주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위와 내용
피고 보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2011. 3. 24. 설립되어 영어교육 컨텐츠 생산·판매업 등을 하는 회사이고, 원고는 2013. 11. 11. 참가인에 영업기획팀장으로 입사한 후 2014. 7. 1.부터 이사로 근무하였다.
참가인은 2014. 11. 28. 징계위원회를 개최하여 원고를 해고하기로 의결한 다음, 원고에게 '2014. 12. 1.자로 해고한다'는 내용의 징계처분통지서와 아래와 같은 내용의 징계처분이유서를 발송하였다(을 19호증)(이하 '이 사건 징계'라고 한다).
원고는 2014. 12. 9. 서울지방노동위원회에 이 사건 징계에 대한 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2015. 2. 3. 구제신청을 기각하였다. 원고는 이에 불복하여 2015. 3. 4. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2015. 4. 30. 재심신청을 기각하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1호증, 을 3, 4, 19, 39호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고의 주장 요지
절차상 하자
원고는 어떠한 사유로 징계위원회가 열리는지 알지 못한 상태에서 참석하였다. 원고의 방어권 행사 기회가 박탈된 상태에서 이루어진 징계위원회 절차는 위법하므로 효력이 없다.
이 사건 징계 이유서에 원고의 어떠한 행위가 징계 사유가 되는지에 대해 구체적으로 기재되어 있지 않으므로, 이 사건 징계는 근로기준법 제27조에 정한 해고 사유 등의 서면 통지 의무를 위반한 절차상 위법이 있다.
처분사유 부존재
제1 징계 사유와 관련하여, 원고가 C(원고의 배우자), D(참가인의 아르바이트생), E(C의 친구)에게 제공한 자료들('판매수수료의 구조에 관한 보고서', 'F의 Sales Demo Script', 'G 비교보고서 및 그 번역본', '방문판매원들의 개인정보' 등)은 참가인의 영업비밀에 해당하지 않고, 원고는 부정한 목적 없이 업무상 필요에 따라 C 등에게 그 자료들을 전달하였을 뿐이다. 설령 그 자료들이 영업비밀에 해당한다고 하더라도 원고는 이를 인식하지 못하였다.
제2 징계 사유와 관련하여, 원고가 참가인의 규정에 반하여 담당 직원에게 신용등급이 미달하는 고객의 할부계약을 접수하도록 지시하거나 고객에게 제품을 분할 배송하도록 지시한 적이 없다.
제3 징계 사유와 관련하여, 원고가 권한을 남용하여 방문판매원들의 직급 폐지, 영업 조직의 해산, 마케팅 행사 비용의 추가 부담 등을 결정한 적이 없다.
제4 징계 사유와 관련하여, 참가인의 Contact center 팀(이하 'CC팀'라고 한다)의 총괄 책임자는 H(참가인의 부사장)이고, 원고에게는 이와 관련한 권한과 책임도 부여된 바가 없었으므로, CC팀에 대한 관리·감독 부실 및 업무 태만은 인정되지 않는다.
징계 양정 부당
참가인에게 발생한 구조적 문제를 모두 원고에게 전가시키기 위해 이 사건 징계가 이루어진 점, 비위행위에 대한 책임 소재가 불분명한 점, 참가인은 원고에게 어떠한 주의나 시정의 기회를 제공하지 않고 기습적인 절차를 통해 해고라는 극단적인 결정을 내린 점 등을 고려하면, 이 사건 징계는 양정에서 상당성과 형평성을 상실하였다.
판단
인정 사실
제1 징계 사유에 관하여
원고는 2013. 11. 11. 참가인과 근로계약을 체결하였다. 그 근로계약서 제9조에는 "근로자는 계약기간 동안 어떠한 경우에도 개인 자신의 이익을 위하여 또는 제3자의 이익을 위하여 어떠한 거래 비밀이나 회사재산상 정보 또는 회사에 사용되거나 소유하고 있는 상표를 사용할 수 없다. 근로계약기간 동안 근로자는 회사나 회사고객의 비밀정보를 입수하여서는 아니 된다. 근로자는 근로계약 중이거나 계약이 종결된 후에도 이러한 정보를 엄격하게 비밀로 취급한다는 것과 제3자에게 그러한 비밀정보를 공개하지 않겠다는 것을 약속한다"는 내용이 기재되어 있다.
