주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고들이 부담한다.
이유
재심판정의 경위
참가인은 유가증권의 매매·위탁 매매 등을 영업으로 하고 있는 회사이다. 원고 A은 1999년경 참가인에 입사하여 근무하여 왔던 근로자이고, 원고 전국사무금융서비스 노동조합(이하 '원고 노조'라 한다)은 전국의 사무직·금융직에 종사하는 근로자들을 조직 대상으로 하여 설립된 산업별 노동조합으로 그 산하에 참가인의 근로자들로 구성된 B지부(이하 '이 사건 지부'라 한다)를 두고 있다. 원고 A은 이 사건 지부의 지부장으로 활동하고 있다.
참가인은 2015. 10. 27. 원고 A에게 아래와 같은 징계 사유로 취업규칙 제3조, 제4조, 제7조, 제59조 제1호 및 제4호, 내부통제기준 제73조, 제74조에 근거하여 같은 날부로 원고 A을 면직한다고 통보하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다. 한편 아래의 각 사유를 순서대로 '이 사건 1 사유'와 같이 칭하며, 이들을 통틀어 '이 사건 각 사유'라 한다).
인터넷 카페를 통한 사내 질서 문란 및 명예훼손
원고 A은 이 사건 지부의 인터넷 카페(카페 이름은 'C'이다. 이하 '이 사건 카페'라 한다)를 개설하고, 그 관리자로서 조합원뿐만 아니라 비조합원, 일반인이 자유롭게 대다수 글을 열람할 수 있도록 이 사건 카페를 공개하여 운영하면서, 2014. 6. 1.부터 2015. 7. 17.까지 이 사건 카페에 별지 1에서 보는 바와 같이 참가인 및 그 임직원에 대한 명예훼손과 모욕을 담은 총 53건의 글 또는 댓글이 게재되었는데도 이를 공개된 상태로 방치하였다. 이로써 원고 A은 참가인 및 그 임직원의 명예를 손상하고 사내 질서를 문란하게 하였다.
비밀 자료 유출·이용·공개 및 허위 사실 유포 등을 통한 회사 명예훼손·사내질서 문란
원고 A은 2014. 9. 24. D에서 열린 'E 토론회'에 토론자로 참석하여 'F'라는 제목으로 토론문을 작성하여 발표하면서 참가인의 승인 없이 참가인의 'G' 자료와 컨설팅 용역보고서 'H'을 유출하였다.
원고 A은 유출한 자료 등을 이용하여, ① 참가인의 'G'는 직원 역량 강화 및 성과 증진 프로그램인데도 참가인이 이를 통하여 직원의 강제적인 퇴출 등 구조조정을 자행하고 이로 인하여 2012년 5월부터 2013년 말까지 약 100~150명의 직원이 퇴직하였다고 허위 사실을 적시하고, ② 참가인이 실시한 희망퇴직과 관련하여 "G를 통한 구조조정이 어려워지자 사측이 희망퇴직을 일방적으로 발표하였다."라고 허위 사실을 적시하는 등, 허위 사실이 언급된 위 토론문을 작성하였으며 이를 위 토론회에 참석한 사람들에게 공개하였다. 그리고 그 토론문이 국회전자도서관에까지 등록됨으로써 일반인으로 하여금 참가인이 불법적인 직원 퇴출 프로그램을 가동하고 있다고 오인하게 하였다. 이로써 원고 A은 허위 사실을 유포하여 참가인의 신용과 명예를 손상하고 사내질서를 문란하게 하였다.
허위 사실 유포를 통한 회사 명예훼손·사내 질서 문란 및 업무 지시 불이행
원고 A은 2015. 4. 20. 공개된 이 사건 카페에 사단법인 노동법이론실무학회가 고용노동부로부터 의뢰받아 작성한 연구보고서의 초안(또는 중간본)으로서 최종 보고서와 내용이 다른 보고서를 게시하면서, 고용노동부가 참가인의 인사관리를 부당한 인사관리라고 규정지은 사실이 없는데도 게시글의 제목을 "고용노동부가 조사한 B의 부당한 인사관리 실태조사 결과입니다."라고 적음으로써 그 글을 접한 조합원, 비조합원, 그 밖의 불특정 일반인에게 마치 고용노동부가 참가인의 인사관리를 부당한 인사관리라고 확정 지은 것처럼 오인하게 하였다. 나아가 원고 A은 위와 같은 제목을 휴대전화 문자메시지를 통하여 다수의 직원들에게 발송하여 위 게시글을 적극적으로 선전함으로써 부당하게 직원들을 선동하였다.
