주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 C대학교 등을 설치·운영하는 학교법인으로 2011년경부터 C대학교 본교와 국제캠퍼스에 교양강좌 운영과 신입생 필수 프로그램을 담당하는 교양교육 프로그램인 'D'를 운영하고 있다. 참가인은 2008. 9. 1.경 원고에 채용되어 C대학교 국제캠퍼스 학부대학과 D의 객원교수로 근무하였다.
원고는 참가인을 채용한 후 2012. 8. 31.까지는 별도의 근로계약서를 작성하지 않은 채 1년 단위로 참가인을 객원교수로 발령하였다.
원고는 2012. 9. 1. 참가인과 계약기간을 1년으로 정하여 근로계약서를 작성하였고, 2014. 8. 12. 참가인과 계약기간 2014. 9. 1.~2015. 8. 31.로 정하여 근로계약을 체결하였다.
원고는 2015. 7. 1. 참가인에게 2015. 8. 31.자로 근로계약이 만료된다고 통보하였고, 2015. 9. 1.부터 참가인을 객원교수가 아닌 시간강사로 대우하였다(이하 '이 사건 전환행위'라고 한다).
참가인은 이 사건 전환행위는 부당해고 또는 강등에 해당한다고 주장하며 2015. 9. 2. 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2015. 10. 27. 이 사건 전환행위는 부당한 강등에 해당한다고 판단하여 참가인의 구제신청을 인용하였다.
원고는 이에 불복하여 2015. 12. 4. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2016. 3. 7. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 4, 12, 13호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
이 사건 전환행위가 부당한 강등에 해당한다고 본 이 사건 재심판정은 아래와 같은 이유로 위법하다.
원고는 2012. 9. 1.부터 참가인과 계약기간을 1년으로 정하여 근로계약을 매년 체결해 왔고, 원고가 참가인과 체결한 근로계약에 의하면「비전임 교원에 관한 규정」을 준용하도록 되어 있는데,「비전임 교원에 관한 규정」은 객원교수의 발령기간을 1년 이내로 하고, 발령기간이 만료된 경우 별도의 해임통보 없이 당연히 해임되는 것으로 규정하고 있으므로 원고와 참가인이 체결한 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약이다. 따라서 원고와 참가인의 근로관계는 2015. 8. 31. 기간만료로 인하여 종료되었다.
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다)의 시행 후 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자에게는 갱신기대권이 인정되지 않는다고 보아야 하고, 참가인은 박사 학위를 소지하고 있고, '고등교육법 시행령 제7조에 따른 겸임교원, 명예교수, 시간강사, 초빙교원 등의 업무에 종사하는 자'에 해당하므로 기간제법 제4조 제1항 단서에 의하여 갱신기대권이 인정될 수 없다. 설령 기간제법 시행 후 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자에게도 갱신기대권이 인정된다고 보더라도, 근로계약이나「비전임교원에 관한 규정」에 객원교수의 근로계약 갱신에 관한 규정은 존재하지 않고, 근로계약의 내용, 체결 동기 및 경위, 참가인이 강의 업무만 하고 있어 시간강사와 구별이 없는 점 등을 고려하면 참가인에게 계약 갱신에 대한 기대권이 인정될 수 없다.
설령 참가인에게 갱신기대권이 인정된다고 보더라도, 원고는 기숙지도 업무를 위해 참가인을 채용하였는데, 기숙지도교수 프로그램의 변경에 따라 객원교수가 기숙지도 업무를 담당할 필요가 없어졌고, 그로 인해 참가인은 시간강사와 동일하게 강의 업무만을 담당하게 되었으며, 원고는 참가인이 기숙지도 업무를 담당하지 않게 된 이후에도 기숙지도교수 보직을 유지시켜 주며 스스로 정리할 수 있는 시간까지 주었다는 점에서 이 사건 전환행위는 합리적 이유가 있다.
관련 규정
별지 기재와 같다.
인정사실
C대학교 국제캠퍼스는 신입생의 학교 적응도와 전공을 위한 기초 소양을 높이기 위해 신입생 전원을 기숙사에 입소하게 하여 멘토 제도를 기본으로 외국어, 문화·예술·체육, 취업 및 진로 적성, 토론 등 교육을 진행하는 '기숙지도 프로그램'을 실시하였다. 원고는 기숙지도 프로그램을 담당하는 교원들에게 '기숙캠퍼스 지도교수'의 보직을 부여하였다(이하 기숙캠퍼스 지도교수가 담당하는 기숙지도 프로그램과 관련한 업무를 '기숙지도교수 업무'라고 한다).
참가인은 2008. 9. 1. 원고에 채용되어 C대학교 국제캠퍼스에 객원교수로 근무하면서 기초교양 교과 중 영어강의를 담당하였고, 2009. 9. 1.부터 기숙지도교수 업무를 담당하였다.
