서울행정법원 2016. 4. 28. 선고 2015구합82921 판결

원고는 2004년경 설립되어 상시 약 600명의 근로자들을 사용하여 차량용 공기조절기 제조업 등을 영위하는 회사이다. 참가인은 1986. 4. 8. 원고에 입사하여 현재까지 근무하고 있다.

참가인은 2014. 11. 7. 원고의 다른 근로자 C과 다투는 과정에서 C에게 약 2주간의 치료가 필요한 상해를 입혔다(이하 '이 사건 상해 행위'라 한다).

원고는 2015. 1. 26.경 '참가인이 ① 수석반장 C의 멱살을 잡아 전치 2주의 진단이 나온 상처를 입혔고(사내폭력), ② 근무 시간인데도 퇴근 시간을 핑계로 자재 하차를 거부하고 자재 입고 차량을 돌려 보냈으며(직무지시 불이행 및 월권행위), ③ 근무시간 중 업무와 관련 없는 잡담과 욕설을 하였다(직무태만·근무질서문란 행위)'는 세가지 점(이하 순서대로 '제① 사유', '제② 사유', '제③ 사유'라 한다)을 안건으로 하여 2015. 2. 3. 10:00 참가인에 대한 징계위원회를 개최하기로 결정하였다.

이에 따라 원고는 2015. 1. 27.경 참가인에게 2015. 2. 3. 10:00에 개최되는 징계위원회에 출석하라는 공문을 보냈고, 원고의 사업장에 있는 노동조합인 전국금속노동조합 충남지부 A지회(이하 'A 노조'라 한다)에도 위 징계위원회에 참석하여 달라는 요청을 보냈다. 그런데 A 노조는 2015. 2. 2. 원고에게 위 징계위원회 개최는 단체협약 제27조 제2항에 따른 징계 절차를 명백히 위반하고 있으므로 위 징계위원회에 참석할 수 없다는 통보를 하였다.

원고는 예정대로 2015. 2. 3. 참가인에 대한 징계위원회를 개최하였으나, 참가인과 A 노조 측은 위 징계위원회에 불참하였다.이에 원고는 같은 달 5일, 11일, 13일, 25일과 2015. 3. 2.에 걸쳐 징계위원회를 연기하거나 속행하였고, 최종적으로 2015. 3. 11. 속행된 징계위원회에서 '2014. 11. 7. 근무태도와 관련한 이야기 과정에서 발생한 사내폭력'을 안건으로 부의하여 참가인에 대해 정직 3개월을 의결하였다.이에 따라 원고는 2015. 3. 12. 참가인에게 취업규칙 제83조 제7항, 제9항에 근거하여 정직 3개월의 징계조치를 한다는 내용의 '징계처분장'을 보냈고, 참가인은 그 무렵 이를 받았다(이하 '이 사건 징계'라 한다).

참가인은 이 사건 징계에 대하여 2015. 5. 22. 충남지방노동위원회에 2015부해228호로 부당정직 구제 신청을 하였다. 충남지방노동위원회는 2015. 7. 20.'이 사건 상해행위에 관하여 단체협약 제27조 제2항에서 정한 시한이 지난 이후에 이 사건 징계를 위한 징계위원회가 개최되었으므로 이 사건 징계는 부당하다'는 이유를 들어 참가인의 위 구제 신청을 받아들이는 판정을 하였다.

원고는 위 초심판정에 대하여 2015. 8. 21. 중앙노동위원회에 2015부해872호로 재심신청을 하였다. 그러나 중앙노동위원회는 2015. 11. 24. 위 초심판정과 같은 이유로 원고의 위 재심신청을 기각하는 판정(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 하였다.

원고의 단체협약, 취업규칙 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.

이 사건 징계의 사유 확정

원고는 이 사건 징계의 사유에는 제① 사유뿐만 아니라 제② 사유도 포함된다고 주장하고, 이에 대해 피고와 참가인은 이 사건 징계의 사유는 제① 사유에 한정된다고 주장한다.

