주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위와 내용
피고 보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2003. 12. 4. 설립되어 상시근로자 200명을 고용하여 여객운수업을 경영하고 있다.
원고는 2014. 3. 17. 참가인과 수습 근로계약(계약 기간: 2014. 3. 17.~2014. 6. 15.)을 체결하였고, 2014. 7. 1. 기간제 근로계약(계약 기간: 2014. 7. 1.~2015. 3. 16.)을 체결하였다. 그 기간제 근로계약의 주요 내용은 다음과 같다.
원고는 참가인의 B(한정면허노선) 버스를 운전하며 근무하다가 참가인의 계약기간 만료 통보에 따라 2015. 3. 17. 퇴직하였다(이하 '이 사건 통보'라고 한다).
원고는 2015. 4. 17. 인천지방노동위원회에 이 사건 통보에 대해 구제신청을 하였고, 인천지방노동위원회는 2015. 6. 10. "이 사건 통보는 계약기간 만료로 인한 것으로 부당 해고로 볼 수 없다"는 이유로 구제신청을 기각하였다. 원고는 그에 불복하여 2015. 7. 8. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2015. 10. 16. 같은 이유로 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 2, 4호증, 을 3, 5, 25호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고의 주장 요지
원고가 참가인과 근로계약을 체결할 당시 작성한 근로계약서는 형식적인 것에 불과하다. '통합 인천광역시 버스운송사업조합'(이하 '버스운송사업조합'이라 한다)과 '전국 자동차노동조합연맹 인천지역 노동조합'(이하 '노동조합'이라 한다) 사이에 2014. 10. 14. 체결된 '2014년도 단체협약'은 산별교섭 방식에 의해 체결된 것이므로 참가인에게 적용되는데, 2014년도 단체협약 제25조는 "협약 체결일 현재 재직 중인 근로자 중에서 기간제 근로자를 기간의 정함이 없는 근로자로 전환시킨다. 단 수입금 공동관리형 준공영제 미해당 노선은 각 사에서 별도로 규정한다"고 규정하고 있고, 참가인은 '준공영제 미해당노선'에 대한 별도의 규정을 두고 있지 않으므로, 2014년도 단체협약에 따라 원고는 2014. 8. 1. 정규직 근로자로 전환되었다.
따라서 이 사건 통보는 해고라고 할 것이고, 참가인은 정당한 이유 없이 원고를 해고하였으므로 이 사건 통보는 위법하다.
설령 원고가 2014년도 단체협약에 따라 정규직 근로자로 전환되지 않았다고 하더라도, 원고에게는 갱신 기대권 또는 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 있다. 이 사건 통보는 정당한 이유 없이 근로계약 갱신 또는 정규직 전환을 거절한 것으로 위법하다.
판단: 이 사건 재심판정의 적법 여부
관련 법령
별지 기재와 같다.
원고가 '기한의 정함 있는 근로자'인지 여부
근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용, 근로계약이 이루어지게 된 동기·경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결 방식에 관한 관행, 그리고 근로자 보호 법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이다. 그러나 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다(대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결 등 참조).
관련 법리, 앞서 인정한 사실, 그리고 갑 3호증, 을 6, 18, 19, 20, 22호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 통하여 알 수 있는 다음 사정(인정 사실 또는 판단 사항)을 종합하여 볼 때, 원고와 참가인이 체결한 근로계약에서 기간을 정한 것이 단지 형식에 불과하다거나 원고가 2014년도 단체협약에 의하여 정규직 근로자로 전환되었다고 볼 수 없으므로, 원고는 기한의 정함 있는 근로자로 본다.
원고는 2014. 7. 1. 참가인과 기간제 근로계약(계약 기간: 2014. 7. 1.~2015. 3. 16.)을 체결하였고, 그 근로계약서에는 "근로계약 기간 종료일에 계약기간 만료로 당연 퇴직한다.
다만 재계약 시에는 당사자는 서면으로 계약 종료 1개월 전에 근로계약을 작성하여 재계약을 하여야 한다"고 기재되어 있다. 참가인은 2015. 2. 11. 원고에게 "근로계약은 2015. 3. 16. 만료되고 원고는 근로계약을 갱신하지 않겠다"고 통보하였다.
참가인이 포함된 버스운송사업조합과 노동조합이 체결한 2013년도 단체협약(2013. 9. 23. 체결, 2013. 8. 1. 시행) 제26조 제1항은 "회사는 기간제 근로자(촉탁직 근로자 제외)를 고용해서는 안 된다. 단, 수입금 공동관리형 준공영제 미해당 노선은 각 사별도로 운영한다"고 규정하였다. 참가인이 노동조합과 체결한 2013년도 보충협약서(2013. 9. 23. 체결) 제1조는 "본 협약 체결일 현재 재직 중인 근로자 중에서 기간제 근로자(촉탁직 근로자 제외)를 기간의 정함이 없는 근로자로 전환시킨다. 단, 수입금 공동관리형 준공영제 미해당 노선은 그러하지 아니한다"고 규정하고 있다. 또한 2014년도 단체협약(2014. 10. 14. 체결, 2014. 8. 1. 시행) 제25조는 "회사는 본 협약 체결일 현재 재직중인 근로자 중에서 기간제 근로자(촉탁 근로자 제외)를 기간의 정함이 없는 근로자로 전환시킨다. 단, 수입금 공동관리형 준공영제 미해당 노선은 각 사 별도로 운영한다"고 규정하고 있다.
"수입금 공동관리형 준공영제 미해당 노선은 각 사 별도로 운영한다"는 규정의 의미는 버스운송사업조합 소속의 각 회사가 '준공영제 미해당 노선'에서 근무하는 근로자를 정규직 근로자로 채용 또는 전환할지 말지를 자체적으로 알아서 정하도록 하는 것으로 본다.
