주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 모두 부담한다.
이유
이 사건 재심판정의 경위
당사자의 지위
참가인은 상시근로자 600여 명을 고용하여 건축설계 및 도시설계, 건축시공감리 등의 서비스업을 영위하는 회사이고, 원고는 2009. 12. 7. 참가인에 입사하여 통신 CM(Construction Management, 건설사업관리) 등의 업무를 수행하던 사람이다.
원고에 대한 근로계약 종료 통보
참가인은 2014. 3. 31. 원고에게 근로계약기간의 만료에 따라 같은 날짜로 근로계약이 종료되었음을 통보하였다(이하 '이 사건 근로계약 종료 통보'라 한다).
서울지방노동위원회의 초심판정
원고가 이 사건 근로계약 종료 통보가 부당해고라고 주장하면서 2014. 6. 19. 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였는데, 서울지방노동위원회는 2014. 8. 12. 원고의 구제신청을 기각하였다.
중앙노동위원회의 재심판정
원고가 위 초심판정에 불복하여 2014. 9. 2. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2014. 11. 14. "원고와 참가인 간의 근로계약이 '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률'(이하 '기간제법'이라 한다)상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환되었다고 할 수 없고, 원고에게 근로계약에 대한 갱신기대권도 인정되지 아니하여 둘 간의 근로관계는 계약기간 만료에 따라 정당하게 종료되었다"는 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3호증, 을가 제2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
원고는 다음과 같은 이유에서 근로계약기간 만료를 이유로 한 참가인의 이 사건 근로계약 종료 통보는 부당해고에 해당하므로 이와 달리 본 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다고 주장한다.
무기계약 근로자로의 전환
원고는 2007. 6. 1. 참가인에 입사하여 근무하던 중 기간제법 시행 후 기간제 근로자의 사용기간 제한기간인 2년이 다가오자 참가인이 퇴직을 강권하여 재입사 약속을 받고 2009. 6. 30. 퇴사하였다가 2009. 12. 7. 참가인 회사에 재입사한 것인바, 이는 참가인의 편의에 의한 탈법적인 수시·단기 근로계약에 해당하는 것으로서 기간제법의 도입 취지 등을 고려할 때, 원고가 참가인에 재입사하기 전 근무기간도 원고의 계속 근로기간에 합산되어야 한다. 따라서 원고는 참가인 회사에 재입사한 후 근로계약이 갱신되기 전 이미 2년을 초과하여 근무한 상태이므로 기간제법 제4조 제2항에 따라 무기계약 근로자로 전환되었다고 할 것이어서 같은 법 제4조 제1항 단서 제4호, 제6호에서 정한 기간제 근로자 사용기간 제한의 예외사유에 해당한다고 볼 수 없다.
근로계약의 묵시적 갱신
원고는 4차 갱신 근로계약기간이 만료된 2014. 1. 1. 이후에도 광주야구경기장 감리현장에 관한 민원답변을 수행하는 등 같은 해 3.경까지 계속적으로 근로를 제공하였으나, 참가인은 이에 대하여 아무런 이의를 제기하지 않고 있다가 2014. 3. 14.에야 비로소 원고에게 전자메일을 보내 2014. 1. 1. ~ 3. 31.의 기간에 대한 근로계약을 체 결하여 줄 것을 요청하였는바, 원고와 참가인 간의 근로계약은 그 이후에도 묵시적으로 갱신되었다고 봄이 타당하다.
원고의 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권의 보유와 참가인의 부당한 갱신 거절설령 원고가 기간제 근로자로서 참가인과의 근로계약기간이 2014. 3. 31.자로 만료되었다고 하더라도 원고는 입사 이후 7차례에 걸쳐 근로계약을 반복적으로 갱신하여 온 점, 참가인이 4차 갱신 근로계약기간이 만료될 무렵 원고에게 충무로호텔 현장에 투입될 예정이라며 관련 서류에 서명을 요청한 점 등을 종합하면, 원고에게는 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되고 그럼에도 참가인은 합리적인 이유 없이 근로계약기간 만료를 이유로 이 사건 근로계약 종료 통보를 한 것으로서 사실상 원고를 부당해고한 것과 다를 바 없다.
관계 법령 및 규정
별지 기재와 같다.
인정사실
원고는 C생으로서 2009. 12. 7. 참가인과 근로계약기간을 2009. 12. 7.부터 2010. 3. 31.까지로 하는 근로계약을 체결한 후 '광주상무지구콜센터 감리현장'에서 통신 부분 건축시공감리 업무를 수행하였다.
