서울행정법원 2016. 1. 29. 선고 2015구합8367 판결

원고는 2012. 1. 1. 참가인 소속 주민생활지원과 사회복지통합서비스 전문요원으로 채용되어 근무하던 사람이고, 참가인은 공무원 약 1,200명 및 근로자 약 480명을 고용하여 지방행정업무를 수행하는 지방자치단체이다.

참가인은 2014. 12. 3.부터 같은 달 10.까지 참가인의 인터넷 홈페이지에 서류전형 및 면접시험을 거쳐 통합사례관리사 4명을 신규채용한다는 취지의 '2015년도 기간제근로자 채용시험 시행계획'을 공고하였고, 원고는 위 채용시험에 응시하였다.

참가인은 2014. 12. 14. 원고를 포함한 6명의 응시생에 대한 면접시험을 실시한 후 원고를 포함한 2명을 불합격 처리하였고, 원고의 근로계약기간은 2014. 12. 31.자로 만료되었다.

원고는 2015. 1. 9. 위 2014. 12. 31.자 근로계약 종료가 부당해고라고 주장하면서 강원지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였는데, 강원지방노동위원회는 2015. 3. 19. 원고에게 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정되지 아니한다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다.

원고는 위 초심판정에 불복하여 2015. 4. 24. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2015. 6. 24. 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고의 주장

관계 규정

인정 사실

참가인은 2012. 1. 1. 원고와 사이에 계약기간을 2012. 1. 1.부터 2012. 12. 31.까지로 정한 '사회복지통합서비스 전문요원 기간제근로자 근로계약'을 체결하였고(이하 '1차 근로계약'이라 한다), 위 근로계약에 따라 원고는 2012. 1. 1.부터 2012. 12. 31.까지 참가인 소속 주민생활지원과에서 긴급지원, 민생안정지원, 복지서비스 관련 및 기타 부여받은 업무를 담당하는 사회복지통합서비스 전문요원으로 근무하였다.

원고는 2013. 1. 3. 참가인에게 1차 근로계약기간 동안 적립된 퇴직급여의 지급을 청구하였고, 참가인은 2013. 1. 4. 원고를 포함한 3명의 사회복지통합서비스 전문요원에게 퇴직금을 지급하였다.

참가인은 2012. 12. 1. 사회복지통합서비스 전문요원(2013년부터 통합사례관리사로 명칭 변경) 4명을 선발한다는 취지의 '2013년도 기간제근로자 채용시험 시행계획 공고'를 하였고, 원고는 위 채용시험에 응시한 후 2013. 1. 2. 참가인과 사이에 계약기간을 2013. 1. 1.부터 2013. 12. 31.까지로 정한 근로계약을 체결하여(이하 '2차 근로계약'이라 한다) 주민복지지원과에서 통합사례관리사로 근무하였다.

원고는 2014. 1. 3. 참가인에게 2차 근로계약기간 동안 적립된 퇴직급여의 지급을 청구하였고, 참가인은 2014. 1. 8. 원고를 포함한 3명의 사회복지통합서비스 전문요원에게 퇴직금을 지급하였다.

참가인은 2차 근로계약기간이 종료되기 전인 2013. 12. 9. 결원인 통합사례관리사 1명을 선발한다는 취지의 '2014년도 기간제근로자 채용시험 시행계획 공고'를 하였고, 원고를 포함한 기존 통합사례관리사 3명은 채용시험을 거치지 않고 2013. 12. 31. 참가인과 사이에 계약기간을 2014. 1. 1.부터 2014. 12. 31.까지로 정한 근로계약을 체결하였다(이하 '3차 근로계약'이라 한다).