참가인은 2015. 4. 27.부터 2015. 5. 27.까지 5차례에 걸쳐 ① 위 게시글을 즉시 삭제하고, ② 이 사건 카페에 허위 사실을 유포한 경위, 용역보고서를 입수하게 된 경위 등을 게재하고, ③ 고용노동부의 용역보고서에 기재된 내용과 다르게 기재된 용역보고서를 인용한 이유가 포함된 경위서를 제출하라는 시정 지시를 하였으나, 원고 A은 위 게시글을 부분적으로만 수정하였고 경위서 제출 등 참가인의 지시를 거부하였다.
인터넷 카페 게시글을 통한 허위 사실 유포 등 회사 명예훼손 및 사내 질서 문란 원고 A은, ① 참가인의 'G'가 저성과자에 대하여 여러 형태의 교육을 통한 성과 향상을 도모하고자 도입된 인사 제도로서 직원 역량 강화 및 성과 증진 프로그램인데도, ② 한편 참가인이 직원들의 자율적 신청을 받아 '희망퇴직' 대상자를 결정하였을 뿐만 아니라 그 실시 과정에서 대상자 명단을 확정하여 부(점)에 통보하는 등 특정 직원을 대상으로 희망퇴직을 진행한 사실이 없는데도, ③ 또한 신규 업무 증가 및 업무 다양성 증대로 직무의 전문성이 강조되는 상황에서 '업무직군제'가 시행되었고 그 적용대상을 업무직군제로 신규 채용된 직원과 기존 종합직군 직원 중 본인의 의사에 따라 업무직군제로 전환을 희망하는 직원에 한정하였는데도, 별지 2에 기재된 바와 같이 허위 사실을 적시하거나 사실을 왜곡·과장하여 직원들 및 불특정 다수인에게 참가인이 마치 위법행위를 하고 있는 것처럼 오인하게 하였고 참가인 및 그 경영진을 비방하였다. 그 밖에도 원고 A은 별지 2에 기재된 바와 같이, '인사관리'와 관련하여 허위 사실을 유포하거나 사실을 왜곡하여 유포하였고, 참가인과 그 경영진을 일방적으로 매도하는 표현을 사용하여 참가인의 신용과 명예를 손상하고 사내 질서를 문란하게 하였다.
원고들은 2015. 11. 3. 이 사건 해고가 부당해고이자 불이익 취급, 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 서울지방노동위원회에 2015부해 2806/부노100(병합)호로 부당해고 및 부당노동행위 구제 신청을 하였다. 그러자 서울지방노동위원회는 2016. 1. 22. '이 사건 각 사유가 모두 원고 A에 대한 징계 사유로 인정되고 이 사건 해고의 징계 양정이 과하다고 보기는 어렵다'는 이유 등을 들어 원고들의 위 구제신청을 모두 기각하는 판정을 하였다.
원고들은 위 초심판정에 대해 2016. 2. 25. 중앙노동위원회에 2016부해219/부노44(병합)호로 재심신청을 하였다. 그러자 중앙노동위원회는 2016. 7. 4. 위 초심 판정과 같은 이유로 원고들의 위 재심신청을 모두 기각하는 판정(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 하였다.
원고의 취업규칙, 내부통제기준 중 이 사건과 관련이 있는 부분은 다음과 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을나 제5, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
이 사건 해고가 정당한지
징계 사유의 인정 여부
이 사건 1 사유
원고 A이 2014년 1월경 이 사건 카페를 개설하였고, 그때부터 현재까지 이 사건 카페의 관리자로서 이를 관리하여 왔으며, 이 사건 카페에 게시된 글과 댓글은 회원으로 가입하지 않은 사람도 열람할 수 있고, 2014. 6. 1.부터 2015. 7. 17.까지 이 사건 카페에 별지 1에서 보는 총 53건의 글과 댓글이 게시되어 계속 존속하였음은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을나 제4호증의 2의 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 인정할 수 있다.
