서울행정법원 2016. 9. 8. 선고 2015구합80369 판결

한국방송공사는 방송법에 따라 설립된 법인으로 상시 약 4,640명의 근로자들을 사용하여 국내외 방송을 실시하는 사업 등을 영위하고 있다. 원고는 2008. 8. 25. 한국방송공사에서 근무하는 근로자들을 조직 대상으로 하여 설립된 기업별 노동조합이다. 참가인은 2000. 11. 24. 전국의 언론 사업에 종사하는 근로자들을 조직 대상으로 하여 설립된 산업별 노동조합으로, 2009. 12. 18.부터 그 하부 조직으로 전국언론노동조합 케이비에스본부(이하 '참가인 소속 본부'라 한다)를 두고 있으며, 참가인 소속 본부에는 한국방송공사 소속 근로자들이 가입하여 활동하고 있다. 한편 한국방송공사에는 원고와 참가인 외에도 케이비에스자원관리노동조합, 케이비에스방송전문직노동조합, 케이비에스공영노동조합(이하 각각 '자원관리노조', '방송전문직노조', '공영노조'라 한다) 등이 조직되어 있는데, 원고는 위 다섯 노동조합이 참여한 교섭창구 단일화 절차에서 2014. 11. 6.경 교섭대표노동조합이 되었다.

참가인과 참가인 소속 본부는 2015. 4. 10. 원고와 한국방송공사를 상대로 서울지방노동위원회에 2015공정9호로 공정대표의무 위반에 대한 시정 신청을 하였는데, 그 신청취지는 다음과 같다.

서울지방노동위원회는 위 시정 신청에 대하여 2015. 6. 18. 참가인 소속 본부의 신청을 각하하고 참가인의 신청을 전부 받아들이는 취지의 판정을 하였는데, 그 판정 주문의 구체적인 내용은 다음과 같다.

원고는 위 초심판정 중 참가인의 신청을 받아들인 부분에 대하여 2015. 7. 17. 중앙노동위원회에 2015공정41호로 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2015. 10. 20. 원고의 위 재심신청을 기각하는 판정(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 하였다.

원고의 주장

공정대표의무 위반에 대한 시정 신청의 제척기간이 지났다는 주장

근로시간 면제 한도 배분에 관한 차별에 합리적인 이유가 있다는 주장

서울지방노동위원회가 한 잠정 조치에 위법이 있다는 주장

판단

인정 사실

원고는 2012년에 원고와 참가인, 자원관리노조, 방송전문직노조, 공영노조가 참여한 교섭창구 단일화 절차에서 교섭대표노동조합이 되었다. 원고는 2012. 12.경 교섭대표노동조합으로서 한국방송공사와 단체협약(이하 '2012년 단체협약'이라 한다)을 체결하였는데, 위 단체협약에 따르면 근로시간 면제 한도에 관해서는 별도의 협약으로 정하기로 되어 있었다.

원고는 2013. 1.경 한국방송공사와 2012년 단체협약에 관한 부속합의서(이하 '이 사건 부속합의서'라 한다)를 작성하였는데, 그 부속합의서에는 다음과 같은 내용이 담겨 있다.

원고는 2014. 10. 17. 교섭대표노동조합으로서 한국방송공사와 제95차 정기노사협의회 합의서(이하 '2014년 합의서'라 한다)를 작성하였는데, 그 합의서에는 다음과 같은 내용이 담겨 있다.

한국방송공사는 2014. 12. 16.경 원고에게 '제95차 정기노사협의회 합의서 등에 따라 2015. 1. 1.부터 근로시간 면제 한도가 15,400시간(16명, 파트타임 기준)으로 조정이 되었으므로 각 노동조합별로 면제 한도를 결정하여 2014. 12. 22.까지 회신하여 달라'는 취지의 협조 요청을 하였다.

