서울행정법원 2015. 5. 21. 선고 2014구합65172 판결

원고는 상시근로자 100여 명을 사용하여 소프트웨어 개발 및 판매업 등을 영위하는 법인으로, 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2009. 5. 11. 원고에 입사하여 근무하던 자이다.

원고는 2014. 1. 8. 아래와 같은 징계사유 및 근거규정을 들어 참가인을 징계해 고하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

참가인은 서울지방노동위원회(이하 '서울지노위'라 한다)에 원고로부터 2013. 12. 3. 및 2014. 1. 8.에 부당해고를 당하였다고 주장하며 구제신청을 하였다. 서울지노위는 2014. 3. 31. "2013. 12. 3.자 해고는 존재하지 않는다. 2014. 1. 8.자 해고의 경우 징계사유는 모두 인정되나, 징계양정이 과하다."는 이유로 위 2014. 1. 8.자 해고에 대한 구제신청을 인용하였다.

이에 원고만이 중앙노동위원회(이하 '중노위'라 한다)에 재심을 신청하였고, 중노위는 2014. 7. 8. "2014. 1. 8.자 해고는 징계양정이 과하다."는 이유로 위 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고의 주장

관계 규정

인정사실

원고는 주로 방위사업청이나 각종 군 관련 기관으로부터 무기나 훈련 시뮬레이션 관련 제품이나 교육훈련 게임 등의 개발 프로젝트 등을 의뢰받아 수행하는 법인으로, 보안관리규정을 마련하여 기업비밀 보호 및 보안업무의 중요성을 강조하면서 소속 직원들을 대상으로 주기적으로 보안관리교육을 시행하고 수시로 보안점검을 실시하는 한편, 공용장비 관리 목록, 등록 외부저장장치 사용대장 등을 마련하여 직원들로 하여금 노트북 등 전산장비 자체를 반출할 경우에는 보안담당관의 인가를 받도록 하고, 사내 정보자산을 외부로 반출할 경우에는 반출목적을 기재하여 미리 회사의 승인을 받은 후 회사에서 제공하는 공용 이동형 저장매체를 사용하도록 하였다.

원고가 의뢰받은 각 프로젝트의 3D 그래픽 개발업무를 수행하던 참가인은 2011. 3. 15., 2012. 3. 7., 2013. 4. 9. 각 아래와 같은 내용의 보안서약서에 서명한 바 있다.

원고는 2013. 3. 1. 아래와 같은 내용의 보안관리규정을 제정하여 시행 중이다.

참가인은 2013. 8. 9. 퇴근하면서 자신의 업무용 컴퓨터에서 하드디스크를 적출하여 집으로 가지고 갔다가 2013. 8. 12. 출근하며 이를 가지고 돌아와 재장착하였고, 2013. 8. 13. 퇴근하며 재차 하드디스크를 적출하여 집으로 가지고 갔다가 2013. 8. 19. 출근하며 이를 가지고 돌아와 재장착하였는데, 위 하드디스크 적출과정에서 원고의 보안규정에 따른 승인을 받은 바는 없다.

참가인은 원고의 연구소 내 디자인팀 소속으로 근무 중이었는데 2013. 1.경 팀 개편 이후 참가인과 동료 직원들 사이에 빈번한 의견대립이 발생하였고, 참가인은 상급자 면담을 통해 팀장에 대한 불만을 전달하는 한편 그때부터 수차례 다른 회사에 입사를 지원하는 이메일을 보냈다. 이후에도 팀내 갈등이 계속하여 발생하자 디자인팀장 C은 2013. 11. 18. 참가인에게 "정황상 계속 함께 하는 것이 어려울 것 같다."는 취지로 이야기하였다. 이에 참가인은 "나도 솔직히 떠날 생각이었다. 현재 NC와 접촉하여 이야기가 진행 중이었으며, 한 달 안에 결정날 것으로 생각한다."며 언제까지 있으면 되는지를 물었고, C이 날짜를 정하지 않았다고 하자 "그럼 21일까지 있겠다."고 답하였다. 참가인은 이후 C에게 11. 21.은 촉박하다며 12. 2.에 퇴사해도 되는지를 문의하였다.