앞에서 인정한 사실과 을나 제3, 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 (가) 이 사건 징계에 관한 의결을 한 2015. 3. 11.자 징계위원회에 부의된 안건은 제① 사유를 지칭하는 '2014. 11. 7. 근무태도와 관련한 이야기 과정에서 발생한 사내폭력' 하나였고, 그 의결 과정에서 표결에 부쳐진 안건도 위 안건 하나만이었던 점, (나) 원고가 2015. 3. 12. 참가인에게 보낸 '징계처분장'에도 징계 사유로 제① 사유를 지칭하는 '2014. 11. 7. 근무태도와 관련한 이야기 과정에서 발생한 사내폭력'만이 기재되어 있었고, 징계의 근거로도 취업규칙 제83조 제7항(회사 내에서 동료 간 싸움을 하였을 때)과 제9항(기타 전 각 항에 준하는 때)만이 기재되어 있었을 뿐 제② 사유에 적용될 만한 근거 규정은 전혀 적시되어 있지 않았던 점, (다) 원고 스스로도 '2015. 3. 11.자 징계위원회에서 제② 사유를 최종 징계 사유에서 제외해 달라는 A 노조 측의 요구를 받아들여 징계의결서에 제① 사유만을 기재하였다'고 주장하고 있는바(소장 13쪽 참조), 위 주장 자체에서도 동기가 어떻든 원고가 제② 사유를 최종 징계 사유에서 제외할 의사였음이 드러나는 점, (라) 징계위원회 개최 결정을 할 당시 징계 사유로 기재되었다 하더라도 그 후 징계위원회에서 심리를 진행하여 그 사유가 인정되지 않는다고 판단하면 이는 징계 사유에서 제외되는 것이므로, 설령 원고가 2015. 1. 26.경 제① 사유, 제② 사유, 제③ 사유 모두를 징계 사유로 삼아 징계위원회를 개최하기로 결정하였다고 하더라도 그 후 징계위원회가 위에서 본 바와 같이 제① 사유만을 대상으로 하여 의결한 이상 다른 두 가지 사유는 징계 사유에서 제외된다고 보아야 하는 점 등을 종합하면, 이 사건 징계의 사유는 제① 사유 하나만이라고 봄이 타당하다.

따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

단체협약 제27조 제2항이 훈시규정인지

원고는, 단체협약 제27조 제2항에서 1년 미만의 짧은 기간을 정하고 있고 그 기간 도과 후의 징계를 무효로 한다는 규정도 두고 있지 않는 등 그 문언을 놓고 볼 때 위 조항은 훈시규정이므로, 중앙노동위원회가 이 사건 상해 행위, 즉 제① 사유에 관하여 위 조항에서 정한 시한이 지난 이후에 징계위원회가 개최되었다는 사정만으로 이 사건 징계가 부당하다고 판단한 것은 잘못이라고 주장한다. 이에 대해 피고와 참가인은 위 조항이 효력규정이므로 이를 위반한 이 사건 징계는 부당하여 무효라고 주장한다.

원고의 단체협약 제27조 제2항에서 '징계위원회는 징계 사유 발생일 또는 발견일로부터 60일 이내에 개회하여야 하며, 불가피한 사유로 위 기간 내에 개회하지 못할 경우에는 90일 이내에 개회하여야 한다'고 규정하고 있음은 앞에서 살펴본 바와 같다. 그런데 다음과 같은 이유에서 위 제27조 제2항은 징계 사유 발생일 또는 발견일로부터 60일(불가피한 사유가 있는 경우에는 90일)이 지나면 징계를 할 수 없도록 하는 효력규정이라고 봄이 타당하다.

단체협약 제27조 제2항은 근로자에 대한 인사 조치의 일종인 징계에 관하여 규정하고 있는 조항으로서 이른바 단체협약의 '규범적 부분'에 해당한다. 그리고 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항은 이러한 규범적 부분과 관련하여 '단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다'고 규정하고 있다. 이처럼 단체협약의 규범적 부분이 근로관계의 기본적 전제가 되는 근로계약과 취업규칙조차 무효로 만드는 강행적인 성격을 지니고 있다는 점을 고려하면, 규범적 부분에 해당하는 단체협약 조항을 아무런 효력이 없는 훈시규정으로 해석하는 데에는 신중을 기해야 한다. 따라서 단체협약의 어떤 조항을 훈시규정으로 해석하기 위해서는 그러한 해석을 뒷받침할 만한 충분하고도 합리적인 이유가 있어야 한다.