원고는 2014. 1. 3. '판매수수료의 구조에 관한 보고서'(갑 9호증 311~315쪽, Korea Direct Sales Associates Enrolling-Interim -Report)를, 2014. 5. 13. 'F의 Sales Demo Script'(갑 23호증)를, 2014. 6. 10. 'G 비교 보고서 원본 및 번역본'(갑 9호증 94~145쪽)을 다른 사람의 이메일(주소: I)로 각각 전달하였다.
원고는 2014. 1. 6. '판매수수료의 구조에 관한 보고서'를, 2014. 6. 18.부터 2014. 11. 17.까지 아래 표 기재 자료들을 다른 사람의 이메일(주소: J)로 각각 전달하였다.
원고는 2014. 3. 17. 참가인의 Advisor Menu 접속을 위한 아이디와 비밀번호, 방문판매원들의 개인정보(소속, ID, 성명, 주민등록번호, 휴대전화 번호, 이메일 주소, 리크루터, 계약일 등) 파일 등을 다른 사람의 이메일(주소: U)로 전달하였다. Advisor Menu에 접속하면 참가인의 고객들의 개인정보(성명, 연락처, 주소, 자녀의 성명과 생년월일 등), 방문판매원들의 개인정보(성명, 등급, 월별 매출 등) 등을 조회할 수 있다.
원고는 2014. 6. 11. "언니 이거 대외비 ㅋㅋ"라는 내용과 함께 'V 비교보고서와 그 한글 번역본'을 다른 사람의 이메일(주소: W)로 전달하였다.
판매수수료의 구조에 관한 보고서'는 방문판매, 후원방문판매, 다단계판매의 구조와 주요 특징 등을 비교하고, 현재 참가인의 판매수수료 체계를 요약하고 방문판매와 후원방문판매 사업 모델에 따른 수수료 변경의 필요성을 간략하게 분석하고, 방문판매와 후원방문판매 사업 모델 채택에 따른 장·단점, 성공 및 위험요소 분석, 대응책 등 제시한 자료이다.
'F의 Sales Demo Script'는 F(X 그룹 대만 지사의 최고 판매책임자)이 제작하여 참가인에 제공한 것으로서, 고객을 처음 대면하여 신뢰를 쌓는 단계, 아이패드 등 시각적 자료를 활용하여 흥미를 유발하는 단계, 카드나 이야기책 등의 제품을 사용하여 학습 방법을 시연하고 아이에게 직접 체험하게 하는 단계를 거쳐 계약 체결 단계에 이르기까지, 각 단계별로 고객의 호응을 유도하거나 상대방의 거절에 대처하는 화법, 제품 구매에 따른 이익과 비용을 분석한 자료를 제시하도록 하는 등 판매원을 위한 가이드라인을 제공함에 있어서 실제 사용 가능한 대사를 기록한 대본이다.
'G 비교 보고서 원본 및 번역본'은 원고 대표이사의 의뢰로 Y 박사(하버드대학교의 언어학자)가 작성한 것으로서, 참가인 제품(Z, 이하 'Z'라고 한다)과 경쟁사의제품(V)의 구체적인 비교·분석을 통해 제품의 특징, 장·단점, 개선 방향 등을 설명한 자료이다.
참가인은 2014. 10. 중순경 방문판매원들의 원고에 대한 불만 사항을 확인하는 과정에서 원고가 위와 같이 자료들을 전달한 사실을 적발하였다.
