서울행정법원 2016. 11. 10. 선고 2015구합82341 판결

지방자치단체인 원고는 소속 공립 초등학교·중학교의 장들을 통하여 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)들과 참가인들을 다문화언어강사('이중언어강사' 또는 '이중언어교수요원'이라고도 한다. 이하 '다문화언어강사'라고만 한다)로 채용하는 근로계약을 수차례 체결하였는데, 참가인별로 그 횟수, 계약 기간 등 구체적인 내용을 살펴보면 다음과 같다(그중 참가인들과 원고가 마지막으로 체결한 근로계약을 '이 사건 각 근로계약'이라 한다).

원고는 2014. 12.경 소속 공립 초등학교·중학교의 장들을 통하여 참가인들에게 2014. 12. 31.부로 각자가 체결한 이 사건 각 근로계약의 기간이 만료한다는 통보(이하 '이 사건 각 통보'라 한다)를 하였다.

참가인들은 이 사건 각 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 2015. 3. 17. 원고를 상대로 경기지방노동위원회에 2015부해428호로 부당해고 구제 신청을 하였다{참가인들 외에 A, BJ(그 배우자가 B이다)도 함께 구제 신청을 하였으나, 이들에 대한 재심판정 부분은 원고가 이 사건 소에서 다투고 있지 않으므로 이들에 관해서는 설시를 생략한다}. 경기지방노동위원회는 2015. 7. 1. '참가인들에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않는다'는 점 등을 들어 참가인들의 위 구제 신청을 모두 기각하는 판정을 하였다.

참가인들은 위 초심판정에 대해 2015. 8. 3. 중앙노동위원회에 2015부해780호로 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2015. 11. 12. '참가인들에게 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정되는데 원고가 이 사건 각 통보로써 그 갱신을 거절한 것은 합리적 이유가 없다'는 점 등을 들어 위 초심판정을 취소하고 이 사건 각 통보를 부당해고로 인정하며 원고에게 참가인들을 복직시킬 것 등을 명하는 구제명령을 하는 판정(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 갑 제8호증의 3, 5, 8, 9, 10의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 1) 참가인들은 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다)이 시행되고 난 후에 원고와 처음 근로계약을 체결하였다. 그런데 기간제법 시행 후에 체결된 근로계약에 관해서는 근로계약의 갱신에 대한 기대권이 인정될 수 없다. 따라서 참가인들에게는 이 사건 각 근로계약의 갱신에 대한 기대권 자체가 인정될 수 없다.

이 사건 각 근로계약에는 계약 갱신에 관한 사항이 전혀 규정되어 있지 않고 계약 기간만 정해져 있으며, 계약 갱신에 관한 취업규칙, 단체협약 등 처분문서도 존재하지 않는다. 또한 이 사건 각 근로계약은 국가(교육부)가 시범적으로 시행한 '다문화언어강사 양성 사업'에 따라 체결된 것인데, 그 사업의 유지 여부가 불투명하고 그것이 중단될 경우 다문화언어강사 제도가 자동적으로 폐지되는 상황에서 원고가 다문화언어강사들과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하거나 그들에게 계약 갱신에 관한 요건이나 절차를 제시하여 갱신 기대권을 부여할 여건이 되지 않았으며, 이에 따라 원고는 이 사건 각 근로계약에 본 사업이 완료·폐지된 때'를 해지 사유로 명시하였다. 한편 다문화언어강사는 각급 학교의 수요와 원고의 예산 사정을 고려하여 매년 새롭게 근로조건을 정하여 계약을 체결하며, 이에 따라 근무지를 변경하기도 하고 계약 형태를 전일제, 반일제, 시간제 등으로 바꾸기도 하며 그 수행하는 업무도 달라지는데, 실제로 참가인들 중 일부는 2개월간 근로계약을 체결하지 않기도 하였다. 나아가 다문화언어강사의 업무는 그 자체로 제한적이고 한시적일 수밖에 없다. 이러한 점들을 종합하면, 참가인들에게는 이 사건 각 근로계약의 갱신에 대한 기대권이 인정되지 않는다고 봄이 타당하다.

설령 참가인들에게 이 사건 각 근로계약의 갱신에 대한 기대권이 인정된다고 하더라도, 원고의 교육 재정에 심각한 위기가 와서 다문화언어강사 인건비를 포함하여 2015년도 '다문화가정 교육 지원 사업'의 예산이 대폭 감축되어 사업을 폐지·축소할 수밖에 없었던 점, 다문화언어강사가 중국어·일본어를 중심으로 편중되어 있는 한편 개별 학교별로 러시아어 등 소수 언어에 대한 교육 수요가 있어 '전일제' 근로계약을 체결하여서는 소수 언어에 대한 교육 수요를 충족할 수 없었던 점, 다문화언어강사가 하는 수업의 교육학적 효과가 크지 않았고 다문화언어강사가 담당할 수 있는 업무가 법령상·실제상 제한적이었던 점, 이러한 사정을 감안하여 원고는 참가인들을 비롯한 원고의 다문화언어강사들과 2015년도에 '시간제'로라도 근로계약을 체결하려 하였고 그중 참가인들을 제외한 나머지 119명은 시간제 근로계약을 체결하여 계속 근무하고 있으나 참가인들만이 이러한 근로계약의 체결을 거부하였던 점 등을 종합하면, 원고가 참가인들이 대하여 이 사건 각 근로계약의 갱신을 거절한 데에는 사회통념상 합리적인 이유가 있다.

