서울행정법원 2017. 1. 24. 선고 2016구합55735 판결

참가인은 2011. 5. 26. 설립되어 상시 약 310명의 근로자들을 사용하여 홈쇼핑 방송 사업 등을 영위하고 있는 회사이다. 원고는 2011. 8. 8.경 참가인에 홈쇼핑 방송 피디(PD)로 입사하여 근무하여 온 남성인 사람이다.

참가인은 2015. 7. 16.경 원고에게 "취업규칙 등 규정 위반(직장 내 성희롱 등) 혐의 사실에 대한 징계 심의"를 안건으로 하여 2015. 7. 20. 14:00에 13층 임원회의실에서 원고에 대한 인사위원회를 개최할 예정이니 출석하라는 통지를 하였다(이하 '이 사건 인사위원회 개최 통지'라 한다). 참가인은 2015. 7. 20. 예정대로 인사위원회(이하 아래에서 보는 재심을 위한 인사위원회와 구별하기 위해 '원심 인사위원회'라 한다)를 개최하였고, 그 인사위원회에서는 원고에 대하여 징계면직(해고)을 의결하였다. 그리고 그 의결에 따라 참가인은 2015. 7. 21.경 원고에게 2015. 7. 21.부로 징계면직(해고)을 한다는 내용의 징계 결과 통지를 서면으로 하였는데(이하 '이 사건 징계 결과 통지'라 한다), 그 통지에 기재된 징계(해고) 사유 및 관련 근거를 살펴보면 다음과 같다(이하 아래 '가·나'항에 해당하는 사유를 '이 사건 1 사유'라 하고, 아래 '다'항에 해당하는 사유를 '이 사건 2 사유'라 한다).

원고는 이 사건 징계 결과 통지에 대하여 2015. 7. 27. 참가인에게 재심을 청구하였다. 참가인은 2015. 7. 28.경 원고에게 2015. 7. 31. 15:00에 13층 임원회의실에서 재심을 위한 인사위원회를 개최할 예정이라고 통지하였다. 그리고 2015. 7. 31. 개최된 인사위원회(이하 원심 인사위원회와 구별하여 '재심 인사위원회'라 한다)에서는 징계면직(해고)을 의결한 원심을 유지하기로 의결하였다. 그 의결에 따라 참가인은 2015. 7. 31.경 원고에게 원심과 동일하게 징계면직(해고)을 한다는 내용으로 재심 결과 통지를 하였는데(이하 '이 사건 재심 결과 통지'라 한다), 그 통지에는 이 사건 징계 결과 통지에 기재된 위에서 본 네 가지 사항뿐만 아니라 "잦은 근무시간 지각 사실은, 동 규정 제39조(징계사유) '21. 근태가 불량하여 직무수행에 상당한 영향을 주는 자', '25. 근무태만한 자'에 해당함"이라는 사항이 징계(해고) 사유 및 관련 근거에 추가로 기재되어 있었다{이하 이 사건 징계 결과 통지에 의하여 이루어지고 위와 같은 일련의 절차를 거쳐 확정된 원고에 대한 징계면직(해고)을 '이 사건 해고'라 한다}. 라. 원고는 이 사건 징계 결과 통지에 대하여 위와 같이 재심을 청구하는 한편으로 2015. 7. 21. 서울지방노동위원회에 2015부해1930호로 부당해고 구제 신청도 하였다. 서울지방노동위원회는 2015. 9. 18. '이 사건 2 사유와 재심 절차에서 비로소 추가된 근태 불량은 원고에 대한 징계 사유가 될 수 없고, 이 사건 1 사유를 이루는 성희롱사실 중 일부가 인정되어 징계 사유가 될 수 있으나 이를 이유로 징계의 종류 중 가장 무거운 해고를 하는 것은 징계 양정이 과다하다'는 이유로 이 사건 해고를 부당해고로 인정하여 원고의 구제 신청을 받아들인다는 취지의 판정을 하였다.

참가인은 위 초심판정에 대하여 2015. 10. 29. 중앙노동위원회에 2015부해1114호로 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2016. 1. 28. '이 사건 2 사유와 재심 절차에서 비로소 추가된 근태 불량은 원고에 대한 징계 사유가 될 수 없으나, 이 사건 1 사유를 이루는 성희롱 사실이 인정되어 징계 사유가 될 수 있고 이를 이유로 해고를 하는 것이 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 볼 수 없으며, 참가인이 원고에게 충분히 소명의 기회를 부여하였으므로 절차적 하자도 없다'는 이유로 위 초심판정을 취소하고 원고의 구제 신청을 기각한다는 판정(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 하였다.