제2, 4 징계 사유에 관하여
참가인의 조직은 크게 행정(Administration)과 영업(Sales)으로 나뉘고, 참가인의 부사장 중 H가 행정 부서(경리팀, 물류팀, 마케팅팀 등)를, K가 영업 부서[영업기획팀, CC팀 등]을 각각 총괄하였다. 원고는 K가 일본으로 복귀하게 되면서 2014. 7. 1. 영업총괄이사로 임명되었다.
그 후 영업 부서 중 CC팀은 행정 부서로 전환되었고, 당시 CC팀 팀장은 공석인 상태였다. 원고는 영업총괄이사로 근무하는 동안, ① CC팀 소속 직원들에 대한 일상적인 업무를 지시하고 그 교육을 담당하였으며, ② 직원들로부터 업무 보고를 받고 정기적인 회의를 주재하였으며, ③ 대표이사와 부사장 등에게 팀장 선임에 관한 의견 제시하고 CC팀과 관련한 중요한 사안을 보고하기도 하였다.
원고는 2014. 7. 23. CC팀 직원 AA에게 신용등급이 7등급 이하인 고객 AB에 대하여 '현금 할부' 방법으로 Z 제품을 판매한 계약을 접수하도록 지시하였다. 그런데 참가인의 'CONTRACT MANUAL'(을 25호증)에서는 '현금 할부 방법은 고객에 대한 신용조사를 거친 후 신용등급이 1~6등급인 경우에 승인되고, 7등급 이하인 경우는 반려한다'고 기재되어 있다.
원고는 2014. 9. 3. AA에게 고객 AC에 대하여 Z 제품 중 일부만 배송하도록 지시하고, 다음날 그 이행 여부를 확인하였다. 그런데 참가인은 회계상 오류, 물류 처리상 문제 발생 가능성을 우려하여 Z 제품의 일괄 배송을 원칙으로 하되, 예외적으로 관련 부서의 사전 승인을 받는 경우에 이를 허용한다는 방침을 정하고 있었다.
T(참가인의 이사)은 2014. 9.경 할부금을 납부하지 않은 고객에 대하여 법적 조치를 취하기 위해 구매계약서 등을 검토하던 중, ① 다수의 계약서가 누락되어 있고, ② 현금 할부 방법으로 제품을 구매한 일부 고객들에 대하여 신용조사가 이루어지지 않은 상태였으며, ③ 방문판매원들이 체결한 보증보험의 한도액이 제품 가액에 미달함에도 그들이 작성한 보증서를 이유로 신용등급이 미달하는 고객들의 할부 구매 계약이 접수된 경우 등을 발견하였다.
참가인 대표이사는 2014. 11. 3. 전 직원에게 '영업 부서에서 담당하던 New Contract Processing(이하 'NCP'라고 한다)은 CC팀과 마찬가지로 행정 부서로 이관한다'는 내용을 발표하였다.
제3 징계 사유에 관하여
참가인은 2012. 3.경부터 2013. 11.경까지 방문판매원을 '리더(Leader)'와 '매니저(Manager)'로 구분하고, 리더의 직급을 1~5로 나누었다. 그 후 리더를 '어드바이저(Advisor)'로 변경하고 직급을 1~4로 나누었다.
원고는 2014. 10. 14. 대표이사가 참석한 업무 회의(Management meeting)에서 대표이사로부터 '방문판매원의 직급으로 팀리더(Team Leader)를 신설한다'는 내용을 승인받고, 2014. 10.경 방문판매원들 중 팀리더를 선정하였다.
참가인은 마케팅 행사를 위한 예산 등의 용도로 사용하는 'Lead Generation Fund(이하 'LGF'라고 한다)'를 운용하고 있다. 원고는 2014. 10. 29. 화상 업무 회의에서 대표이사에게 '이마트 마케팅 행사 비용 중 50%만 LGF로 충당한다'는 내용을 보고하였다.
원고는 2014. 11. 10. 업무 회의(Manager & Team Leader meeting)에서 참석자들에게 '팀리더 직급을 폐지하고 다른 회의체를 신설한다. 마케팅 행사 비용을 모두 LGF로 충당한다'는 내용을 발표하였다. 원고는 이에 관하여 대표이사로부터 사전에 승인을 받은 적은 없었다.
