서울행정법원 2018. 1. 18. 선고 2016구합73108 판결

원고는 1990. 1. 5. 설립되어 상시 약 290명의 근로자를 고용하여 의료업을 하는 법인으로 C정신병원(이하 '이 사건 정신병원'), D병원 등을 설립 · 운영하고 있다. 피고보조참가인(이하 '참가인')은 2013. 12. 3. 이 사건 정신병원에 입사하여 보호사로 근무하였다.

전국보건의료산업노동조합(이하 '이 사건 노동조합')은 전국의 보건의료산업에 종사하는 근로자들을 대상으로 조직된 전국단위 산업별 노동조합으로서 상급단체는 전국민주노동조합총연맹이다. 참가인은 2015. 4. 2. 이 사건 노동조합에 가입하여 이 사건 노동조합 E지부를 조직하고, 그 지부장으로 선출되었다.

이 사건 노동조합은 2015. 4. 6. 원고에게 참가인의 노동조합 가입 사실을 통보하면서 단체교섭을 요구하였고, 2015. 4. 28.부터 2016. 7. 5.까지 원고와 20여 차례 단체교섭을 하였다.

원고는 위 단체교섭이 진행 중이던 2015. 4. 15. 참가인에게 '근로계약 기간이 2015. 4. 30. 만료되어 2015. 5. 1. 퇴직 된다'는 내용의 근로계약 만료를 통지(이하 '이 사건 기간만료 통지')하였다.

참가인과 이 사건 노동조합은 2015. 5. 1. 경기지방노동위원회에 '이 사건 기간만료 통지가 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다'고 주장하며 이에 관한 구제신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2015. 7. 24. 참가인의 부당해고에 관한 구제신청은 '원고가 재직기간 2년을 초과한 보호사를 포함한 전체 보호사들과 일률적으로 근로기간을 1년으로 정하여 근로계약을 체결하였으나 참가인을 제외한 보호사들에 대하여 근로기간 갱신 절차를 거치지 않고 계속 근무하게 하였다'는 사정 등을 들어 위 약정 근로기간은 단지 형식에 불과하다는 이유로 인용하고, 참가인과 이 사건 노동조합의 부당노동행위에 관한 구제신청은 증거부족을 이유로 기각하였다.

원고는 2015. 9. 2. 중앙노동위원회에 위 판정의 취소를 구하는 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2015. 12. 7. 위와 같은 이유로 재심신청을 기각하였다. 이에 원고는 2016. 1. 15. 서울행정법원 2016구합51139호로 위 재심판정의 취소를 청구하였으나, 서울행정법원은 2016. 9. 22. 이를 기각하는 판결을 선고하였다. 원고가 이에 불복하여 항소하였다가 항소를 취하하여 위 판결은 그대로 확정되었다.

원고는 2015. 9. 22. 참가인을 복직시킨 뒤, 2015. 10. 27. 참가인을 다음과 같은 이유로 해고하였다(이하 '이 사건 해고'라고 하고, 아래 비위행위를 '이 사건 징계사유'라고 한다).

참가인은 2015. 11. 13. 경기지방노동위원회에 이 사건 해고에 관한 구제신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2016. 1. 6. '이 사건 징계사유 중 대부분 징계사유가 인정되지 않고, 일부 징계사유가 인정된다고 하더라도 그러한 사유만으로 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있다고 볼 수 없다. 또한 원고가 노동조합 활동을 혐오하여 징계사유를 핑계 삼아 참가인을 해고한 것이므로, 이 사건 해고는 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다'는 이유로 참가인의 구제신청을 모두 인용하였다.

원고는 2016. 2. 22. 위 판정의 취소를 구하는 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2016. 7. 5. 위와 같은 이유로 이를 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정').

관련 법령

이 사건 재심판정 중 부당해고에 관한 부분

징계사유의 존부

'정신질환자에 대한 무단 촬영' 및 '허위사실 유포로 인한 명예훼손'

원고의 주장 요지

인정 사실

작업치료란 신체적 · 정신적 기능이 저하된 사람에게 작업을 통해 최대한 독립적으로 일상생활을 수행하고 능동적으로 사회생활에 참여함으로써 행복한 삶을 영위할 수 있도록 치료 및 교육하는 활동을 의미한다.

이 사건 정신병원의 입원 환자들은 350명 정도이고 병원의 부지 규모가 1만 평 정도인데, 그 시설 관리나 유지 · 보수 업무를 담당하는 직원은 2명이다. 이 사건 정신병원의 작업치료를 담당하는 전문의가 일주일에 한 번씩 시설관리직원 2명과 환자들의 작업치료 내용을 결정하고, 시설관리직원이 환자들의 작업치료를 관리하였다.