원고는 단체협약 제27조 제2항을 훈시규정으로 해석하기 위한 근거로 (가) 위 조항에 규정된 기간이 60일로 비교적 짧다는 점과 (나) 그 기간 도과 후의 징계의 효력에 대한 단서, 즉 이를 '무효로 한다'는 규정이 없다는 점을 주장하고 있다. 그런데 (가) '징계 사유 발생일 또는 발견일로부터 60일'이라는 기간이 징계혐의자에 대한 원고의 징계를 사실상 불가능하게 만들 만큼 극히 짧은 기간이라고 보기는 어렵고, 원고와 그 근로자들 사이에서 근로관계의 조속한 안정을 위하여 근로자에 대한 징계 가능 기간을 짧게 규정할 필요성이 전혀 없다고 단정하기도 어려우므로, 단지 위 조항에서 기간을 60일로 정하고 있다는 사정만으로 이를 훈시규정으로 해석할 충분한 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다. 또한 (나) 위에서 본 바와 같이 단체협약의 규범적 부분은 사용자와 근로자 또는 노동조합 사이에서 강행적인 성격을 지닌 규범으로서 작용하므로, 이에 어긋나는 행위는 그 효력을 온전히 발휘하지 못함이 원칙적인 모습이고 그 위반에도 불구하고 행위의 효력이 여전히 유지되는 것은 오히려 예외적인 현상이다. 이와 같이 단체협약의 규범적 부분을 위반한 행위의 효력을 원칙적으로 무효로 보는 이상, 이를 위반한 경우 효력을 무효로 한다는 규정은 당연한 내용을 확인하는 의미에 불과하고 그 자체로 독자적인 의미를 갖지 않는다. 따라서 단체협약의 규범적 부분에 해당하는 위 제27조 제2항에 '이를 위반하면 무효로 한다'와 같이 그 효력에 관한 내용이 따로 명시되어 있지 않다고 해서 그것이 명시되어 있는 경우와 본질적으로 차이가 있다고 보기는 어렵다. 그러므로 위 조항이 기간 도과 후의 징계를 무효로 하는 규정을 두고 있지 않다는 사정도 이를 훈시규정으로 해석할 충분한 합리적인 이유라고 볼 수 없다.

오히려 (가) 을나 제1, 2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태면, 단체협약 제27조 제2항을 만든 당사자는 원고와 A 노조인데, A 노조는 앞서 본 바와 같이 2015. 2. 3. 개최될 참가인에 대한 징계위원회에 참석하여 달라는 원고의 요청에 대하여 2015. 2. 2. 단체협약 제27조 제2항을 위반한 위 징계위원회에 참석할 수 없다는 통보를 하면서 원고가 이 사건 상해 행위를 안 날로부터 60일이 지나 "징계시효도 이미 소멸된 것으로 간주할 수밖에" 없다고 하였고, 이에 대해 원고도 답변을 하면서 원고의 징계 사유 발견 시점으로부터 "아직 소멸시효(90일)가 지나지" 않았다고 하였음을 알 수 있다. 그렇다면 원고와 A 노조는 단체협약 제27조 제2항을 만들 당시 위 조항에서 정한 '징계 사유 발생일 또는 발견일로부터 60일'이라는 기간을 '시효' 기간, 즉 그것이 지나면 징계를 할 수 없는 기간으로 인식하고 이를 만들었다고 봄이 타당하다. 나아가 (나) 원고의 단체협약이나 취업규칙 등이 징계시효를 따로 규정하고 있다면 그 규정과의 체계적인 해석상 단체협약 제27조 제2항은 단지 징계 절차를 규율하는 규정일 뿐 징계시효와는 아무 관련이 없다는 해석이 가능하고 이에 따라 위 조항에서 정한 기간이 지났다고 하여 징계를 할 수 없는 것은 아니라고 볼 여지가 많겠으나, 원고의 단체협약 또는 취업규칙 등에 징계시효를 정하고 있는 규정이 별도로 있음을 인정할 아무런 증거가 없다. 그뿐만 아니라 (다) 단체협약 제27조 제2항을 만들 당시에 원고와 A 노조가 위 조항을 효력규정이 아닌 훈시규정으로 할 의도였다면, 굳이 '불가피한 사유로 위 기간 내에 개회하지 못할 경우에는 90일 이내에 개회하여야 한다'는 단서 규정을 명시적으로 둘 필요가 없다. 어차피 위 조항 본문에서 정한 내용, 즉 징계 사유 발생일 또는 발견일로부터 60일 이내에 징계위원회를 개회하여야 한다는 내용이 단지 원고에게 징계 절차에 관한 주의를 촉구하는 훈시규정으로서 이를 지키지 않더라도 징계의 효력에는 아무런 영향이 없다면, 원고는 불가피한 사유가 있든 없든 위 60일을 넘어서도 징계를 할 수 있기 때문이다. 따라서 원고와 A 노조가 단체협약 제27조 제2항을 만들면서 위와 같은 단서 규정을 둔 것은, 그 조항 본문에서 정한 내용이 징계의 효력에 영향을 미침을 전제로 하여, 불가피한 경우까지도 무조건 60일이 지나면 징계를 할 수 없도록 하는 것은 구체적 타당성을 해칠 수 있음을 고려하여 그러한 경우에는 징계할 수 있는 기간을 30일간 연장하겠다는 의사에 따른 것이었다고 봄이 타당하다.이러한 점들을 종합하면 단체협약 제27조 제2항을 훈시규정이 아닌 효력규정으로 볼 근거가 충분하다.