원고는 2014. 12. 19.경 참가인 소속 본부와 자원관리노조, 방송전문직노조, 공영노조에 '2015. 1. 1.부터 근로시간 면제 한도를 15,400시간(16명, 파트타임 기준) 사용할 수 있게 되었으므로 분배 기준에 대한 의견을 2014. 12. 21.까지 보내 달라'는 취지의 의견 수렴 문서를 보냈다. 이에 대하여 참가인 소속 본부와 자원관리노조, 방송전문직노조는 2014. 12. 22.경 원고에게 의견 제시 문서를 보냈는데, 그중 참가인 소속 본부가 보낸 문서에는 '교섭 요구 시점인 2014. 10. 8. 기준 조합원 수(원고 2,473명, 참가인 소속 본부 1,331명) 비율에 따라 참가인 소속 본부에 5,388시간을 배분하여 달라'는 취지가 담겨 있었다.

원고는 2014. 12. 26.경 참가인 소속 본부에 '근로시간 면제 한도를 원고에게 12,400시간(13명), 참가인 소속 본부에 2,700시간(3명), 자원관리노조, 방송전문직노조, 공영노조에 각각 100시간(0명) 배분할 예정이니 근로시간 면제를 받을 대상자 3명의 명단을 보내 달라'는 취지의 명단 요청 문서를 보냈다. 그러자 참가인 소속 본부는 2014. 12. 29.경 원고에게 '근로시간 면제 한도의 분배가 협의 없이 일방적으로 통보되어 유감이고 충분한 협의와 조합원 비율에 따른 합리적인 근로시간 면제 한도 분배를 요구한다'는 취지의 문서를 보내는 한편, 한국방송공사에도 '참가인 소속 본부는 근로시간 면제 한도 분배와 관련하여 교섭대표노동조합인 원고와 충분한 협의가 이뤄지지 않았을 뿐만 아니라 원만하게 합의되지 않았으므로 공정하고 합리적인 근로시간 면제 한도 분배를 사측에 요구한다'는 취지의 문서를 보냈다.

한편 원고는 2014. 12. 29.경 한국방송공사에 근로시간 면제 한도를 위에서 본 바와 같이 운영할 예정이라는 취지의 문서를 보냈는데, 이에 대하여 한국방송공사는 2014. 12. 31.경 원고와 참가인 소속 본부에 근로시간 면제 한도 배분에 관하여 노동조합 간에 원만하게 협의할 것을 요청하였다. 그러자 원고는 2015. 1. 2.경 한국방송공사에 '조합원 수 정량 분배는 합리적인 분배 기준이 될 수 없고 사측이 명확한 차별요소를 알려주면 시정해 나갈 것이지만 추상적인 이유로 교섭대표노동조합의 권한에 개입하는 행위는 자율적으로 풀어나가야 할 노동조합 간 문제를 왜곡시킬 우려가 있으므로 삼가 주기 바란다'는 취지의 문서를 보냈는데, 이에 대하여 한국방송공사는 2015. 1. 6.경 원고에게 '공정대표의무는 교섭대표노동조합뿐 아니라 사용자에게도 부과되어 있으며 참가인 소속 본부가 근로시간 면제 한도 배분이 원활하지 않다는 문제를 제기함에 따라 노동조합 간 다시 협의해 줄 것을 원고에게 요청한 것이다'라는 취지의 문서를 보냈다.