참가인의 취업규칙과 인사규정 중 이 사건과 관련이 있는 부분은 다음과 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4 내지 6호증, 을가 제4, 6, 8, 9호증, 을나 제16, 30호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 징계 사유의 확정 1) 문제점 참가인은, 이 사건 인사위원회 개최 통지에서 징계 사유를 "취업규칙 등 규정위반(직장 내 성희롱 등)"이라고만 적시하였고, 이 사건 징계 결과 통지에서도 이 사건 1, 2 사유를 징계 사유로 적시하면서 그중 이 사건 1 사유를 여직원들을 상대로 한 "상습적, 습관적인 언어적 성희롱 행위", 임산부를 상대로 한 "지속적인 성희롱 언동"이라고만 표시하였을 뿐 그것을 이루는 구체적인 사유가 무엇인지를 하나도 명시하지 않았다. 이 때문에 이 사건 소송에서도 과연 참가인이 원고에게 이 사건 해고를 하는 과정에서 징계 사유로 삼은 것이 구체적으로 무엇인지가 명확하지 않다. 따라서 이하에서는 다른 논의에 앞서 이 사건 해고의 바탕이 된 징계 사유가 무엇인지부터 먼저 확정하기로 한다.

피고와 참가인의 주장 피고와 참가인은 이 사건 소송에서 원고에 대한 징계 사유를 다음과 같이 주장하고 있다. 즉 이 사건 1 사유를 이루는 구체적인 사유로 아래와 같이 C에 대한 아홉 가지 언동(순번 1부터 순번 9까지)과 다른 직원들에 대한 아홉 가지 언동(순번 10부터 순번 18까지)을 주장하고 있고(이하 위 각 언동을 통틀어 '이 사건 각 성희롱 언동'이라 하고, 이를 개별적으로 가리킬 때에는 그 순번에 따라 '순번 1 언동'과 같이 칭한다), 이 사건 2 사유를 보다 구체화하여 '원고가 매 방송 시마다 협력사로부터 박카스, 피자, 치킨 등 사례품을 요구하였고 이를 받아 직원들 및 스태프들에게 본인이 선심쓰듯이 나눠 주었다'는 것으로 주장하고 있다.

인정 사실 아래의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제5, 6호증, 을가 제4, 8, 9호증, 을나 제2, 6, 11, 12, 16호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

참가인의 피디로서 원고와 함께 근무하고 있던 여성인 C은 2015. 7. 8. 카카오톡 프로그램을 통하여 참가인의 경영지원본부장인 L에게 며칠 전에 원고가 'D이(C의 남편을 가리킨다) 어떻게 푸느냐, 와이프 임신해 있을 때 바람나기 쉬우니 네가 풀어줘라, 그게 돈도 안 들고 좋다'는 말을 자신에게 하여 불쾌하고 거북하였으니 주의를 시켜 달라고 요청하는 메시지를 보냈다. 그 후 C은 2015. 7. 13. 참가인의 인사팀에 정식으로 원고를 성희롱으로 신고하였다.

C은 참가인의 인사팀에 2015. 7. 14. '성희롱 사건 조서'라는 제목으로 문서를 작성하여 제출하였고, 2015. 7. 20.에도 '「사내 성희롱 사건」外 추가 조서'라는 제목으로 문서를 작성하여 제출하였다.

한편 앞에서 본 바와 같이 참가인은 2015. 7. 16.경 원고에게 2015. 7. 20. 개최할 원심 인사위원회의 개최 일시, 장소, 안건 등을 명시하여 이 사건 인사위원회 개최 통지를 하면서 안건을 "취업규칙 등 규정 위반(직장 내 성희롱 등) 혐의 사실에 대한 징계 심의"라고만 특정하여 기재하였다('재심판정의 경위' 중 '나'항 참조).

원고는 2015. 7. 20. 개최된 원심 인사위원회에 출석하였다. 원고는 그 자리에서 원심 인사위원회에 1 현재까지 구체적으로 어떤 성희롱 내용 때문에 신고가 접수되었는지를 알지 못하고 있는 상태이나 추측하기에는 2015. 7. 초순경에 C에게 했던 임신과 관련한 발언 때문이라고 생각하는데, 당시 원고는 임신에 따른 심신의 고충을 이야기하는 C에게 "임신하면 배가 트니 잘 관리해야 한다."라거나 "아이가 크면서 방광을 누르니 임산부 속옷을 입는 게 아이나 산모에게 좋다."라는 말을 하였을 뿐이고, 2 홈쇼핑 방송의 특성상 긴장을 푸느라 원고가 평소에 다른 동료들에게도 가리지 않고 편하게 농담을 하였으나 이를 불쾌하게 느낀 동료들은 거의 없으며, 특히 C과는 원고의 성격상 고민을 많이 들어주고 챙겨 주다 보니 격의 없이 친해졌을 뿐만 아니라 C도 원고나 다른 동료들에게 진한 성적 농담이나 성적 행동을 많이 하였으므로 C과는 서로 격의 없이 농담을 주고받은 것에 불과하다는 내용이 담긴 '소명서'(을나 제12호증)를 제출하였다. 그리고 원고는 그 자리에서 원심 인사위원회로부터 이 사건 1 사유를 이루는 구체적인 사유로 이 사건 각 성희롱 언동 중 C에 대한 아홉 가지 언동을 고지받았으나(이 점은 원고가 자인하고 있다. 원고의 2016. 5. 13. 자 준비서면 12쪽 참조), 나머지 다른 직원들에 대한 아홉 가지 언동은 고지받지 못하였다.