참가인은 2013년도 단체협약(2013. 8. 1. 시행) 제26조 제1항 단서에 따라, '준공영제 미해당 노선'에 근무할 근로자를 기간제 근로자로 채용하였다. 그 일환으로 원고도 2014. 7. 1. '기간제 근로자'로 '채용'된 것으로 본다.
또한 참가인은 2014년도 단체협약(2014. 8. 1. 시행) 제25조 단서에 따라, 재직 중인 근로자 중 '준공영제 미해당 노선'을 제외한 기간제 근로자를 기한의 정함이 없는 근로자로 전환시키기로 하였다. 즉 '준공영제 미해당 노선'에 근무하는 근로자는 기간제 근로자로 남겨두려 한 것이다. 이는 원고의 경우도 마찬가지이고, 따라서 '준공영제 미해당 노선'에 근무하던 원고가 2014년도 단체협약 제25조에 의하여 정규직 근로자로 '전환'되었다고 볼 수 없다.
원고에게 '근로계약 갱신 기대권' 또는 '정규직 전환 기대권'이 인정되는지 여부
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분 관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약 갱신을 거절하는 것은 부당 해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조).
관련 법리, 앞서 인정한 사실, 그리고 갑 1, 2호증, 을 7~13, 16, 17, 18, 25, 28호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 통하여 알 수 있는 다음 사정(인정 사실 또는 판단 사항)을 종합하여 볼 때, 원고와 참가인 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다거나 정규직 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 볼 수 없고, 따라서 원고가 갱신 기대권 또는 정규직 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권을 가진다고 볼 수 없다고 판단한다.
가)「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조에 의하면, 사용자는 2년의 기간 내에서 기간제 근로자를 사용할 수 있고, 기간제 근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 그 기간제 근로자가 기한의 정함이 없는 근로자로 간주되게 된다. 이 규정의 입법 취지는 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있지만, 한편 사용자가 경기 변동에 따라 고용량을 조정하는 등 노동시장의 유연성 제고라는 목표도 함께 추구하고 있기 때문에, 위 규정에 따라 사용자는 별다른 제한 없이 2년의 기간 내에서 계약기간을 자유롭게 정할 수 있음은 물론 동일한 내용으로 반복하여 기간제 근로계약을 체결할 수도 있다(다만 총 사용기간이 2년을 초과하면 사용자는 무기한 고용의 부담을 지게 된다). 따라서 기간제법 시행 후에 신규로 체결되는 기간제 근로계약은 근로 관계가 2년 기간 내에 종료될 것으로 예정하는 것이 일반적인 형태라고 봄이 타당하고, 특별한 사정이 없는 한, 근로자에게 총 사용기간이 2년을 초과하는 재계약이 체결될 수 있으리라는 기대권은 인정될 수 없다고 본다.
원고가 기간제법이 시행된 후인 2014. 3. 17. 수습 근로계약을, 2014. 7. 1. 기간제 근로계약을 체결하였음은 앞서 본 바와 같으므로, 특별한 사정이 없는 한 갱신기대권 또는 정규직 근로자로 전환에 대한 기대권을 인정하기 어렵다.
원고가 참가인과 체결한 기간제 근로계약서에 기간 만료에도 불구하고 자동으로 근로계약 갱신 또는 정규직 근로자로 전환된다거나 일정한 요건이 충족되면 근로계약 갱신 또는 정규직 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있지 않다. 다만 거기에 "근로계약기간 종료일에 계약기간 만료로 당연 퇴직한다.
다만 재계약 시에는 당사자는 서면으로 계약 종료 1개월 전에 근로계약을 작성하여 재계약을 하여야 한다"고만 기재되어 있을 뿐이다. 또한 취업규칙, 단체협약 등에서 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다거나 정규직으로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있지 않다. 한편 참가인은 원고에 대하여 근로계약 갱신 또는 정규직 근로자 전환을 위한 근무평정 등을 실시하지도 않았다.
참가인은 기한의 정함 있는 근로자가 1년의 근무기간 동안 민원, 근태 불량(정직 2일 이상의 징계를 받은 근로자), 교통사고가 있는 경우 재계약을 하지 않고 있다. 참가인이 기간제 근로자를 정규직으로 전환하는 비율은 2011년부터 2015년까지 11.6%에서 37.8%에 불과하다. 특히 2014년에는 10명의 한정면허 노선 근로자 중 7명이 계약기간 만료로 근로계약이 종료되었다.
원고는 2014. 6. 5. 버스 운행 중 교통사고(피해액 2,197,500원의 대물 사건)를 내 2014. 7. 25. 참가인으로부터 정직 2일의 처분을 받았고, 2014. 12. 18. 안전거리 미확보로 교통사고를 냈다.
2014년도 단체협약 제25조 본문이 "기간제 근로자를 기한의 정함이 없는 근로자로 전환시킨다"고 규정하고 있는 것은 맞다. 그러나 참가인은 그 제25조 단서에 따라 '준공영제 미해당 노선'에서 근무하는 근로자의 경우 근무기간 동안 민원, 근태 불량, 교통사고가 있는지 여부를 고려하여 일부 근로자에 한하여 정규직 근로자로 재계약하고 있다. 따라서 2014년도 단체협약 제25조 규정을 가지고 원고에게 정규직 전환 기대권이 있다고 볼 수 없다.
소결론
원고에게 근로계약 갱신 기대권 또는 정규직 근로자 전환 기대권이 인정되지 않은 이상, 원고와 참가인 사이의 근로계약은 기간 만료로 종료되었다고 본다. 따라서 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
원고의 청구는 이유 없으므로 기각한다.
판사 홍진호(재판장) 박광민 김노아
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.