원고의 인사권은 대표이사 D에게 있는데 위 D나 연구소장 E이 C에게 원고에 대한 해고를 미리 지시한 바는 없고, E은 위 면담이 종료된 후에야 C으로부터 위 면담내용을 전달받고 C 및 참가인과의 면담을 진행하였다.

C과 참가인은 2013. 11. 25. 참가인의 퇴사절차 및 퇴직위로금의 액수에 대하여 논의하였는데 그 과정에서 이견이 발생하자 참가인은 2013. 11. 26. C 및 인사팀장 F에게 메일을 보내 해고통지서 교부를 요구하였다.

이에 원고는 2013. 11. 26. 및 2013. 11. 27. 참가인에게 하드디스크 반출로 인한 보안 위반 정황이 포착되었다며 이에 대한 소명자료를 제출하고 인사위원회에 참석하여 소명할 것을 요구하였는데, 참가인은 2013. 11. 27. F에게 "사측은 본인에게 이래라 저래라 하지 말라. 11. 18. C 팀장과 12. 2.까지 업무하는 것으로 결정하고 회사 그만 나오라고 했으니 그만 나오겠다. 잔여 연차 휴가 3일 신청. 차후 해고에 대해 협의나 협상을 원하는 경우 메일로 전해달라."는 취지의 메일을 보내고 2013. 11. 28.부터 회사에 출근하지 아니하였다.

참가인이 2013. 11. 29.에 개최된 1차 인사위원회에 불참한 채 계속하여 결근하자, 원고는 2013. 12. 2. 참가인에게 2013. 12. 5.에 예정된 2차 인사위원회에 참석하여 소명할 것을 촉구하는 한편 "원고는 참가인에게 어떠한 공식적인 절차를 통해 해고를 통보하지 않았음에도 불구하고 원고의 일방적인 부당해고라는 주장과 함께 주위 동료들에게 불명확한 본인 주장내용을 설파하는 것에 대하여 원고는 납득할 수 없다. 참가인은 2013. 11. 28., 29. 및 2013. 12. 2. 근태신청서를 제출하지 않고 무단결근한 상태이나, 원고는 참가인의 남아있는 연차휴가로 대체하려 하니 출근하여 인사상 불이익이 없도록 소명하기 바란다."라며 참가인의 출근을 촉구하였다.

참가인은 원고로부터 위와 같이 출근을 촉구받고도 계속하여 출근하지 않았고, 2013. 12. 5.에 개최된 2차 인사위원회에도 참석하지 아니하였다.

이에 원고는 2013. 12. 6. 참가인에게 "참가인은 2013. 12. 3.부터 12. 6.까지 근태신청서를 제출하지 않고 무단결근한 상태임"을 지적하며 하드디스크 적출로 인한 보안위반이 사실로 밝혀지는 경우 징계대상이 될 수 있다며 적극 소명할 것을 재차 촉구하였고, 2013. 12. 9. 직원인 G을 통해 참가인에게 전화연락을 하여 출근할 것을 요구하였다.

참가인은 이후에도 계속하여 출근하지 않았고, 원고는 2013. 12. 18. 참가인에게 "2013. 12. 19. 오후에 사장님과의 면담을 진행하고자 하니 참석바란다."는 취지의 문자메시지를 보냈으나 참가인의 불참으로 면담은 이루어지지 않았다.

