서울행정법원 2015. 7. 2. 선고 2014구합73920 판결

원고는 상시 5명 이상의 근로자들을 고용하여 노인요양시설 운영사업 등을 영위하는 법인으로서 그 산하에 'B' 등 8개의 노인요양시설을 설치, 운영하고 있다. 참가인은 2013. 10. 14. B과 근로계약을 체결하고 요양보호사로 근무하였다.

B은 2014. 1. 14. 평가위원 5명을 선정하여 참가인에 대한 직무평가를 실시하였는데 위 직무평가에서 참가인의 직무수행이 미흡한 것으로 평가되었다. B은 2014. 4. 28. 평가위원 5명을 선정하여 다시 참가인에 대한 직무평가를 실시하였는데 위 직무평가에서 참가인의 직무수행이 불량한 것으로 평가되었다. B은 2014. 5. 10. 참가인에게 '1차 직무평가에서 참가인의 직무수행이 미흡한 것으로 나와 2차 직무평가를 실시하였으나 참가인의 직무수행이 불량한 것으로 나왔다.'는 이유로 근로계약을 해지한다는 통보를 하였다(이하 '이 사건 통보'라 한다).

참가인은 2014. 5. 14. 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하며 B을 사용자로 하여 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였는데, 경기지방노동위원회는 2014. 7. 10. '참가인은 시용(試用)기간 중의 근로자이고 B이 본계약(本契約) 체결을 거절하는 데에 객관적이고 합리적인 이유가 있어 이 사건 통보는 적법하다.'는 이유로 참가인의 구제신청을 기각하였다.

참가인은 위 초심판정에 불복하여 2014. 8. 12. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2014. 10. 24. '참가인은 시용기간 중의 근로자가 아니므로 B이 참가인을 해고하기 위해서는 징계위원회를 개최하고 참가인에게 소명 기회를 주어야 하는데 이와 같은 절차를 거치지 않았으므로 이 사건 통보는 부당해고에 해당한다.'는 이유로 위 초심판정을 취소하고 참가인의 재심신청을 받아들였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

B은 2014. 12. 5. 이 법원에 이 사건 재심판정 취소소송을 제기하였다가 2015. 3. 20. 원고 표시를 B에서 원고로 정정하는 신청을 하였다.

당사자의 주장

원고의 주장

참가인의 채용을 담당한 B 시설장인 C은 참가인과 근로계약을 체결할 때 말로 시용기간이 있음을 고지하였다. 또한 근로계약의 상위 규범인 원고의 취업규칙(이하 '취업규칙'이라 한다) 제6조에서 신규 직원은 채용일부터 3개월 간 시용기간을 가지고 그 기간 동안 직원으로서의 자격이 없거나 계속 근무하는 것이 부적당하다고 판명되면 사전 통고 없이 면직된다고 규정하고 있고 B 운영규정(이하 '운영규정'이라 한다) 제26조에도 같은 취지로 기재되어 있다. 따라서 참가인은 시용기간 중 근로자에 해당한다.

참가인이 업무 회의 중 다른 직원들에게 무례한 언행을 하고 B에 입소한 노인들을 잘 보살피지 않는 등 불성실한 근무태도를 보이고, B 시설장인 C의 교육 참석 지시를 2차례 거부하는 등 상사의 정당한 지시에 따르지 않은 점 등에 비추어 보면, 원고가 참가인에게 본계약 체결을 거절하는 데에 객관적이고 합리적인 이유가 있다. 따라서 이 사건 통보는 원고에게 유보된 해약권의 행사로서 적법하다.

피고 및 참가인의 주장

① 참가인이 입사할 당시 원고가 낸 채용 공고에 고용형태가 정규직으로 기재되어 있던 점, ② 원고와 참가인이 근로계약을 체결하면서 작성한 근로계약서에는 수습기간에 관한 내용이 없고, 원고가 참가인에게 수습기간이 있다는 사실을 알리지도 않은 점 등에 비추어 보면, 참가인은 시용기간 중 근로자에 해당하지 않는다.

참가인은 시용기간 중의 근로자가 아니므로 원고가 참가인을 해고하기 위해서는 취업규칙 및 운영규정에 따라 징계위원회를 개최하고 참가인에게 소명 기회를 주어야 한다. 그런데 원고는 이와 같은 절차를 거치지 않았으므로 이 사건 통보는 부당해고에 해당한다.

관련 규정

판단

참가인이 시용기간 중의 근로자인지 여부에 대한 판단

시용계약이란 본계약 체결 전에 근로자가 앞으로 담당할 업무를 수행할 능력이 있는지 여부를 사용자가 일정 기간 동안 평가하기 위하여 체결하는 계약으로서 일종의 해약권유보부 근로계약(사용자가 근로자를 정식사원으로 채용하는 것이 적절하지 않다고 평가할 경우 향후 근로계약을 해지하기로 하면서 체결한 근로계약)이다. 따라서 원고와 참가인 사이에 시용계약이 성립하기 위해서는 시용기간, 시용기간 후 원고의 평가에 따라 본계약 체결 여부가 결정되는 점 등에 관한 합의가 있어야 한다.

원고와 참가인이 근로계약을 체결하면서 작성한 근로계약서에는 계약기간이 2014. 1. 1.부터 2014. 12. 31.까지로 기재되어 있을 뿐 시용기간에 관한 내용이 없다.

원고는 참가인의 채용을 담당한 B 시설장인 C이 참가인과 근로계약을 체결할 때 말로 시용기간이 있음을 고지하였다고 주장한다. 그런데 위 주장사실에 부합하는 증인 C, D의 각 증언은 앞서 본 사정들에 비추어 보면 믿기 어렵고 증인 E, F, G의 각 증언만으로는 위 주장사실을 인정하기에 부족하며 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다. 설령 원고의 주장과 같이 C이 참가인과 근로계약을 체결할 때 말로 시용기간이 있음을 고지하였더라도 위와 같은 사정만으로는 원고와 참가인이 시용기간, 시용기간 후 원고의 평가에 따라 본계약 체결 여부가 결정되는 점 등에 관하여 합의하여 시용계약을 체결하는 데에까지 이르렀다고 볼 수 없다.

원고는 참가인이 원고와 근로계약을 체결할 당시 취업규칙 및 운영규정에 시용기간에 관한 사항이 규정되어 있으므로 근로계약서에 시용기간에 관한 내용이 없더라도 참가인은 취업규칙 및 운영규정에 따라 시용기간 중 근로자가 된다는 취지로 주장한다. 근로기준법 제97조에서 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다고 규정하고 있는데, 위 규정의 해석상 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 근로계약은 허용된다고 봄이 타당하다. 그런데 참가인이 원고와 근로계약을 체결하면서 시용기간을 정하지 않은 것은 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건이므로 위 계약내용이 취업규칙에 우선한다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

이 사건 통보가 부당해고에 해당하는지 여부에 대한 판단