앞에서 본 바와 같이, 참가인은 원심 인사위원회의 의결에 따라 2015. 7. 21.경 원고에게 징계면직(해고)을 한다는 내용의 이 사건 징계 결과 통지를 하였고, 그 통지에는 징계 사유로서 '여직원들을 상대로 상습적, 습관적인 언어적 성희롱 행위를 하여 취업규칙 제53조를 위반하였고 임산부를 상대로 한 지속적인 성희롱 언동은 취업규칙 제17조 제2항 위반에 해당한다'는 내용(이 사건 1 사유)과 '협력사 직원으로부터 수차례에 걸쳐 지속적으로 사례품을 수수하여 인사규정 제39조 제13호에 해당한다'는 내용 등(이 사건 2 사유)이 기재되어 있었다('재심판정의 경위' 중 '나'항 참조).

원고는 이 사건 징계 결과 통지를 받고 난 후 위와 같이 원심 인사위원회를 거치는 과정에서 고지·통지받은 구체적인 징계 사유, 즉 이 사건 각 성희롱 언동 중 C에 대한 아홉 가지 언동 및 이 사건 2 사유에 관한 소명을 담은 문서인 '재심 청구 내용'(을나 제16호증)을 첨부하여 2015. 7. 27. 참가인에게 재심을 청구하였다. 위 '재심 청구 내용'에는 구체적으로 1 위 C에 대한 아홉 가지 언동과 관련하여, (ᄀ) "바지 입어라."라는 말을 하였다는 것은 C이 입사 초기에 너무 짧은 치마에 높은 하이힐을 신고와 바지를 입는 것이 좋겠다고 조언한 것에 불과하고, (ᄂ) "지하 4층에서 자위를 하고 싶다."라는 말이나 "정액 냄새 맡아라."라는 말은 한 적이 없으며, (ᄃ) "스타킹 냄새 맡게 해 달라."라는 말은 한 적이 없고 옷 자랑을 하는 C에게 "니 옷 스타일은 내가 보기에는 난해하다. 그런데 스타킹은 이쁘다."라는 말을 하거나 날씨 이야기를 하면서 "여자들도 스타킹 신고 다니면 구두 때문에 발 냄새 나지 않냐?"라는 말을 한 적이 있을 뿐이며, (2) "배가 남산만 하다."라는 말은 한 적이 없고 임신한 뒤 만삭이 가까워져 온 C에게 "정말 배가 많이 불렀네. 이럴 때일수록 조심해야 한다. 항상 관리 잘해라."라는 말을 한 적이 있을 뿐이며, (ᄆ) "가슴 크다."라는 말은 한 적이 없고 오히려 C이 원고에게 가슴을 모아 들이대면서 "쭈쭈"라는 말을 하며 장난을 치기에 "여기 사무실이야. 사람들도 있는데 왜 그러니? 조심해라. 임신도 했는데."라는 말을 한 적이 있을 뿐이며, 2 이 사건 2 사유와 관련하여, 원고는 방송 준비 과정에서 출연 업체와 진행요원들이 긴장을 풀고 방송을 잘 진행하도록 하기 위하여 한 상자당 만 원 정도 하는 박카스를 1병씩 서로 나눠 마신 것에 불과하고 그 박카스 역시 출연 업체가 사 온 적도 있지만 원고가 사 온 적도 있다는 내용이 담겨 있었다.

그 후 원고는 2015. 7. 31. 개최된 재심 인사위원회에 출석하였다. 그리고 앞에서 본 바와 같이, 재심 인사위원회는 2015. 7. 31. 원고에 대한 징계면직(해고)을 유지하기로 의결하였고, 이에 따라 참가인은 2015. 7. 31.경 원고에게 원심과 동일하게 징계면직(해고)을 한다는 내용의 이 사건 재심 결과 통지를 하였으며, 그 통지에는 위에서 본 이 사건 징계 결과 통지에서와 동일하게 징계 사유로서 이 사건 1, 2 사유가 기재되어 있었다('재심판정의 경위' 중 '다'항 참조, 한편 해당 항에서 본 바와 같이 위 재심 결과 통지에는 이 사건 1, 2 사유 외에도 잦은 지각과 관련한 근태 불량이라는 사유가 징계 사유로 추가 기재되어 있었으나, 위 사유는 이 사건 재심판정에서 징계사유로 인정하지 않았을 뿐만 아니라 이 사건 소송에서 피고와 참가인이 원고에 대한 징계 사유로 주장하고 있지도 않으므로, 징계 사유에 포함될 여지가 없다).