참가인 소속 본부는 2015. 2. 24.경 한국방송공사에 '근로시간 면제 한도는 2015. 1.부터 15,400시간으로 변경되었기 때문에 조합별 면제 한도도 교섭대표노동조합이 일방적으로 결정하는 것이 아니라 사측과 합의해서 결정해야 하는데 근로시간 면제 한도가 기존보다 1,400시간 늘어났음에도 조합원 수가 감소한 원고가 이를 독점하고 조합원 수가 늘어난 참가인 소속 본부에는 종전보다 300시간 줄여서 배정하는 것은 명백히 합리적 이유 없는 차별로서 공정대표의무를 위반한 것으로 판단되니 2015. 3. 2.까지 공정하고 합리적인 근로시간 면제 한도 분배를 결정하여 알려 주기 바란다'는 취지의 문서를 보냈다. 그러자 한국방송공사는 2015. 3. 5.경 원고에게 '한국방송공사는 근로시간 면제 한도 배분과 관련하여 2014. 12. 31.과 2015. 1. 6. 두 차례에 걸쳐 원고에게 협조를 요청한 바 있고 참가인 소속 본부에서 지속적으로 문제를 제기해 오고 있는 상황이므로 노동조합 간 절충점을 찾아 한국방송공사의 원활한 근무시간 면제 제도 운영을 위해 조합별 면제 한도와 면제자를 결정하여 조속히 통보해 주기 바란다'는 취지의 문서를 보내는 한편, 참가인 소속 본부에도 '한국방송공사는 근로시간 면제 한도 배분이 조합원 수 등을 합리적으로 고려하여 노동조합 간 원만하게 협의되어야 한다는 차원에서 그동안 공문과 구두의 형식으로 교섭대표노동조합에 해당 의사를 여러 차례 전달한 바 있다'는 취지의 회신 문서를 보냈다.

원고의 조합원 수는 2012. 7.경을 기준으로 2,916명, 2014. 10.경을 기준으로 2,473명, 2015. 1.경을 기준으로 2,441명이었고, 참가인 소속 본부의 조합원 수는 2012. 7.경을 기준으로 1,109명, 2014. 10.경을 기준으로 1,331명, 2015. 1.경을 기준으로 1,306명이었다.

2015년도 1분기 근로시간 면제시간 사용현황은 원고의 경우 2,934시간, 참가인의 경우 808시간이었는데, 한국방송공사는 2015. 4. 15.경 소속 부서장들로부터 그들이 작성한 근로시간 면제자들의 근태 실적 자료를 제출받아 위 사용현황을 파악하였다.

공정대표의무 위반에 대한 시정 신청의 제척기간이 지났다는 주장에 대한 판단

노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제24조 제4항은 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 같은 법 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충 처리, 산업 안전 활동 등 업무와 건전한 노사 관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리 업무를 할 수 있다고 규정하고 있다. 그리고 노동조합법 제29조의4는 제1항에서 교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다고 규정하면서 제2항에서 노동조합은 교섭대표노동조합과 사용자가 제1항을 위반하여 차별한 경우에는 그 행위가 있은 날(단체협약의 내용의 일부 또는 전부가 제1항에 위반되는 경우에는 단체협약 체결일을 말한다)부터 3개월 이내에 노동위원회에 그 시정을 요청할 수 있다고 규정하고 있다.

