서울행정법원 2015. 8. 20. 선고 2014구합22458 판결

원고는 상시근로자 700여 명을 고용하여 경비용역업 및 건물관리 용역업 등을 영위하는 회사이고, 참가인은 B, C, D, E(이하 참가인과 이들을 모두 말할 때에는 '참가인 등'이라 한다)와 함께 2014. 1. 1. 원고에 입사하여 아파트 경비원으로 근무하던 사람들이다.

원고는 참가인 등과의 근로관계가 2014. 6. 30. 계약기간 만료로 종료되었다는 이유로 이들의 고용보험 피보험자격을 2014. 7. 1.자로 상실처리 하였다(이하 '이 사건 퇴직처리'라 한다).

참가인 등은 이 사건 퇴직처리가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였는데, 서울지방노동위원회는 2014. 8. 26. 참가인 등의 구제신청을 인용하였다.

원고가 위 초심판정에 불복하여 2014. 9. 15. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2014. 11. 24. "참가인 등에게 근로계약의 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정됨에도 원고가 합리적인 이유 없이 참가인 등과의 근로계약 갱신을 거절하고 근로계약기간 만료를 이유로 이 사건 퇴직처리를 한 것은 부당해고에 해당한다"는 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제9, 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지

원고는 다음과 같은 이유에서 참가인 등과의 근로관계는 2014. 6. 30. 계약기간 만료로 종료되어 이 사건 퇴직처리는 정당하므로, 이와 달리 본 이 사건 재심판정은 위법하다고 주장한다.

원고 취업규칙 제11조 제2항의 문언에 의하더라도 기간제 근로자의 근로계약기간을 예외 없이 무조건 1년으로 정해야하는 것은 아니고, 원고는 참가인 등에 대한 업무적합성을 심사하기 위하여 3개월의 기간을 정하여 근로계약을 체결한 것이므로, 그 근로계약에서 정한 3개월의 근로계약기간이 위 취업규칙 조항에서 정한 기준에 미달하여 무효라고 볼 수 없고, 따라서 원고와 참가인 등과의 근로관계는 근로계약서상 근로계약기간이 만료된 2014. 6. 30. 종료되었다고 봄이 타당하다.

근로계약서나 취업규칙에 원고에게 계약갱신의 의무를 부과하거나 계약갱신의 절차 및 요건 등을 정하고 있는 규정이 따로 존재하지 않는 점, 원고는 별도의 심사절차 없이 채용한 참가인 등을 상대로 업무적합성을 심사하기 위해 3개월이라는 기간을 정하여 근로계약을 체결한 점, 근로계약이 단 1회 갱신되었고 참가인 등이 근무한 총 기간도 6개월에 불과한 점 등을 종합하면, 참가인 등에게 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정된다고 볼 수 없다.

설령 참가인 등에게 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정된다고 하더라도 근무기간 동안 참가인 등이 보여 준 불성실한 근무태도 등에 비추어 보면, 원고가 참가인 등과의 근로계약 갱신을 거절한 것은 합리적인 이유가 있어 정당하다.

별지 기재와 같다.

[인정근거] 갑 제1, 2, 3, 5, 7호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 이 법원의 F아파트 관리사무소에 대한 사실조회결과 및 변론 전체의 취지

앞서 인정한 사실과 갑 제8호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고는 신규채용 직원에 대해서 원칙적으로 최초 채용일로부터 3개월간의 시용 및 수습기간을 두되, 시용 및 수습기간 중 기능, 지식, 근무태도, 자질, 건강상태 등이 불량한 자에 대해서는 본 채용을 거부하고 있는 점(취업규칙 제10조 제1항, 제2항), ② 원고는 참가인 등을 비롯한 전 경비용역업체 소속 경비원 총 24명과 이 사건 최초 근로계약을 체결하여 이들을 신규채용하였는데, 당시 근로계약기간을 일괄적으로 3개월(2014. 1. 1. ~ 3. 31.)이라는 짧은 기간으로 정한 점,

원고가 이 사건 최초 근로계약이 종료한 후인 2014. 4. 1. 전 경비용역업체 소속 경비원 총 24명과 근로계약기간을 다시 3개월(2014. 4. 1. ~ 6. 30.)로 정하여 이 사건 갱신 근로계약을 체결하였음은 앞에서 본 바와 같은바, 이 사건 갱신 근로계약은 시용기간을 마친 위 경비원들을 상대로 체결된 본 계약에 해당한다고 할 것이다.

이에 대하여 피고와 참가인은, 이 사건 갱신 근로계약에서 정한 근로계약기간은 기간제 근로자에 대하여 근로계약기간을 원칙적으로 1년으로 정하도록 한 원고의 취업규칙 제11조 제2항의 기준에 미달하므로 무효이고, 대신 위 취업규칙 조항이 적용 되어 이 사건 갱신 근로계약은 시기(始期)인 2014. 4. 1.부터 1년이 지난 2015. 3. 31. 종료된다고 보아야 하므로, 원고가 참가인 등의 근로계약기간이 2014. 6. 30.자로 만료됨을 이유로 이 사건 퇴직처리를 한 것은 부당해고라는 취지로 주장한다.

근로기준법 제97조는 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 하고, 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 따른 정한 기준에 따른다고 규정하고 있고, 원고 취업규칙(갑 제8호증) 제11조 제2항은 직원의 근로계약기간은 기간의 정함이 없는 경우를 제외하고는 1년으로 함을 원칙으로 한다고 규정하고 있다.

이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실과 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고는 위 취업규칙 조항에 따라 기간제 근로자를 채용함에 있어 근로계약기간을 원칙적으로 1년으로 하여야 함에도 이 사건 갱신 근로계약 체결 당시 근로계약기간을 3개월로 정한 점, ② 원고는 심사절차 없이채용한 전 경비용역업체 소속 경비원들의 업무수행 적합성을 심사하기 위하여 재차 근로계약기간을 단기로 정하게 되었다고 주장하나, 이 사건 최초 근로계약을 체결한 후 3개월 동안 위 경비원들에 대하여 업무수행 적합성을 심사할 수 있는 충분한 시간적 기회를 가졌다고 할 것이어서 원고의 위 주장은 받아들이기 어려운 점, ③ 더욱이 원고는 이 사건 갱신 근로계약이 종료된 후 참가인 등을 제외한 다른 근로자들과 다시 근로계약을 체결하면서 근로계약기간을 1년이 아닌 6개월로 정하였는바, 원고는 계약체결과정에서 우월적인 지위를 이용해 위 취업규칙 조항을 잠탈하여 근로자들과 3~6개월의 단기 근로계약을 반복하여 체결하고 있는 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 이 사건 갱신 근로계약에서 정한 3개월의 근로계약기간은 원고 취업규칙 제11조 제2항의 기준에 미달하여 무효라고 봄이 타당하다.

그리고 무효가 된 위 근로계약기간 대신 위 취업규칙 조항에서 정한 1년의 근로계약기간을 적용하면 이 사건 갱신 근로계약은 시기(始期)인 2014. 4. 1.부터 1년이 지난 2015. 3. 31.에 비로소 종료된다고 할 것이다.

따라서 원고가 이 사건 갱신 근로계약이 2014. 6. 30. 종료됨을 이유로 참가인 등에 대하여 이 사건 퇴직처리를 한 것은 부당해고에 해당하고, 이 점을 지적하는 피고 및 참가인의 위 주장은 이유 있다.

따라서 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이승한(재판장) 박기주 이화연