주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 생긴 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 상시 약 20명의 근로자를 고용하여 일반용 도료 및 유사제품 제조업 등을 하는 회사이고, 피고 보조참가인(이하 '참가인')은 2015. 3. 9. 원고에 입사하여 원고영업부 팀장으로 근무한 사람이다.
원고는 2016. 2. 23. 참가인에게 '원고와 참가인이 2015. 3. 9. 체결한 근로계약은 2016. 3. 8. 근로계약기간이 만료되어 종료된다'라는 취지의 통지(이하 '이 사건 근로계약기간 만료 통보')를 하였다.
참가인은 2016. 4. 25. 이 사건 근로계약기간 만료 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 인천지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 인천지방노동위원회는 2016. 6. 13. '원고와 참가인은 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였으므로, 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 부당해고에 해당한다'라는 취지로 참가인의 위 구제신청을 받아들였다.
원고는 이에 불복하여 2016. 7. 20. 중앙노동위원회에 위 인천지방노동위원회 판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였다(이하 '이 사건 재심'). 중앙노동위원회는 2016. 10. 13. 위 지방노동위원회 판정과 같은 취지로 위 재심신청을 기각하는 판정(이하 '이 사건 재심판정')을 하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 4, 19호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을가 제3, 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장 요지
원고는 참가인과 근로계약기간을 정한 근로계약을 체결하였고, 그 근로계약기간이 만료되어 참가인에게 이 사건 근로계약기간 만료 통보를 하였다. 따라서 원고와 참가인 사이의 근로계약을 기간의 정함이 없는 근로계약으로 보고 이 사건 근로계약기간 만료 통보를 부당해고로 본 이 사건 재심판정은 위법하다.
설령 이 사건 재심판정과 같이 원고와 참가인 사이의 근로계약을 기간의 정함이 없는 근로계약으로 보아 이 사건 근로계약기간 만료 통보를 근로기준법상 해고로 보더라도, ① 참가인이 원고가 제공한 업무용 차량을 사적으로 사용하였던 점, ② 참가인이 원고가 제공한 법인카드 사용과 관련하여 사용승인서 및 지정 외 사용내역서 등을 작성하여 보고하지 않았던 점, ③ 참가인이 회사로 출근하지 않고 근무지에서 바로 출퇴근하였고, 원고가 장거리가 아닌 이상 회사로 출근하라는 지시를 하였음에도 이를 따르지 않은 점, ④ 기타 회의 참석 및 업무 보고 지시 등을 거부하면서 다른 근로자들과 마찰을 일으킨 점 등을 고려하면, 그 해고는 정당하다.
관련 법령
별지 관련 법령 기재와 같다.
판단
관련 법리
근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 하고, 이 경우 근로계약기간이 끝나면 그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료됨이 원칙이다. 다만 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 채용 당시 계속근로의사 등 당사자의 진정한 의사, 근무기간의 장단 및 갱신 횟수, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 봄이 타당하다(대법원 1998. 1. 23. 선고 97다42489 판결, 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 등 참조).
인정사실
다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제2~5, 17호증, 을가 제1~5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다.
원고는 2015. 2. 25. 중부지방고용노동청 인천고용센터에 "모집직종 : 건축자재영업원, 모집인원 : 1명, 경력 : 5년 이상, 고용형태 : 기간의 정함이 없는 근로계약, 임금지급 형태 및 금액 : 연봉 2,500만 원 이상" 등을 조건으로 한 구인신청을 하였고, 위 인천고용센터는 위와 같은 내용의 채용정보를 공고하였다.
참가인과 C은 위 채용정보를 보고 원고에 지원하였다.
참가인은 2015. 3. 9. 원고와 '연봉 40,000,080원, 근로계약기간 2015. 3. 9.부터 2016. 3. 8.까지'로 정한 근로계약(이하 '이 사건 참가인 근로계약')을 체결하였다.
C은 2015. 3. 10. 원고와 '연봉 2,900만 원, 근로계약기간 2015. 3. 10.부터 2016. 3. 9.까지'로 정하고 나머지 내용은 이 사건 참가인 근로계약과 동일한 근로계약(이하 '이 사건 C 근로계약')을 체결하였다. C은 위 근로계약 체결 후 원고 소속 영업팀장으로 근무하였다.
이 사건 참가인 근로계약에 따른 참가인의 연봉은 원고 소속 근로자들 가운데 기술이사, 공장장 등과 유사하다.