위와 같은 법리를 바탕으로 살피건대, 앞에서 인정한 사실과 그로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고가 2014. 12. 29.경 한국방송공사에 한 '근로시간 면제 한도를 원고에게 12,400시간, 참가인 소속 본부에 2,700시간, 자원관리노조, 방송전문직노조, 공영노조에 각각 100시간 배분하여 운영하겠다'는 취지의 통보{'인정 사실' 사)항 참조}에 대하여 한국방송공사가 그러한 통보에 동의한 적이 없고 원고와 위와 같은 내용으로 단체협약을 체결하지도 않았을 뿐만 아니라, 오히려 한국방송공사는 2014. 12. 31.경과 2015. 1. 6.경 및 2015. 3. 5.경 원고에게 '근로시간 면제 한도 배분 문제를 노동조합 간에 절충점을 찾아 원만하게 협의하여 조합별 면제 한도와 면제자를 다시 결정하여 통보해 달라'는 취지의 문서를 반복하여 보냄{'인정 사실' 사)항, 아)항 참조}으로써 원고의 위와 같은 통보에 동의하지 않는다는 의사를 명시적·묵시적으로 표시한 점, ② 원고는 원고가 2014. 12. 29.경 통보한 대로 한국방송공사가 2015. 1. 1.부터 원고와 참가인 소속 본부에 근로시간 면제 한도를 부여하고 운영하기 시작하여 그 배분을 시행하였으므로 늦어도 2015. 1. 1.에는 차별 행위가 발생하여 노동조합법 제29조의4 제2항에서 정한 신청 기간 3개월의 기산점은 2015. 1. 1.로 보아야 한다고 주장하지만, 한국방송공사가 2015. 1. 1. 이후에도 2015. 3. 5.경까지 두 차례에 걸쳐 원고의 통보에 동의하지 않는다는 취지의 의사를 반복적으로 표시하였던 이상 한국방송공사가 원고의 주장과 같이 2015. 1. 1.부터 원고가 통보한 대로의 근로시간 면제 한도 제도를 운영하였다고 보기 어렵고, 달리 참가인이 시정 신청을 한 2015. 4. 10.로부터 역산하여 3개월이 되는 2015. 1. 10. 이전에 한국방송공사가 원고가 통보한 대로의 근로시간 면제 한도 제도를 운영하였음을 인정할 증거가 없는 점{한국방송공사가 2015. 4. 15.경 소속 부서장들을 통하여 2015년도 1분기 노동조합별 근로시간 면제시간 사용현황을 파악하였음은 앞서 본 바와 같지만, 근로시간 면제시간에 대하여 급여를 산정하여야 할 필요가 있는 한국방송공사가 자신의 부서장들을 통하여 면제자들의 근태 실적 자료를 확보하여 근로시간 면제시간 사용현황을 파악한 것만으로 원고가 통보한 내용과 같은 근로시간 면제 제도를 운영하였다고 보기 부족할 뿐만 아니라(원고와 참가인이 2015년도 1분기 때 사용한 각각의 면제시간이 이 사건 부속합의서에 따라 각각에게 배분되었던 종전의 근로시간 면제 한도나 참가인이 이 사건에서 그 배분의 시정을 구하는 근로시간 면제 한도를 초과하는 것도 아니었다), 설령 한국방송공사가 근로시간 면제시간 사용현황을 파악하는 등으로 원고가 통보한 내용과 같은 근로시간 면제 제도를 운영한 것으로 보더라도 이는 2015. 1. 10. 이후의 일이므로 그러한 사정은 제척기간 도과 여부를 판단하는데 아무런 영향을 미치지 아니한다}, ③ 원고는 한국방송공사와 원고가 이 사건 부속합의서에서 조합별 근로시간 면제 한도의 배분을 교섭대표노동조합이 결정할 수 있도록 규정하였으므로 교섭대표노동조합인 원고가 2014. 12. 26.경부터 2014. 12. 29.경까지 그 배분 내역을 결정하여 통보하고 그것이 2015. 1. 1.부터 시행됨으로써 그 시점에서 이미 차별 행위가 발생하여 위에서 본 신청 기간 3개월의 기산점은 2015. 1. 1.로 보아야 한다고 주장하지만, 원고가 주장하는 이 사건 부속합의서의 내용은 총 근로시간 면제 한도가 연 14,000시간임을 전제로 하여 원칙적으로 그중 11,000시간을 원고에게, 3,000시간을 참가인 소속 본부에 배분하되 원고가 변경·결정할 수 있다는 취지이므로 그 후 2014년 합의서에 따라 2015년부터 적용할 총 근로시간 면제 한도가 연 15,400시간으로 변경되어 배분의 전제가 달라진 이상 위와 같은 합의 내용이 전제가 달라진 2015년도의 근로시간 면제 한도 배분에 대해서까지 그 문언 그대로 효력을 미친다고 보기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 설령 원고가 2014. 12. 26.경부터 2014. 12. 29.경까지 근로시간 면제 한도의 차별적인 배분을 결정하고 이를 한국방송공사에 요청하여 공정대표의무를 위반하는 차별 행위를 개시하였다고 하더라도, 적어도 한국방송공사가 그러한 배분에 동의하지 않는다는 의사를 반복적으로 표시하고 있었던 2015. 3. 5.경까지는 그 차별 행위는 완성되지 않은 채로 여전히 진행되고 있었고 이에 따라 노동조합법 제29조의4 제2항에서 정한 신청 기간은 진행되지 않았다고 봄이 타당하므로, 그로부터 3개월이 지나기 전인 2015. 4. 10.에 제기된 참가인의 위 차별 행위에 대한 공정대표의무 위반 시정 신청은 법이 정한 기간 내에 제기된 적법한 신청이라고 보아야 한다.