참가인의 방문판매원들이 속한 영업 조직은 'AD, AE, AF, AG'으로 구분되어 있고, AG을 제외한 각 AH별로 1명의 매니저를 두고 있다. 원고는 2014. 11.경 대만에서 3명의 매니저들과 업무 회의를 하는 과정에서 'AG을 해산하고 그에 속한 방문판매원들을 다른 영업 조직으로 재편성하기로 한다'고 결정한 다음, 2014. 11. 18. 대표이사에게 '매니저들과 그와 같이 합의하였다'는 내용의 이메일을 전달하였다.
징계 절차 진행
참가인은 2014. 10. 21.경과 2014. 11. 11.경 원고의 규정 위반 행위에 관하여 원고와 면담하였다.
참가인은 2014. 11. 18. 원고에게 대기발령을 명하였고, 2014. 11. 21. 아래와 같은 이유로 2014. 11. 28. 개최되는 징계위원회에 출석할 것을 통지하였다.
참가인은 2014. 11. 26. 다시 원고에게 아래와 같은 내용의 이유를 추가하여 징계위원회에 출석할 것을 통지하였다. 그리고 그 무렵 원고에게 영업비밀 유출이 심각하다는 취지로 알려주었다.
원고는 2014. 11. 28. 개최된 징계위원회에 출석하여 T(당시 징계위원)으로부터 제1~4 징계 사유에 대하여 구체적인 설명을 들은 다음 징계 사유에 대한 소명의 기회를 가졌다(갑 3호증).
참가인의 취업규칙 중 이 사건 관련 부분은 다음과 같다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 3, 8, 9, 12, 14, 19, 23호증(각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 1, 2, 4~18, 20~33, 40~54호증의 각 기재, 증인 H의 증언, 변론 전체의 취지
징계 절차가 적법한지 여부
근로기준법 제27조는 '사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다'고 규정하고 있다. 따라서 사용자가 해고 사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위 내용을 기재하여야 하며 징계 대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조). 그러나 이러한 해고 사유의 서면 통지 의무는 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 것이다. 따라서 해고 통지에 기재된 해고 사유의 기재가 다소 상세하지 않더라도 제반 사정에 비추어 해당 근로자가 해고 사유를 분명하게 인지하고 이에 대응할 수 있었다고 인정될 경우에는, 그러한 해고 통지에 근로기준법 제27조 등을 위반한 절차상 하자가 있다고 할 수 없다.
앞서 인정한 사실, 변론 전체의 취지를 통하여 알 수 있는 다음 사정을 종합해 볼 때, 원고는 참가인이 내세운 제1~4 징계 사유를 충분히 인식하고 이에 대응할 수 있었다고 봄이 상당하다. 따라서 이 사건 징계에 근로기준법 제27조를 위반한 절차상 하자가 있다고 볼 수 없다.
참가인은 원고와 그의 비위행위에 관하여 몇 차례 면담하였고, 징계위원회가 개최되기 전에 두 번에 걸쳐 원고가 위반한 취업규칙의 조문과 함께 대략적인 비위행위를 특정한 다음 이를 원고에게 통지하였다.
원고는 스스로 징계위원회에 출석하여 징계위원으로부터 제1~4 징계 사유에 관한 구체적인 설명을 듣고 나름대로 충분한 소명의 기회를 가졌다.
참가인은 징계위원회에서 원고에 대하여 제1~4 징계 사유로 해고가 의결되자 같은 날 원고에게 그와 같은 내용을 기재한 징계이유서 등을 발송하였다.
징계 절차에 관하여 규정한 참가인의 취업규칙 제64조 제3항은 "징계 절차에 회부된 직원에게는 징계 절차에 출석시켜 변명의 기회를 주어야 한다"고 규정하고 있을 뿐, '미리 징계 혐의 사실을 고지하여야 한다'는 취지의 규정은 두고 있지 않다.