원고는 2013. 12. 26. 참가인에게 "참가인은 12. 3.부터 12. 26.까지 근태신청서를 제출하지 않고 무단결근한 상태임"을 지적하며 2014. 1. 3. 하드디스크 적출로 인한 보안위반 및 무단결근을 징계사유로 한 징계위원회를 개최할 예정이니 참석하여 적극 소명할 것을 촉구하였으나, 참가인은 징계위원회에 참석하지 아니하였다. 원고의 징계위원회는 2014. 1. 3. 위 징계사유를 들어 참가인에 대한 2014. 1. 8.자 해고를 의결하였고, 원고는 2014. 1. 8. 이를 참가인에게 통지하였다.

판단

2013. 11. 18.자 해고의 존부 및 서면통지의무 위반 여부

참가인은 원고가 2013. 11. 18. 참가인을 구두로 해고하였음에도 해고통지서를 교부하지 아니함으로써 근로기준법 제27조에 의한 서면통지의무를 위반하였다고 주장한다.

먼저 2013. 11. 18.자 해고가 있었는지에 관하여 본다. 해고란 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미하는데(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결), 앞서 인정한 사실을 통하여 알 수 있는 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 원고가 2013. 11. 18.에 참가인을 해고하였다고 보기 어렵다.

C이 2013. 11. 18. 참가인과의 면담과정에서 계속 함께 일하기 어렵겠다는 이야기를 하기는 하였으나, ㉠ 디자인팀장에 불과한 C에게는 참가인의 해고를 독자적으로 결정할 권한이 없는 점, ㉡ 원고는 참가인과 C 사이에 퇴사절차나 퇴직위로금에 관한 논의가 마무리되지 않고 있던 중 참가인에게 공문을 보내 '원고는 참가인에게 해고를 통보한 바 없음'을 분명히 한 점, ㉢ 원고는 이후 참가인이 출근하지 아니하자 참가인의 결근일 중 '2013. 11. 28., 11. 29., 12. 2.'은 참가인의 잔여 연차일수를 이용하여 휴가로 처리하는 한편 참가인에게 무단결근 상태임을 지적하며 계속하여 출근을 촉구한 점, ㉣ 원고는 참가인이 계속 재직 중임을 전제로 참가인에 대한 징계절차를 진행한 점 등을 고려하면, C과 참가인 사이의 위 2013. 11. 18.자 면담을 통하여 원고와 참가인 사이의 근로계약관계가 종료되었다고 볼 수 없다.

또한 참가인은 위 면담과정에서 C에게 스스로 퇴사 및 이직의 의사가 있음을 적극적으로 표명하였던바 위 2013. 11. 18.자 면담이 원고의 일방적인 의사에 기한 근로계약관계 종료를 내용으로 하는 것으로도 볼 수 없다.

따라서 2013. 11. 18.자 해고를 전제로 하는 참가인의 이 부분 주장은 이유 없다.

징계사유의 인정 여부

제1사유

참가인이 2013. 8. 9. 및 2013. 8. 13. 공용장비관리 목록 작성 등 보안관리규정이나 보안서약서에 따른 전산장비나 정보자산의 반출을 위한 원고의 승인 절차를 거치지 아니한 채 업무용 컴퓨터에서 하드디스크를 적출하여 회사 밖으로 가지고 나감으로써 하드디스크에 들어있던 회사의 정보자산을 외부로 반출한 사실은 앞서 본 바와 같다. 원고의 보안관리규정 첨부 보안 위규 처리기준은 '승인을 득하지 않은 회사 정보자산이나 기기, 저장매체의 외부반출', 'PC하드 적출, 유출시도'를 중징계사유로, 원고의 인사관리규정 제8조 바항 7호는 '기타 회사 방침이나 사규에 위반되는 행위를 하였을 때'를 징계사유로 각 규정하고 있으므로, 이 부분 징계사유는 인정된다.