위 인정 사실에 따르면, 별지 1에서 보는 총 53건의 글과 댓글 중 순번 3, 5, 7 내지 10, 14, 17 내지 19, 22, 25, 28, 30 내지 33, 38, 41, 42, 44, 47 내지 52에 해당하는 글과 댓글은 적어도 참가인 또는 그 임직원에 대한 모욕에 해당할 수 있는 내용이나 표현을 담고 있다고 봄이 타당하고, 원고 A은 이 사건 카페의 개설자이자 관리자로서 자신이 운영·관리하는 공개된 이 사건 카페에 게시된 위와 같은 모욕에 해당하는 글과 댓글이 방치되어 타인의 명예와 신용 등 인격을 침해하는 위법 상태가 계속되는 것을 방지하여야 할 책임이 있다고 봄이 타당하다(원고들이 원용하는 대법원 2003. 6. 27. 선고 2002다72194 판결에 따르더라도, 이 사건 카페의 성격과 개방 정도, 게시된 글과 댓글의 내용·게시 목적, 원고 A과 피해자인 참가인 및 그 임직원의 관계, 이 사건 카페에서 모욕에 해당하는 글과 댓글의 게시가 이루어진 전체 기간과 횟수 및 빈도 등을 종합하면, 원고 A에게는 위와 같은 책임이 인정된다고 보아야 한다). 따라서 원고 A이 위와 같은 책임을 게을리하여 위에서 본 모욕에 해당하는 글과 댓글을 방치함으로써 참가인과 그 임직원의 명예와 신용 등 인격이 침해되도록 한 행위는 취업규칙 제59조 제1호, 제4조 제1항 또는 제59조 제4호에서 정하는 징계 사유에 해당한다고 봄이 타당하다.
이에 대하여 원고들은, 이 사건 카페는 노조 조합원들과 근로자들의 자유로운 의사소통을 위해 개설된 것으로, 이 사건 카페에 글과 댓글을 게시하는 행위는 표현의 자유나 사생활 보호의 관점 또는 정당한 노동조합 활동의 측면에서 보호되어야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 모욕에 해당하는 글과 댓글을 게시하는 행위는 민·형사상 위법한 행위가 될 수 있다는 점, 앞에서 살펴본 것처럼 이 사건 카페에 게시된 글과 댓글은 회원으로 가입하지 않은 일반인도 열람할 수 있다는 점 등에 비추어 보면, 위에서 본 모욕에 해당하는 글과 댓글의 게시와 방치가 표현의 자유 또는 사생활 보호의 영역에 포함되거나 정당한 노동조합 활동에 포함된다고 볼 수 없으므로, 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.
그렇다면 이 사건 1 사유는 최소한 위 인정 범위에서 충분히 원고 A에 대한 징계 사유로 삼을 수 있다고 보아야 한다.
이 사건 2 사유
원고 A은 2014. 9. 24. D에서 열린 국회의원 I, J, K, L 및 원고 노조, 전국건설기업노동조합이 주최한 'E 토론회'에 토론자로서 참석하였던 사실, 위 토론회에서 원고 A은 'F'라는 제목으로 토론문을 작성하여 참석자들에게 배포하고 이를 바탕으로 발표를 하였는데, 위 토론문에는 참가인이 그 당시 사내에서 실시하고 있던 'G'라는 인사관리 제도의 내용 일부와 참가인이 'M'에 의뢰하여 받은 2011. 12. 10.자 용역보고서의 내용 일부가 담겨 있었던 사실, 한편 위 토론문에는 "2012년 5월부터 시행된 이 프로그램(위 'G'를 말한다)으로 인해 2013년 말까지 약 100~150명 정도의 직원이 직/간접적인 강요와 압박으로 인해 퇴직한 것으로 판단"이라는 내용도 기재되어 있었던 사실, 그런데 실제로 2012년 이후에 위 'G'의 실시 대상이 되었던 참가인의 근로자들 중 그 실시 과정에서 퇴직을 한 사람은 총 37명이었던 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제4호증의 1, 2의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.