원고 관리부 팀장 D은 2016. 6. 1. 인천지방노동위원회에 출석하여 '원고는 위 채용정보 공고 당시 1명을 채용하려고 하였는데, 참가인의 경력이 좋아 참가인과 C 2명을 채용하게 되었다'라는 취지로 진술하였다. 참가인은 원고에 입사하기 이전에 코오롱인더스트리 주식회사 등 대기업에 근무한 경력이 있다.
원고는 인턴근로자를 제외하고 현재 재직 중인 모든 근로자들에 대하여 근로계약기간이 1년인 근로계약을 체결하였고, 원고 소속 근로자들 중 계약기간 만료를 이유로 근로관계가 종료된 근로자는 없다.
참가인은 2015. 10.경 원고 관리부 주임 E으로부터 정규직임을 확인받아 안양고용센터에서 재직자 내일배움카드를 발급받았다.
원고 관리부 팀장 D은 이 사건 참가인 근로계약 체결 전에 참가인 채용과 관련한 기안문을 작성하여 결재를 받았다.
원고는 이 사건 재심 절차에서 'C은 기간의 정함이 없는 근로자로 채용하였다'고 진술하였다.
구체적 판단
이 사건 참가인 근로계약에는 근로계약기간이 '2015. 3. 9.부터 2016. 3. 8.까지'로 정해져 있기는 하다.
그러나 위 인정사실을 통해 알 수 있는 다음과 같은 사정을 고려하면, 이 사건 참가인 근로계약에서 정한 근로계약기간은 단지 형식에 불과한 것으로 보인다. 따라서 이 사건 참가인 근로계약은 사실상 '기간의 정함이 없는 근로계약'이라고 봄이 타당하다.
원고는 2015. 2. 25. 중부지방고용노동청 인천고용센터에 "고용형태 : 기간의 정함이 없는 근로계약, 임금지급 형태 및 금액 : 연봉 2,500만 원 이상" 등을 조건으로 한 구인신청을 하였고, 위 인천고용센터는 위와 같은 내용의 채용정보를 공고하였는데, 참가인과 C은 위 채용정보를 보고 원고에 지원하였다. 이 사건 참가인, C 근로계약의 내용은 근로계약기간을 정한 부분을 제외하고는 위와 같은 채용정보의 조건과 동일하다.
C은 원고와 근로계약기간을 '2015. 3. 10.부터 2016. 3. 9.까지'로 정한 이 사건 C 근로계약을 체결하였는데, 원고는 이 사건 재심 과정에서 이 사건 C 근로계약에 관하여 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 진술하였다.
이 사건 참가인 근로계약서와 C 근로계약서는 그 형식이 완전히 동일하고, 이 사건 참가인 근로계약서의 근로계약기간 부분에 이 사건 C 근로계약서와 다른 특별한 기재가 있지도 않다.
참가인과 C은 모두 원고 소속 영업팀장이라는 같은 직급으로 채용되었고, 참가인의 연봉이 다른 근로자들에 비해 높은 것은 단지 대기업 근무 경력 등을 인정받았기 때문으로 보인다.
원고는 인턴근로자를 제외하고 현재 재직 중인 모든 근로자들에 대하여 근로계약기간이 1년인 근로계약을 체결하였는데, 원고 소속 근로자들 중 계약기간 만료를 이유로 근로관계가 종료된 근로자는 아무도 없다.
원고 관리부는 인사, 경리 등과 관련한 업무를 하는 것으로 보이는데, 원고 관리부 주임 E은 참가인이 정규직 근로자임을 확인하여 준 적이 있다.
참가인은 원고와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자이므로, 원고가 참가인을 해고하기 위해서는 근로기준법상 해고의 정당한 사유가 인정되어야 한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 원고는 단지 근로계약기간이 만료되었다는 이유로 참가인에게 이 사건 근로계약기간 만료 통보를 함으로써 참가인을 해고하였으므로, 그와 같은 해고는 부당한 해고로서 무효이다.
이에 대하여 원고는 이 사건 근로계약기간 만료 통보에 기재하지 않은 다양한 사정을 들면서 그 통보가 해고로서 정당하다고 주장한다. 그러나 근로기준법 제27조가 '사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다'라고 규정하고 있는 것은 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 참조). 위 규정의 취지에 비추어 원고가 당초 해고사유로 삼지 않았던 사정을 이 사건 근로계약기간 만료 통보를 통한 해고의 정당한 사유로 주장할 수는 없다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
소결론
이 사건 근로계약기간 만료 통보는 부당한 해고에 해당하여 무효이므로, 같은 취지인 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
이 사건 청구는 받아들일 수 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김정중(재판장) 홍승모 김노아
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.