주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 상시근로자 약 100명을 사용하여 A청장이 지정하는 시설의 관리 및 운영에 관한 사업을 영위하는 지방공기업이다.
참가인은 2008. 10. 1. 원고 공단에 입사하여 시설관리팀의 공공청사 순회점검기동반 소속으로 업무를 수행하였다.
원고는 2015. 6. 9. 원고 인사위원회에 '참가인이 2015. 6. 3. 원고의 이사장과 임직원 등 21명이 모인 회식자리에서 상급자인 대리 C, D을 폭행하는 등 공단의 위계질서를 문란하게 하여 원고의 취업규정상 성실의무, 품위유지의 의무를 위반하였고, 같은 날 대리 C를 협박하기도 하는 등 협박 또는 폭행으로 상사 또는 동료의 업무집행을 방해하여 원고 인사규정 제32조가 정한 직권면직 사유에 해당한다'는 이유로(이하 '이 사건 징계사유'라 한다) 참가인에 대한 중징계 의결을 요구하였다.
원고 인사위원회는 2015. 6. 10. 이 사건 징계사유에 관하여 참가인에 대한 해임을 의결하였고, 원고는 2015. 6. 12. 참가인에게 해임을 통지하였다.
참가인은 위 해고가 부당하다면서 2015. 6. 23. 인천지방노동위원회에 구제를 신청하였고, 인천지방노동위원회는 2015. 8. 13. 원고에 대한 해고는 징계절차를 위반하여 부당하다고 판정하였다.
이에 원고는 2015. 8. 26. 참가인을 복직시킨 후 인사위원회에 재차 징계의결을 요구하였고, 인사위원회는 2015. 8. 31. 참가인에 대하여 재차 해임을 의결하였다. 원고는 2015. 9. 11. 참가인에게 2015. 10. 10.자 해고를 통보하였다(이하 '이 사건 징계해고'라 한다).
참가인은 이 사건 징계해고가 부당하다면서 2015. 11. 19. 인천지방노동위원회에 재차 구제를 신청하였고, 인천지방노동위원회는 2016. 1. 13. 이 사건 징계해고는 징계사유는 인정되나 양정이 과다하여 부당해고에 해당한다고 판정하였다.
원고는 이에 불복하여 2016. 2. 5. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2016. 5. 4. 참가인이 C를 고의로 폭행하였다거나 C와의 통화내용이 협박에 이르렀다고 할 수 없고, 참가인이 C의 업무집행을 방해하였다고 할 수 없다고 하면서도 참가인에 대한 성실의무위반 및 품위유지의무위반의 징계사유는 인정하였고, 다만 그 양정이 과다하여 부당하다는 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제8호증, 을가 제3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
참가인은 C, D을 포함한 원고 직원들을 고의로 폭행하였고, C를 협박하였으며 이로 인하여 C가 2주 동안 치료를 받기 위해 출근하지 못하였으므로 그 업무집행도 방해한 것이다. 따라서 이 사건 징계사유는 모두 인정되고 그 징계양정도 적정함에도 이 사건 재심판정은 이 사건 징계해고가 부당하다고 보아 위법하다.
관계 법령
근로기준법
제23조(해고 등의 제한)
사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
인정사실
참가인은 2015. 6. 3. 18:15경 원고의 이사장 등 임직원 21명이 시설관리팀 직원의 승진 및 전보를 축하하기 위해 모인 회식자리에서 상급자인 대리 E과 언쟁을 하다가 화가 나서 주먹을 휘둘렀는데 이를 제지하던 C, D의 얼굴에 맞게 되었다. 동료 직원 4~5명은 급히 참가인을 제지하여 식당 밖으로 데리고 나갔고, 참가인은 분을 삭이지 못해 웃통을 벗고 주변을 서성이다가 식당 밖으로 나와 "왜 그래?"하고 묻는 시설관리팀장 F의 얼굴에 회식비용인 돈 뭉치를 뿌리며 "다 너 때문이잖아"라고 말하였다.
참가인은 회식이 끝난 후 같은 날 22:00경 C에게 전화를 걸어 '너 어디야? 나와봐, 죽이겠다'는 등의 협박과 욕설을 약 20분간 하였고, 이에 C는 참가인이 집으로 찾아와 자신을 해칠지도 모른다는 불안감을 느껴 아내와 함께 주변 공원으로 피신하였다. F은 그 무렵 C가 집에 들어가지 못하고 있다는 말을 듣고 대리 G과 함께 C 부부를 만나 인근 H지구대에 신변보호를 요청하였다.
C는 2015. 6. 4. 이 사건으로 인한 심한스트레스로 정신과 진료를 받았고, 2015. 6. 5.부터 2015. 6. 11.까지 위 폭행으로 인한 둔부 염좌로 입원치료를 받았다.
참가인은 2015. 6. 4. 및 2015. 6. 11. C와 그 아내에게 용서를 구하는 내용의 문자메시지를 보냈다.
참가인은 우울증에피소드 및 불안장애로 2015. 8. 21.부터 2015. 11. 16.까지 정신과 진료를 3회 받았다.
C는 위 폭행을 이유로 참가인을 수사기관에 고소하였고, 참가인은 2016. 4. 20. 인천지방법원으로부터 상해죄로 벌금 50만 원의 약식명령을 받았다(인천지방법원 2016고약5758호).
