주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 원고들이 부담한다.
이유
재심판정의 경위
참가인 회사는 증권업 등을 목적으로 하는 회사로서 상시근로자 750여명을 사용하고 있다. 전국사무금융서비스노동조합(이하 '이 사건 노조'라 한다)은 2011. 12. 19. 설립된 전국 단위의 사업별 노동조합으로서 전국의 사무·금융업에 종사하는 근로자들을 조직 대상으로 하고 있고, 그 지부(E지부, 이하 '이 사건 노조 지부'라 한다)가 2014. 4. 16. 참가인 회사에 설립되었다. 원고들은 참가인 회사에 근무하는 근로자들로서 원고 A는 이 사건 노조 지부의 지부장, 원고 C은 사무국장, 원고 D은 회계감사의 직책을 맡고 있고,원고 B은 일반 조합원이다. 이 사건 노조 지부에는 원고들을 비롯하여 약 230여명의 근로자들이 조합원으로 가입되어 있다.
참가인 회사는 2014. 8. 29. 원고들을 비롯한 20명의 근로자들을 2014. 9. 1.자로 방문판매(Out Door Sales, 이하 'ODS'라 한다) 조직으로 배치하는 인사 발령(이하 '이 사건 인사발령'이라 한다)을 냈다. 이 사건 인사발령으로 인해 ODS 조직으로 배치받은 20명의 근로자들 중 17명이 이 사건 노조 지부의 조합원들이다.
이 사건 인사발령 대상이 되었던 20명의 근로자들 중 이 사건 노조 지부의 조합원들이었던 17명과 이 사건 노조 지부의 조합원은 아니지만 이 사건 인사발령 대상자였던 F(위 18명을 이하 '구제신청 근로자들'이라 한다)은 2014. 9. 22. 서울지방노동위원회에 대하여 이 사건 인사발령이 부당배치전환 및 부당노동행위(불이익취급 및 지배·개입)에 해당한다면서 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2014. 11. 20. "① 이 사건 인사발령이 부당 배치전환임을 인정한다. ② 참가인 회사는 구제신청 근로자들을 원직에 복직시키고 구제신청 근로자들에게 이 사건 인사발령을 하지 아니하고 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라. ③ 이 사건 인사발령은 불이익 취급 및조합 활동에 지배·개입하는 부당노동행위임을 인정한다. ④ 참가인 회사는 구제신청 근로자들 및 이 사건 노조 지부에 대하여 부당노동행위의 재발방지를 약속하라."는 취지의 구제명령을 내렸다.
참가인 회사는 2014. 12. 22. 중앙노동위원회에 위 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2015. 3. 13. 다음과 같은 내용의 재심 판정(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 하였다.
이 사건 인사발령이 참가인 회사의 적법한 인사권 행사의 일환으로 이루어졌으므로 부당 배치전환이라고 볼 수 없다는 이유로 위 초심판정 중 부당 배치전환에 관한 부분을 취소하고, 이에 따라 구제신청 근로자들의 구제신청 중 부당 배치전환에 관한 부분을 기각한다.
F이 이 사건 노조의 조합원이 아니라는 이유로 F이 제기한 부당노동행위 구제신청을 받아들인 위 초심판정 부분을 취소하고, F이 제기한 부당노동행위 구제신청을 각하한다.