징계 사유가 인정되는지 여부
제1 징계 사유에 관하여
참가인의 취업규칙 제7조는 "직원은 급여자료, 재정정보, 노무관리전략, 판매전략, 현행 사업과제 및 제안, 연구개발전략, 기술자료, 기술원형, 고객명부, 노하우, 영업계획, 기술정보 등 회사의 영업비밀에 속하는 정보를 제3자에게 누설하거나 회사 이외의 자를 위하여 사용할 수 없다(제1항)", 제66조 제7호는 "법령이나 본 규칙, 기타 회사의 제 규정 또는 회사의 정책(공정경쟁관리규정 포함)을 중대하게 위반한 때 또는 비밀유지의무를 위반하거나 경업금지의무를 위반한 때에는 그 비위의 정도에 따라 정직 또는 강직에 처할 수 있다", 제67조 제1호, 제9호는 "제66조 제2호 내지 제12호의 행위를 반복하거나 그 정도가 심한 때, 회사와의 신뢰관계를 훼손하는 행위를 한 때에는 해고할 수 있다"고 규정하고 있다. 이와 같은 규정 내용 등에 비추어 보면, 참가인의 취업규칙에서 정한 '영업비밀'은「부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률」제2조 제2호에서 정한 '영업비밀'에 한하지 않고 '타인에게 알려지지 아니함이 유리한 사업 활동에 관한 일체의 정보'를 의미한다고 봄이 타당하다.
앞서 인정한 사실, 변론 전체의 취지를 통하여 알 수 있는 다음 사정에 비추어볼 때, 원고는 참가인의 영업비밀에 속하는 정보를 제3자에게 유출하였다고 본다. 이는 참가인의 취업규칙에서 정한 '비밀유지의무를 위반한 경우'에 해당하므로, 징계 사유가 인정된다.
원고가 이메일을 통해 제3자에게 전달한 '판매수수료의 구조에 관한 보고서', 'F의 Sales Demo Script', 'G 비교 보고서 원본 및 번역본', '참가인의 Advisor Menu 접속을 위한 아이디와 비밀번호, 방문판매원들의 개인정보 파일'은 참가인의 영업비밀(타인에게 알려지지 아니함이 유리한 사업 활동에 관한 일체의 정보)에 해당한다고 본다.
'판매수수료의 구조에 관한 보고서', 'F의 Sales Demo Script', 'G 비교 보고서 원본 및 번역본'의 내용 중 일부가 이미 공개되었다고 하더라도 참가인이 그 전부를 공개한 것이 아닌 이상 영업비밀의 성질을 상실하게 된다고 볼 수 없고, 그 내용을 모두 아는 임직원이라도 비밀유지의무의 주체에서 제외되는 것은 아니라고 본다.
원고가 위와 같은 자료를 전달한 제3자는 원래부터 그 자료를 소지하고 있었던 사람이 아니었고 사후에 특별히 참가인으로부터 그 자료를 소지할 권한을 부여받았다고 볼만한 자료도 없다.
원고가 제3자에게 전달한 자료의 내용, 그리고 원고가 상당 기간 동안 업무상 작성된 이메일 내용 등도 제3자에게 전달한 점, 영업비밀 등을 제3자에게 정당하게 전달하기 위한 내부적 절차를 전혀 거치지 않았던 것으로 보는 점, 참가인 내에서 원고의 지위와 역할 등에 비추어 볼 때, 원고가 그와 같은 자료들이 참가인의 영업비밀임을 전혀 인식하지 못하였다거나 단지 통·번역 등의 업무상 필요에 의해 전달한 것이라고 보기는 어렵다. 또한 취업규칙에서 영업비밀을 누설함에 있어 '부정한 목적'을 가지고 있을 것을 요건으로 하고 있지는 않다.