이 사건 정신병원은 입원 환자들의 동의를 받은 후, 그들에게 작업치료의 일환 또는 명목으로 병원 청소나 쓰레기 처리, 농사 등을 하도록 하고, 자원봉사라는 명목으로 다른 환자의 식사, 목욕을 수발하거나 화장실 가는 것을 돕게 하였다.

이 사건 정신병원에서는 간호조무사 자격 없는 보호사가 환자에게 투약하기도 하였다.

참가인은 2015. 2.경 이 사건 정신병원의 환자 M로부터 위 병원에서의 노역과 일당 등에 대한 문제 제기를 듣고, 참가인을 포함한 보호사들과 환자들의 처우에 관하여 논의하게 되었다. 참가인을 포함한 일부 보호사들은 2015. 3. 말경 J언론 소속기자 N을 만나 이 사건 정신병원 환자들의 노역 등에 관해 이야기하였고, 위 기자는 그들에게 관련 사진이나 동영상을 제공해 달라고 요청하였다.

참가인은 2015. 3.경부터 2015. 4.경까지 이 사건 정신병원 부근에서 이 사건 정신병원에 입원한 정신질환자 F, G, H, I의 동의를 받지 않고 F이 리어카를 끌고 쓰레기를 치우는 모습, G, H이 감자밭에서 일하는 모습, I이 병원 내 쓰레기를 치우는 모습 등을 휴대폰으로 촬영한 뒤, 위 기자에게 그 영상 자료를 건네주었다.

이 사건 정신병원 소속 보호사 O 등 8명은 2015. 4. 19.부터 2015. 4. 21.까지 원고에게 '일정한 기간 내에 간호조무사 자격증을 취득하기 위하여 간호조무사 학원에 등록하겠다'는 내용의 각서를 제출하였다.

J언론는 2015. 5. 1. 17:08경 'P'라는 제목으로 아래와 같은 내용을 보도하였고, 이 보도에는 '간호조무사 자격증 따라고 원고가 서약서를 받았다'는 참가인의 인터뷰 내용이 포함되어 있다.

참가인은 2015. 5. 11. K언론의 인터넷 웹사이트에 이 사건 정신병원에 관하여 '환자들이 하루 일당 8,000원을 받고 밭농사를 짓고 있고, 환자가 환자를 간병하게 하고 있으며, 위생이 심각한 상태이고, 보호사들의 임금이 최저임금도 적용받지 못한다. 간호조무사 자격 없는 보호사에게 투약하고 혈당을 체크하도록 한다'는 취지의 제보를 하였으나, K언론는 이를 보도하지 않았다.

참가인은 2016. 9. 22.경 수원지방검찰청 검사로부터 '누구든지 정신질환자, 그 보호의무자 또는 보호를 하고 있는 자의 동의 없이 정신질환자에 대하여 녹음 · 녹화 · 촬영을 할 수 없음에도, 참가인이 위 (바)항 기재와 같이 이 사건 정신병원의 정신질환자에 대하여 촬영하였다'는 정신보건법위반의 공소사실로 기소되었다.

수원지방법원은 2017. 6. 8. 참가인에게 '위 공소사실은 정당행위에 해당한다'는 이유로 무죄판결을 선고하였다(2016고정2299). 검사가 이에 불복하여 항소하였는데, 수원지방법원은 2017. 10. 27. '위 공소사실이 인정되고, 정당행위에 해당하지 않는다'는 이유로 원고에게 벌금 100만 원을 선고하였고(2017노4164), 참가인이 이에 불복하여 상고하였으나 2018. 1. 16. 상고기각 결정(2017도18990)으로 확정되었다.

판단

정신질환자에 대한 무단촬영

허위사실의 제보 및 유포

여성 환자에 대한 성희롱

원고의 주장과 이 부분 징계사유의 특정

징계사유 인정 여부

'성희롱'의 전제 요건인 '성적인 언동 등'이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다. 나아가 위 규정상의 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 등 참조).

갑 제2, 3호증, 을가 제4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 보호사는 정신과 환자들에게 일어날 수 있는 자타의 위협에서 환자와 간호사를 보호하고 환자들의 일상적인 일을 도와주거나 감독하는 업무를 담당하는 사실, 참가인은 2015. 4. 말경 여성 환자 병동에 근무할 당시 그 병동에 입원한 R에게 'S'이라고 호칭한 사실, R은 50대 초반으로 참가인보다 나이가 많은 사실을 인정할 수 있다.