이 사건 인사발령은 F을 제외한 구제신청 근로자들과 이 사건 노조에 대한 불이익취급 및 노동조합 활동에 지배·개입하는 부당노동행위이므로 참가인 회사는 이사건 인사발령을 취소하여 F을 제외한 구제신청 근로자들을 원직에 복직시키고, 위 근로자들에게 이 사건 인사발령을 하지 아니하고 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
원고들은 이 사건 재심판정 중 이 사건 인사발령이 부당 배치전환에 해당하지 않는다고 판단한 부분에 대해 불복하여 위 부분의 취소를 구하는 이 사건 소를 제기하였고, 참가인 회사는 이 사건 재심판정 중 이 사건 인사발령이 부당노동행위에 해당한다고 판단한 부분에 대하여 불복하여 위 부분의 취소를 구하는 소를 서울행정법원 2015구합5344호로 별도로 제기하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 갑 제2호증의 1, 갑 제6호증의 2의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
참가인 회사는 ODS 조직에 ODS 업무를 담당할 직원들을 배치할 업무상 필요가 없었다. 오히려, 참가인 회사가 신설한 ODS 조직은 저성과자 및 노동조합 가입자들을 퇴출하기 위해 만든 특수 조직으로서 위 조직에 배치받은 근로자들은 업무, 임금 등 다양한 측면에서 불이익을 받고 있다. 이와 같이 업무상 필요도 없는 조직에 노동조합 활동을 한 원고들을 배치하여 불이익을 가하는 것은 참가인 회사에 허용된 인사 재량권의 한계를 일탈·남용한 것으로서 위법하고, 나아가 원고 회사는 위와 같은 인사발령을 하면서 원고들과 신의칙상 요구되는 협의 절차를 거치지도 않았다. 따라서 이 사건 인사발령은 부당 배치전환으로 인정되어야 할 것인데 중앙노동위원회는 이 사건 인사발령이 부당 배치전환에 해당하지 않는다고 판단하였으므로, 이 사건 재심판정 중 위와 같은 판단 부분은 취소되어야 한다.
인정 사실
참가인 회사의 경영상황 및 ODS 조직의 신설 과정
참가인 회사의 2008년부터 2014년 상반기까지의 영업이익과 2011년도부터 2013년도까지의 자산관리 사업부문의 영업이익은 아래와 같다.
참가인 회사는 2014. 7. 9. 모든 임직원에게 경영효율화 조치 실행 계획이 담긴 아래와 같은 내용의 메시지를 발송하였다.
참가인 회사는 2014. 7. 15.부터 25.까지 희망퇴직 신청을 받았고, 그 결과 전 임직원 940여 명 중 252명(26.8%)이 퇴사하였다. 또한, 참가인 회사는 2014. 9. 1.부로 기존 38개 지점(2012년 기준, 최대 51개 지점 보유)을 4개 센터 및 11개 지점으로 통·폐합하였다.
국회에서는 2013. 4. 16.「방문판매 등에 관한 법률」(이하 '방문판매법'이라 한다) 개정안이 발의되었다. 현행 방문판매법에서는 금융투자 상품을 판매할 경우, 14일 이내에 청약 철회가 가능하기 때문에 증권상품의 경우 고객이 단기간 내의 주식시장의 변화에 따라 청약을 철회하면 증권사가 그 손실을 부담해야 한다. 이러한 이유로 증권사의 방문판매가 활성화되지 못하였으나, 위 개정안은 방문판매의 경우에도 청약을 철회할 수 없도록 함으로써 증권상품의 경우에도 방문판매의 활성화를 도모하고자 하였다.
참가인 회사는 국회에서 위와 같은 개정안이 논의되는 움직임에 발맞추어 2013. 11. 27. IT투자심의위원회를 개최하여 2014. 1월 말부터 약 5개월에 걸쳐 ODS 시스템을 구축하기로 결정하였다.
참가인 회사가 위와 같이 ODS 시스템을 구축하기로 결정할 당시 참가인 회사 외에도 11개의 증권사가 ODS 시스템을 이미 구축한 상태에 있었다. 그러나 방문판매법 개정안은 발의된 지 2년이 지나도록 국회에서 의결되지 못하고 있다.
참가인 회사는 2014. 8.초 ODS 조직 신설 및 운영방안 등을 검토·추진하였다. 이에 따라 참가인 회사는 아래에 해당하는 직원들을 ODS 조직으로 발령할 수 있는 후보군으로 분류한 뒤 그 중에서 본부장 또는 실장의 승인절차를 거쳐 최종적으로 ODS 조직으로 발령되는 대상자를 확정하기로 하였다.
참가인 회사는 위 표에서 정한 조건에 해당하는 직원 88명을 선정하였고, 2014. 8. 중순부터 말경까지 위 직원들이 속한 부서의 본부장 및 실장들로부터 위 직원들을 ODS 조직으로 발령하는 것이 타당한지 여부에 대한 의견을 수렴하였다.
참가인 회사는 위와 같은 의견 수렴 결과를 토대로 2014. 8. 29. 근로자 20명에 대하여 이 사건 인사발령을 하였다. 위 20명 중 원고들을 포함한 이 사건 노조 지부 조합원 17명에 대한 이 사건 인사발령의 구체적 내역 및 위 17명의 근로자들이 이 사건 인사발령의 대상이 된 사유는 아래와 같다.