참가인은 3차 근로계약기간이 종료되기 전 원고를 포함한 통합사례관리사들에게 신규채용 절차를 거쳐야 한다는 사실을 안내한 후 2014. 12. 3.부터 같은 달 10.까지 서류전형 및 면접시험을 거쳐 통합사례관리사 4명(사회복지사 2명, 간호사 2명)을 신규채용한다는 취지의 '2015년도 기간제근로자 채용시험 시행계획'을 참가인의 인터넷 홈페이지에 공고하였다. 원고를 포함한 7명의 사회복지사가 위 채용시험에 응시하여 그 중 원고를 포함한 3명이 서류전형에 합격하였는데, 그 중 C의 근무경력은 유경복지센터 근무(2004. 1. 1.부터 2010. 3. 31.까지), 선한복지센터 근무(2010. 10. 1.부터 2011. 10. 31.까지)이고, 원고의 근무경력은 D마을 근무(2003. 7. 21.부터 2011. 9. 30.까지), B시청 근무(2012. 1. 2.부터 2014. 12. 31.)이며, E의 근무경력은 미추홀종합사회복지관 근무(2009. 3. 17.부터 2010. 4. 30.까지), 경기서부노인보호전문기관 근무(2010. 6. 9.부터 2011. 9. 16.까지), B시청 근무(2013. 2. 1.부터 2014. 12. 31.까지)이다.

참가인은 2014. 12. 24. 위 신규채용 절차에 따라 원고를 포함한 6명의 응시생(사회복지사 3명, 간호사 3명)에 대한 면접시험을 실시한 결과, 최하위 점수를 받은 원고와 간호사 1명을 불합격 처리하였다. 위 응시자 중 사회복지사 3명의 면접시험 점수는 아래 표와 같다.

원고는 3차 근로계약기간 종료일인 2014. 12. 31.까지 출근하였고, 참가인은 2015. 1. 15.경 원고에게 위 근로계약기간 종료에 따른 퇴직 급여를 지급하였다.

참가인은 2012. 1. 1.부터 2014. 12. 31.까지 원고를 포함한 통합사례관리사들에게 근무연수와 관계없이 정해진 기본급(2012년 월 기본급 1,643,700원, 2013년 월 기본급 1,691,290원, 2014년 월 기본급 1,746,000원)을 지급하였다.

B 주민 F은 2013. 8. 29. 피고의 홈페이지에 2013. 4.경 원고가 F의 가정을 방문한 후 청소, 도배장판, 화장실 수리 등의 도움을 주어 감사하다는 취지의 글을 게시하였고, B 주민 G는 2015. 6. 5. 피고의 홈페이지에 원고로부터 생활환경 개선 등 많은 도움을 받았으니 원고가 다시 일하게 해달라는 취지의 글을 게시하였다.

통합사례관리사는 복지수요의 신속한 발굴·통합적 지원 등 통합사례관리사업을 수행하기 위한 민간전문 인력으로서 사회복지사, 정신보건사회복지사, 간호사로 구성되어 있고, 전국 시군구 희망복지지원단에 928명(시군구당 약 4명)이 배치되어 있다. 2009년 서울 마포구 등 10개 지역 시범사업 실시를 시작으로 2010. 1. 전국 232개 시군구에서 본격적으로 사업을 실시하였고, 2012년 복지전달체계 개편으로 전원을 희망복지지원단에 배치하여 통합사례관리업무를 전담 수행케 하였으며, 2013년부터 사회복지통합서비스 전문요원에서 통합사례관리사로 그 명칭을 변경하였다. 통합사례관리사는 취약계층 발굴, 위기 가구에 대한 종합상담, 지역자원 서비스 발굴·연계, 사례 관리대상 가구의 욕구조사 및 서비스계획 수립, 서비스자원 연계 의뢰 및 제공 여부 지속적 점검 등의 통합사례관리업무와 보건복지부 중앙 콜센터와 연계한 상담시스템을 통해 상담전화 데이터를 이관하여 종합상담 및 서비스를 연계하고 대상자를 모니터링하는 '이관콜' 업무 등을 담당한다. 위 사업의 인건비는 2009년에는 국비 70%, 시비 30%의 비율로 부담하였으나, 2010년부터 국비 50%, 시비 50%의 비율로 부담하게 되었다.

노동부는 2010. 4. 1. 보건복지부의 질의에 대하여 사회복지통합서비스 사업의 목적, 인건비의 국비보조 비율 등에 비추어 사회복지통합서비스 전문요원은 사회복지사업법 제4조에 근거한 정부의 복지정책에 따라 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우에 해당한다고 회신하였다.

고용노동부는 2012. 1. 16. 공공부문의 비정규직 근로자들 중 상시, 지속적인 업무에 종사하는 근로자들의 경우 채용기간 동안의 근무실적, 직무수행능력, 직무수행 태도 등을 종합적으로 평가하여 무기계약직 근로자(기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자)로 전환하거나 계속 채용 여부를 결정하도록 지침을 마련하였고, 2012. 12. 14. 보건복지부에 방문건강관리사업 등 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 사업 종사자들을 위 지침의 무기계약직 전환대상에 포함시키기로 하였다고 통보하였다.