판단 위 인정 사실과 그로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 참가인은 원심 인사위원회와 재심 인사위원회를 거쳐 이 사건 해고를 하는 전 과정에서 원고에게 이 사건 1 사유를 이루는 구체적인 사유로서 이 사건 각 성희롱 언동 중 C에 대한 아홉 가지 언동만 고지하였을 뿐 나머지 다른 직원들에 대한 아홉 가지 언동은 고지한 적이 없는 점(피고와 참가인은 이 사건 해고의 과정에서 위 다른 직원들에 대한 아홉 가지 언동이 원고에게 고지되었음을 인정할 만한 아무런 증거를 제출하지 않고 있다), 2 참가인은 원고에게 이 사건 인사위원회 개최 통지, 이 사건 징계 결과 통지 및 이 사건 재심 결과 통지를 하면서 그 징계 사유, 특히 이 사건 1 사유를 구체적으로 특정하여 기재하지 않았을 뿐만 아니라 그 외에 달리 참가인이 원고에게 그 징계 사유를 문서 등을 통하여 구체적으로 특정·열거하여 제시하였다고 볼 만한 사정을 찾을 수 없는바, 이처럼 사용자가 근로자를 징계하면서 그 근로자에게 징계 사유를 명확하게 특정하여 제시하지 않았다면 이로 인한 불이익은 사용자가 부담하는 것이 타당한 점을 종합하면, 참가인의 원고에 대한 이 사건 해고의 바탕이 되는 징계 사유는 그 해고의 과정에서 참가인이 원고에게 구체적으로 고지·통지하였다고 볼 수 있는 사유, 즉 이 사건 각 성희롱 언동 중 C에 대한 아홉 가지 언동과 이 사건 2 사유에 한정되고, 피고와 참가인이 이 사건 소송에서 주장하는 징계 사유 중 이를 제외한 나머지 사유, 즉 이 사건 각 성희롱 언동 중 다른 직원들에 대한 아홉 가지 언동은 이 사건 해고의 바탕이 되는 징계 사유에 포함될 수 없다고 봄이 타당하다. 따라서 이하에서는 이를 전제로 하여 이 사건 해고가 정당한지를 살펴보기로 한다.

징계 절차의 적법 여부

원고의 주장

소명 기회를 부여하지 않았다는 주장 참가인의 인사규정 제42조 제2항은 인사위원회 개최 일시, 장소, 안건 등을 명시하여 개최 3일 전에 심의 대상자에게 통지하도록 규정하고 있고, 위 규정에 따른 통지에는 징계 혐의 사실이 구체적으로 기재되어야 한다. 그런데 참가인은 2015. 7. 13.부터 같은 달 15.까지 원고의 성희롱 여부에 관한 조사를 하면서 원고에 대해서는 단 한 차례도 조사를 하지 않았으며, 2015. 7. 16.경 이 사건 인사위원회 개최 통지를 하면서도 구체적인 징계 혐의 사실을 전혀 기재하지 않은 채 "취업규칙 등 규정 위반(직장 내 성희롱 등) 혐의 사실에 대한 징계 심의"라고만 기재하였다. 이처럼 원고는 원심 인사위원회가 개최되기 전까지 징계 혐의 사실을 공식적으로 고지받지 못하였고 그 인사위원회에 출석하여서야 비로소 이 사건 각 언동 중 C에 대한 아홉 가지 언동을 징계 혐의 사실로 고지받았으며, 나머지 다른 직원들에 대한 아홉 가지 언동에 관해서는 인사위원회에서도 전혀 고지를 받지 못하였다. 그렇다면 원고는 사전에 구체적인 징계 혐의 사실을 통지받지 못하여 인사위원회에서 제대로 소명할 수 있는 기회를 사실상 부여받지 못하였으므로 이 사건 해고는 그 징계 절차상 중대한 하자가 있어 무효이다.