한편, 참가인 회사는 위와 같이 인사발령을 하면서 대상자들과 협의 절차를 거치거나 대상자들의 동의를 얻지 않았다. 원고들의 근로계약서에는 원고들의 업무 내용이 참가인 회사가 지정한 업무로 규정되어 있고, 참가인 회사가 필요하다고 인정할 경우 근로자들의 근무장소 또는 업무를 변경할 수 있다고 규정하고 있으며, 이를 위해 별도의 협의 또는 동의를 거쳐야 한다는 규정은 없다.
ODS 조직의 운영에 관한 사항
ODS 조직으로 인사발령을 받은 근로자 20명은 2014. 9. 한 달 동안 ODS 업무에 관한 직무교육을 수강하였다.
ODS 조직에 속한 근로자들은 외부 영업활동을 주된 목표로 하고 있다. 다만 방문판매법의 개정이 이루어지지 않아 위 근로자들은 참가인 회사가 판매하는 증권상품들을 방문판매를 통해 영업하지는 않는다. 다만, 기존 방문판매법 하에서도 방문판매를 통해 계좌 개설은 가능하고, 영업지점 내에서 계약이 체결된다면 영업지점 밖에서 증권상품 매입의 권유 및 설명이 가능하기 때문에 ODS 조직에 속한 근로자들은 위와 같은 방법으로 외부 영업활동을 하도록 하였다.
ODS 조직에 소속된 근로자들의 인사고과 평가는 80점 만점을 기준으로 시행된다. 그 중 '영업기반' 항목이 80점을 차지하고, '수익' 항목은 0점을 차지한다. ODS 조직이 아닌 일반 영업직 근로자들의 경우 위 80점 만점 중 '영업기반' 항목이 30점을 차지하고, '수익' 항목이 50점을 차지한다.
참가인 회사의 일반 영업직 근로자들의 경우 매월 달성해야 할 영업목표가 수치(급여의 2.5배, 이를 BEP 기준이라 한다)로 제시되고, 그 수치를 달성하는 직원들에 대해서만 월 상여금을 지급하고 있다. 그러나 ODS 조직에 속한 근로자들의 경우 위와 같이 외부 영업을 주된 업무로 삼게 되어 기존 영업직 근로자들과 동일한 방식으로 산정된 영업목표를 달성하는 것이 어렵게 되었다. 이에 따라 참가인 회사는 ODS 조직에 속한 직원들을 위한 별도의 직무성과 평가기준(이를 'KPI 기준'이라 한다)을 만들어 KPI 기준상 점수가 30점 이상이면 상여금을 지급하도록 하였다.
참가인 회사는 ODS 조직에 속하게 된 근로자들에 대한 상여금 지급의 평가기준이 변경되는 점을 감안하여 이 사건 인사발령 전에 영업직이었던 근로자들의 경우 3개월간, 이 사건 인사발령 전에 본사에 소속되어 영업 업무를 수행하지 않았던 근로자들의 경우 6개월간 변경된 평가 기준 적용을 유예하였다. 이에 따라 ODS 조직에 발령된 근로자들은 각자 인사발령 전에 수행했던 직군에 따라 3개월 또는 6개월 동안 영업 실적과 관계없이 상여금이 전액 지급되었다. 한편, 이 사건 인사발령 대상이 되었던 근로자들이 위와 같은 유예기간 경과 후에도 이 사건 인사발령 전과 비교하여 상여금 지급이 전체적으로 삭감되었다고 볼 만한 자료가 없다.
ODS 조직에 속한 근로자들에게 성과급을 지급할 것인지 여부는 여전히 기존의 영업목표 수치에 따른 기준을 적용받게 된다. 다만, 이 사건 인사발령 대상이 되었던 근로자들 중 이 사건 노조 지부에 소속되었던 17명은 2013. 11.부터 이 사건 인사발령 전까지 성과급을 지급받은 적이 없고, N의 경우 이 사건 인사발령을 받은 뒤에 성과급을 한 차례 지급받았다.