인정 사실 아래의 각 사실(법령에 관한 부분 제외)은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제3 내지 5, 7 내지 9, 11, 14 내지 17, 20, 36, 41호증과 을가 제1호증, 을나 제1 내지 5, 8, 10, 14, 17, 19, 31호증(가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

다문화언어강사 양성에 관한 사업의 시행

2008. 3. 21. 다문화가족 구성원이 안정적인 가족생활을 영위할 수 있도록 함으로써 이들의 삶의 질 향상과 사회 통합에 이바지함을 목적으로 하는 다문화가족지원법이 제정되어 시행되었는데, 같은 법 제3조 제1항은 '국가와 지방자치단체는 다문화가족 구성원이 안정적인 가족생활을 영위할 수 있도록 필요한 제도와 여건을 조성하고 이를 위한 시책을 수립·시행하여야 한다'고 규정하였다. 이에 따라 교육과학기술부는 2008. 6.경 '2008년도 다문화가정 학생 교육 지원 계획'을 수립하여 시행한 이래 매년 그와 같은 다문화가정 학생 교육 지원 계획을 수립하여 시행하기 시작하였다.

교육과학기술부는 2009. 7.경 '2009년 다문화가정 학생 교육 지원 계획'을 수립하였다. 그 계획에는 '다문화언어강사 양성'과 관련한 내용도 포함되어 있었는데, 그것은 1 한국어와 일본, 중국, 베트남, 필리핀, 몽골 등 출신국의 언어를 구사할 수 있는 능력을 갖춘 인적 자원을 선발한 다음, 2 한국어와 출신국의 언어 및 교수-학습지도법 등에 대한 교육과 실습을 포함하는 다문화언어강사 양성 프로그램을 개발하여 그들에게 6개월간 900시간의 연수를 받게 하고, 3 이수자들을 대상으로 평가를 거쳐 역량 있는 이들을 방과 후 교육 등을 담당하는 강사로 일선 학교에 배치하여 한국어·출신국 언어의 교육, 학습 지원, 상담 및 통역 등의 활동을 하게끔 한다는 내용이었다. 그리고 구체적인 방안으로 서울특별시 교육청과 경기도 교육청에서 이를 시범적으로 운영한 후 그 성과를 분석·평가하여 다른 지역에도 확대하여 실시하기로 하며, 서울특별시 교육청의 경우 서울교육대학교에서 80명에 대한 연수 교육을 운영하고 경기도교육청의 경우 경인교육대학교에서 40명에 대한 연수 교육을 운영하며, 이를 위하여 국가가 서울특별시 교육청과 경기도 교육청에 각각 3억 원과 2억 원의 특별교부금을 지원한다는 내용도 포함되어 있었다. 교육부는 그 무렵 위 계획을 시행하였다(그중 위에서 본 '다문화언어강사 양성'에 관한 부분을 '이 사건 사업'이라 한다).

교육과학기술부는 2010. 5.경 이 사건 사업을 지속적으로 추진한다는 내용이 담긴 '2010년 다문화가정 학생 교육 지원 계획'을 수립하여 시행하였는데, 그 계획에는 '다문화가정의 학부모를 다문화언어강사로 양성·활용한다'는 내용도 포함되어 있었다. 그 후에도 교육과학기술부는 2012년에 '2015년까지 다문화언어강사를 1,200명 수준으로 확대한다'는 내용을 담은 '다문화학생 교육 선진화 방안'을 발표하는 등 계속해서 이 사건 사업을 추진하였다.

다문화언어강사의 양성과 근로계약의 체결

이 사건 사업의 시행으로 2010년에 경인교육대학교에서 40명의 제1기 다문화언어강사가 양성되었고, 원고는 '2010년 다문화언어강사 선발 교육 및 배치' 계획을 수립하여 시행하였다. 그 계획에는 양성된 40명의 다문화언어강사를 각급 학교에 배치하여 취업 관리를 하는 한편으로 40명의 제2기 다문화언어강사를 선발하여 양성하는 교육을 실시한다는 내용이 담겨 있었다. 그리고 그 계획에 따르면 사업 목적에 '다문화 가정 자녀의 학교 적응, 한국어 능력 향상, 학업 능력 신장, 긍정적이고 건강한 정체성 형성에 기여한다'는 내용 외에도 '다수의 다문화가정 여성들이 우리 사회에 안정적으로 뿌리를 내리고 살 수 있는 삶의 기반을 제공한다'는 내용이 포함되어 있었고, 그 사업추진의 기대 효과로 '초등학교에서 다문화가정 학생의 언어·문화·정서적 측면을 고려한 교육을 제공한다'는 내용 외에도 '다문화가정 부모의 교육 및 고용 창출의 연계가 기대된다'는 내용도 포함되어 있었으며, 다문화언어강사 양성에 지원할 수 있는 자격을 일본, 중국, 몽골, 필리핀, 베트남 등 지역 출신의 대졸 이상 학력을 가진 외국인으로만 한정하였다. 한편 위 계획에 따르면 다문화언어강사 양성 대상자의 선발은 1차 전형(한국어 지필고사 : 4지 선택형 50문항, 쓰기 과제 1문항) 및 2차 전형(면접 : 한국어의사소통 능력, 한국 사회와 문화 이해 정도, 교사로서의 소양 및 인성 평가)을 거쳐 이루어지도록 되어 있었다. 또한 원고는 위 계획에 따라 2010. 9.경 '다문화언어강사 양성 과정 모집 안내'를 공고하였는데, 그 공고에 따르면 다문화언어강사 양성에 지원할 수 있는 자격으로 위 계획에서 본 자격 외에 '대한민국에서 합법적으로 거주하고 있는 결혼이민자로 한국어 능통자'라는 것이 부가되었다.