참가인은 2011. 10. 25. 구두경고를 받은 외에 징계를 받은 이력은 없고, 2013. 12. 31. 우수사원으로 이사장 표창을 받은 적이 있다.
원고의 인사규정, 인사규정 시행내규, 취업규정 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 아래와 같다.
《인사규정》
제32조(직권면직) 직원이 다음 각 호의 1에 해당할 때에는 직권에 의하여 면직시킬 수 있다.
협박 또는 폭행으로 상사 또는 동료의 업무집행을 방해한 때
제42조(징계) 다음 각 호의 1에 해당할 때에는 인사위원회의 심의를 거쳐 징계한다.
법령 및 공단의 제 규정에 의한 준수 사항을 위반하였을 때
직원으로서의 품위와 공단의 위신을 손상하였을 때
제43조(징계의 종류와 효력)
직원에 대한 징계의 종류는 다음 각 호와 같다.
견책
감봉
정직·강등
해임
파면
《인사규정 시행내규》
제48조(징계양정 기준) 규정 제44조에 의한 징계양정기준은 "별표7" 내지 "별표9"와 같다.
[별표7]
제50조(징계의 감경)
인사위원회는 징계의결이 요구된 자가 다음 각 호에 해당하는 공적이 있는 경우에는 별표 9의 징계양정기준에 따라 징계를 감경할 수 있다. 다만, 당해 직원이 징계처분이나 이 내규에 의한 경고를 받은 사실이 있는 경우에는 징계처분이나 경고처분 전의 공적은 감경 대상에서 제외한다.
이사장의 표창을 받은 공적
《취업규정》
제6조(성실의무) 직원은 법령과 공단의 제 규정을 준수하며 맡은바 직무를 성실히 수행하여야 한다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 9호증, 을가 제1 내지 3호증, 을나 제2호증의 각 기재, 이 법원에 현저한 사실, 변론 전체의 취지
판단
이 사건 징계사유 인정 여부
참가인이 협박 또는 폭행으로 C의 업무집행을 방해하였는지 여부에 관하여 보건대, 위 인정사실에 의하면 참가인이 E을 때리려다가 이를 말리던 C의 얼굴에 주먹이 맞게 되어 '방법의 착오' 내지 '타격의 착오'가 있었다 하더라도 폭행의 구성요건적 사실을 인식하고 그 결과를 실현한 이상 폭행의 고의는 인정되고(대법원 1984. 1. 24. 선고 83도2813 판결, 1987. 10. 26. 선고 87도1745 판결 참조), C에게 구체적 사실로서 공포심을 일으키기에 충분한 정도의 해악을 고지하였다고 할 것이므로 협박에도 해당한다. 그러나 참가인에게 위와 같은 폭행 또는 협박으로 C의 업무집행을 방해할 인식이나 의사가 있었다고 보기는 어려우므로 C가 정신적 스트레스 등의 치료를 이유로 결근하게 된 결과 그 업무집행에 지장이 초래되었다 하더라도 이를 들어 인사규정 제32조가 정한 '협박 또는 폭행으로 상사 또는 동료의 업무집행을 방해한 때'에 해당한다고 할 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
다만, 위 인정사실에 의하면 참가인은 상급자들이 모인 회식자리에서 C, D을 폭행하여 위계질서를 문란하게 하고 이후 C를 협박하기도 하였으므로 직원으로서의 품위와 공단의 위신을 손상시키고(인사규정 제42조 제4호), 법령 및 공단의 제 규정에 의한 준수 사항을 위반한 경우에 해당하여(인사규정 제42조 제1호) 품위유지의무 및 성실의무를 위반한 징계사유가 인정된다.
징계양정의 적정 여부
해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결 등 참조).
위 인정사실로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 참가인의 폭행으로 인하여 D은 특별한 상해를 입지 않았고 C의 부상 정도도 중하지는 않은 점, 참가인은 술에 취하여 자신보다 먼저 승진한 C에 대한 서운함과 박탈감 등에 사로잡힌 나머지 충동적으로 욕설과 협박을 한 것으로 보일 뿐 계획적으로 비위행위를 저지른 것이 아니고 실제로 C에게 협박 내용과 같은 해악을 가할 의사도 없었다고 보이는 점, 참가인은 이 사건 이후 C와 그 아내에게 몇 차례 용서를 구하는 등 진지하게 반성하는 태도를 보이고 있는 점, 참가인이 7년 넘게 원고 공단에서 근무하면서 징계를 받은 적이 없었고 2013. 12. 31.에는 우수사원으로 이사장 표창을 받은바 있어 인사규정 시행내규 제50조 제1항에 따라 징계감경사유가 존재하는 점, 인사규정 시행내규 제48조 별표7에 의하면 성실의무위반(기타), 품위유지의무위반(기타)의 경우 '비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우'에 한하여 파면 내지 해임을 할 수 있도록 규정하고 있으나 위와 같은 사정에 비추어 참가인의 비위정도가 심한 경우에 해당한다고 단정할 수 없는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 징계사유는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유에 해당한다고 보기 어려우므로, 이 사건 징계해고는 징계양정이 과다하여 부당하다.
소결론
따라서, 이 사건 징계해고가 부당하다고 보아 이와 결론을 같이한 이 사건 재심판정은 정당하다.
결론
그렇다면, 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김용철(재판장) 김남균 강민기
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.