따라서 단체협약 제27조 제2항이 훈시규정이라는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

제① 사유에 관한 단체협약 제27조 제2항 적용의 기산점이 언제인지

원고는 제① 사유와 관련하여 단체협약 제27조 제2항에서 정한 기산점인 징계사유 발생일 또는 발견일은 원고의 회사 업무를 총괄하는 D 전무가 제① 사유에 관하여 보고를 받은 2014. 12. 3.이라고 주장한다. 이에 대해 피고와 참가인은 그 기산점은 늦어도 C이 참가인과 C이 속해 있던 자재관리팀의 팀장에게 보고한 2014. 11. 14.이라고 주장한다.

갑 제1호증, 을나 제2호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면 이 사건 상해 행위의 상대방인 C은 2014. 11. 14. 그 당시 자신과 참가인이 속하여 있던 원고의 자재관리팀 팀장에게 참가인의 이 사건 상해 행위에 관하여 보고를 한 사실을 인정할 수 있다. 그리고 위 인정 사실과 을나 제2호증의 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 (가) 원고의 자재관리팀 팀장은 이 사건 상해 행위의 당사자인 참가인과 C의 직속 상사로서 참가인과 C에 대한 인사 관리를 할 지위에 있었던 사람으로 보이는 점, (나) 원고가 앞서 본 바와 같이 A 노조의 2015. 2. 2.자 징계위원회 불참 통보에 대한 답변으로서 보낸 공문에는 "2014년 11월 14일에 피해자(C 수석반장)가 회사(해당 팀장)에게 피징계자(B 반장)의 징계사유를 들어 징계위원회 개최를 요청하였는바, 회사가 징계사유를 발견한 시점은 그때부터이고"라는 내용이 기재되어 있고, 이에 따르면 원고 스스로도(특히 위 공문은 원고의 대표이사가 작성하였다) 원고가 이 사건 상해 행위를 발견한 날을 2014. 11. 14.로 인식하고 있었다고 보이는 점 등을 종합하여 보면, 원고는 2014. 11. 14. 원고의 직원인 자재관리팀 팀장을 통하여 이 사건 상해 행위, 즉 제① 사유가 발생하였음을 인식하였다고 봄이 타당하다. 따라서 제① 사유에 관하여 단체협약 제27조 제2항에서 정한 60일을 기산하는 시점은 늦어도 원고가 제① 사유를 발견한 2014. 11. 14.이라고 보아야 한다.

그러므로 그 기산점이 2014. 12. 3.이라는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

제① 사유에 관하여 단체협약 제27조 제2항을 적용할 때 제② 사유를 고려해야 하는지

원고는, 제① 사유와 제② 사유는 참가인이 상사인 C의 지시에 대한 거부 표시로 행한 일련의 행위들이므로, 원고가 제② 사유에 대해서도 징계위원회를 개최한 이상 이 사건 징계에 관하여 단체협약 제27조 제2항을 적용하는 기산점은 최종 행위인 제② 사유가 발생한(또는 이를 발견한) 2014. 12. 20.(또는 2014. 12. 22.)을 기준으로 하여야 한다고 주장한다. 이에 대해 참가인은 제① 사유와 제② 사유는 일련의 행위가 아니므로 제② 사유의 발생일을 기산점으로 삼을 수 없다고 주장한다.