원고는 위와 같은 계획과 공고에 따라, 2010. 8.경 원고 소속 공립 초등학교 등의 장을 통해 참가인 I 등을 비롯한 제1기 다문화언어강사들과 2010. 9. 1.부터 2011. 2. 28.까지를 계약 기간으로 하는 근로계약을 체결하였고, 2010. 9.경부터 양성대상자들을 선발하고 그들에게 연수 교육을 실시하여 제2기 다문화언어강사들을 양성하였다. 그 후로도 원고는 2014년까지 유사한 과정을 거쳐서 다문화언어강사들을 양성하고 기존에 양성된 다문화언어강사들 및 새로 양성된 다문화언어강사들과 근로계약을 체결하였는데, 그 가운데 참가인들과 근로계약을 체결하였던 내역이 앞서 '재심판정의 경위'의 가.항에서 본 것이다. 한편 원고가 위와 같이 다문화언어강사들과 체결한 근로계약에는 '본 사업이 완료·폐지된 때'가 계약의 해지 사유로 규정되어 있었다. 그리고 그 근로계약은 근로계약이 체결된 해에 따라 다문화언어강사가 양성된 기수나 근무할 학교 등을 고려하여 전일제(1일 8시간씩 주 40시간 근무를 원칙으로 하는 것), 반일제(1일 4시간씩 주 20시간 근무를 원칙으로 하는 것), 시간제(실제로 강의한 시간 수에 따라 보수를 지급하는 것) 등 여러 가지 형태로 체결되었는데, 다만 2014년에 체결된 근로계약은 모두 '전일제' 형태로 체결되었다. 또한 참가인들을 비롯한 다문화언어강사들은 원고와 매년 근로계약을 체결하였으며, 근로계약을 체결할 때마다 근로 기간을 특정하여 새로이 근로계약서를 작성하였다(예컨대 참가인들은 앞서 '재심판정의 경위' 가.항에서 본 바와 같이 근로 기간을 특정하여 매년 근로계약서를 새로 작성하였다).

다문화언어강사의 업무 내용과 법적 지위

다문화언어강사들이 원고와 체결한 근로계약에 따르면, 그들이 담당하는 업무는 '다문화가정 학생을 위한 모국어 지도 및 한국어 지도', '일반 학생 및 교사를 위한 제2외국어 지도 및 다문화교육 지원', '다문화가정 학부모 대상 한국어 지도, 학부모 상담, 통역 지원', '방과 후 교육 활동 지원, 교육 장소 관리 및 환경 미화', '자료 제작 및 수업 자료 준비', '기타 다문화가정 학생 교육 활동과 관련한 업무 지원'이었다.

또한 경기도 교육청 등에서 만든 '다문화언어강사 복무관리 안내'에 따르면, 다문화언어강사는 '다문화가정 학생의 한국어 및 모국어 교육 담당', '다문화가정 학생의 학교 적응 활동 및 상담 활동 지원', '일반 학생의 편견 해소를 위한 국제 이해 교육 담당', '다문화가정 학생에 대한 한국 및 모국 문화 이해 교육 담당', '방과 후 교육 활동 지원', '방학 중 다문화교육 관련 프로그램 및 교육 활동 지원', '다문화가정 학부모 교육 및 상담 활동 지원', '교원과 학부모의 다문화 이해를 위한 연수 및 활동 지원', '다문화교육 관련 교수·학습 자료 개발 및 제작 담당', '학교 및 교육지원청, 유관기관의 다문화 관련 행사 지원', '교육 활동 장소의 관리 및 청결 유지 등 학교장과의 채용 계약서에 명시된 내용'을 하는 것으로 되어 있다. 또한 위 '복무관리 안내'에 따르면 다문화언어강사는 단독으로 수업을 진행할 수 없고 반드시 교사의 수업을 보조하는 자로만 활용되도록 되어 있으며, 다문화언어강사가 정규 교육 과정에서 언어나 다문화 관련 수업을 진행할 때에는 반드시 담임 교사와 협력 수업을 진행하거나 담임 교사가 임장 지도를 하도록 되어 있었다.