이후 원고와 참가인은 다음과 같이 근로계약을 갱신하여 왔다(이하 갱신된 근로계약을 차례대로 '1 내지 4차 갱신 근로계약'이라 한다).
참가인은 4차 갱신 근로계약기간이 종료되기 전인 2013. 12. 9. 원고에게 충무로 호텔 현장에 투입될 예정이라며 참여사업관리원 선임계에 서명을 하여 줄 것을 요청하였고, 원고는 위 선임계에 서명을 한 후 이를 참가인에게 제출하였다.
원고는 4차 갱신 근로계약기간이 종료된 2013. 12. 31. 이후에도 광주야구경기장 감리현장의 감리업무를 수행하다가 위 현장이 종료되고 새로 투입될 만한 현장이 없게 되자 2014. 2. 8.부터 기본급의 80%를 지급받으면서 재택대기하였다.
참가인은 2014. 3. 14. 원고에게 전자메일을 보내 참가인이 내부 전자시스템에 등록한 원고의 2014. 1. 1. 이후의 각 근로계약서 및 연봉계약서에 원고가 전자서명을 하지 아니한 상태이므로, 계약내용을 확인한 다음 전자서명을 하여 줄 것을 요청하였다.
참가인은 원고의 재택대기 기간 동안 새로운 통신 부문 감리현장을 낙찰 받지 못하여 원고를 투입할 현장이 없게 되자 근로계약을 더 이상 연장하지 아니한 채 2014. 3. 31. 원고에게 근로계약기간 만료를 이유로 이 사건 근로계약 종료 통보를 하였다.
한편, 원고는 그 다음날인 2014. 4. 1. 근로계약기간이 2014. 1. 1.부터 2014. 1. 31.까지, 2014. 2. 1.부터 2014. 2. 28.까지, 2014. 3. 1.부터 2014. 3. 31.까지인 참가인과의 각 근로계약서에 전자서명하였다(이하 이와 같이 체결된 근로계약을 차례대로 '5 내지 7차 갱신 근로계약'이라 한다).
참가인은 2014. 4. 7. 원고에게 서면으로 한 번 더 근로계약 종료를 통보하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4 내지 6호증(가지번호 있는 것은 가지번포 포함), 을가 제1호증, 을나 제1 내지 3, 9호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지
판단
원고가 기간제법상 무기계약 근로자로 전환되었는지 여부
먼저 원고가 기간제법 제4조 제1항 제4호에 따른 기간제 근로자 사용기간 제한의 예외사유에 해당하는지에 관하여 본다.
기간제법 제4조 제1항 제4호는「고령자고용촉진법」제2조 제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우를 기간제법 제4조 제2항의 적용 제외 사유로 규정하고 있고, '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률' 제2조 제1호, 같은 법 시행령 제2조 제1항에는 만 55세 이상인 사람을 고령자로 규정하고 있다. 위 규정들을 종합하여 보면 사용자가 기간제 근로계약을 최초로 체결할 당시 근로자가 만 55세 이상인 경우 또는 기간제 근로계약을 갱신할 당시 근로자가 만 55세 이상이고 기존근로기간이 2년 이하인 경우에 비로소 기간제법 제4조 제1항 제4호 단서에 해당되어 기간제법 제4조 제2항에 따른 무기근로자로의 전환이 배제되는 것으로 해석하는 것이 기간제법 제4조 제1항 제4호의 문언에 부합할 뿐 아니라 기간제 근로자의 보호라는 기간제법의 입법목적에도 합치된다고 봄이 타당하다.
이 사건에 관하여 보건대, 원고가 2009. 12. 7. 참가인에 입사하여 2차 갱신 근로계약기간(2011. 3. 1. ~ 2012.2. 29.) 중이던 2011. 12. 7. 계속 근로기간이 2년을 초과하였으나, 원고가 2011. 3. 1. 2차 갱신 근로계약을 체결할 당시 만 55세(C생)의 고령자로서 기존 계속 근로기간이 2년이 이하(약 15개월)인 사실은 앞에서 본 바와 같으므로, 원고는 기간제법 제4조 제1항 제4호에 따른 기간제 근로자 사용기간 제한의 예외사유에 해당한다고 봄이 타당하다.
다음으로 원고가 기간제법 제4조 제1항 제6호에 따른 기간제 근로자 사용기간 제한의 예외사유에 해당하는지에 관하여 본다.