위 인정 사실에 따르면, (ㄱ) 원고 A은 참가인의 '경영 전략 등에 관한 정보' 또는 '그에 준하는 정보'라 할 수 있는 'G'의 내용 일부와 위 2011. 12. 10.자 용역보고서의 내용 일부를 업무와 무관한 용도로 이용하고 이를 승인 없이 타인에게 공개·유출·누설하였다고 보아야 하고, 이는 취업규칙 제59조 제3호, 내부통제기준 제74조 제2항 제3호, 제7호, 제8호 또는 취업규칙 제59조 제3호, 제7조에서 정하는 징계 사유에 해당한다고 봄이 타당하다(원고들은 위 각 내용 일부가 내부통제기준 제74조의 적용을 받는 '비밀정보'에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 위 각 내용 일부를 참가인이 공식적으로 외부에 공표한 적이 없는 이상 그것은 '미공개 정보'로서 내부통제기준에서 말하는 '비밀정보'에 해당한다고 보아야 하므로 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다. 그리고 설령 위 각 내용 일부가 '비밀정보'에 해당하지 않는다고 하더라도, 앞서 본 바와 같이 참가인의 취업규칙 제7조는 직원에게 '기밀'은 물론 단순한 '직무상 지득한 사실'에 대해서도 타에 누설하는 행위를 금지하고 있고, 위 각 내용 일부가 원고 A의 입장에서 '직무상 지득한 사실'에 해당함은 의문의 여지가 없는 이상, 위에서 본 원고 A의 행위는 최소한 취업규칙 제59조 제3호, 제7조에는 해당하므로 그 행위가 징계 사유에 해당한다는 점은 변함이 없다). 또한 (ㄴ) 원고 A은 참가인이 실시한 'G'로 인하여 퇴직한 근로자들의 수가 37명에 불과함에도 불구하고 이를 100~150명이라고 기재한 토론문을 배포하고 발표함으로써 단순한 의견 개진이나 논평 또는 사실의 과장을 넘어서서 명백히 허위인 사실을 적시하여 참가인의 명예와 신용을 손상하였다고 보아야 하고, 이는 취업규칙 제59조 제1호, 제4조 제1항 또는 제59조 제4호에서 정하는 징계 사유에 해당한다고 봄이 타당하다.
이에 대하여 원고들은, 원고 A이 사업장 내 근로자들의 근로조건 향상을 목적으로 참가인이 운영하는 인사관리 정책·제도의 문제점을 지적·비판하기 위하여 토론회에 토론자로 참석하여 발표하였고, 그 과정에서 'M'의 용역보고서 내용 일부를 발췌·인용하고 참가인의 'G'의 일부를 소개하였음에 불과하므로, 원고 A의 위와 같은 행위는 정당한 조합 활동으로서 보호되어야 할 뿐만 아니라 사회 통념상 상당성이 인정된다는 취지로 주장한다. 그러나 원고들이 주장하는 사정만으로는 민·형사상 위법한 행위가 될 수도 있는 사용자의 경영 전략 등에 관한 비밀정보 내지 직무상 지득한 사실을 업무와 무관하게 이용하고 외부로 유출·누설한 행위나 허위 사실을 적시하여 사용자의 명예와 신용을 손상한 행위가 정당한 노동조합 활동에 포함된다거나 사회 통념상 상당성이 있다고 보기에 부족하므로, 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.
그렇다면 이 사건 2 사유도 최소한 위 인정 범위에서 충분히 원고 A에 대한 징계 사유로 삼을 수 있다고 보아야 한다.
이 사건 3 사유
원고 A이 2015. 4. 20. 이 사건 카페에 고용노동부가 의뢰한 연구 용역에 따라 사단법인 노동법이론실무학회가 작성한 연구보고서(최종 완성 전의 보고서로서 그 내용이 최종 보고서와 일부 다르다)를 게시하면서 그 글의 제목을 "고용노동부가 조사한 B의 부당한 인사관리 실태조사 결과입니다."라고 기재하였던 사실, 원고 A은 2015. 4. 21.경을 전후하여 위와 같은 제목과 위 글에 바로 접속할 수 있는 인터넷 주소를 기재하고 그 주소에 링크를 건 휴대전화 문자메시지를 참가인의 다른 직원들에게 전송하여 위 글이 게시되었음을 알렸던 사실, 그런데 위 연구보고서에는 참가인이 실시한 'H' 등과 관련한 사실관계를 설명하거나 그에 관한 노동조합이나 근로자 측의 의견과 사용자인 참가인 측의 의견을 병렬적으로 설명하는 내용이 담겨 있을 뿐 참가인의 인사관리 실태에 대한 고용노동부의 평가, 특히 그것이 부당하다는 내용이 담겨 있지는 않은 사실, 참가인은 2015. 4. 27.부터 2015. 5. 27.까지 원고 A에게 위 게시글을 즉시 삭제하고 그 경위 등을 설명하라는 요청을 다섯 차례에 걸쳐 하였는데, 원고 A은 2015. 6. 2.까지 위 게시글을 삭제하거나 그 밖의 다른 조치를 취하지 않았던 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제33호증, 을나 제9, 10, 18호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있고, 이 사건 카페에 게시된 글과 댓글은 회원으로 가입하지 않은 사람도 열람할 수 있음은 앞에서 살펴본 바와 같다.