한편 초·중등교육법은 제22조 제1항에서 '교육 과정을 운영하기 위하여 필요하면 학교에 교원 외에 산학겸임교사·명예교사 또는 강사 등을 두어 학생의 교육을 담당하게 할 수 있다'고 규정하고 있고, 같은 조 제2항에서 '제1항에 따라 학교에 두는 산학겸임교사 등의 종류·자격 기준 및 임용 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다'고 규정하고 있는데, 위 법률에 근거한 초·중등교육법 시행령 제42조 제1항은 원래 '법 제22조에 따른 산학겸임교사 등의 종류는 산학겸임교사, 명예교사, 영어회화전문강사, 강사로 한다'고 규정하고 있었다. 그런데 2013. 10. 30. 대통령령 제24810호로 위 조항이 '법 제22조에 따른 산학겸임교사 등의 종류는 산학겸임교사, 명예교사, 영어회화전문강사, 다문화언어강사, 강사로 한다'는 내용으로 개정됨으로써 다문화언어강사를 두는 법적 근거가 마련되었다.

원고의 재정 악화와 다문화언어강사에 대한 수요의 변동

원고는 2014년 무렵 재정 상태가 좋지 않았다. 이 때문에 원고는 2015년도 누리과정 사업에 소요될 예산 약 1조 460억 원 가운데 약 6,405억 원을 편성조차 하지 못하는 등 예산 부족 현상을 겪게 되었다. 그리하여 원고는 다문화가정에 대한 교육지원과 관련한 예산으로 2014년도에는 합계 약 49억 7,668만 원을 편성·사용하였던 반면에, 2015년도에는 합계 약 21억 4,055만 원밖에 편성하지 못하는 상황에 부닥치게 되었다. 그중에서 특히 참가인들을 비롯한 다문화언어강사들에게 지급하는 인건비를 위한 예산이 2014년도에는 합계 약 26억 500만 원으로 편성되어 사용되었던 반면에, 2015년도에는 합계 약 13억 5,057만 원으로 편성되어 절반 가까이 줄어들게 되었다.

한편 원고에 소속된 각급 학교에서 다문화언어강사를 필요로 하는 수요는 매년 고정적이지 않았다. 예를 들어 2013년도에 중국어를 사용하는 다문화언어강사가 근무하였던 안산 BK초등학교에서는 다문화학생 중 한글을 해독하지 못하거나 학습이 부진한 학생이 소수라는 이유 등을 들어서 2014년도에는 다문화언어강사를 둘 필요가 없다는 의견을 밝혔고, 2013년도에 중국어를 사용하는 다문화언어강사가 근무하였던 안산 BL중학교에서는 다문화학생들이 일과 중 따로 모여 다문화언어강사와 공부하는 것을 원하지 않는다는 이유 등을 들어서 2014년도에는 다문화언어강사를 둘 필요가 없다는 의견을 밝혔으며, 2013년도에 일본어를 사용하는 다문화언어강사가 근무하였던 안산 H초등학교에서는 일본계 다문화학생이 없고 러시아어를 사용하는 다문화언어강사가 필요하다는 이유를 들어 2014년도에는 기존의 일본어를 사용하는 다문화언어강사를 계속 둘 필요가 없다는 의견을 밝혔다. 그리고 실제로 위 H초등학교에서는 2014년도에 중국어를 사용하는 다문화언어강사인 참가인 F이 주 40시간 전일제 근무를 하면서 중국계 다문화학생들을 대상으로 매주 18~20시간씩 수업을 진행하였던 반면, 2015년도에는 중국어를 사용하는 다문화언어강사 1명 및 러시아어를 사용하는 다문화언어강사 2명이 시간제 근무를 하면서 중국계 및 러시아계 다문화학생들을 대상으로 1인당 매주 15~18시간씩 수업을 진행하였다. 한편 2015. 11.을 기준으로 볼 때 원고에 소속된 각급 학교 중에서 그 학교에 다니는 다문화학생의 집단이 중국, 일본, 몽골, 베트남, 필리핀, 러시아 등 가운데 어느 하나가 아닌 둘 이상의 국가 계통으로 나뉘는 학교가 상당수 존재하였다.

원고의 2015년 다문화언어강사 운영 방향 수립과 그에 따른 근로계약의 체결경과 가) 위와 같이 원고의 재정 상태가 좋지 않고 다문화언어강사에 대한 수요가 고정적이지 않은 상황에서 원고는 2014. 12. 2.경 '2015년 다문화언어강사 운영 방향'을 수립하였다. 그 운영 방향에는 1 다문화언어강사들과 2014년에 '전일제'로 근로계약을 체결하였던 것과는 달리 2015년도에는 '시간제'로 근로계약을 체결하고, 2 근로계약의 기간은 '2015. 3. 1.부터 2015. 12. 31.까지'로 하며, 3 종전처럼 교육청에서 배치하는 방식이 아니라 각급 학교에서 필요한 다문화언어강사의 수요를 신청하면 학교 현장의 수요를 반영하여 다문화언어강사를 배치하는 방식을 취하고, 4 '시간제' 강사로 운영할 경우 1명의 강사를 2개의 학교에 배치하여 활용할 수 있도록 한다는 내용이 담겨 있었다.

