자동해지된다는 내용을 기재한 서면으로 근로계약을 체결하였고, 원고는 2011.6.13.부터 이 사건 아파트의 관리소장으로 근무하기 시작하였다.

근로계약의 1회 갱신

참가인의 근로계약 갱신거절 등

참가인은 2013.4.25. 구성원 15명 중 12명이 참석한 가운데 입주자대표회의를 개최하였는데, 원고에 대한 재계약 안건에 관하여 참석자 중 8명이 반대하고, 2명이 찬성, 2명이 기권하여 재계약 체결에 필요한 정족수를 충족하지 못하였다. 한편 재계약 반대의 주된 사유는 ‘원고가 관리소장으로서 직원 인사의 전횡, 여성입주자들에 대한 불친절, 중요사항에 대하여 직원들에게 책임전가 등’이었다.

참가인은 같은 날 입주자대표회의에서 원고와 동일하게 계약기간이 만료된 전기기사, 관리원, 경리주임 등 15명의 근로자들에 대하여는 재계약하기로 의결하였고, 그 외 경비원 2명에 대하여는 재계약하지 않기로 의결하였다.

이 사건 아파트의 관리소장 재직 현황 등

원고 근무 이전의 관리소장 재직 현황은 아래 표 기재와 같다.<표 생략>

참가인은 2013.7.1. 원고의 후임으로 G과 근로계약을 체결하였는데, 근로계약기간을 1년으로 정하였다.

판 단

무릇 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료된다. 다만 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 수 있다(대법원 2006.2.24. 선고 2005두5673 판결 등 참조). 근로계약기간의 정함이 형식에 불과한 것으로 볼 수 없는 경우라도, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 계약갱신의 의무 내지 계약갱신 절차 및 요건 등에 관한 규정을 두고 있거나 계약 당사자의 의사, 설정한 기간의 성격, 업무의 내용, 계약갱신의 기준 설정 여부 및 그 실태 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로계약기간이 만료된 근로자에게 소정의 절차에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 계약갱신을 거절하는 것은 실질적으로 부당해고에 해당한다(대법원 2005.7.8. 선고 2002두8640 판결 등 참조).

위 법리를 토대로 이 사건에 관하여 보건대, 위 인정 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 근로계약서가 계약 체결 이후에 작성된 사정만으로 이 사건 근로계약이 비진의 의사표시 또는 참가인의 기망에 의하여 체결되었다고 보기 어렵고, 달리 이 사건 근로계약상 계약기간의 진정성이 의심될 만한 사정이 보이지 않는 점, ② 참가인이 이 사건 아파트 관리업무를 위탁관리에서 자치관리로 변경하여 관리소장을 포함한 근로자들을 직접고용하기 시작한 것은 2010.4.1.부터이고 원고 이전의 관리소장의 근무기간이 모두 1년을 초과하지 않고 있는 사정 등을 비추어, 이 사건 갱신거절 당시 근로계약상 정한 계약기간에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약의 관행이 성립하였다고 할 수 없고, 달리 계약기간의 정함이 형식에 불과하다고 볼 만한 사정이 없는 점, ③ 취업규칙 제13조 제2호는 ‘근로계약은 최장기간 2년의 한도 내에서 기간을 정하여 체결하고 이를 갱신할 수 있다’고 규정하고 있을 뿐 이 사건 근로계약 및 취업규칙, 관리규약에 참가인에게 계약갱신의 의무를 부과하거나 계약갱신의 절차 및 요건 등에 관하여 별도의 구체적 규정을 두고 있지 않은 점, ④ 원고는 전임 관리소장들이 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였다고 하더라도 계약종료 사유가 참가인의 일방적인 계약갱신 거절이 아니라 이직 등 근로자의 개인적이 사유이거나 근로자에게 책임 있는 사유로 말미암은 것이어서 원고의 계약갱신에 대한 정당한 기대권을 부정할 사유가 될 수 없다고 주장하나, 그 사유가 어떠하든지 참가인의 관리소장으로 근무한 근로자 모두 계약 갱신이 이루어지지 아니하여 단기간의 근무에 그친 사정은 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는데 부정적으로 고려될 수밖에 없는 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 근로계약에서 정한 계약기간이 단지 형식에 불과하다거나 혹은 원고에게 근로계약서에 명시된 계약기간이 지나더라도 당연히 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에 해당한다고 불 수 없으므로, 원고와 참가인 사이의 근로계약관계는 이 사건 근로계약에서 정한 계약기간이 만료됨으로써 당연히 종료되었다고 봄이 상당하다(대법원 2011.10.27. 선고 2010두17205 판결 참조).