제2 징계 사유에 관하여
참가인의 취업규칙 제66조 제4호, 제6호는 "다른 직원의 정상적인 업무 수행을 방해한 때, 법령이나 본 규칙, 기타 회사의 제 규정 또는 회사의 정책(공정경쟁관리규정 포함)을 중대하게 위반한 때에는 그 비위의 정도에 따라 정직 또는 강직에 처할 수 있다", 제67조 제1호, 제14호는 "제66조 제2호 내지 제12호의 행위를 반복하거나 그 정도가 심한 때, 회사의 정상적인 영업을 의도적으로 방해한 때에는 해고할 수 있다"고 규정하고 있다.
이 사건에서 원고가 참가인의 계약 관련 규정, 정책 등에 반하여, CC팀 직원 AA에게 신용등급 요건을 충족하지 못한 고객과 체결된 현금 할부계약을 접수하도록 하고 특정 고객에게 일괄 배송을 원칙으로 하는 제품 중 일부만 배송하도록 지시하였음은 앞서 본 바와 같다.
이는 참가인이 취업규칙에서 정한 '다른 직원의 정상적인 업무 수행 등을 방해하고, 회사의 제 규정 또는 정책을 중대하게 위반한 경우'에 해당하므로, 징계 사유가 인정된다고 본다.
제3 징계 사유에 관하여
참가인의 취업규칙 제15조 제4항은 "어느 직원도 자신의 직무 범위를 넘어서 행동할 수 없으며, 회사 내 자신의 지위를 타인에게 허위로 알릴 수 없다", 제66조 제7호는 "법령이나 본 규칙, 기타 회사의 제 규정 또는 회사의 정책(공정경쟁관리규정 포함)을 중대하게 위반한 때에는 그 비위의 정도에 따라 정직 또는 강직에 처할 수 있다", 제67조 제1호는 "제66조 제2호 내지 제12호의 행위를 반복하거나 그 정도가 심한 때에는 해고할 수 있다"고 규정하고 있다.
앞서 인정한 사실, 변론 전체의 취지를 통하여 알 수 있는 다음 사정에 비추어 볼 때, 원고가 그 직무 범위를 넘는 권한남용 행위를 하였다고 본다. 이는 참가인의 취업규칙에서 정한 '본 규칙, 기타 회사의 제 규정 또는 회사의 정책을 중대하게 위반한 때'에 해당하므로, 징계 사유가 인정된다고 본다.
방문판매원들에 관한 '팀리더' 직급 신설은 원고가 대표이사로부터 명시적으로 승인받은 사항이므로 그 직급이 명목적인 것이라고 볼 수 없음에도, 원고는 임의로 이를 폐지한다고 대외적으로 발표하였다.
원고는 참가인으로부터 LGF 사용 여부를 단독으로 결정할 권한을 부여받지 못한 상태에서, 대표이사에게 이미 보고한 내용(마케팅 행사 비용 중 50%만 LGF로 충당한다)과 다른 내용(마케팅 행사 비용을 모두 LGF로 충당한다)을 대외적으로 발표하였다.
마찬가지로 원고는 영업 조직(AG)의 해산에 대하여 대표이사의 승인을 받기 전에 매니저들과 그 해산 여부 등을 결정하였다.
제4 징계 사유에 관하여
참가인의 취업규칙 제5조는 "직원은 본 규칙을 비롯하여 회사의 모든 규칙 및 규정을 준수하며, 동료 직원과 협력하고 상사의 업무상의 지시·명령에 따라 주어진 직무를 충실히 수행하여야 한다", 제65조 제3호, 제4호는 "직원이 직무태만 및 직무수행능력의 결여, 부하직원에 대한 감독 불충분에 해당될 때에는 그 비위의 정도에 따라 감급에 처할 수 있다."고 규정하고 있다.
앞서 인정한 사실, 변론 전체의 취지를 통하여 알 수 있는 다음 사정에 비추어볼 때, 원고가 CC팀의 일상 업무에 대한 관리·감독을 소홀히 하였다고 본다. 이는 참가인의 취업규칙에서 정한 '직무 태만 및 직무수행능력 결여, 부하 직원에 대한 감독불충분'에 해당하므로, 징계 사유가 인정된다고 본다.