한편, ODS 조직에 발령받은 근로자들에 대해서는 반기 단위로 영업성과를 평가하여 우수 직원은 센터장의 추천 및 지역본부장의 승인을 통해 일반 영업직 또는 본사로 복귀할 수 있도록 하였다. 그 반면 분기 단위 영업실적에 따라 영업성과가 저조한 직원들에 대해서는 '주의' 조치를 취하고, 그 후에도 개선이 없는 경우 대기발령 등 인사조치가 가능하도록 하였다.
이에 따라 참가인 회사는 반기 단위로 ODS 소속 직원들에 대한 영업실적을 평가하였고, 2014. 4. 1. KPI 기준에 따른 월 평균 점수가 50점 이상인 T에 대하여 자동적으로 ODS 조직에서 전출하도록 하였으며, 월 평균 점수가 30점 이상인 직원 9명에 대하여는 신청을 받아 면담 절차를 거친 후 ODS 조직에서 전출하도록 하였다.
그 결과 이 사건 노조 지부의 조합원들인 J, G, H, Q, M, N, O이 ODS 조직으로부터 전출을 희망하였고, 그 희망에 따라 ODS 조직이 아닌 부서로 전출이 이루어졌다. 다만, 월 평균 점수가 30점 이상이었던 나머지 2명(F 및 원고 B)의 경우 ODS 조직에서 잔류하는 것을 희망하여 인사발령이 이루어지지 않았다.
F의 경우 자신이 ODS 조직에 잔류하여 ODS 직원으로 모범을 보여주는 것이 참가인 회사에 기여하는 바가 더 크고, 자신의 관리자산 수준이 미흡하기 때문에 3~6개월가량 ODS 조직에 잔류하면서 자산을 축적할 시간이 더 필요하다는 이유로 ODS 조직에 잔류를 희망하였다.
원고 B 또한 이 사건 인사발령 전에 1년 동안 세 번의 근무지 이동이 있었던 관계로 영업력이 아직 미비하다는 이유로 ODS 조직에 잔류하기를 희망한다는 의사를 표시하였다. 원고 B은 이와 관련하여, 이 사건 인사발령 전 1년 간 세 번의 인사이동이 있었다는 것 자체가 부당하였고, 이로 인해 자신의 영업기반이 전부 무너졌으며, ODS 조직으로 발령받지 않은 직원들은 참가인 회사로부터 신규 고객을 소개받는 등 영업실적을 충분히 올릴 기회가 있었는데, 본인은 ODS 조직에 있던 관계로 그와 같은 영업실적을 올릴 기회가 없었으므로 이와 같은 상황에서 다시 일반 영업직 직원과 동일한 평가를 받을 경우 경쟁의 의미가 없었기 때문에 어쩔 수 없이 ODS 조직에의 잔류를 선택하였다고 진술한다.
이 사건 인사발령에 따른 참가인 근로자들의 불이익 및 실적
이 사건 인사발령에 따라 출퇴근 거리가 오히려 준 근로자는 5명, 늘더라도 10km 미만인 근로자는 6명인 반면, 10km 이상 늘어나는 근로자는 6명이다.
이 사건 인사발령으로 인해 근로자들의 기본급여는 변동되지는 않았다. 그러나 이 사건 인사발령의 대상이 된 근로자들에 대해서는 앞서 본 바와 같이 상여금의 지급 기준이 달라졌고, 수행하는 업무의 성질상 기존의 성과급 지급 기준의 달성이 다소 어렵게 되었다. 다만, 이 사건 인사발령의 대상이 된 근로자들이 현실적으로 이 사건 인사발령에 따라 상여금 및 성과금의 금액이 삭감되었다고 볼 만한 자료는 없다.
이 사건 인사발령을 받은 근로자들 중 ODS 조직에 계속 잔류하고 있는 근로자들의 2014. 9.(이 사건 인사발령 직후) 기준의 고객 및 자산과 2015. 8. 기준의 고객 및 자산의 증감은 아래와 같다.
라)이 사건 인사발령을 받은 근로자들 중 2015. 4. 1. 다른 조직으로 전출한 8명의 근로자들에 대한, 이 사건 인사발령 전(2014. 1.부터 2014. 8.까지)의 월 평균 실적, ODS 조직에 근무하였을 당시의 월 평균 실적 및 ODS 조직에서 전출한 다음(2015. 4.부터 2015. 8.까지)의 월 평균 실적은 아래와 같다.
