주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위와 내용
피고 보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 신용협동조합법에 따라 1973. 4. 9. 설립되어 상시 근로자 11명을 사용하여 여·수신 업무, 공제사업 등을 하는 비영리법인이다. 원고(C생)는 1981. 1. 1. 참가인에 입사하여 2006. 2. 1.부터 전무로 근무하였다.
참가인은 2010. 12. 22. 제6차 정기이사회를 개최하여 아래와 같이 인사규정 제27조를 개정하기로 의결하였다(이하 '이 사건 1차 개정'이라 한다). 한편 신용협동조합중앙회(이하 '중앙회'라고 한다)가 제정한 신용협동조합표준업무방법서(이하 '표준업무방법서'라고 한다) 제11조의2는 관리직 직원의 정년을 '60세'로 규정하고 있다.
참가인은 2014. 11. 13. 제4차 정기 이사회를 개최하여 제2 정년규정이 표준업무방법서에 위배된다는 등의 이유로 '제2 정년규정을 제1 정년규정으로 다시 개정한다'고 의결하였는데, 이에 대해 근로기준법 제94조 제1항 단서에 정한, 소속 근로자 과반수의 동의를 받는 절차를 거치지는 않았다.
부산지방고용노동청 통영지청장(이하 '통영지청장'이라 한다)은 원고 등의 진정에 따라 2015. 6. 5. 참가인에 "제2 정년규정을 근로자에게 불이익하게 변경하면서 근로자 과반수의 동의를 받는 절차를 거치지 않았으므로 그 변경은 효력이 없고, 근로자 과반수의 동의를 받은 다음 취업규칙의 변경신고를 하라"는 취지의 시정지시를 하였다. 그 후 참가인은 그 변경에 대하여 근로자 과반수의 동의를 받지 못하자 2015. 6. 25.경 통영지청장에게 제2 정년규정을 취업규칙으로 변경신고하였다.
참가인은 2015. 9. 9. 제2차 임시이사회를 개최하여 이 사건 1차 개정이 위법·무효라는 이유로 '제2 정년규정을 제1 정년규정으로 정정한다'고 의결하였는데(이하 '이 사건 2차 개정'이라 한다), 그 당시 이에 대해 소속 근로자 과반수의 동의를 받는 절차를 거치지는 않았다.
참가인은 2015. 9. 14. 원고에 대하여 대기발령을 명한 다음, 2015. 9. 30. 원고에게 "표준업무방법서 제11조의2, 참가인의 인사규정 제27조 등에 따라 2015. 9. 30. 정년퇴직한다"는 내용을 통지하였다(이하 '이 사건 통지'라고 한다).
원고는 2015. 10. 12. 경남지방노동위원회에 이 사건 통지가 부당해고라고 주장하며 구제신청을 하였다(이하 '이 사건 구제신청'이라 한다).
그 후 참가인은 2015. 11. 13. 이 사건 2차 개정에 관하여 소속 근로자 과반수(11명 중 10명)의 동의를 얻었고(그 동의서에는 "근로자들은 집단적 의사결정에 의해 이의가 없기에 개정 변경된 취업규칙의 내용을 확인하며 이에 동의합니다"라는 내용이 기재되어 있다)(이하 '이 사건 동의'라고 한다), 같은 날 통영지청장에게 제1 정년규정을 취업규칙으로 변경신고하였다.
경남지방노동위원회는 2015. 12. 10. "원고는 판정 당시 정년이 도래하여 구제이익이 없다"는 이유로 이 사건 구제신청을 각하하였다(이하 '이 사건 초심판정'이라 한다). 원고는 이 사건 초심판정에 불복하여 2015. 12. 30. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2016. 3. 15. 같은 이유로 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 2, 4, 6호증(가지번호 포함, 이하 같다), 을가 1~8호증, 을나 5~8, 10, 11, 14, 15호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고의 주장 요지
이 사건 1차 개정(2010. 12. 22.)은 적법·유효하므로 원고에게 제2 정년규정이 적용된다. 그 후 이루어진 이 사건 2차 개정(2015. 9. 9.)에 따라 원고에게 제1 정년규정을 적용하는 시점(2015. 9. 30.)에는 참가인이 근로자 과반수의 동의를 받는 절차를 거치지 않았으므로, 적법하게 개정(2015. 11. 13.)되기 전에 퇴직한 원고에게는 제1 정년규정이 적용되지 않는다.
또한 원고의 퇴사 후에 이루어진 이 사건 동의는 회의체 방식에 의하지도 않고 찬·반 양론을 묻지 않은 채 주어진 문구에 순차 서명을 받는 등 그 절차에 심각한 하자가 있었으므로 적법하다고 볼 수 없다.
따라서 제1 정년규정이 원고에게 유효하게 적용되어 구제이익이 없다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.
판단
관련 법령
별지 기재와 같다.
원고가 구제이익을 갖는지 여부
관련 법리
근로계약의 종료 사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 '퇴직', 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 '해고', 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 '자동소멸' 등으로 나눌 수 있다. 그 중 해고란실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결, 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조). 근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고의 효력을 다툴 당시 이미 근로계약관계가 종료하였다면, 근로자로서는 해고기간 중 지급받지 못한 임금을 지급받기 위한 필요가 있다고 하더라도 이는 임금청구 소송 등 민사소송 절차를 통하여 해결될 수 있으므로, 구제이익이 없다고 보아야 한다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008두22136 판결, 대법원 2012. 6. 28. 선고 2012두4036 판결 등 참조).