위 인정 사실에 따르면, (ㄱ) 원고 A은 고용노동부가 위 'H' 등 참가인의 인사관리 실태에 대하여 부당하다는 평가를 한 적이 없음에도 불구하고 마치 '고용노동부가 참가인의 인사관리 실태를 부당한 것으로 평가하였다'고 인식하게끔 글의 제목을 기재하여 공개된 이 사건 카페에 게시하고 이를 타인에게도 알림으로써 단순한 의견 개진이나 논평 또는 사실의 과장을 넘어서서 명백히 허위인 사실을 적시하여 참가인의 명예와 신용을 손상하였다고 보아야 하고, 이는 취업규칙 제59조 제1호, 제4조 제 1항 또는 제59조 제4호에서 정하는 징계 사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 또한 (ㄴ) 원고 A의 위와 같은 참가인의 인사관리 실태에 관한 허위 사실 적시는 참가인의 신용 등을 훼손하여 그 업무에 차질을 줄 여지가 있는 행위라고 못 볼 바 아니므로, 원고 A이 그러한 허위 사실이 적시된 글을 삭제하는 등 조치를 취하라는 참가인의 요청에 응하지 않은 행위는 정당한 직무상 명령에 따르지 않은 것으로서 취업규칙 제59조 제1호, 제3조 또는 제59조 제4호에서 정하는 징계 사유에 해당한다고 봄이 타당하다.
그렇다면 이 사건 3 사유는 충분히 원고 A에 대한 징계 사유로 삼을 수 있다고 보아야 한다.
이 사건 4 사유
원고 A이 이 사건 카페에 직접 별지 2에 기재된 바와 같은 내용이 담긴 글이나 댓글을 게시하였음은 당사자 사이에 다툼이 없고, 이 사건 카페에 게시된 글과 댓글은 회원으로 가입하지 않은 사람도 열람할 수 있음은 앞에서 살펴본 바와 같다.
위 인정 사실에 따르면, 별지 2에 기재된 바와 같은 내용 중 "G 유지는 영업점 축소 후를 대비한 회사의 악랄한 전술", "또다시 악랄한 G는 가동될 것이며"라는 내용은 적어도 참가인에 대한 모욕에 해당할 수 있는 내용이나 표현을 담고 있다고 봄이 타당하므로, 원고 A은 위와 같이 모욕에 해당하는 글이나 댓글을 공개된 이 사건 카페에 게시함으로써 참가인의 명예와 신용 등 인격을 침해하였다고 보아야 하고, 이는 취업규칙 제59조 제1호, 제4조 제1항 또는 제59조 제4호에서 정하는 징계 사유에 해당한다고 봄이 타당하다.
그렇다면 이 사건 4 사유도 최소한 위 인정 범위에서 충분히 원고 A에 대한 징계 사유로 삼을 수 있다고 보아야 한다.
징계 양정의 적정 여부
해고는 사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 존재하는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회 통념상 당해 근로자와 고용 관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위 행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계 질서가 문란하게 될 위험성 등 기업 질서에 미칠 영향, 과거의 근무 태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 참조).
위와 같은 법리를 바탕으로 보건대, 아래에서 살펴보는 사정들을 종합하면 앞에서 인정한 원고 A의 징계 사유, 즉 이 사건 1, 2, 4 사유 각 일부와 이 사건 3 사유(이하 '이 사건 비위 행위'라 한다)는 사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자인 원고 A에게 책임이 있는 사유에 해당한다고 봄이 타당하다.