원고는 위와 같은 운영 방향에 기초하여 다문화언어강사들과 2015년도 근로계약 체결을 위한 절차에 들어갔다. 그런데 그 과정에서 원고가 한 학교당 주 15시간 미만으로 시간제 근로계약을 체결하려고 한다는 사실을 알게 된 일부 다문화언어강사들과 전국학교비정규직노동조합은 2014. 12. 21. 경기도 교육청 청사 앞에서 '다문화언어강사에 대한 해고를 철회하고 전일제 근무를 유지하라'는 취지의 집회를 개최하였고 같은 날 교육감, 장학사 등과 면담을 진행하기도 하였다. 그리고 그 무렵 원고는 앞서 본 바와 같이 참가인들에게 2014. 12. 31.부로 각자가 체결한 이 사건 각 근로계약의 기간이 만료한다는 취지의 이 사건 각 통보를 하였다.

한편 2014년도에 원고와 근로계약을 체결한 다문화언어강사는 참가인들을 포함하여 총 129명이었다. 그리고 2015년도에 최종적으로 원고와 근로계약을 체결한 다문화언어강사는 총 119명이었는데, 참가인들은 모두 원고의 위와 같은 운영 방향에 따른 근로계약의 체결에 반대하여 2015년도에 원고와 근로계약을 체결하지 않았다.

판단

원고와 참가인들이 체결한 근로계약의 성격

기간의 정함이 있는 근로계약인지 위에서 인정한 사실과 그로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 원고와 참가인들 사이의 근로계약은 이 사건 사업의 시행을 위해서 체결된 것이므로 이 사건 사업의 존속을 전제로 한다는 한계가 있고, 이에 따라 그 근로계약에 '이 사건 사업이 완료·폐지된 때'를 해지 사유로 명시하기도 하였는바{2)의 나)항 참조, '인정 사실'의 항목을 가리킨다. 이하 같다}, 이를 고려하면 이 사건 각 근로계약을 포함하여 원고와 참가인들이 체결한 근로계약이 이 사건 사업의 존속과 무관하게 무기한으로 유지될 수 있는 성질의 것은 아니라고 봄이 타당한 점, 2 원고와 참가인들은 처음 근로계약을 체결한 때부터 이 사건 각 근로계약의 체결에 이르기까지 매년 근로계약을 새로 체결하였을 뿐만 아니라 그 체결 시마다 매번 근로 기간을 특정하여 근로계약서를 새롭게 작성하였던 점, 3 나아가 위와 같이 매년 근로계약을 새로 체결하는 과정에서 참가인들의 근로 기간이나 근무 형태, 근무 장소 등이 바뀌기도 하였던 점을 종합하여 보면, 이 사건 각 근로계약을 포함하여 원고와 참가인들이 체결한 근로계약은 각 근로계약에서 특정한 기간의 범위에서 효력을 가지는 기간의 정함이 있는 근로계약이라고 보아야 한다(따라서 이 사건 각 근로계약에서 기간의 정함은 형식에 불과하여 그것이 실질적으로 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당한다는 참가인들의 주장은 이유 없다).

기간제법 제4조 제1항 단서의 사유에 해당하는지

기간제법 제4조는 사용자에게 2년을 초과하지 아니하는 범위(기간제 근로계약이 반복하여 갱신된 경우 등에는 그 계속 근로한 총 기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위)에서만 기간제 근로자를 사용할 수 있게 하고(제1항 본문), 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용한 경우에는 그 기간제 근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보도록 하면서(제2항), 예외적으로 정부의 복지 정책·실업 대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있게 하고, 이러한 경우에는 그 기간제 근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주하지 않도록 규정하고 있다(제1항 단서 제5호). 그리고 기간제법 시행령 제3조 제2항 제1호는 위 '정부의 복지 정책·실업 대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우'의 하나로서 '고용정책 기본법, 고용보험법 등 다른 법령에 따라 국민의 직업 능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우'를 규정하고 있다.