앞서 본 법리에 따르면 성희롱에 해당하기 위해서는 일반적이고 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위이어야 하는데, 참가인이 여성 입원환자 R에게 'S'이라고 호칭한 행위의 상황, 이에 대한 R의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 정도 등을 알 수 없으므로, 참가인의 위와 같은 행동이 보호사로서 부적절한 언동일지언정 성희롱이라고 단정할 수 없다. 따라서 이 부분 징계사유도 인정되지 아니한다.

동료 근로자와의 부적절한 관계 등들 유포함으로써 사내 질서를 해친 행위

갑 제2, 3, 5, 7호증의 각 기재 또는 영상에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인은 법률상 배우자가 있음에도 이 사건 정신병원 소속 간호사 V과 수개월 동안 부적절한 관계를 유지한 적이 있었는데, V이 다른 남자와 사귀자, 2015. 8. 말경부터 2015. 9.경까지 8차례에 걸쳐 아래와 같이 자신의 휴대전화 메신저인 카카오톡의 상태 메시지(프로필)에 V과 관련된 내용을 기재한 사실, 참가인의 전화번호, 카카오톡 아이디 또는 QR 코드(이하 '전화번호 등')를 추가한 사람과 참가인이 전화번호 등을 저장한 사람들은 참가인의 카카오톡 상태메시지를 쉽게 볼 수 있는 사실, V은 2015. 8. 말경 퇴직한 사실을 인정할 수 있다.

경기지방노동위원회가 2015. 7. 24. 이 사건 기간만료 통지가 부당해고라는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하였고 그 판정이 유지 · 확정되었으므로, 참가인은 위행위를 할 당시 이 사건 병원의 근로자 지위를 유지한 점, 참가인의 위와 같은 행위는 이 사건 정신병원의 근로자인 V의 명예를 심각하게 훼손하고, V는 여성으로서 심한 모멸감을 느끼고 불안한 상태에 빠져 이 사건 정신병원의 간호사로서 업무수행에 상당한 지장을 일으켰을 것으로 보이는 점, V은 결국 스스로 사직한 점 등을 고려하면, 참가인의 위와 같은 행위는 직장 내 질서를 해친 행위로 취업규칙 제87조 제2항 제13호의 징계사유에 해당한다.

병원 내 금지사항 위반

갑 제2, 3호증, 을가 제4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음의 사실을 인정할 수 있다.

이 사건 정신병원에서는 정신질환 입원환자에게 작업치료 목적 외의 일을 시키는 것을 금지하고 있다.

이 사건 정신병원의 간호과장 X은 2015. 10. 8. 다음과 같은 내용의 진술서를 작성하였다.

참가인은 2015. 10. 26. 이 사건 해고와 관련하여 인사위원회에 제출한 서면 진술서에 위 징계사유와 관련하여「제가 빈 카트를 앞에서 끌고 가는데 환자 L이 뒤에서 잡고 따라오는 것을 간호과장이 보고 한 건 잡았다는 듯이 누구의 말도 들으려 하지도 않고 일방적으로 다짜고짜 고함을 지르고 화를 내면서 '왜 환자에게 카트를 밀게 하느냐'고 하였고, 그 과정에서 심약한 L은 '도와달라고 해서'라고 대답하였다. L은 연세 70세로 거동이 불편해 부축하지 않으면 혼자서는 제대로 걷기도 힘든 환자로 당일가다 앉다를 반복해 자신이 부축해 가면서 예약된 치과에 다녀왔다」고 기재하였다.

X이 위 사건 당일 작성한 진술서의 기재 내용, 참가인이 인사위원회에 제출한 서면진술서에 의하더라도 환자가 참가인의 도움 요청에 따라 일을 하였다는 취지인 점 등에 비추어 보면, 참가인은 보호사로서 자신이 해야 할 일을 환자에게 하도록 한 사실을 인정할 수 있다. 참가인의 위와 같은 행위는 이 사건 정신병원의 금지사항을 위반한 것으로서 취업규칙 제87조 제2항 제1호의 징계사유에 해당한다.

근무 태만

갑 제2, 3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음의 사실을 인정할 수 있다.

원고는 이 사건 정신병원의 보호사들에게 월 13일을 기본근무 일수로 하되, 보호사가 개인적인 이유로 휴무하고자 하는 경우 원고의 허가를 받은 후 다른 보호사에게 부탁하여 대체 근무를 하도록 하고 그에 따른 비용은 자신이 부담하도록 정하였다. 그러나 실제 보호사들은 원고의 허가를 받지 않고 다른 보호사에게 부탁하여 대체 근무를 하도록 하고 휴무하여 왔고, 원고는 이를 묵인하였다.