근로시간 면제 한도 배분에 관한 차별에 합리적인 이유가 있다는 주장에 대한 판단

노동조합법은 제29조의4 제1항에서 교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다고 규정하고 있다. 그러므로 교섭대표노동조합이나 사용자가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합을 교섭대표노동조합과 차별한 경우, 즉 다른 노동조합과 교섭대표노동조합을 서로 다르게 대우하는 행위를 한 경우에는, 교섭대표노동조합이나 사용자의 적극적인 주장·증명에 의하여 그 행위에 합리적인 이유가 있음이 인정되지 않는 이상, 교섭대표노동조합이나 사용자는 위 조항에서 정한 공정대표의무를 위반하였다고 보아야 한다.

살피건대, 앞에서 살펴본 바에 따르면 원고는 한국방송공사가 2015년도에 노동조합들에 부여할 근로시간 면제의 한도와 관련하여 2014. 12. 29.경 한국방송공사에 '근로시간 면제 한도를 원고에게 12,400시간, 참가인 소속 본부에 2,700시간, 자원관리노조, 방송전문노조, 공영노조에 각각 100시간 배분하겠다'는 취지의 통보를 함으로써 교섭대표노동조합인 원고와 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합인 참가인을 서로 다르게 대우하는 행위를 하였으므로, 원고의 적극적인 주장·증명에 의하여 위와 같은 행위에 합리적인 이유가 있음이 인정되지 않는 한 원고는 공정대표의무를 위반하였다고 보아야 한다. 그런데 앞에서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고의 위와 같은 행위가 이루어질 무렵 원고와 참가인 소속 본부의 조합원 수의 비율은 2,473명 : 1,331명(2014. 10.경 기준) 또는 2,441명 : 1,306명(2015. 1.경 기준)이고 원고가 배분을 요구한 근로시간 면제 한도의 비율은 12,400시간 : 2,700시간으로 원고가 참가인에 비해 조합원 수는 약 1.86배만큼만 많은데도 요구한 근로시간 면제 한도는 약 4.6배만큼이나 많은 점, ② 노동조합법 제24조 제4항은 근로시간 면제 한도는 사업 또는 사업장별로 '조합원 수 등'을 고려하여 결정한다고 규정하여 조합원의 수가 근로시간 면제 한도에 관한 일차적이고 기본적인 기준이 됨을 명시하고 있으므로 이러한 기준과 다르게 조합원 수에 비례하지 않는 방식으로 근로시간 면제 한도를 배분하는 경우에는 그러한 배분을 정당화할 만한 충분한 사정이 있어야 합리성을 인정할 수 있는데, 원고는 이를 정당화할 만한 사정으로 '원고가 참가인 소속 본부와는 비교할 수 없는 각종의 광범위한 업무를 전담하여 오고 있다'는 추상적인 주장만 하고 있을 뿐 원고가 참가인 소속 본부보다 어떠한 업무를 더 많이 혹은 단독으로 수행하고 그에 필요한 시간이 얼마인지 등에 관해 구체적으로 주장하고 있지 않을 뿐만 아니라 이에 관하여 아무런 증거도 제출하고 있지 않은 점, ③ 특히 원고와 한국방송공사가 이 사건 부속합의서에서 근로시간 면제 한도 연 14,000시간을 원칙적으로 원고에게 11,000시간, 참가인 소속 본부에 3,000시간 배분하기로 합의했을 때에 비하여 2015. 1.경을 기준으로 원고의 조합원 수는 475명(2,916명 - 2,441명)이 감소하였고 참가인 소속 본부의 조합원 수는 197명(1,306명 - 1,109명)이 증가하였는데도 원고가 배분을 요구한 근로시간 면제의 한도는 오히려 원고의 경우 1,400시간(12,400시간 - 11,000시간)만큼 늘어나고 참가인 소속 본부의 경우 300시간(3,000시간 - 2,700시간)만큼 줄어들었는바, 이러한 역전 현상은 특별한 사정이 없이는 합리화되기 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고가 주장하는 사정만으로는 2015년도 근로시간 면제 한도를 원고와 참가인 소속 본부에 차별적으로 배분하겠다는 취지의 통보를 한 원고의 행위에 합리적인 이유가 있다고 보기 어려우므로, 원고는 노동조합법 제29조의4 제1항에서 정한 공정대표의무를 위반하였다고 보아야 한다.