해고통지서에 해고 사유를 구체적으로 기재하지 않았다는 주장 참가인이 이 사건 징계 결과 통지를 하면서 원고에게 교부한 통지서에는 이 사건 1 사유와 관련하여 "상습적, 습관적인 언어적 성희롱"이라고만 기재되어 있을 뿐 그 대상자, 시기, 장소, 발언 내용 등 구체적인 사실이 전혀 명시되어 있지 않다. 이에 따라 원고는 인사위원회에서 구두로 고지받은 C에 대한 아홉 가지 언동 이외에 다른 직원들에 대한 언동들도 징계 혐의 사실에 포함되었다는 점을 노동위원회의 구제 신청사건에 들어와서야 알게 되었다. 그렇다면 참가인은 원고에게 이 사건 징계 결과 통지를 하면서 그 해고 사유를 구체적으로 명시하지 않았다고 보아야 하므로 이 사건 해고는 근로기준법 제27조를 위반하여 무효이다.

판단

소명 기회를 부여하지 않았다는 주장에 대한 판단 징계 처분에 대한 재심 절차는 원래의 징계 절차와 함께 전부가 하나의 징계 처분 절차를 이루는 것으로 그 절차의 정당성도 징계 과정 전부에 관하여 판단되어야 하므로 원래의 징계 과정에 절차 위반의 하자가 있더라도 재심 과정에서 보완되었다면 그 절차 위반의 하자는 치유된다고 보아야 한다(대법원 1992. 9. 22. 선고 91다36123 판결 참조). 특히 단체협약이나 취업규칙에서 피징계자에게 징계위원회의 개최 일시 및 장소를 일정한 기간의 여유를 두고 통지하여야 한다거나 피징계자에게 징계위원회에서 소명할 기회를 부여하여야 한다는 명문의 규정을 두고 있는 경우, 이는 징계권의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 것으로서 그러한 통지를 빠뜨리는 등으로 피징계자에게 변명과 소명 자료를 준비할 충분한 시간적 여유나 기회를 부여하지 않은 채 이루어진 징계처분은 그 절차가 위법하여 원칙적으로 효력을 인정할 수 없으나, 그러한 절차상 하자가 있는데도 피징계자가 스스로 징계를 위한 인사위원회에 출석하여 이의를 제기함이 없이 충분한 변명을 하였다면, 인사위원회가 피징계자에게 변명과 소명 자료를 준비할 충분한 시간적 여유나 기회를 부여하지 않은 절차상 하자는 치유되며, 이러한 하자가 재심 과정에서 보완되었다 하더라도 그 절차 위반의 하자가 치유됨은 마찬가지이다(대법원 1992. 11. 13. 선고 92다11220 판결, 대법원 1993. 7. 16. 선고 92다55251 판결 등 참조). 이러한 법리를 바탕으로 하여 앞서 가.의 3)항에서 인정한 사실을 살펴보면, 비록 참가인이 이 사건 인사위원회 개최 통지에서 징계 사유가 무엇인지를 구체적으로 알리지 않았고 원심 인사위원회 개최 전까지도 그 징계 사유를 원고에게 구체적으로 알리지 않았으며 그것이 참가인의 인사규정 제42조 제2항 등을 위반한 절차상 잘못에 해당한다고 하더라도, 원고는 원심 인사위원회와 재심 인사위원회에 각각 출석하였고 그 과정에서 '소명서'(을나 제12호증)와 '재심 청구 내용'(을나 제16호증)을 제출하면서까지 원고에 대한 징계 사유, 즉 이 사건 각 성희롱 언동 중 C에 대한 아홉 가지 언동과 이 사건 2 사유에 관하여 소명하였으며, 달리 원고가 위 각 인사위원회의 진행 과정에서 위와 같은 절차상 잘못에 관하여 이의를 제기하였다고 볼 만한 자료도 없으므로, 원래의 징계 절차와 재심 절차 전부를 함께 놓고 볼 때, 원고는 스스로 징계를 위한 각 인사위원회에 출석하여 이의를 제기함이 없이 위 징계 사유에 대하여 충분한 변명을 하였다고 봄이 타당하여서, 위와 같은 절차상 잘못은 재심을 포함하여 이 사건 해고 관한 전체 징계 처분 절차를 거치는 과정에서 치유가 되었다고 보아야 한다(한편 앞에서 살펴본 바와 같이 이 사건 각 성희롱 언동 중 다른 직원들에 대한 아홉 가지 언동은 애초에 원고에 대한 징계 사유에 포함되지 않으므로, 참가인이 이를 원고에게 징계 사유로 통지하지 않았다고 하더라도 그것이 인사규정 제42조 제2항 등을 위반한 절차상 잘못이라고 할 수는 없다). 그러므로 참가인이 사전에 원고에게 구체적인 징계혐의 사실을 통지하지 않은 것 때문에 이 사건 해고에 절차상 중대한 하자가 있어 그 해고가 무효라는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