먼저 원고 A이 2013년 6월경 '참가인의 다른 남녀 직원이 회사 화장실에서 성관계를 맺다가 경비에게 들킨 일이 있었다'는 내용의 허위 사실을 유포하여 그 직원들의 명예를 훼손하였다는 사유로 2013년 8월경 참가인으로부터 감봉 5개월의 징계를 받았는데, 그에 대한 구제 신청 절차에서 노동위원회는 참가인의 징계가 정당하다는 판정을 하였던 사실, 또한 원고 A은 ① 이 사건 카페에 2014. 1. 30.부터 2014. 5. 30.까지 게시된 참가인이나 그 임직원에 대한 모욕적인 표현을 포함하고 있는 글 또는 댓글 총 29건에 대한 참가인 등의 삭제나 열람 제한 조치 요청을 거부하여 그 명예나 신용을 손상하였고, ② 이 사건 카페에다가 2014. 4. 9. 참가인의 내부 문서인 'N'의 내용 일부를 게시하고 2014. 5. 25. 앞서 본 'M'의 2011. 12. 10.자 용역보고서의 내용 일부를 게시하여 '비밀정보' 내지 '직무상 지득한 사실'을 외부에 공개·유출·누설하였으며, ③ 2014. 1. 30.부터 2014. 5. 30.까지 총 28회에 걸쳐 근무 시간에 이 사건 카페에 글이나 댓글을 게시하였다는 사유로 2014. 7. 10.경 참가인으로부터 정직 3개월의 징계를 받았는데, 그에 대한 정직 무효 확인 소송에서 법원은 징계 사유가 모두 인정되어 참가인의 징계가 정당하다는 이유로 원고 A의 청구를 기각하는 판결을 선고하였고 그 판결이 확정된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을가 제1호증, 을나 제1호증의 1, 2, 을나 제2호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.
그렇다면 원고 A에게 이미 면직(해고) 바로 밑의 징계인 정직을 포함하여 두 건의 징계 전력이 있을 뿐만 아니라 원고 A의 이 사건 비위 행위는 위 두 건의 징계를 받은 때로부터 불과 1~2년 내에 발생하였다는 점, 특히 원고 A은 위에서 본 바와 같이 2014. 7. 10.경에 이미 '이 사건 카페에 게시된 참가인 또는 그 임직원에 대한 모욕적인 표현을 포함하는 글이나 댓글을 방치하여 그 명예나 신용을 손상하였고 위 2011. 12. 10.자 용역보고서 등 비밀문서 내지 직무상 지득한 사실을 외부에 공개·유출·누설하였다'는 사유로 징계를 받았음에도 불구하고 그 직후부터 다시 계속해서 동일하거나 유사한 비위인 이 사건 비위 행위를 하였다는 점에 비추어 볼 때, 이 사건 비위 행위에 대한 원고 A의 책임 정도는 중하다고 보아야 할 뿐 아니라 원고 A에게는 개전의 정이 있다고 보기 어렵고 오히려 다시 같은 비위를 반복할 개연성이 크다고 보아야 한다. 그뿐만 아니라 원고 A의 허위 사실 적시로 인한 명예·신용 훼손 행위는 사용자인 참가인 또는 그 임직원에 대해서만 이루어진 것이 아니라 같은 동료 직원들에 대해서도 이루어졌다는 점에 비추어 볼 때, 참가인의 입장에서는 사실의 진위 여부를 확인함이 없이 발설하는 원고 A의 신중하지 못한 언행으로 참가인의 다른 직원들이 명예 등을 훼손당하는 피해를 보거나 이로 인하여 직장 질서가 문란해지는 것을 방지하기 위해서라도 원고 A과 근로관계를 단절할 필요성이 있다고 봄이 타당하다.