그런데 앞에서 인정한 사실과 그로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 이 사건 각 근로계약을 포함하여 원고와 참가인들이 근로계약을 체결하는 바탕이 된 이 사건 사업은 다문화가족 구성원이 안정적인 가족생활을 영위할 수 있도록 함을 목적으로 하는 다문화가족지원법에 근거하여 다문화가족에 대한 복지 정책의 일환으로 추진·시행된 것으로 보이는 점, 2 실제로 교육과학기술부는 다문화가정의 학부모를 다문화언어강사로 양성·활용하는 것도 이 사건 사업을 추진하는 목표 중 하나로 삼고 있었던 것으로 보이며{1)의 다)항 참조}, 원고 역시 이 사건 사업을 통하여 다문화가정 학생에 대한 교육 지원 외에도 다문화가정의 여성들에게 삶의 기반을 제공하고 다문화가정의 부모들에게 고용을 창출하려는 목적도 가지고 있었던 것으로 보이는 점{2)의 가)항 참조}, 3 이에 따라 원고는 다문화언어강사 양성에 지원할 수 있는 자격을 결혼이민자로 한정함으로써{2)의 가)항 참조}, 실제로 다문화가정의 부모들만이 다문화언어 강사로 채용될 수 있도록 이 사건 사업을 운용하였던 점, 4 앞에서 살펴본 바와 같이 원고와 참가인들 간에 체결된 근로계약은 이 사건 사업의 존속을 전제로 하는 한계가 있고 이에 따라 '이 사건 사업이 완료·폐지된 때'를 명시적인 해지 사유로 규정하는 등 일시적·한시적 성격을 가지고 있을 뿐만 아니라, 그에 따른 참가인들의 업무 역시 대부분은 담당 교사의 수업을 보조하거나 담임 교사와 협력하여 또는 그 지도를 받아 수행하는 것이어서{3)의 나)항 참조} 참가인들의 역할이나 업무 내용이 보조적·협력적 성격에 그치므로 그 업무가 상시적·필수적으로 수행되어야 할 성질의 것이라고 보기는 어려운 점, 5 위와 같이 일정한 자격을 갖춘 다문화가정의 여성들·부모들을 대상으로 하여 다문화언어강사로 채용하는 것은 고용정책 기본법 제6조 제1항 제5호에서 말하는 '비경제활동 인구의 노동시장 참여 촉진에 관한 사항'에 해당할 여지가 있는 점 등을 종합하면, 이 사건 각 근로계약을 포함하여 원고와 참가인들이 체결한 근로계약은 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호, 같은 법 시행령 제3조 제2항 제1호에서 정하는 '정부의 복지 정책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 다른 법령에 따라 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우'에 체결된 근로계약에 해당한다고 봄이 타당하다(대법원 2016. 8. 18. 선고 2014다211053 판결 참조).

그렇다면 원고와 참가인들이 체결한 근로계약의 경우에는 기간제법 제4조 제1항 단서의 사유에 해당하여 같은 조 제2항이 적용되지 않으므로, 설령 이 사건 각 근로계약을 포함하여 원고와 참가인들이 체결한 근로계약에 따른 근로 기간의 총합이 2년을 초과한다 하더라도 참가인들이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 되지는 않으며, 참가인들은 여전히 각 근로계약에서 특정한 기간 내에서 효력을 갖는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자에 해당한다고 보아야 한다(따라서 참가인들이 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로자에 해당된다는 참가인들의 주장은 이유 없다. 한편 이처럼 원고와 참가인들이 체결한 근로계약에 기간제법 제4조 제2항이 적용되지 않는다고 보는 이상, 그 근로계약은 기간제법 시행 전의 상황에서 반복하여 갱신되어 온 근로계약과 같은 성격을 가지므로, 그 근로계약에 대해서는 종래에 논의되던 근로계약의 갱신에 대한 기대권이 충분히 인정될 수 있다. 따라서 기간제법이 시행된 이후에는 근로계약의 갱신에 대한 기대권이 전혀 인정될 수 없다는 전제에서 참가인들에게 이 사건 각 근로계약의 갱신에 대한 기대권 자체가 인정될 수 없다는 원고의 주장은 이유 없다).

참가인들에게 근로계약의 갱신에 대한 기대권이 인정되는지

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분 관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰 관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간 만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결 참조).