이에 대하여 참가인은 하드디스크 반출은 원고 내에서 관행적으로 이루어지던 일이라거나 집에 가서 작업을 마쳐오라는 상급자인 E의 지시에 따라 반출한 것이므로 보안규정을 위반한 것으로 볼 수 없다는 취지로 주장하나, 증인 E은 이 법정에서 "PC 하드디스크는 충격에 약하고 접속을 위해 케이블 연결 등도 거쳐야 하기 때문에 절대로 그런 식으로 작업지시를 내리지 않는다. 하드디스크 자체를 가져가는 것은 보안프로그램을 무력화시키는 행위이므로 있을 수 없는 일이고, 하드디스크 반출이 관행적으로 이루어졌다고 볼 수 없다."는 취지로 증언한 바 있는 점 등에 비추어 을나 제11호증의 기재만으로는 하드디스크 반출 관행이나 상급자의 반출 지시가 있었음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 참가인의 위 주장은 이유 없다.

제2사유

참가인은 원고로부터 수차례 출근을 촉구받았음에도 불구하고 근태신청서 작성 등 절차를 거치지도 아니한 채 2013. 12. 3.부터 2014. 1. 7.까지 출근하지 아니하였음(참가인은 2013. 11. 28.부터 출근하지 아니하였으나 2013. 12. 2.까지의 결근은 원고가 휴가로 처리하였다)은 앞서 본 바와 같다. 이는 원고의 인사관리규정 제10조에서 정한 성실의무를 위반한 것으로서 인사관리규정 제8조 바항 1호 및 취업규칙 제49조 다호에 의한 징계사유에 해당한다.

이에 대하여 참가인은 원고가 2013. 11. 18. 참가인을 구두로 해고하였고, 이후에도 출근 독촉 없이 인사위원회 출석만을 요구하였기 때문에 출근하지 않은 것이므로 이를 무단결근이라고 볼 수 없다는 취지로 주장하나, 앞서 본 바와 같이 원고가 2013. 11. 18.에 참가인을 해고하였다고는 보기 어렵고, 가사 참가인이 위 2013. 11. 18.자 면담을 통하여 원고와의 근로관계가 종료되었다고 오해하였다고 할지라도 이후 원고로부터 '원고는 참가인에게 해고를 통보한 바 없고, 참가인은 현재 무단결근 중이다'는 취지를 명확히 통보받음으로써 원고와 참가인 사이의 근로계약관계가 계속 유지되고 있음을 충분히 알 수 있었다고 보인다. 참가인은 그럼에도 불구하고 계속 결근하였는바 이는 무단결근이라고 보아야 한다.

징계재량권의 일탈·남용 여부

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결).

이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, ① 원고는 방위사업청이나 군 관련 기관으로부터 의뢰받은 프로젝트를 주로 수행하는 회사로 업무의 성격상 높은 수준의 보안유지가 필수적인 점, ② 원고는 보안관리를 위한 각종 절차나 장치를 마련해 두고, 보안관리교육, 보안서약서의 작성 등을 통하여 직원들에게 보안관리의 중요성에 대하여 수차례 강조하여 온 점, ③ 참가인은 그럼에도 불구하고 어떠한 승인절차도 거치지 아니한 채 업무용 컴퓨터에서 하드디스크를 적출하여 임의로 회사 외부로 반출하였는바 이는 하드디스크 내부에 들어 있는 모든 정보의 유출 가능성과 연결되는 것이어서 그 자체로 매우 위험성이 큰 행위이고, 보안규정의 중대한 위반에 해당하는 점, ④ 참가인은 근로계약 관계가 계속 유지되고 있음을 충분히 알 수 있었음에도 불구하고 원고의 출근 촉구에 불응한 채 1개월 이상의 기간을 무단으로 결근하였는바 그 비위행위의 정도가 무거운 점, ⑤ 원고의 취업규칙 제49조는 5일 이상의 무단결근을 징계해고사유로 규정하고 있는 점, ⑥ 참가인은 자신의 비위행위를 반성하고 있지 아니한 점 등을 모두 종합하여 보면, 사회통념상 원고와 참가인 사이의 고용관계를 계속 유지할 수 없을 정도에 이르렀다고 보이고 이 사건 해고가 재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없다.

소결론