원고는 매년 1년 단위로 참가인을 객원교수로 발령하거나 참가인과 근로계약을 체결하였는데, 2012. 9. 1. 참가인과 근로계약을 체결하면서 직종을 '객원교수', 업무내용을 '대학 강의'로 정하였고, '기숙캠퍼스 지도교수 수당'으로 300,000원을 지급하기로 하였다.
원고는 2012년 11월경 참가인이 수행하던 기숙지도교수 업무를 2013년 3월경부터 전임 교원이 담당하도록 방침을 정하였다. 원고는 2013. 2. 20. 기숙캠퍼스 지도교수들과의 월례회의에서 객원교수들의 기숙지도교수 보직을 해임한다고 통보하였다.
참가인은 2013. 3. 1.부터 강의 업무만 수행하게 되었으나, 기숙캠퍼스 지도교수 보직은 2014. 2. 28.까지 유지되었다.
원고는 2014. 8. 12. 참가인과 계약기간을 2014. 9. 1.부터 2015. 8. 31.까지로 정하여 근로계약을 체결하였고, 2015. 7. 1. 참가인에게 2015. 8. 31.자로 근로계약이 만료된다는 통보를 하였다.
원고는 2015년 9월경 참가인에게 퇴직금을 지급하였다.
참가인은 객원교수로서의 계약기간이 만료된 2015. 8. 31. 이후 원고와 새로운 근로계약을 체결하지 않은 채 'D'에서 시간강사로서 강의 업무를 계속 하고 있다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을나 4, 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
참가인이 기간의 정함이 있는 근로자인지 여부
관련 법리
근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용, 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결 방식에 관한 관행, 그리고 근로자 보호 법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이다. 그러나 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다(대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결 등 참조).
이 사건의 경우
앞서 인정한 사실과 앞서 거시한 증거 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정들을 종합하여 보면, 원고와 참가인이 체결한 근로계약에서 기간을 정한 것이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 없으므로, 참가인은 기간의 정함이 있는 근로자에 해당한다고 봄이 상당하다.
원고는 2008. 9. 1.부터 2012. 8. 31.까지는 근로계약서를 따로 작성함이 없이 1년 단위로 참가인을 객원교수로 발령하였고, 2012. 9. 1.부터는 매년 계약기간을 1년으로 정하여 참가인과 근로계약을 체결하였으며, 2014. 8. 12. 근로계약을 체결하면서도 계약기간을 1년으로 명시하였다.
원고와 참가인이 체결한 근로계약에 의하면 근로계약서에 명시하지 않은 사항은「비전임 교원에 관한 규정」을 따르도록 되어 있는데,「비전임 교원에 관한 규정」은 객원교수의 발령 기간은 '1년 이내'이고, 발령 기간이 만료될 경우 당연히 해임된다고 규정하고 있다.
기간제법 제4조 제1항은 원칙적으로 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 없도록 규정하면서도 '박사 학위를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우', '고등교육법 제2조에 따른 학교에서 고등교육법 시행령 제7조에 따른 겸임교원, 명예교수, 시간강사, 초빙교원 등의 업무에 종사하는 경우'에는 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있도록 규정하고 있다. 그런데 참가인은 박사 학위를 소지하면서 해당 분야에 종사하고, 'D'에서 고등교육법 시행령 제7조에 따른 객원교수로 근무하였으므로, 2년을 초과하여 기간제 근로자로 근무할 수 있다.
참가인에게 정당한 갱신기대권이 인정되는지 여부
관련 법리
기간제법의 시행으로 사용자가 2년의 기간 내에서 기간제근로자를 사용할 수 있고, 기간제근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 그 기간제근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되더라도, 위 규정들의 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있는 점을 고려하면, 기간제법의 시행만으로 그 시행 전에 이미 형성된 기간제근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수는 없다. 나아가 위 규정들에 의하여 기간제근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권 형성이 제한되는 것도 아니다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 참조).
나)이 사건의 경우
앞서 본 법리에 의하면 기간제법의 위와 같은 개정에도 불구하고 일반 기간제 근로자의 경우 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권 형성이 제한되는 것은 아니고, 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 기간제법의 입법목적을 고려할 때 기간제법 제4조 제1항 단서에 의하여 2년을 초과하여 기간제로 근로하여도 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되지 않는 근로자의 경우에도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다면 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 보아야 한다.
그런데 앞서 인정한 사실과 앞서 거시한 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정들을 종합하여 보면, 참가인에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되어 있다고 봄이 합리적이다.
원고의「비전임 교원에 관한 규정」은 객원교수 발령기간을 1년 이내로 정하며 연속하여 1회에 한하여 재발령할 수 있다고 규정하면서도 박사학위를 소지한 경우 등에 교원인사소위원회 의결 및 발령권자의 인정을 얻어 1회 이상 재발령할 수 있고, 재발령을 위하여는 재발령학기를 기준으로 직전 학기를 제외한 최근 2개 학기 강의평가 평균점수가 80점 이상이어야 한다는 규정을 두고 있는데, 박사학위를 소지한 참가인은 매년 평균 80점 이상의 강의평가 점수를 받아왔다.