기간제법은 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 없도록 규정하면서도 '통계법 제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류의 대분류 2 직업에 종사하는 자의 소득세법 제20조 제1항에 따른 근로소득(최근 2년간의 연평균근로소득을 말한다) 이 고용노동부장관이 최근 조사한 고용형태별 근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 경우'에는 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있도록 규정하고 있다(기간제법 제4조 제1항 제6호, 같은 법 시행령 제3조 제3항 제5호).
이 사건에 관하여 보건대, 을가 제3, 4호증, 을나 제5호증의 1 내지 3, 을나 제6, 8호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 1980. 11. 15. 유선설비기사 2급 자격을 취득하고 1998. 7.경에는 감리원인정교육 과정을 이수하는 등 통신부문 건축시설감리업무에 관한 자격을 갖추고 수십 년간 관련 경력을 쌓아 통신 관련 감리사 인정 기관인 한국정보통신공사협회가 발행한 정보통신기술자 경력확인서상 '특급' 감리사로 분류되어 있고, 이는 한국표준직업분류 대분류 2(전문가 및 관련종사자) 중 '통신기술 기술자 및 연구원'(세세분류 22123) 또는 '건축감리기술자'(세세분류
23112)에 해당하는 사실, 고용노동부장관이 공고하는 한국표준직업분류 대분류 2 직업종사자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 금액과 입사일로부터 근속기간이 매 2년을 경과하는 시점을 기준으로 한 원고의 최근 2년간의 연평균근로소득은 아래 표와 같은 사실을 인정할 수 있다.
이들 사실을 종합하면, 원고는 한국표준직업분류 대분류 2 직업 중에서 건축감리 기술자(세세분류 23112) 직업에 종사하는 사람으로서 계속 근로기간이 매 2년이 초과되는 시점(2011. 12. 7. / 2013. 12. 7.)에서 원고의 직전 2년간 연평균근로소득이 그 초과 시점 직전에 고용노동부장관이 공고한 한국표준직업분류 대분류 2 직업종사자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 금액을 모두 상회하고 있으므로, 원고는 기간제법 제4조 제1항 제6호에 따른 기간제 근로자 사용기간 제한의 예외사유에 해당한다고 봄이 타당하다.
따라서 원고가 참가인에 입사하여 2년을 초과하여 계속근로를 하였다고 하더라도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다고 볼 수 없다.
이에 대하여 원고는, 참가인이 기간제법이 정한 2년의 사용기간 제한기간을 잠탈하기 위해 원고를 2007. 6. 1.부터 2009. 6. 30.까지 고용하였다가 강제로 퇴사하게 한 후 2009. 12. 7. 원고를 재입사시켰는바, 이러한 종전 근무기간을 계속 근로기간에 합산하면 2차 갱신 근로계약을 체결하기 전 이미 2년을 초과하여 근무한 셈이 되어 무기계약 근로자로 전환되었다고 할 것이어서, 앞서 본 기간제 근로자 사용기간 제한의 예외사유에 해당한다고 볼 수 없다는 취지로 주장한다.
살피건대, 갑 제11호증의 기재에 의하면, 원고가 2009. 12. 7. 참가인 회사에 입사하기 전인 2007. 6. 1.부터 2009. 6. 30.까지 참가인 회사에 근무한 사실은 인정되나, 기간제법은 2006. 12. 21. 제정되어 2007. 7. 1.부터 시행되었는데, 제정 기간제법 부칙 제2항(근로계약기간에 관한 적용례)에 의하면, 제4조의 규정은 이 법 시행 후 근로계약이 체결·갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용하도록 되어 있는바, 원고의 종전 근무기간은 기간제법 시행일인 2007. 7. 1. 이전에 체결된 근로계약에 기초한 것으로서 기간제법 제4조의 적용을 받지 아니하므로 계속 근로기간에 합산될 수 없다.
따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.
근로계약의 묵시적 갱신 여부
원고가 2013. 12. 31. 4차 갱신 근로계약이 종료된 이후 참가인과 새로운 근로계약을 체결하지 아니한 상태에서 광주야구경기장 감리현장에서 통신CM 업무를 수행하였고, 위 현장이 종료된 2014. 2. 8.부터는 기본급의 80%를 지급받으면서 재택대기한 사실은 앞에서 본 바와 같다.