한편 원고 A이 한 이 사건 비위 행위의 핵심은, 결국 원고 A이 이 사건 카페를 운영하면서 참가인이나 그 임직원에 대한 모욕이 될 수 있는 글이나 댓글을 게시하거나 이를 방치하여 그들의 명예·신용 등 인격을 침해하였고, 참가인의 인사관리와 관련한 자료 등을 외부로 유출하고 그 실태에 관한 허위 사실을 적시하여 참가인의 명예와 신용을 훼손하였다는 것인데, 이러한 원고 A의 행위는 근로자와 사용자 간의 근로관계가 계속 유지되기 위하여 필수적이라 할 서로 간의 신뢰관계를 깨뜨리는 행위로서 근로관계의 근간을 흔드는 행위라고 보아야 한다. 그뿐만 아니라 앞에서 본 바와 같이 원고 A은 이 사건 비위 행위와 동일하거나 유사한 사유로 이미 한 번 징계를 받았음에도 불구하고 그 징계 사유를 이루는 행위를 포함하여 약 1년 6개월이라는 긴 기간 동안 지속적으로 위와 같은 행위를 하여 왔다는 점에 비추어 볼 때, 원고 A과 참가인 사이에는 근로관계의 밑바탕을 이룰 만한 신뢰관계가 더 이상 존재하지 않는다고 보아야 한다. 그리고 이러한 신뢰관계 파탄의 주된 원인 역시 앞에서 본 것처럼 민·형사상 위법할 소지가 있는 참가인이나 그 임직원에 대한 모욕 행위, 참가인에 대한 허위 사실 적시로 인한 명예·신용 훼손 행위를 지속적으로 하여 온 원고 A에게 있다고 봄이 타당하다.
원고들은 이 사건 해고의 징계 양정이 부당하다는 근거로 먼저 참가인이 회사 자금을 횡령한 경우 외에 근로자를 해고한 사례가 없다고 주장하나, 같은 사안에 대하여 다른 징계를 한 것이 아닌 이상 단지 전례가 없다는 이유만으로 징계가 형평에 반한다거나 부당하다고 할 수는 없다. 원고들은 이 사건 해고를 결정한 인사위원회의 위원에 원고 A이 대립각을 세우고 비판했던 경영진이 모두 포함되어 있었으므로 공정한 징계 양정을 기대할 수 없었다고 주장하나, 인사위원회 구성에 절차상 하자가 있는 것이 아닌 이상(원고들도 그 구성에 절차상 하자가 있다고 주장하지는 않는다) 위와 같은 사정만으로 이 사건 해고의 양정이 부당하다고 볼 수도 없다. 나아가 원고들은 이 사건 해고가 인정되면 노동조합의 활동이나 근로자들의 의견 개진이 봉쇄되어 버리는 효과를 가져올 가능성이 높다는 주장도 하고 있으나, 앞에서 본 바와 같이 민·형사상 위법할 소지가 있는 행위들에 대해서까지 노동조합의 활동이나 근로자들의 의견개진이라는 명목으로 용인될 수는 없으므로, 원고들의 위와 같은 주장은 이 사건 해고의 양정이 부당하다는 근거가 될 수 없다. 그리고 나머지 원고들이 주장하는 사정, 즉 원고 A에게 표창 등 징계를 감경할 사유가 존재한다거나 이 사건 비위 행위로 인한 참가인의 명예나 신용의 훼손 정도가 심하지 않다거나 자료 등 유출이 참가인의 경영이나 신용에 미치는 영향이 크지 않다는 사정만으로는 앞에서 본 판단을 뒤집고 이 사건 해고의 양정이 부당하다고 인정하기에 부족하다.
소결론
그렇다면 원고 A에게는 이 사건 비위 행위가 징계 사유로서 인정될 뿐만 아니라, 사회 통념상 참가인과 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 원고 A에게 책임이 있는 사유가 존재한다고 보아야 하므로, 이 사건 비위 행위를 들어 이루어진 참가인의 원고 A에 대한 이 사건 해고는 정당하다.
이 사건 해고가 부당노동행위에 해당하는지
사용자가 근로자를 해고함에 있어 표면적으로 내세우는 해고 사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 하지만, 정당한 해고 사유가 있어 근로자를 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 노동조합 활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합 의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고 사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없으므로, 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다(대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결 참조).
위와 같은 법리를 바탕으로 살피건대, 원고 A에게 이 사건 비위 행위가 징계사유로 인정될 뿐만 아니라 이를 들어 이루어진 이 사건 해고가 정당함은 앞에서 살펴본 바와 같으므로, 그것이 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다.
중결론
그렇다면 결론적으로 같은 취지, 즉 이 사건 해고가 정당하며 부당노동행위에도 해당하지 않는다는 취지에서 원고들이 한 재심신청을 모두 기각한 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
따라서 원고들의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 유진현(재판장) 서범욱 이호동
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.