해고통지서에 해고 사유를 구체적으로 기재하지 않았다는 주장에 대한 판단 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고 사유 등의 서면 통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고 사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위 내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고 사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면, 해고통지서에 징계 사유를 축약해 기재하는 등 징계 사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고 통지라고 할 수는 없다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 참조). 이러한 법리를 바탕으로 하여 앞서 가.의 3)항에서 인정한 사실을 살펴보면, 비록 참가인이 원고에게 2015. 7. 21.경 이 사건 징계 결과 통지를 서면으로 하면서 그 징계 사유로서 이 사건 1 사유를 '여직원들을 상대로 상습적, 습관적인 언어적 성희롱행위를 하여 취업규칙 제53조를 위반하였고 임산부를 상대로 한 지속적인 성희롱 언동은 취업규칙 제17조 제2항 위반에 해당한다'는 것으로만 기재하였다 하더라도, 원고는 위 통지가 있기 전 2015. 7. 20. 개최된 원심 인사위원회에서 이 사건 1 사유를 이루는 구체적인 사유로서 이 사건 각 성희롱 언동 중 C에 대한 아홉 가지 언동을 고지받았고, 이를 바탕으로 재심 인사위원회 등에서 위 C에 대한 아홉 가지 언동에 관하여 충분히 소명하였으므로, 이 사건 징계 결과 통지 당시에 원고는 이미 그 해고 사유 중 이 사건 1 사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있어 그에 대하여 충분히 대응할 수 있었다고 봄이 타당하여, 참가인이 이 사건 징계 결과 통지에서 이 사건 1 사유를 위와 같이 추상적으로 축약해서 기재하였다는 것만으로 그 통지에 따른 해고가 근로기준법 제27조를 위반하였다고 할 수는 없다(한편 앞서 본 바와 같이 이 사건 각 성희롱 언동 중 다른 직원들에 대한 아홉 가지 언동은 애초에 원고에 대한 징계 사유에 포함되지 않으므로, 참가인이 이를 이 사건 징계 결과 통지에 구체적으로 기재하지 않았다 하더라도 그것을 근로기준법 제27조 위반으로 볼 수는 없다). 따라서 이 사건 해고가 근로기준법 제27조를 위반하여 무효라는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

징계 사유의 인정 여부

당사자들의 주장 피고와 참가인은 이 사건 소송에 와서 원고에 대한 징계 사유로서 이 사건 1, 2 사유를 주장하고 그중 이 사건 1 사유를 이루는 구체적인 사유로 이 사건 각 성희롱언동을 주장하고 있는데, 그중에서 참가인이 이 사건 해고의 바탕이 되는 징계 사유로 삼았다고 인정할 수 있는 것은 이 사건 각 성희롱 언동 중 C에 대한 아홉 가지 언동과 이 사건 2 사유에 한정됨은 앞에서 살펴본 바와 같다. 이에 대하여 원고는 위 C에 대한 아홉 가지 언동과 이 사건 2 사유는 모두 사실이 아니거나 징계 사유가 될 수 없다는 취지로 주장하고 있다. 따라서 이하에서는 위 C에 대한 아홉 가지 언동과 이 사건 2 사유로 나누어 그것이 원고에 대한 징계 사유로 인정될 수 있는지를 살펴보기로 한다.

이 사건 각 성희롱 언동 중 C에 대한 아홉 가지 언동 을나 제2, 6, 11, 18호증의 각 기재와 증인 C의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 C에게 순번 1 내지 8 언동을 한 적이 있는 사실을 인정할 수 있고, 이에 어긋나는 원고 당사자본인신문 결과는 믿기 어려우며, 증인 M의 증언 등 원고가 제출한 다른 증거들만으로는 위와 같은 인정에 방해가 되지 않는다. 다만 원고가 C에게 순번 9 언동을 하였다는 피고와 참가인의 주장에 관해서는 을나 제16, 19호증의 각 기재만으로는 그 주장 사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 그러므로 피고와 참가인의 주장은 원고가 C에게 순번 1 내지 8 언동을 한 적이 있다는 범위에서 이유 있는바, 원고의 이러한 언동은 사회 일반인의 관점에서 성희롱에 해당한다고 봄이 타당하므로, 결국 원고에게는 참가인의 인사규정 제39조 제20호, 취업규칙 제53조 등에서 정하는 징계 사유가 있다고 보아야 한다. 이에 대하여 원고는 을나 제2, 6, 11, 18호증의 각 기재나 증인 C의 증언 등 C이 한 진술은 믿을 수 없다고 주장한다. 그러나 을가 제4호증의 2, 3, 을나 제2, 4 내지 6, 11, 15, 18, 26 내지 29호증의 각 기재와 증인 C의 증언에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 C은 2015. 7. 9. 카카오톡 프로그램을 통하여 참가인의 경영지원본부장 L에게 원고의 순번 1 언동을 처음 알린 때부터 원고의 성희롱 여부에 관한 조사가 진행되던 2015. 7. 14.과 같은 달 20. 두 차례에 걸쳐 그 성희롱의 구체적인 내역을 기재한 문서를 참가인의 인사팀에 제출한 때를 거쳐 이 법정에서 2016. 11. 29. 진술할 때에 이르기까지 비교적 일관된 진술을 하고 있을 뿐만 아니라 성희롱의 내용에 관해서도 구체적인 진술을 하고 있는 점, 2 C 이외에 K, G, D, N, O, I 등 원고와 함께 근무하였던 참가인의 다른 근로자들도 원고가 평소에 성희롱에 해당할 수 있는 언동을 자주 하였다는 취지로 진술하고 있는 점, 3 또한 원고 스스로도 "임부용 속옷은 샀냐? 그래서 이게 막달로 가면 분비물도 많아지고 일반 속옷은 힘들다."라거나 "네 신랑, 네가 해결해 줘야지."라거나 "떡은 치는 거지 먹는 게 아니다."라는 성희롱에 해당할 수 있는 말을 하였음을 인정하고 있는 점, 4 C이 굳이 없는 사실을 지어내어 원고에게 악의적으로 해를 가하려고 할 만한 특별한 동기나 이유를 찾을 수 없는 점 등에 비추어 보면, C이 한 진술은 충분히 신빙성이 있다고 봄이 타당하고, 갑 제7호증(가지번호 포함)의 각 기재나 증인 M의 증언 등 원고가 제출한 증거들만으로는 이러한 판단에 방해가 되지 않는다.