그러나 앞서 인정한 사실과 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 참가인은 2014. 1. 1. 이후 원고와 새로이 근로계약을 체결하지 않고 있다가 2014. 3. 14. 원고에게 전자메일을 보내 2014. 1. 1. 이후의 각 근로계약에 대하여 전자서명을 하여 줄 것을 요청한 점, ② 이후 참가인은 2014. 3. 31. 원고에게 근로계약기간 만료를 이유로 이 사건 근로계약 종료 통보를 하였는데, 원고가 그 다음날 근로계약기간이 2014. 1. 1.부터 2014. 1. 31.까지, 2014. 2. 1.부터 2014. 2. 28.까지, 2014. 3. 1.부터 2014. 3. 31.까지인 참가인과의 각 근로계약서에 전자서명을 하여 이를 추인함으로써 이들 각 근로계약은 소급하여 유효하게 된 점(원고는 이들 단기근로계약이 참가인의 기망, 강박에 의하여 체결된 것으로서 무효라고 주장하나, 이를 인정할 아무런 증거가 없다) 등을 종합하면, 앞서 인정한 사실만으로는 원고와 참가인 간의 4차 갱신 근로계약기간이 만료된 후 둘 간의 근로계약이 묵시적으로 갱신되었다고 보기 어렵다.
근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권의 인정 여부
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조).
이 사건에 관하여 보건대, 원고와 참가인 간의 근로계약이 7차례에 걸쳐 반복적으로 갱신되었고, 참가인은 4차 갱신 근로계약기간이 종료되기 전인 2013. 12.9. 원고에게 충무로호텔 현장에 투입될 예정이라며 관련 서류에 서명을 요청하여 원고가 위 서류에 서명을 한 후 이를 참가인에게 제출한 사실은 앞에서 인정한 바와 같으나, 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이러한 인정사실만으로는 근로계약의 종기인 2014. 3. 31.을 기준으로 원고에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어렵다.
참가인은 2009. 12. 7. 원고와 처음 근로계약을 체결한 이래 근로계약 기간을 10 ~ 12개월로 정하여 4차례에 걸쳐 근로계약을 갱신하여 왔으나, 4차 갱신 근로계약기간이 종료될 무렵 원고를 새로 투입할 만한 현장이 없자, 2014. 1. 1.부터 이 사건 근로계약 종료 통보를 한 2014. 3. 31.까지의 기간에 대해서는 종전과 달리 근로계약기간을 1개월로 단축하여 총 3건의 근로계약을 체결하였다.
최초 근로계약서와 1,2차 갱신 근로계약서 제6조에 의하면, 계약기간 만료일 30일 전까지 회사로부터 재계약통보를 받지 못하였거나 통보를 받고 만료일 15일 전까지 재계약의사를 회사에 알리지 않을 경우에는 재계약의사가 없는 것으로 간주하여 별도의 통보 없이 만료일에 계약이 자동종료하는 것으로 되어 있고, 3 내지 7차 갱신근로계약서 제9조에 의하면, 계약기간이 만료한 때 및 현장 또는 프로젝트가 종료되었을 때를 근로계약의 해지사유로 삼고 있으며, 취업규칙 제29조도 고용기간이 만료된 때를 당연 퇴직사유로 규정하고 있을 뿐 근로계약서나 취업규칙 어디에도 계약기간 만료에 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이나 계약갱신의 기준 및 절차 등에 관한 규정을 따로 두고 있지 아니하므로, 원고와 참가인은 근로계약기간이 만료되면 근로계약이 종료되는 것이 원칙임을 서로 양해하고 있었다고 보아야 한다.
원고는 새로 투입될 만한 현장이 없자 2014. 2. 8.부터 참가인이 근로계약기간 만료를 이유로 근로계약이 종료되었음을 통보한 2014. 3. 31.까지 재택대기하였고, 원고가 투입될 예정이었다고 주장하는 충무로호텔 현장은 그때까지도 통신공사가 진행되지 아니하여 원고와 같은 건축감리 기술자가 투입되지 아니한 상태였다.
원고는 참가인으로부터 이 사건 근로계약 종료 통보를 받고 그 다음날인 2014. 4. 1. 근로계약기간이 2014. 1. 1.부터 2014. 1. 31.까지, 2014. 2. 1.부터 2014. 2. 28.까지, 2014. 3. 1.부터 2014. 3. 31.까지인 각 단기근로계약에 전자서명을 함으로써 이들 근로계약을 소급하여 추인하였다.
소결론
따라서 원고와 참가인 간의 근로계약은 근로계약기간이 만료한 2014. 3. 31. 확정적으로 종료하였다고 봄이 타당하고 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이승한(재판장) 박기주 하정훈
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.