서울지방노동위원회가 한 잠정 조치에 위법이 있다는 주장에 대한 판단

현실적으로 발생하는 공정대표의무 위반 행위의 유형은 다양하고 그 영향도 다각적이어서 그에 대응하는 공정대표의무 위반 행위 시정의 방법과 내용도 유연하고 탄력적일 필요가 있다. 이에 따라 노동조합법 제29조의4 또한 노동위원회가 전문적·합목적적 판단에 따라 개개 사건에서 적절한 시정 조치를 할 수 있도록 하기 위해서 노동위원회는 합리적 이유 없이 차별하였다고 인정한 때에는 그 시정에 필요한 명령을 하여야 한다고 규정하고 있을 뿐이고, 시정에 필요한 명령의 유형 및 내용에 관해서는 특별히 정하고 있지 아니하다. 따라서 현행법상 시정에 필요한 명령의 유형 및 내용에 관해서는 노동위원회에 폭넓은 재량이 부여되어 있다고 봄이 타당하므로, 시정명령에 관한 노동위원회의 재량 행사가 노동조합법 등 법령에 위반되거나 사용자·노동조합의 자율권을 중대하게 침해하는 등으로 현저히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 그 시정명령을 섣불리 위법하다고 판단하여서는 안 된다.

위와 같은 법리를 바탕으로 살피건대, ① 앞서 '재심판정의 경위' 나.항에서 살펴본 바에 따르면, 참가인은 서울지방노동위원회에 공정대표의무 위반에 대한 시정신청을 하면서 신청취지 제2항에서 '원고와 한국방송공사는 판정서를 송달받은 날부터 10일 이내에 근로시간 면제 한도 배분을 시정하여 원고에게 10,012시간, 참가인 소속 본부에 5,388시간을 배분하여야 한다'는 취지를 밝히고 있는데, 이는 서울지방노동위원회에 공정대표의무 위반 여부에 대하여 판정을 함과 동시에 2015년에 늘어난 1,400시간을 포함하여 총 근로시간 면제 한도를 조합원 수 비율에 따라 종국적으로 배분하도록 시정 조치를 해 달라는 취지의 신청을 한 것으로 볼 수 있으므로, 서울지방노동위원회가 초심판정 주문 제4항에서 위 1,400시간에 한하여 잠정적으로 조합원 수 비율에 의한 배분을 하도록 명한 것은 위 신청의 범위에 포함되는 시정명령이라고 봄이 타당하여 노동위원회가 참가인이 신청한 범위를 유월하여 판정을 하였다고 보기는 어려운 점, ② 참가인 소속 본부가 원고의 합리적 이유 없는 차별 행위로 인하여 정당하게 받아야 할 근로시간 면제를 부여받지 못한다면 그 자체로 참가인 소속 본부의 노동조합 활동이 위축됨으로써 참가인 소속 본부에 현저한 손해나 급박한 위험이 발생한다고 못 볼 바 아니므로 서울지방노동위원회가 구체적인 손해나 위험에 대한 심리 없이 위와 같은 시정명령을 하였다고 해서 그 명령에 결론에 영향을 미친 위법이 있다고 보기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고가 주장하는 사정만으로는 서울지방노동위원회가 초심판정 주문 제4항에서 한 시정명령이 위법하다고 볼 수 없다.

소결론