원고는 CC팀을 총괄하던 K 부사장이 일본으로 복귀하게 되면서 영업총괄이사로 임명되었다.
원고가 영업총괄이사로 근무하는 동안 CC팀이 계약서를 별도로 보관하지 않거나 고객에 대한 신용조사를 누락하는 등 일상 업무를 제대로 처리하지 않았다는 사실이 적발되었다.
원고는 CC팀 운영 전반에 개입하거나 영향을 미치는 역할을 하였던 것으로 본다. 실제로 원고는 CC팀 직원에게 부당한 업무 지시를 하기도 하였다.
참가인의 대표이사는 위와 같은 문제점이 적발된 후 CC팀의 업무인 'NCP를 행정 부서로 이관한다'는 내용을 대외적으로 발표하였다.
징계 양정이 적정한지 여부
해고 처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정된다. 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업 질서에 미칠 영향, 과거의 근무 태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).
관련 법리, 그리고 앞서 든 증거를 통하여 알 수 있는 다음 사정(인정 사실 또는 판단 사항)을 종합하여 볼 때, 원고에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 판단한다. 그러므로 이 사건 징계가 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용하여 이루어진 것이라고 볼 수 없다.
참가인의 취업규칙은 '취업규칙 등을 위반하는 행위를 반복하거나 그 정도가 심한 때', '참가인과의 신뢰관계를 훼손하는 행위를 한 때'에는 징계해고를 할 수 있다고 규정하고 있다.
원고는 참가인의 영업총괄이사로서 그 지위에 상응하는 책임감과 윤리의식을 지녀야 함에도, 근로계약과 취업규칙에서 명시적으로 금지한 영업비밀 누설 행위를 반 복하고 그 직무상 권한을 남용하는 등의 중대한 비위행위를 저질렀다. 이로 인하여 원고는 참가인에 재산상 손해 발생의 위험을 초래하고 참가인의 내부 질서를 혼란시키는 등 참가인과의 기본적인 신뢰관계를 훼손시켰다.
특히 원고는 참가인의 사업 관련 핵심 자료, 방문판매원들의 신상정보 등 영업비밀을 유출하였는데, 그 영업비밀의 내용이나 규모 등을 감안하면 비위의 정도가 매우 중하다고 볼 수 있다.
원고가 제1~4 징계 사유를 부인하며 변명으로 일관하고 있어, 자신의 잘못을 진지하게 반성하고 있다고 보기 어렵다. 또한 이 사건 징계가 특별히 공정성과 형평성을 잃은 것이라고 볼만한 자료가 없다.
참가인은 방문판매원들을 통한 영어교육 컨텐츠 판매를 주력 사업으로 하고 있는데, 관리자인 원고는 즉흥적인 결정, 거친 표현 등을 이유로 방문판매원들과 원만한 관계를 유지하지 못하고 있었다.
소결론
위에서 본 바와 같이 징계 절차에 위법이 없고 징계 사유가 인정되고 징계 양정도 적정하므로 참가인의 이 사건 징계는 적법하다고 판단한다.
따라서 이 사건 재심판정도 적법하다.
결론
원고의 청구는 이유 없으므로 기각한다.
판사 홍진호(재판장) 박광민 김노아
각주1) CC팀은 ① 방문판매원이 제출한 구매계약서 내용 확인, ② 고객에 대한 신용조사, 계약 접수, ③ 제품 배송 지시, ④ 고객의 불만 사항, 교환 요청 등 접수, ⑤ 고객이 할부금 연체 시 납부 독촉 등의 업무를 수행한다.
각주2) 제2조(정의)
각주3) 2. "영업비밀"이란 공공연히 알려져 있지 아니하고 독립된 경제적 가치를 가지는 것으로서, 합리적인 노력에 의하여 비밀로 유지된 생산방법, 판매방법, 그 밖에 영업활동에 유용한 기술상 또는 경영상의 정보를 말한다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.