징계대상자의 비위가 특정한 사건과 관련하여 계속적으로 행해진 일련의 행위라면 그 징계시효의 기산점은 그 일련의 행위 중 최종의 행위를 기준으로 하여야 함(대법원 1986. 1. 21. 선고 85누841 판결 참조)은 원고가 주장하는 바와 같다. 그런데 여기서 말하는 '일련의 행위'라 함은 단일한 의도나 목적에서 비롯된 같은 비위 항목에 해당하는 동일·유사한 태양의 여러 행위를 의미하는 것으로 보아야 한다. 그런데 (가) 앞에서 살펴본 바에 따르면 제① 사유는 다른 근로자를 폭행하여 상해를 입힌 행위로 취업규칙 제83조 제7항에 해당하는 행위이고 제② 사유는 직무지시를 불이행하거나 직무를 태만히 한 행위로 취업규칙 제83조 제1항에 해당하는 행위이므로, 양자는 행위의 태양과 비위의 항목을 달리하는 점, (나) 갑 제2호증의 1, 2, 갑 제6, 12, 13호증의 각 기재만으로는 원고가 주장하는 바와 같이 제① 사유와 제② 사유가 C의 지시에 대한 거부를 표시하기 위한 단일한 의도나 목적 아래 이루어졌다고 인정하기에 부족한 점 등을 종합하면, 제① 사유와 제② 사유는 위에서 본 '일련의 행위'에 해당한다고 볼 수 없다. 그렇다면 제① 사유와 제② 사유에 대해서는 위 법리가 적용될 수 없어 단체협약 제27조 제2항에서 정한 기간이 지났는지 여부는 제① 사유와 제② 사유에 대해서 따로따로 평가하여야 하므로, 제① 사유에 관해 단체협약 제27조 제2항을 적용하면서 제② 사유를 고려할 것은 아니다.

따라서 이 사건 징계와 관련하여 제② 사유의 발생일 또는 발견일을 기준으로 단체협약 제27조 제2항을 적용하여야 한다는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

징계위원회를 90일 이내에 개최할 불가피한 사유가 있었는지

원고는, 원고가 2014. 9.경부터 2015. 1.경까지 주간2교대제 시행에 관한 업무로 인하여 참가인에 대한 징계 절차를 정상적으로 진행하는 것이 곤란했으므로, 참가인에 대한 징계위원회를 단체협약 제27조 제2항 단서에 따라 90일 이내에 개최할 불가피한 사유가 있었다고 주장한다. 이에 대해 피고와 참가인은 위와 같은 사정은 위 제27조 제2항 단서에서 정한 불가피한 사유에 해당하지 않는다고 주장한다.

원고의 단체협약 제27조 제2항 단서가 불가피한 사유로 징계 사유 발생일 또는 발견일로부터 60일 이내에 징계위원회를 개회하지 못할 경우에는 이를 90일 이내에 개회하도록 규정하고 있음은 앞에서 살펴본 바와 같다. 여기에서 '불가피한 사유'란 그 문언에 비추어 위 60일 이내에 징계위원회를 개최하지 못하는 것을 피할 수 없을 만한 사정을 의미하는 것으로 해석함이 상당하다. 그런데 갑 제7, 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2014. 9.경부터 2015, 1.경까지 주간2교대제 시행과 관련한 업무를 추진하였던 사실은 인정할 수 있으나, 위 인정 사실 또는 갑 제7, 8호증의 각 기재만으로는 위와 같은 업무가 참가인에 대하여 징계 사유 발생일 또는 발견일로부터 60일 이내에 징계위원회를 개최하는 것이 불가능할 정도로 과중했다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 그렇다면 원고에게 위 60일 이내에 참가인에 대한 징계위원회를 개최하지 못하는 것을 피할 수 없을 만한 사정이 있었다고 보기 어렵다.

따라서 이 사건 징계와 관련하여 단체협약 제27조 제2항 단서에서 정한 '불가피한 사유'가 있었다는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 징계가 정당한지

소결론