한편, 2014년 말 기준으로 참가인 회사에 위탁된 자산액은 4.24조 원이었고, 그 중 ODS 조직에 소속된 직원들에 위탁된 자산액은 328억 원이었는데, 2015. 6.말기준으로 참가인 회사에 위탁된 자산액은 4.78조 원으로 12.7%의 증가가 있었고, 그 중 ODS 조직에 소속된 직원들에게 위탁된 자산액은 223억 원으로 67.9%의 증가가 있었다.
[인정 근거] 갑 제3, 4, 6, 9, 19호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함), 을 제1 내지 5, 9 내지 22, 25, 29, 30, 31, 40, 41호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 할 것이고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 할 것이며, 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다(대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165 판결).
앞서 인정한 사실을 위와 같은 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 인사발령은 아래와 같은 이유에서 참가인 회사가 보유한 인사재량의 범위 내에서 이루어진 적법한 인사조치로 여겨진다.
업무상 필요: 우선 참가인 회사의 자산관리 사업부문이 2012년 및 2013년 연속으로 영업손실을 보고 참가인 회사 전체적으로도 2013년에 영업손실을 보게 되어 참가인 회사로서는 경영의 효율화를 도모할 필요성이 있었다. 이와 같은 상황에서 ODS 방식의 영업은 기존의 수동적인 영업방식에서 벗어나 보다 공격적인 영업을 목표로 하는 것이었으므로 ODS 조직을 신설하는 것은 참가인 회사의 영업 기반을 확대하여 경영난을 타개할 수 있는 적절한 방안이었다고 여겨진다.
나아가, ODS를 통한 영업이 활성화될 수 있을 방문판매법 개정안이 국회에 계류 중에 있었고, 다른 증권사들도 ODS 시스템을 구축하고 있었다는 점에 비추어 보면, 참가인 회사로서도 ODS를 통해 영업 기반을 확대할 필요성이 충분히 있었다고 여겨지고, 그 일환으로 ODS를 전담할 조직을 신설할 업무상 필요성이 상당하다고 여겨진다.
또한, 참가인 회사로서는 성과가 저조한 직원들을 ODS 조직에 배치함으로써 이들 직원들로 하여금 공격적 영업을 통해 스스로의 성과를 개선할 수 있는 기회로도 삼게 할 수 있었으므로, ODS 조직에 성과가 저조한 직원들을 배치하는 것 또한 업무상 필요에 의한 것이었다고 볼 수 있다.
이 사건 인사발령으로 인한 불이익: ODS 조직의 경우 기존의 영업 방식과 달리 직원들이 직접 고객을 찾아다니면서 영업을 하는 결과 고객 기반이 넓어질 수 있는 반면, ODS 영업으로는 증권상품의 판매가 어렵기 때문에 ODS로 확보한 고객을 통한 당장의 수익 창출이 어렵게 된다. 이에 따라 참가인 회사는 ODS 조직으로 발령을 받은 직원들에 대한 인사고과 평가방식 및 상여금 지급 기준을 달리 하여 ODS 조직에 속한 직원들이 업무형태의 변화에 따라 입는 불이익을 최소화하고자 하였다.
물론, ODS 조직에 발령된 직원들의 경우 '상여금'은 KPI 기준을 적용하여 지급 여부를 결정하면서, '성과급'은 기존의 방식대로 지급 여부를 결정하고 있어, ODS 조직에 소속된 직원들이 성과급 및 상여금을 동시에 지급받기 위해서는 두 가지 기준을 충족해야 하는 이중의 부담을 안게 되는 불이익이 있기는 하다. 그러나 ODS 조직에 발령된 직원들은 모두 저성과자들이어서 ODS 조직으로 발령받기 이전에 성과급을 지급받은 적이 없어 그와 같은 불이익이 갖는 실질적 효과는 미미하다.
그 외에 ODS 조직으로 발령을 받은 근로자들이 급여상 불이익을 받거나 출퇴근 거리가 감당할 수 없을 정도로 늘어났다거나, 근무환경이 지나치게 열악해졌다고 볼 만한 자료는 없고, ODS 조직으로 발령을 받았다고 하여 노동조합 활동이 실질적으로 불가능해졌다고 볼 만한 자료도 없다.
