판결요지
해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.
참가인은 원고 영업본부 소속 영업사원(차장)으로서 원고 회사의 경영 방침과 관련 규정을 위반하여 거래처와 미납지연금을 인정하는 내용의 이 사건 직매입 거래계약을 체결하였고, 거래처가 미납지연금을 청구하기 위하여 발행한 입금표를 마치 판매장려금을 청구하기 위하여 발행된 것처럼 임의로 수정함으로써 원고 회사로 하여금 17,200,000원 가량의 미납지연금을 거래처에 지급하게 하였으며, 이로 인하여 원고에게 같은 금액 상당의 손해를 입게 하였는바, 이는 중대한 비위행위로서 비난 가능성이 매우 크다.
무엇보다 참가인이 저지른 비위행위가 모두 고의에 의한 것일 뿐만 아니라 참가인이 미납지연금 입금표를 마치 판매장려금 입금표인 것처럼 임의로 수정하는 등 원고 회사를 적극적으로 기망하였다는 점에서 원고의 참가인에 대한 신뢰가 크게 손상되었다고 보인다.
참가인에게는 사회통념상 원고와 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 봄이 타당하므로, 참가인을 해고에 처한 이 사건 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈하거나 남용한 것으로 볼 수 없다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.