참가인은 2008년 원고에 채용된 이래 매년 근로계약을 갱신하여 객원교수로 근무해 왔다. 특히 원고는 참가인이 2013. 3. 1.부터 기숙지도교수 업무를 담당하지 않게 되었음에도 2013년과 2014년 참가인과 객원교수 근로계약을 체결하였고, 2014. 8. 12. 참가인과 근로계약을 체결하면서도 근로계약기간이 만료되면 근로계약을 갱신하지 않겠다는 의사를 표명하지 않았다.
참가인은 객원교수로서의 계약기간 동안 기본적으로 강의업무를 담당하면서 부수적으로 기숙지도교수 업무를 담당하였는데, 그 업무는 성질상 지속성이 인정되고 참가은 현재도 강의 업무를 담당하고 있어, 일시적·한시적 업무라고 볼 수 없다.
원고는 이 사건 전환행위가 있기 전까지 참가인을 재발령하거나 참가인과 재계약을 체결하면서 참가인에게 퇴직금을 지급한 적이 없었고, 그로 인해 참가인은 객원교수 근로계약의 갱신에 대한 합리적인 기대를 하게 되었을 것으로 보인다.
원고가 부당하게 근로계약 갱신을 거절하였는지 여부
앞서 인정한 사실과 앞서 거시한 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정들을 종합하여 보면, 원고가 참가인과 객원교수 근로계약의 갱신을 거절하는 데 합리적 이유가 있었다고 보기는 어렵다.
원고는 참가인을 객원교수로 임용한 이유가 기숙지도교수 업무를 담당하게 하기 위한 것이어서 기숙지도교수 업무가 참가인의 근로내용의 본질적 요소인데, 기숙지도교수 업무를 전임교원들이 담당하게 됨에 따라 참가인이 기숙지도교수 업무를 담당하지 않게 됨으로써 갱신거절의 합리적인 이유가 있다고 주장한다.
그러나 원고가 참가인과 체결한 근로계약서에 기재된 참가인의 업무내용은 '대학강의'라고만 기재되어 있고, 기숙지도교수 업무가 주된 업무로는 기재되어 있지 않으며, 참가인이 기숙지도교수 업무에 따른 수당을 지급받는 것으로 기재되어 있을 뿐이다. 이러한 근로계약서의 기재내용을 볼 때, 참가인은 대학 강의를 주된 업무내용으로 하여 월정액 등 임금을 지급받고, 부수적인 업무로서 기숙지도교수 업무를 맡거나 원고로부터 기숙지도교수의 보직을 부여받아 그에 대한 근로의 대가로서 추가 수당을 지급받았다고 봄이 합리적이다.
원고는 참가인이 2013. 3. 1.부터 기숙지도교수 업무를 담당하지 않게 되었음에도 2013년과 2014년 종전과 동일한 근로계약을 체결하여 객원교수의 지위를 보장해주었다.
원고는 이에 대해 참가인의 불이익을 최소화하기 위하여 유예기간을 둔 것이라고 주장하나, 이를 인정할 만한 증거를 찾기 어렵고, 참가인이 객원교수로 근로계약이 만료된 직후인 2015. 9. 2. 경기지방노동위원회에 구제신청을 하며 근로계약 갱신 거절의 부당성을 다투는 점에 비추어 볼 때 원고와 참가인 사이에 유예기간을 둔 한시적 근로계약을 체결한다는 의사의 합치가 있었다고 보기도 어렵다.
원고는 근로계약이 만료된 2015. 8. 31. 이후 참가인에게 종전과 동일한 강의업무를 수행하게 하고 있으며, 참가인은 지위가 객원교수에서 시간강사로 변경되었을 뿐 근로관계 자체는 종료되지 않고 계속되고 있으므로 이는 일종의 전환행위로서 합리적인 이유가 있다고 주장한다.
참가인이 객원교수의 계약기간이 만료된 2015. 8. 31. 이후에도 계속 강의업무를 수행하고 있음은 앞서 본 바와 같다. 그러나 객원교수 근로계약과 시간강사 근로계약은 엄연히 별개의 계약이고, 원고가 시간강사로서 참가인을 재고용한 사실 자체만으로 객원교수 근로계약의 갱신 거절에 대한 정당한 이유가 될 수는 없다고 할 것이다.
설령 원고가 참가인을 시간강사로 고용한 것이 일종의 전환행위로 인정된다고 하더라도, 객원교수에 비해 시간강사의 처우가 상당히 열악하다는 점에서 이와 같은 전환행위는 강등에 해당한다고 할 것인데, 참가인에게 정당한 강등의 사유가 될 만한 어떠한 귀책사유가 있다고 보이지 않는다.
결론
그렇다면 이 사건 재심판정은 적법하므로 그 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 장순욱(재판장) 박기주 이희수
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.