다만, 원고들은 ODS 조직으로 발령받음으로써 기존에 영업지점에서 수동적으로 수행하였던 영업형태(본사에서 근무했던 직원들의 경우 영업을 수행하지 않은 영업형태)에서 외근을 하면서 적극적으로 고객을 확보해야 하는 영업형태로 업무 수행 방식이 변경되는 불이익을 받기는 하였다. 그러나 이는 업무 직종을 변경하는 인사발령에 필연적으로 수반되는 불이익일 뿐이어서(ODS 조직에 오래 근무하던 근로자가 일반 영업 조직으로 발령이 될 때에도 마찬가지로 전혀 다른 업무를 수행하게 되는 불이익을 입게 된다) 그 자체로 원고들의 근로조건이 저하되었다고 보기 어렵다.
설령 일반 영업직이나 본사에서의 근무에 비해 ODS 조직에서의 근무가 근무조건의 저하(이는 ODS가 요구하는 적극적 영업방식이 초래하는 근로자들의 정신적 긴장감, 영업실적이 저조한 근로자들이 모인 조직에 발령된 적이 있었다는 외부의 시선 등 다양한 요소로 구성될 수 있다)라고 볼 수 있다 하더라도, 사용자인 참가인 회사로서는 실적이 저조한 직원들의 영업력을 높이기 위해 이들을 적극적인 영업방식을 수행하는 조직(즉, ODS 조직)으로 발령할 인사재량을 갖고 있다 할 것이고, 그로 인한 정신적 긴장감의 증가나 낙인 효과와 같은 불이익의 정도는 저조한 실적을 달성한 데에 그친 근로자들이 부담해야 하는 불이익의 범위를 벗어났다고 보기 어려우므로, 원고들에게 위와 같은 불이익이 초래되었다는 사정만으로 이 사건 인사발령에 인사재량의 일탈·남용이 있었다고 보기 어렵다.
한편, ODS 조직으로 발령되면, 분기 실적 평가를 통해 실적이 저조한 경우 '주의' 조치를 받은 뒤 개선이 없는 경우 대기발령 등 인사조치가 가능하도록 하였는바, 원고들은 이 또한 ODS 조직으로의 발령에 수반된 불이익이라고 한다.
참가인 회사의 인사규정 제37조 제1항 제2호에서 업무실적이 극히 저조한 때 대기발령을 할 수 있다고 규정한 것에 비추어 보면, 이는 인사규정 제37조 제1항의 대기발령 사유를 구체적으로 실현한 방법에 불과하다고 여겨질 뿐 별도의 불리한 조치라고 보기도 어렵다.
ODS 조직 신설 및 인사발령의 목적: 원고들은 ODS 조직이 저성과자를 퇴출시키거나 노동조합 활동을 와해시키기 위한 명목상의 조직이라는 취지로 주장한다.
그러나 앞서 본 바와 같이 참가인 회사는 이 사건 노조 지부가 결성되기 전인 2013. 11.부터 ODS 시스템 구축을 위한 준비를 개시하였고, 다른 증권회사들도 ODS 시스템을 구축하고 있었으므로 ODS 조직이 단순히 노동조합원들 또는 저성과자들의 축출을 위한 조직이었다고 보기 어렵다. 또한, ODS 조직은 적극적인 영업에 집중할 수 있는 조직이기 때문에 실적이 저조했던 직원들이 자신의 영업기반을 확대할 수 있는 기회로 삼을 수 있는 조직이었다는 점에 비추어 저성과자를 ODS 조직으로 발령한 것이 저성과자 직원의 퇴출을 위한 방안이라고 보기 어렵다.
실제로 이 사건 인사발령 이후 이 사건 인사발령의 대상이 되었던 근로자들이 관리하는 고객수와 위탁 자산액에 대한 가시적인 증가가 이루어졌고, 그 증가 비율은 참가인 회사의 평균적인 증가 비율보다 높았다. 이는 저성과 직원들이 ODS 조직으로 발령될 경우 적극적인 영업을 통해 본인의 영업기반을 확대할 수 있음을 보여준다. 그리고 ODS 조직에서 좋은 성과를 보인 근로자 8명(이 중 이 사건 노조 지부에 소속된 조합원 7명이 포함되어 있다)은 그 실적에 따라 일반 영업직으로 복귀하였다. 이처럼 ODS 조직 발령으로 인해 실적이 저조하던 직원들의 실적이 개선되었고, 그와 같은 개선이 이루어지면 다시 일반 영업직으로 복귀가 가능하였다는 점에 비추어 보면, ODS 조직이 노동조합 활동을 한 직원들에게 불이익을 주기 위해 만든 조직이라고 보기 어렵다.