참가인은 이 사건 정신병원에 입사한 다음 달인 2014. 1.부터 2015. 4.까지 다른 보호사에게 대체 근무를 하게 함으로써 실제 근무한 일수는 다음과 같다.

위 인정 사실을 통해 알 수 있는 다음의 사정, 즉 원고가 보호사들의 월 기본 근무 일수를 정한 이상, 원고는 보호사들이 기본근무 일수를 근무하되 예외적인 사정이 있는 경우에 한하여 다른 사람에게 대체 근무를 하도록 용인한 것이고, 실제 보호사들이 원고에게 허가를 받지 않고 다른 보호사에게 대체 근무를 하게 하였다고 하여 원고가 보호사의 대체 근무를 제한 없이 허용하였다고 보이지 않는 점, 참가인은 보호사의 월 기본근무 일수가 13일임에도 입사한지 한 달 후부터 2015. 4.까지 약 1년 4개월간 월 기본근무 일수를 충족시킨 적이 없는 점 등을 고려하면 참가인의 위와 같은 행위는 근무를 태만히 하였다고 평가할 수 있다. 참가인의 위와 같은 행위는 취업규칙 제87조 제2항 제13호의 징계사유에 해당한다.

소결론

재량권 일탈 · 남용 여부

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위 사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조). 다만, 근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 해당 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조).

다음의 사정을 고려하면 이 사건 징계사유의 비위행위는 사회통념상 원고가 참가인과 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 무겁다고 인정되므로, 이 사건 해고는 원고에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 볼 수 없고 정당하다.

참가인은 이 사건 정신병원 소속 보호사로서 입원 환자들의 보호에 충실하여야 함에도, 위 병원에 입원한 정신질환자들이나 그 보호자의 동의 없이 촬영을 함으로써 정신보건법을 위반하여 형사 처벌을 받았다. 그 동기가 입원 환자의 처우 개선을 위한 것이었다는 사정을 고려하더라도 그 비위행위는 중하다. 더욱이 참가인은 고령의 정신질환자에게 자신이 해야 할 노역을 시키기도 하였다.

또한 참가인이 여성 정신질환자에게 'S'이라고 호칭한 행위가 이 사건 징계사유에 해당하지 않더라도, 여성 환자가 고령이고 정신질환자인 점, 참가인의 보호사로서 지위 등을 고려하였을 때, 참가인의 위 행위는 환자의 건강에 좋지 않은 영향을 미칠수 있는 것으로서 보호사로서 매우 적절하지 못하다고 평가할 수 있으므로, 이를 징계양정에서 고려할 수 있다.

참가인은 이 사건 정신병원 소속 동료 여성 근로자와 부적절한 관계를 맺고 사이가 나빠지자, 다른 근로자가 쉽게 접근할 수 있는 자신의 카카오톡 상태메시지에 이를 폭로하고 그녀에 대해 성적으로 비방하거나 모욕적인 내용을 여러 차례 올렸다. 그와 같은 행위는 V에 대한 심각한 명예훼손일 뿐만 아니라 V은 그로 인하여 직장 내에서 업무를 수행하기 어려웠을 것으로 보이고, 실제 V은 2015. 8. 말경 이 사건 정신병원을 퇴직하였다. 참가인의 위와 같은 행동은 형사상 범죄행위에 해당할 뿐만 아니라 사내 질서를 심각하게 어지럽혔다.

이 사건 정신병원 보호사들의 기본근무 일수가 월 13일임에도 참가인은 대체 근무 방식의 휴무제도의 이용을 남용하여 이 사건 정신병원에 고용된 이래 이 사건 해고에 이르기까지(이 사건 기간만료 통지에 관한 노동위원회 구제절차와 행정소송 절차 진행 기간 제외) 단 한 차례도 이를 채우지 않았고, 2014. 7.과 2015. 2.에는 기본근무일수의 절반 정도에 불과한 7일만 근무하기도 하였다. 이 점에서 참가인의 근무태만은 그 정도가 매우 심하다.

이 사건 재심판정 중 부당노동행위에 관한 부분

관련 법령과 법리

노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법')은 부당노동행위의 금지에 관하여 제81조 제1호에서 '근로자가 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고할 수 없다'고 규정하고 있다.

사용자의 행위가 노동조합법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 한 경우 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사를 원인으로 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결 등 참조).

인정 사실

판단

소결론