서울행정법원 2016. 12. 1. 선고 2016구합52057 판결

원고는 2006. 3. 21. 설립되어 상시근로자 150여 명을 고용하여 건물·공동주택관리업 등을 영위하는 회사이고, 참가인은 2014. 9. 1. 원고에 입사하여 C아파트(이하 '이 사건 아파트'라 한다)에서 경비원으로 근무하던 사람이다.

참가인은 원고로부터 2015. 4. 7. 부당해고를 당하였다고 주장하면서 같은 해 7. 3. 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였는데, 서울지방노동위원회는 2015. 9. 1. '근로계약기간이 2015. 8. 31. 만료되어 근로관계가 종료하였으므로 구제이익이 없다'는 이유로 참가인의 구제신청을 각하하였다.

참가인이 위 초심판정에 불복하여 2015. 9. 14. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2015. 12. 10. '참가인에게는 여전히 구제이익이 있고, 원고와 참가인 간의 근로관계는 해고에 의하여 종료되었음에도 원고가 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 아니하였으므로, 위 해고는 부당해고에 해당한다'는 이유로 참가인의 재심신청을 인용하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지

원고는 다음과 같은 이유에서 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다고 주장한다.

원고와 참가인 간의 근로관계는 구제절차가 진행 중이던 2015. 8. 31. 계약기간 만료로 종료되었는데, 참가인과의 근로계약서에는 계약기간 만료를 근로계약의 자동종료사유로 규정하고 있고 근로계약이 갱신된 적이 단 한 차례도 없으므로, 참가인에게는 갱신기대권이 인정되지 아니하여 더 이상 해고의 존부나 유효 여부를 다툴 구제이익이 없다.

원고의 대표이사는 2015. 4. 7. 참가인과 면담을 하면서 동료 경비원과의 폭행사건 등을 이유로 근무장소 변경을 제안하였을 뿐이고, 원고의 관리부장은 그 다음날 참가인과 다시 면담을 하면서 앞으로 근무를 잘해 달라고까지 하였음에도 참가인은 동료 경비원 등에 대한 불만을 표출하면서 자리를 뜬 후 이 사건 아파트에서 짐을 빼고 더 이상 출근하지 않았다.

이처럼 원고와 참가인 간의 근로관계는 해고가 아닌 참가인의 자진사직에 의하여 종료된 것이다.

한편, 이 사건 촉탁근로계약서 제2조 제2항 제4호는 '촉탁직원 근로계약을 체결한 경우 계약기간이 만료된 때에 근로계약이 자동적으로 종료되며 반복하여 촉탁근로계약을 갱신하였더라도 또한 같다'고 규정하고 있고, 원고의 촉탁직원 취업규칙 제7조 제2호는 '계약 만료 시 필요에 의하여 계약을 갱신할 수 있다'고 규정하고 있다.

경비원 D은 같은 날 이 사건 아파트로 복귀한 후 그간의 상황을 원고 직원인 이 사건 아파트의 관리소장 E에게 보고하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3호증의 1, 갑 제4 내지 9호증의 각 기재, 증인 F의 증언 및 변론 전체의 취지

참가인이 2014. 9. 1. 원고와 근로계약기간을 1년으로 정하여 이 사건 촉탁근로계약을 처음 체결하였고 이후 구제절차가 진행 중이던 2015. 8. 31. 계약기간이 만료되어 근로관계가 종료된 사실, 이 사건 촉탁근로계약서 제2조 제2항 제4호는 촉탁직원의 계약기간이 만료된 때를 근로계약의 자동 종료사유로 규정하고 있는 사실은 앞에서 본 바와 같다.

그러나 원고의 촉탁직원 취업규칙 제7조 제2호는 계약 만료 시 필요하면 계약을 갱신할 수 있다고 규정하고 있고, 원고의 대표이사 G와 관리부장 F이 특별한 사정이 없었다면 참가인과의 근로계약은 갱신되었을 것이라는 취지로 진술한 점 등에 비추어 보면, 참가인이 구제신청을 하여 해고의 존부와 그 효력을 다투던 중인 2015. 8. 31. 계약기간 만료로 근로관계가 종료되었다고 하더라도 참가인에게는 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 봄이 타당하므로, 참가인으로서는 여전히 해고의 존부와 그 유효 여부를 다툴 구제이익이 존재한다고 보아야 한다.

근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그 중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결, 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조).

한편, 부당해고구제 재심판정 취소사건에서 근로관계의 종료원인을 둘러싸고 근로자 측에서는 해고라고 주장하는 반면, 사용자 측에서는 사직이나 합의해지라고 주장하고 있는 경우에는, 사용자 측에게 그 종료원인이 사직이나 합의해지라는 점을 증명할 책임이 있다.

원고는, 대표이사 G가 2015. 4. 7. 참가인과 1차 면담을 하면서 회사를 그만 두라는 말을 한 적이 없고, 관리부장 F이 그 다음날 참가인과 2차 면담을 하면서 사직서 작성을 요구하거나 해고통지서를 발송해 주겠다는 말을 한 사실도 없다고 주장하나, 이에 부합하는 듯한 증인 E과 F의 각 증언은 이들이 원고에게 고용된 직원인데다가 앞서 인정한 사실과 갑 제11호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 볼 때 이를 그대로 믿기 어렵고, 달리 참가인이 자진하여 사직하였다는 점을 인정할 증거가 없다.

따라서 참가인은 2015. 5. 7. 원고로부터 해고되었다고 봄이 타당하다.

원고가 위 해고 당시 근로기준법 제27조에서 규정하고 있는 해고의 서면통지의무를 이행하지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 위 해고는 정당한 이유가 있는지 나아가 살펴 볼 필요 없이 근로기준법을 위반한 부당해고에 해당한다.

따라서 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하고 이를 다투는 원고의 주장은 모두 이유 없다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 장순욱(재판장) 박기주 이희수