이 사건 인사발령 대상자 선정기준: ODS 조직이 참가인 회사의 ODS 영업 역량을 강화함과 동시에, 참가인 회사 내의 저성과자 직원들에게 영업 기반을 확대하기 위한 기회로 활용될 수 있다는 점에 착안하여 참가인 회사는 소속 직원들 중 성과가 저조한 직원들을 대상으로 ODS 조직에 발령을 내기로 결정하였다. 위와 같은 결정에 따라 참가인 회사는 1차적으로 성과가 저조한 직원 88명을 선별한 뒤, 그 중에서 본부장 또는 실장급의 감독자의 의견을 반영하여 20명을 ODS 조직으로 배치하였다. 이처럼 이 사건 인사발령은 직원들에 대한 정량적 평가 및 각 직원들을 통솔하는 감독자의 정성적 평가를 종합하여 이루어진 것으로서, 참가인 회사에게 허용된 인사재량의 범위를 벗어났다고 보기 어렵다.
이에 대해 원고들은 정량적 평가를 통해 선별된 88명 중 4분의 1에도 못 미치는 20명을 최종 인사발령 대상자로 선정함에 있어 특별한 평가기준을 마련하지도 않은 채 본부장 또는 실장의 의견만을 토대로 한 것은 지나친 자의가 개입될 우려가 있고, 그 과정에서 노동조합 활동을 한 자들 위주로 이 사건 인사발령 대상자가 선정되었을 것이라는 취지로 주장한다. 살피건대, ODS 조직으로의 인사발령이 해고, 징계 또는 대기발령과 같이 근로자들의 지위에 큰 영향을 미치는 불리한 조치였다면, 인사권자의 재량은 그에 상응하여 축소되기 마련이어서 원고들 주장과 같이 88명 중 20명의 선별을 전적으로 본부장 또는 실장의 의견에 의존하는 것이 부당하다고 볼 수 있겠으나, 앞서 본 바와 같이 ODS 조직으로의 발령은 근로자들에게 큰 불이익을 초래하는 인사조치가 아니므로 사용자인 참가인 회사로서는 그 소속 근로자들 중 누구를 ODS 조직으로 배치할 것인지에 대해 보다 폭넓은 재량을 가지고 있다고 판단된다. 따라서 참가인 회사가 1차적으로 일정 기준을 미달한 저성과자 88명을 객관적인 정량적 기준으로 선별하였다면 그 후 위 88명 중 20명을 본부장 또는 실장의 의견을 반영하여 최종 인사발령 대상자로 선정하였다고 하여 그 인사조치에 우리 법이 허용하지 않는 자의가 개입되었다고 보기도 어렵다.
협의절차를 거치지 않은 것이 위법한지 여부: 앞서 본 바와 같이 원고들의 근로계약서상 참가인 회사는 원고들의 업무 및 근무지를 임의로 정할 수 있고, 그 과정에서 특별히 협의절차를 거칠 것이 요구되지 않는다. 또한, 이 사건 인사발령으로 인해 원고들의 근무지, 임금, 업무환경에 현격한 변화가 초래된다고 보기 어려우므로 참가인 회사가 신의칙상 이 사건 인사발령을 하기에 앞서 원고들과 협의를 거칠 것이 요구된다고 보기도 어렵다. 따라서 참가인 회사가 이 사건 인사발령에 앞서 원고들과 다소 미흡한 협의절차를 거쳤다고 하여 이 사건 인사발령이 위법하게 된다고 볼 수도 없다.
노동조합 활동을 방해하기 위한 목적을 추단할 수 있는지 여부: 원고들은 이 사건 인사발령의 대상이 된 20명의 근로자 중 17명이 이 사건 노조 지부의 조합원이고, 간부급 조합원들이 다수 포함되어 있었던 점, 참가인 회사가 이 사건 노조 지부에 소속된 조합원들이 누구였는지 알 수 있었을 것으로 보이는 점, 이 사건 인사발령 이후에 조합원들이 탈퇴하는 등 실질적으로 노동조합 활동에 불이익한 결과가 발생한 점을 들어 이 사건 인사발령이 이 사건 노조 활동을 방해하기 위해 이루어진 것으로서 부당한 인사발령이라는 취지라고 주장하기도 한다.