사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없다.그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의 방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시적 또는 묵시적 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고, 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2003. 11. 14. 선고 2001다18322 판결, 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조).
정년퇴직 연령을 단축하는 내용으로 취업규칙의 기존 퇴직규정을 변경하고 이에 관하여 기존 퇴직규정의 적용을 받던 근로자 전체의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻은 경우, 그 취업규칙의 변경은 적법·유효하여 일정 직급 이상으로서 노동조합에 가입할 자격은 없지만 기존 퇴직규정의 적용을 받았던 근로자에게도 그 효력이 미친다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조). 다만 그 동의의 효력은 동의 당시 사업체에 종사하며 적용을 받게 될 근로자들에 대하여만 적용할 수 있고 그 전에 이미 퇴직한 근로자에게는 미치지 않는다(대법원 1992. 11. 24. 선고 91다31753 판결 등 참조).
이 사건 2차 개정에 따른 제1 정년규정이 원고에게 적용되는지 여부
위 법리를 토대로, 앞서 인정한 사실과 변론 전체의 취지를 통하여 알 수 있는 다음과 같은 사정(인정 사실 또는 판단 사항)을 종합해 보면, 원고의 주장과 같이 이 사건 1차 개정이 적법·유효하다고 하더라도, 그 후 이루어진 이 사건 2차 개정 역시 적법·유효하고 그 효력이 발생한 '2015. 11. 13.부터' '제1 정년규정'이 원고에게 적용된다고 본다.
참가인은 제2 정년규정이 표준업무방법서에 위배된다는 등의 이유로, 2015. 9.
임시이사회를 개최하여 제2 정년규정을 제1 정년규정으로 변경하기로 의결하였다. 이어 이 사건 2차 개정에 대하여 2015. 11. 13. 소속 근로자 과반수의 동의를 얻었다. 이 사건 동의 과정에서 참가인 측이 근로자들을 상대로 명시적 또는 묵시적 방법으로 동의를 강요하는 등의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 만한 자료가 없는 이상, 일정한 동의서에 근로자들의 서명을 받는 방법으로 이루어졌다고 하여 이 사건 동의에 어떠한 하자가 있었다고 볼 수 없다. 즉 그 동의서의 형식과 내용 등에 비추어 볼 때 이 사건 동의는 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 의한 것으로 유효하다고 본다.
이 사건 2차 개정에 관하여 근로자 과반수가 명시적으로 그 효력을 소급하기로 동의하지 않은 이상, 늦어도 이 사건 동의가 있은 날, 즉 2015. 11. 13.부터는 참가인에 재직 중인 근로자들에게 제1 정년규정이 적용된다(이는 제1 정년규정이 마치 기존의 근로조건이나 근로자의 권리를 소급하여 불이익하게 변경하는 것과 같은 결과가 되더라도 마찬가지이다. 왜냐하면 소속 근로자 과반수의 동의를 얻었기 때문이다).
원고가 이 사건 동의 전에 '퇴직'하거나 근로관계가 '자동소멸'된 근로자에 해당하지 않으므로, 이 사건 동의 당시 원고는 참가인에 재직 중이던 근로자라고 본다.그 이유는, ① 당시 원고가 여전히 참가인의 근로자 지위를 유지함을 전제로, 이 사건 통지가 '부당해고'로서 무효라는 취지로 주장하며 이 사건 구제신청을 하거나 관련 민사소송을 제기하여 진행 중이었고, 그 결과에 따라 근로자로 원상복귀 될 수 있는 위치에 있었던 점, ② 만약 이 사건 2차 개정이 없었다면 원고에게 적용되는 제2 정년규정에 따라 그 정년은 2017. 9. 30.(61세가 끝나는 해당 월의 말일)이므로 그때 원고가 정년면직 된다(근로관계의 '자동소멸')고 보아야 하는 점 등의 사정이 있기 때문이다. 따라서 이 사건 동의로 인한 이 사건 2차 개정의 효력은 당시 재직 중인 원고에게도 미친다고 본다.
나아가 이 사건 1, 2차 개정의 경위, 제1, 2 정년규정의 내용, 원고가 입게 된 불이익의 정도, 참가인 측의 정년규정 변경 필요성, 참가인 소속 근로자 대부분이 이 사건 동의를 한 점 등에 비추어 볼 때, 제2 정년규정 존속에 대한 원고의 신뢰가 새로운 제1 정년규정 적용에 관한 참가인의 이익보다 더 보호가치가 있다고 보기 어려우므로, 특별히 원고에게 대하여만 제1 정년규정의 적용이 배제되어야 한다고 볼 수 없다.
소결론
원고는 이 사건 초심판정 전인 2015. 11. 13. 제1 정년규정이 정한 정년(60세)에 도달함으로써 참가인과의 근로관계가 이미 종료하였으므로, 구제이익이 없다고 본다.
결론
이 사건 재심판정은 적법하고, 결국 원고의 청구는 이유 없으므로 기각한다.
판사 홍진호(재판장) 박광민 김노아
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.