보건복지부는 2012. 12. 14. 위 지침에 따라 2012. 12. 17.부터 사회복지통합서비스 전문요원을 무기계약직 전환 대상에 포함시키기로 하고, 채용기간 동안의 근무실적, 직무수행능력, 직무수행 태도 등을 종합적으로 평가하여 무기계약직으로 전환 또는 계속 채용 여부를 결정하라는 취지의 '사회복지통합서비스 전문요원 채용 및 배치 기준 변경사항'을 지방자치단체장 등에게 통보하였고, 강원도지사는 2012. 12. 17. B시장을 포함한 강원도 내 시장·군수들에게 사회복지서비스통합 전문요원의 무기계약직 전환 등 후속조치를 적극적으로 추진하라고 통보하였다.

광주광역시 서구는 2013. 2. 3. 통합사례관리사를 포함한 기간제근로자 32명을, 성남시는 2013. 7. 1. 통합사례관리사를 포함한 기간제근로자 72명을, 천안시는 2013. 7. 4. 통합사례관리사를 포함한 기간제근로자 66명을, 청주시는 2014. 8. 25. 통합사례관리사를 포함한 기간제근로자 26명을 각 무기계약직으로 전환하였다. 2014년 통합사례관리사의 무기계약직 전환율은 전국 약 35.8%, 강원도는 약 52.9%이다.

서울특별시는 2013. 12. 4. 보건복지부에 서울특별시 소속 자치구들이 국고보조금이 중단될 경우 구비의 부담을 커질 것을 우려하여 무기계약직 전환을 하지 않고 있으므로, 통합사례관리사들에 대한 국고보조금 지급 중단 여부에 대하여 명확한 의사를 밝혀달라고 요청하였다.

참가인은 2014. 1. 2. 주민복지지원과, 경로복지과 등에 근무하고 있던 참가인 소속 기간제근로자 약 70명을 무기계약직 근로자로 전환하였으나, 원고를 포함한 통합사례관리사들은 무기계약직 근로자로 전환하지 않았다.

고용노동부는 2014. 12. 24. 보건복지부의 질의에 대하여 통합사례관리사가 '정부의 복지정책에 따라 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우'에 해당한다는 입장에는 변화가 없으나, 해당 업무가 상시적·지속적인 업무라면 「공공부문 비정규직 고용개선대책 보완지침」의 취지 및 해당 근로자의 고용안정을 위하여 무기계약직으로 전환하는 것이 바람직하다고 회신하였다.

판단

원고가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 해당하는지 여부

원고와 참가인 사이의 근로계약이 기간제법 제4조 제1항 단서가 정한 예외에 해당하지 않는 경우, 원고는 2012. 1. 1.부터 2014. 12. 31.까지 2년을 초과하여 근무함으로써 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 해당하게 되므로, 위 근로계약이 위 예외에 해당하는지 여부에 관하여 본다.

기간제법 제4조 제1항 본문과 제2항에 따르면 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우 원칙적으로 그 기간제근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보게 되는데, 이는 국가나 지방자치단체의 기관의 경우도 마찬가지이다(같은 법 제3조 제3항). 다만 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호는 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우에는 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있다고 규정하고 있고, 이에 따라 기간제법 시행령 제3조 제2항 제1호는 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호가 위임한 기간제근로자 사용기간 제한 예외 사유의 하나로 '고용정책 기본법, 고용보험법 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우'를 들고 있다. 그런데 국가나 지방자치단체가 국민 또는 주민에게 제공하는 공공서비스는 그 본질적 특성상 사회적으로 필요한 서비스의 성격을 가지고 있는바, 국가나 지방자치단체가 공공서비스를 위하여 일자리를 제공하는 경우, 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호, 기간제법 시행령 제3조 제2항 제1호에 해당하는지는 해당 사업의 시행 배경, 목적과 성격, 사업의 한시성이나 지속가능성 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다(대법원 2012. 12. 26. 선고 2012두18585 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 참가인이 원고를 사회복지통합서비스사업의 수행을 위한 기간제근로자로 채용한 것은 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호, 기간제법 시행령 제3조 제2항 제1호로 정한 '복지정책·실업대책 등에 따라 사회적으로 필요한 서비스 제공을 위하여 일자리를 제공하는 경우'에 해당한다고 봄이 타당하다.