위와 같은 법리를 바탕으로 살피건대, 앞에서 인정한 사실과 그로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 이 사건 각 근로계약을 비롯하여 원고와 참가인들 간에 체결된 근로계약은 앞에서 살펴본 바와 같이 다문화가족에 대한 복지 정책의 일환으로 추진되어 다문화가정의 여성들·부모들의 고용 창출, 노동시장 참여 촉진 등도 하나의 목적으로 삼아 시행된 일시적·한시적 성격의 이 사건 사업에 바탕을 두고 있으므로, 이러한 측면을 고려할 때 적어도 이 사건 사업으로 원고와 근로계약을 체결한 참가인들의 입장에서는 이 사건 사업이 존속하는 동안은 계속해서 근로계약을 체결할 수 있으리라는 정책적인 기대를 가지기에 충분한 점(특히 원고와 참가인들은 앞에서 본 바와 같이 근로계약의 해지 사유로 '이 사건 사업이 완료·폐지된 때'를 명문으로 규정하였던바, 이를 뒤집어 보면 참가인들에게 이 사건 사업이 완료·폐지되지 않는 한 근로계약이 계속 유지될 수 있을 것이라는 기대를 주기에 충분하다), 2 특히 다문화언어강사로서 원고와 근로계약을 체결하기 위해서는 '대졸 이상 학력'을 가지고 있어야 하고 일정한 선발 시험을 통과하여야 할 뿐만 아니라{2)의 가)항 참조} 경인교육대학교에서 6개월 동안 900시간의 연수를 받아야 하는바{1)의 나)항 참조}, 이처럼 상대적으로 수월하지 않은 선발 기준을 통과하고 상당한 시간과 노력을 투입하여 연수를 받은 끝에 원고와 다문화언어강사로 근로계약을 체결한 참가인들의 입장에서는 그 근로계약이 일회성으로 끝나지는 않을 것이라는 기대를 가지기에 충분한 점(4개월 내지 12개월의 일회성 근로계약을 체결하기 위해서 6개월간 연수를 받을 사람은 없을 것으로 봄이 경험칙에 부합한다), 3 실제로 참가인들은 원고와 처음 다문화언어강사로 근로계약을 체결한 이래로 이 사건 각 통보를 받을 때까지 매년 빠짐없이 근로계약을 갱신하였고, 이에 따라 원고와 짧게는 1년 4개월(근로계약 체결 횟수는 2회이다)부터 길게는 4년 4개월(근로계약 체결 횟수는 5회이다)까지 근로관계를 유지하였던 점(몇몇 참가인들의 경우 2개월간 근로계약이 체결되지 않았던 적이 있으나, 이는 방학 기간에 잠시 근로계약을 체결하지 않은 것에 불과하므로, 이로 인하여 그 전후의 근로관계가 단절된다고 보기는 어렵다), 4 원고는 국가가 2015년부터 다문화언어강사의 양성을 중단하여 이 사건 사업을 전면적으로 중단하였다는 취지로 주장하나, 원고의 주장처럼 국가가 다문화언어강사의 양성을 중단하였다는 사실을 인정할 아무런 증거가 없을 뿐 아니라, 설령 국가가 다문화언어강사의 양성을 중단하였다고 하더라도, 앞에서 살펴본 바에 따르면 이 사건 사업은 '다문화언어강사를 선발하여 양성하는 부분{1)의 나)항의 1, 2 부분}'과 '양성된 다문화언어강사를 일선 학교에 배치하여 교육·학습 지원 등의 활동을 하게 하는 부분{1)의 나)항의 3 부분}'으로 이루어지므로, 후자의 부분까지도 모두 중단되었다고 볼 수 있는 경우가 아닌 한 원고는 후자의 부분에 해당하는 사업이 2015년 이후 2016년까지도 계속 이루어지고 있음을 스스로 인정하고 있다) 이 사건 사업은 여전히 존속하고 있다고 보아야 할 것이어서, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없는 점, 5 또한 원고는 참가인들이 매년 근로계약을 새로 체결하는 과정에서 근무 형태(전일제, 반일제, 시간제)나 근무 장소 등 근로조건이 변경되었으므로 참가인들은 근로계약의 갱신에 대한 기대권을 가질 수 없다고 주장하나, 근로계약의 갱신에 대한 기대권 유무는 근로관계의 유지·존속에 대한 기대가 정당한지에 따라 결정되는 문제이므로 근로계약이 반복적으로 갱신됨으로써 근로관계가 계속 유지·존속되어 온 이상 설령 그 갱신시마다 구체적인 근로조건의 변경이 있었다고 하더라도 근로관계 유지·존속에 대한 기대로서의 갱신 기대권은 여전히 인정된다고 보아야 할 것이어서, 원고의 위 주장은 받아들이기 어려운 점 등을 종합하면, 적어도 원고와 참가인들 사이에는 이 사건 사업이 존속하는 동안은 특별한 사정이 없는 한 근로계약이 갱신된다는 신뢰 관계가 형성되어 있으며, 원고가 참가인들에게 이 사건 각 통보를 한 2014. 12.경에는 아직 이 사건 사업이 존속하고 있어 그러한 신뢰 관계가 유지되고 있었다고 봄이 타당하므로, 그 당시를 기준으로 참가인들에게는 이 사건 각 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 봄이 타당하다.

그러므로 참가인들에게 이 사건 각 근로계약의 갱신에 대한 기대권이 인정되지 않는다는 원고의 주장은 이유 없다.

원고의 근로계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 있는지

위에서 살펴본 바에 따르면 참가인들에게는 이 사건 각 근로계약의 갱신에 대한 기대권이 인정된다. 그런데 근로자에게 근로계약의 갱신에 대한 기대권이 인정

그러므로 참가인들에게 이 사건 각 근로계약의 갱신에 대한 기대권이 인정되지 않는다는 원고의 주장은 이유 없다.

원고의 근로계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 있는지

위에서 살펴본 바에 따르면 참가인들에게는 이 사건 각 근로계약의 갱신에 대한 기대권이 인정된다. 그런데 근로자에게 근로계약의 갱신에 대한 기대권이 인정된다고 하더라도, 사용자에게 그 근로자에 대한 근로계약의 갱신을 거절할 합리적 이유가 있다면, 설령 사용자가 그 근로자와의 근로계약을 갱신하지 않더라도 이를 부당한 근로계약의 갱신 거절이라고 볼 수는 없다(앞서 본 대법원 2009두5374 판결 참조).