이 사건 2 사유 을나 제11, 27, 28호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면 원고가 평소 방송을 진행할 때 협력사로부터 박카스나 피자, 치킨 등을 받아서 직원들과 스태프들에게 돌린 적이 있는 사실을 인정할 수 있다. 그러나 단지 위 인정 사실만으로 곧바로 원고가 사회 상규상 용인될 수 있는 수준을 넘어 협력사로부터 사례품을 수수하였다고 보기는 어렵고, 그 밖에 달리 원고가 그러한 수준을 넘어서서까지 사례품을 받았다고 인정할 만한 증거가 없다. 그렇다면 이 사건 2 사유는 원고에 대한 징계 사유가 될 수 없다.

징계 양정의 적정 여부

원고의 주장 C은 평소에 원고에게 가정사, 부부 생활 등과 관련한 고민 상담을 하는 등 원고와 매우 친밀한 관계였을 뿐 아니라, 원고를 비롯한 참가인의 다른 남성 근로자들에게 수시로 스스럼 없이 성적인 농담을 하거나 성적인 행동을 하는 성향을 가진 사람이다. 한편 이 사건 해고가 있기 전까지 참가인이 성희롱을 사유로 들어 그 근로자를 징계한 사례는 없으며, 원고는 2012. 4.경 가장 낮은 수준의 징계인 '주의'를 한 차례 받은 것 외에는 다른 징계 전력이 없을 만큼 성실하게 근무하여 왔다. 이러한 점들을 고려할 때 참가인이 원고에게 이 사건 해고를 한 것은 징계 사유에 비하여 지나치게 가혹한 징계 처분을 한 것에 해당하여 권리남용으로서 무효이다.

판단 해고는 사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회 통념상 당해 근로자와 고용 관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위 행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계 질서가 문란하게 될 위험성 등 기업 질서에 미칠 영향, 과거의 근무 태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 참조). 앞에서 원고에 대한 징계 사유로 삼을 수 있다고 본 것, 즉 원고가 C에게 순번 1 내지 8 언동을 한 적이 있다는 사유를 전제로 하여 위에서 본 법리를 바탕으로 살피건대, 다음과 같은 이유에서 원고가 주장하는 사정들을 고려하더라도 원고에게는 사회통념상 사용자인 참가인과 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 존재한다고 봄이 타당하다.

객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 어떠한 성희롱 행위가 고용 환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 반복적으로 행해지는 경우 사업주가 사용자책임으로서 피해 근로자에 대해 손해배상책임을 지게 될 수도 있을 뿐만 아니라 성희롱 행위자가 징계해고 되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해 근로자들의 고용 환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져올 수도 있으므로, 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아 내린 징계해고 처분은 객관적으로 명백하게 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용하였다고 보아서는 아니 된다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 참조). 그런데 원고에 대한 징계 사유로 인정되는 순번 1 내지 8 언동은 일회적인 성희롱 행위가 아니라 2011. 11.경부터 2015. 7.경까지 오랜 기간에 걸쳐 여러 차례 반복된 성희롱 행위이므로, 위 법리에 따를 때 위와 같은 징계 사유, 즉 반복적으로 행해진 성희롱을 들어서 이루어진 이 사건 해고에 관하여서는 그것이 객관적으로 명백하게 부당하다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 사용자인 참가인이 징계권을 남용하였다고 보아서는 안 된다.