그러나 앞서 본 바와 같이 ODS 조직으로의 인사발령이 근로자들의 지위에 미치는 불이익이 크다고 볼 수 없고, ODS 조직으로 발령된 후 실적이 개선된 근로자들은 6개월 만에 자신이 희망하는 지점으로 발령을 받을 수 있었다는 점에 비추어 보면, 비록 이 사건 인사발령을 받은 20명 중 17명이 이 사건 노조 지부의 조합원이었다고 하더라도, 이 사건 인사발령이 이 사건 노조 지부에 가입한 조합원들을 불이익하게 취급한 것이라고 보기 어렵다.
한편, 원고들은 참가인 회사가 이 사건 노조 지부에 가입된 조합원들의 신상 정보를 파악하고 있었다는 점을 들어 참가인 회사가 조합원들만을 특정하여 ODS 조직에 발령을 냈다는 취지로 주장한다. 그러나 원고들 주장과 같이 참가인 회사가 이 사건 노조에 소속된 조합원들의 신상 정보를 알고 있었다고 하더라도, ODS 조직으로의 인사발령 여부에 대한 의견을 개진할 권한이 있던 본부장 또는 실장급 임직원들이 합심하여 노동조합에 소속된 직원들을 ODS 조직으로 보내기 위해 노동조합 소속 직원들에 대하여만 ODS 조직으로 보내는 것이 적당하다는 의견을 개진하였음을 추단하게 할 만한 아무런 자료도 없다. 나아가, 원고 회사는 이 사건 인사발령 후 실적 개선 여부에 따라 이 사건 노조 지부에 소속된 근로자들 중 7명을 ODS 조직에서 전출시켰는바, 이러한 점에 비추어 보아도 이 사건 인사명령 대상자 20명 중 17명이 이 사건 노조 지부 소속 조합원이었다는 사정만으로는 참가인 회사가 이 사건 노조 지부에 속한 근로자들을 불이익하게 취급하려고 했다고 단정하기는 이르다.
나아가, 원고들은 이 사건 인사발령 후 10여 명의 근로자들이 이 사건 노조 지부를 탈퇴하였다고 주장하면서 이를 근거로 참가인 회사가 이 사건 인사발령을 통해 노동조합 활동에 불이익을 준 것이라고 주장하나, 이 사건 노조 지부의 조합원이 230여명에 이른다는 점에 비추어 보면 그 탈퇴 인원수가 많다고 보기 어렵고, 위와 같은 탈퇴는 당시 ODS 조직이 저성과자 퇴출을 위한 조직이라는 오해에 따른 것일 수도 있으므로, 단순히 이 사건 인사발령 후 직원들이 보인 반응만으로 이 사건 인사발령이 노동조합을 불이익하게 취급하기 위한 목적에서 나온 조치라고 단정하기도 어렵다.
이 사건 재심판정이 이 사건 인사발령을 부당한 배치전환이 아니라고 판단한 부분은 적법하다.
결론
원고들의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이승택(재판장) 하정훈 황지원
각주1) 참가인 회사의 당기순이익 및 법인세차감전순이익에 기재된 수치는 해당 연도의 재무정보를 공개할 당시의 정보를 기초로 작성하였다. 즉, 그 다음 연도의 재무 정보를 공개할 당시 비교·분석을 위해 전년도 수치들을 공개하는데, 이때에는 변경된 회 계처리 기준을 반영하거나 보험수리적 손실을 반영하기 위한 명목으로 전년도에 공개된 수치와 다른 수치가 공개되는 경우가 있다. 위 표에 기재된 참가인 회사의 당기순이익 및 법인세차감전순이익에 관한 수치는 위와 같이 변경된 수치가 아니라, 최초 공개 당시의 수치임을 밝혀둔다. 그 반면 '자산관리 사업부문의 법인세차감전순이익'에 관한 수치는 참가인 회사가 제출한 갑 제2호증을 토대로 작성한 것이다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.