사회복지통합서비스사업은 복지수요의 신속한 발굴·통합적 지원 등 사회서비스 확충을 목적으로 하고 있을 뿐만 아니라 사업 수행에 필요한 인력을 확충함으로써 사회서비스 일자리를 창출한다는 것도 주된 목적으로 하고 있다.

사회복지통합서비스사업은 국고보조금 지원을 전제로 한 것으로 그 지원이 중단될 경우 지속될 수 없는 내재적 한계를 가지고 있는데, 2009년에는 국고에서 70%를 지원하였으나 2010년부터 국고 지원이 50%로 줄어들어 그 지원 여부 및 액수가 유동적이다.

기간제법 제4조 제1항 단서에 해당하지 않는 경우, 같은 조 제2항에 의하여 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우 근무성적 등에 관계없이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는데, 앞서 본 보건복지부의 2012. 12. 17.자 결정은 채용기간 동안의 근무실적 등을 평가하여 사회복지통합서비스 전문요원을 무기계약직으로 전환하거나 계속 채용 여부를 결정하라는 취지로서 근무실적과 무관하게 무기계약직으로 전환하라는 취지는 아니므로, 위 결정만으로 사회복지통합서비스사업의 성격이 위 기간제법 및 그 시행령이 정한 '복지정책·실업대책 등에 따라 사회적으로 필요한 서비스 제공을 위하여 일자리를 제공하는 경우'에 해당하지 않게 되었다고 보기 어렵다(고용노동부도 보건복지부의 위 결정 이후인 2014. 12. 24. 통합사례관리사가 '정부의 복지정책에 따라 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우'에 해당한다는 입장을 표명하였다).

원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 참조).

그런데 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 원고에 대하여 이 사건 근로계약에 명시한 계약기간이 지나더라도 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대관계가 형성되었다고 볼 수 없다.

참가인과 원고는 근로계약을 체결할 때마다 1년 단위로 계약기간을 명시하였고, 참가인은 채용공고 및 채용시험을 실시한 후 원고와 사이에 1차 및 2차 근로계약을 체결하였으며, 3차 근로계약 체결시에는 결원인 통합사례관리사 1명만을 선발하기로 하였기 때문에 원고에 대한 채용시험을 실시하지 아니하였으나, 3차 근로계약기간 만료 전인 2014. 12.경 원고를 포함한 통합사례관리사들에게 신규채용 절차를 거쳐야 한다는 사실을 안내한 후 채용공고를 거쳐 2015년도 기간제근로자 채용시험을 실시하였다.

참가인의 「무기계약 및 기간제근로자 관리 규정」과 원고와 참가인이 체결한 근로계약에는 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이나 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차를 설정하는 규정을 두고 있지 않고, 위 관리 규정 제36조는 무기계약직 근로자에 대하여만 근무성적을 평가하도록 규정하고 있어 기간제근로자인 원고에 대하여는 근무평정이 이루어진 적이 없다.

참가인은 2012. 1. 1.부터 2014. 12. 31.까지 원고를 포함한 통합사례관리사들에게 호봉제에 따라 임금이 상승하거나 임금에 장기근속수당이 포함되는 등 근속연수에 따라 차등적인 임금을 지급하지 않고, 근무연수와 관계없이 정해진 액수의 기본급을 지급하였다.

2014년 현재 강원도에서 약 52.9%의 통합사례관리사가 무기계약직으로 전환되었으나, 대한민국 전체에서 무기계약직으로 전환된 통합사례관리사는 약 35.8%에 불과하고, 참가인이 2014. 1. 2. 약 70명의 기간제근로자를 무기계약직으로 전환하였으나, 위 전환대상에 통합사례관리사는 포함되지 아니하였으므로, 참가인의 위 무기계약직 전환으로 인하여 통합사례관리사인 참가인에게까지 무기계약직으로 전환되거나 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 인정된다고 볼 수 없다.

원고에게 근로계약 갱신 기대권이 인정되지 아니하는 이상 참가인과 원고 사이의 근로관계는 기간 만료로 인하여 종료되었다 할 것이고, 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다.