원고는 C이 평소에 원고와 매우 친밀한 관계였을 뿐만 아니라 원고를 비롯한 남성 근로자들에게 스스럼 없이 성적인 언동을 하는 성향을 가지고 있었으므로 이를 고려하면 순번 1 내지 8 언동과 관련하여 원고를 제재할 필요성이 크지 않다는 취지로 주장한다. 그러나 어떠한 행위가 성희롱에 해당하는지는 일반적이고 평균적인 사람의 입장에서 객관적으로 판단하여야 하는 것이므로(위 대법원 2007두22498 판결 참조), 설령 C이 원고가 주장하는 바와 같은 성향을 지니고 있어 원고의 순번 1 내지 8 언동으로 인하여 수치심이나 성적 굴욕감·혐오감 등을 크게 느끼지 않았다고 하더라도, 그러한 언동이 객관적으로 보아 일반적이고 평균적인 사람에게 수치심이나 성적 굴욕감·혐오감을 크게 느끼게 하기에 충분한 것인 이상, C의 성향을 들어 원고에 대한 제재의 필요성이 크지 않다고 보기는 어렵다. 특히 앞에서 살펴본 바에 따르면 참가인은 C의 신고를 바탕으로 원고에 대한 징계 절차를 진행하면서 이 사건 징계 결과 통지와 이 사건 재심 결과 통지에서 징계 사유 가운데 이 사건 1 사유 부분을 여직원들을 상대로 한 '상습

그뿐만 아니라 피징계자의 평소 소행, 근무 성적, 징계 전력 이외에도 당해 징계 처분 사유 전후에 저지른 징계 사유로 되지 않은 비위 사실도 징계 양정을 하는 과정에서 참작할 자료로 삼을 수 있다(대법원 1998. 5. 22. 선고 98다2365 판결 참조). 그러므로 앞에서 이 사건 해고의 바탕이 되는 징계 사유에 포함될 수 없다고 판단한 이 사건 각 성희롱 언동 중 다른 직원들에 대한 아홉 가지 언동을 비롯하여, 원고가 C이 아닌 참가인의 다른 여성 근로자들에게 한 성희롱 언동 역시 이 사건 해고의 양정이 적정한지를 판단함에 있어 고려할 수 있고 또 고려하여야 한다. 그런데 을가 제4호증의 3, 을나 제7, 15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 원고는 적어도 C 이외에 참가인의 다른 여성 직원인 F에게도 상품 로고에 그려진 말 마크를 보고 '말 마크가 전면에 그려진 모텔이 있다'고 말하였고, G, H에게도 '나는 족발, 닭발은 싫어하는데 여자 발은 안 싫어한다'고 말하였으며, J에게도 그녀가 가지고 다니는 파우치에 그려진 고양이 얼굴을 보고 '저 고양이 눈이 내 눈이었으면 좋겠다'고 말하였던 사실(모두 원고가 자인하는 것이다)을 인정할 수 있는바, 위 인정 사실에 따르면 원고는 평소에 C만이 아니라 참가인의 다른 여성 직원들에게도 가리지 않고 성희롱에 해당하는 언동을 하여 왔다고 봄이 타당하다. 그렇다면 앞에서 본 바와 같이 참가인이 원고에 대한 징계 사유로 삼고자 한 '원고의 상습적·습관적으로 성희롱 언동을 하는 성향'은 이 사건 해고 당시에 이미 C뿐만 아니라 참가인의 다른 여성 근로자들에게도 발현되어 그로 인하여 다수의 여성 근로자들에게 피해를 줄 위험성은 단순히 위험의 단계에 그치는 것이 아니라 현실화되었다고 보아야 하므로, 사용자인 참가인의 입장에서는 그러한 피해를 방지하여 여성 근로자들을 보호하고 그에 관한 자신의 책임을 면하기 위해서라도 원고와 근로관계를 단절할 필요성이 있었다고 봄이 타당하다.

나아가 원고가 주장하는 나머지 사정만으로는 이 사건 해고를 객관적으로 명백하게 부당하다고 볼 만한 특별한 사정이 있다고 인정하기 어렵고, 그 밖에 달리 그러한 사정을 인정할 만한 자료도 존재하지 않는다.

소결론 결론적으로 징계 절차에 하자가 있으므로 이 사건 해고가 무효라는 원고의 주장은 모두 이유 없고, 원고에게는 C에게 순번 1 내지 8 언동을 하였다는 징계 사유가 인정되며, 나아가 원고에게는 사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있으므로, 참가인이 위 징계 사유를 들어 원고에게 이 사건 해고를 하는 것에는 정당성이 인정된다고 보아야 한다. 따라서 이 사건 해고는 정당한 이유 있는 해고에 해당하고, 같은 취지의 이 사건 재심판정은 적법하다.