그런데 앞에서 인정한 사실과 그로부터 또는 갑 제38, 39, 41호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 원고는 주민들이 낸 세금으로 운영되는 지방자치단체이고, 이 사건 각 통보가 이루어진 2014년 무렵에 재정적으로 좋지 않은 상태에 있었으며, 이에 따라 2015년도에 다문화언어강사들에게 지급할 인건비를 위한 예산을 2014년도(약 26억 원)의 절반 수준인 약 13억 원 정도 밖에 편성하지 못하였던바, 이러한 상황을 고려하면 원고가 2014년에 근로계약을 체결했던 다문화언어강사 총 129명과 2015년도에도 모두 근로계약을 갱신하여 근로관계를 유지하기 위해서는 근무 형태를 '전일제'에서 '시간제'로 변경하여 근로계약을 체결하는 방법 밖에는 다른 방법을 생각할 수 없었던 점(위와 같이 예산이 절반 정도로 줄었음을 고려할 때 산술적으로 보더라도 위 129명과 최소한 주 20시간 이하의 시간제 근로계약을 체결해야 했던 상황으로 보인다. 한편 피고와 참가인들은 원고가 중앙노동위원회의 심문 회의에서 '전일제'에서 '시간제'로의 근로계약 변경이 예산상의 문제 때문이 아님을 스스로 인정하였다고 주장하나, 을가 제2호증의 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다), 2 그뿐만 아니라 원고 소속 각급 학교에서 다문화언어강사를 필요로 하는 수요가 고정적이지 않았고, 특히 다문화학생의 집단이 하나가 아닌 둘 이상의 국가 계통으로 나뉘는 학교가 상당수 존재함에 따라, 하나의 학교에 서로 다른 언어를 구사하는 둘 이상의 다문화언어강사를 배치하는 등 인력을 융통성 있게 배치·활용해야 할 필요성이 생기게 되었는데, 위에서 본 것처럼 예산이 부족한 상황에서 2014년도처럼 '전일제' 근로계약을 체결하여서는 위와 같은 필요성에 응하기가 어려우므로{예를 들어 4)의 나)항에서 본 안산 H초등학교의 경우 2015년도에는 중국어를 사용하는 다문화언어강사와 러시아어를 사용하는 다문화언어강사가 모두 필요하였던 것으로 보이는데, 2014년처럼 중국어를 사용하는 '전일제' 다문화언어강사 1명만을 두는 경우 러시아어를 사용하는 다문화학생들의 수요를 충족시키지 못하는 문제점이 있고, 그렇다고 해서 중국어를 사용하는 다문화언어강사와 러시아어를 사용하는 다문화언어강사 모두를 '전일제'로 두는 것은 예산상 불가능한 문제점이 있다}, 이러한 필요성에 응하기 위해서라도 다문화언어강사들과 '시간제' 근로계약을 체결할 필요성이 있었던 점, 3 원고는 위와 같이 '전일제'에서 '시간제'로 근로계약이 변경됨으로써 다문화언어강사들의 소득이 줄어드는 것에 대한 보완책으로 2014년에 시간제 근로계약의 시간당 보수가 16,000원이었던 것을 2015년도에는 19,000원으로 3,000원 인상하였을 뿐 아니라, 1명의 다문화언어강사가 2개의 학교에 배치되어 근무하는 것을 허용하였고 이에 따라 실제로 2015년도에 BM, BN, BO 등 일부 다문화언어강사들이 2개의 학교에 배치되어 주 14시간씩 합계 28시간을 근무하기도 하였던 점(이는 2016년도에도 마찬가지이다), 4 원고는 위와 같이 다문화언어강사들과의 근로계약을 '전일제'에서 '시간제'로 변경하는 과정에서 다문화언어강사들 또는 그들을 대변하는 노동조합 측과 면담 등을 거쳤던 것으로 보이고, 이러한 과정을 거쳐 결국에는 끝까지 '시간제' 근로계약의 체결을 거부한 참가인들을 제외한 나머지 119명의 다문화언어강사들과 2015년도 근로계약을 '시간제'로 체결하였던 점, 5 피고와 참가인들은 원고가 2015년도에 '시간제'로 근로계약을 체결하려고 한 목적이 주 15시간 미만의 초단시간 근로계약을 체결하여 다문화언어강사들이 무기계약직으로 전환되는 것을 회피하려는 데 있다는 취지로 주장하나, 앞에서 살펴본 바와 같이 다문화언어강사들은 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호의 경우에 해당하여 애초에 기간의 정함이 없는 근로계약으로의 전환에 관한 같은 조 제2항이 적용되지 않으므로 피고와 참가인들의 위 주장은 그 전제에 잘못이 있을 뿐 아니라, 원고가 위에서 본 바와 같이 1명의 다문화언어강사가 2개의 학교에 배치되어 근무하는 것을 허용함으로써 근로자 1인당 주 15시간이 넘는 28시간의 근로계약의 체결도 용인하였던 이상, 피고와 참가인들의 위 주장은 타당성 있는 주장으로 받아들이기 어려운 점 등을 종합하면, 원고가 2015년도에 참가인들을 비롯한 다문화언어강사들과 2014년과는 달리 '전일제'가 아닌 '시간제'로 근로계약을 체결하려고 한 데에는 합리적인 이유가 있었다고 봄이 타당하고, 그러한 '시간제' 근로계약의 체결을 거부한 참가인들을 제외한 나머지 119명의 다문화언어강사들과만 근로계약을 다시 체결하고 참가인들에 대해서는 이 사건 각 근로계약의 갱신을 거부한 것 역시 합리적 이유가 있다고 봄이 타당하다.

소결론 그렇다면 결국 원고가 참가인들에 대하여 이 사건 각 근로계약의 갱신을 거부하고 그 각 근로계약의 기간이 2014. 12. 31.부로 만료한다는 취지의 이 사건 각 통보를 한 것에는 합리적 이유가 있으므로 이는 부당해고에 해당하지 않는다. 따라서 이와 달리 이 사건 각 통보를 부당해고로 인정한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.