주문
이 사건 소 중 부당해고 및 부당노동행위 확인 청구 부분과 원직 복직 및 임금상당액 지급 청구 부분을 모두 각하한다.
원고들의 나머지 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 생긴 부분을 포함하여 원고들이 부담한다.
이유
재심판정의 경위와 내용
피고 보조참가인(이하 '참가인')은 상시 근로자 약 140명을 고용하여 시내버스 여객운송사업을 하는 회사이다.
원고 A은 2013. 11. 15. 참가인에 계약직 승무원으로 입사하여 근무하다가 2014. 11. 14. 계약기간 만료로 퇴사하였다. 원고 A은 2014. 12. 29. 참가인과 계약기간을 '2015. 1. 2.부터 2016. 1. 1.까지'로 정한 근로계약(이하 '이 사건 근로계약')을 체결하고 2015. 1. 2. 다시 참가인에 입사하여 승무원으로 근무하였다.
원고 전국운수산업민주버스노동조합(이하 '원고 노동조합')은 전국단위 산업별 노동조합으로 산하에 참가인의 근로자를 조직 대상으로 하는 도영운수지회를 두고 있다. 원고 노동조합 도영운수지회에는 약 50명의 조합원이 가입되어 있다.
참가인은 2015. 12. 19. 원고 A에게 2016. 1. 1.에 이 사건 근로계약의 기간이 만료된다는 취지의 통보(이하 '이 사건 근로계약 기간만료 통보')를 하였다.
참가인은 2015. 12. 21. 원고 A을 대상으로 재계약 심의위원회를 개최하였는데, 재계약 심의위원회는 원고 A의 민원유발 및 교통사고 발생 우려 등을 이유로 원고 A과의 재계약이 부적합하다고 판단하였다.
원고들은 2016. 3. 29. 이 사건 근로계약 기간만료 통보가 원고 A에 대한 부당해고 및 원고들에 대한 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 인천지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 인천지방노동위원회는 2016. 5. 9. 위 구제신청을 기각하는 판정을 하였다.
원고들은 2016. 5. 27. 중앙노동위원회에 위 판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2016. 10. 28. 위 재심신청을 기각하는 판정(이하 '이 사건 재심판정')을 하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을가 제1, 2, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 소 중 부당해고 및 부당노동행위 확인 청구 부분과 원직 복직 및 임금상당액 지급 청구 부분의 적법 여부
현행 행정소송법상 행정청으로 하여금 일정한 행정처분을 하도록 명하는 이행판결을 구하는 소송이나 법원으로 하여금 행정청이 일정한 행정처분을 행한 것과 같은 효과가 있는 행정처분을 직접 행하도록 하는 형성판결을 구하는 소송은 허용되지 아니한다(대법원 1997. 9. 30. 선고 97누3200 판결 등 참조).
이 사건소 중 이 사건 근로계약 기간만료 통보가 부당해고 및 부당노동행위임을 인정한다는 청구 부분과 참가인으로 하여금 원고 A을 원직 복직시키면서 원고 A에게 해고기간 임금상당액을 지급하도록 명할 것을 구하는 부분은 법원으로 하여금 노동위원회가 부당노동행위 또는 부당해고에 대한 구제명령을 하는 것과 같은 효과가 있는 처분을 직접 행하도록 하는 형성판결을 구하는 취지이거나 피고 행정청에 대하여 그와 같은 구제명령의 이행판결을 구하는 취지이므로, 이 부분 소는 앞서 본 법리에 비추어 부적법하다.
이 사건 재심판정의 적법 여부
관련 법령
■ 근로기준법
제23조(해고 등의 제한)
사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(징벌)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
■ 노동조합 및 노동관계조정법
제81조(부당노동행위)
사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 할 수 없다.
근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위
이 사건 근로계약 기간만료 통보의 정당성 여부
이 사건 근로계약의 '기간의 정함이 없는 근로계약' 여부
원고 A의 주장 요지
전국자동차노동조합연맹인천지역노동조합과 인천광역시버스운송사업조합은 2011년 단체협약을 체결하였는데, 위 단체협약에 따르면 참가인은 기간제 근로자를 고용할 수 없다. 원고 A은 이 사건 근로계약의 내용에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로자이므로, 이 사건 근로계약 기간만료 통보는 부당해고에 해당한다.
판단
근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 하고, 이 경우 근로계약기간이 끝나면 그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료됨이 원칙이다. 다만 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 채용 당시 계속근로의사 등 당사자의 진정한 의사, 근무기간의 장단 및 갱신 횟수, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 봄이 타당하다(대법원 1998. 1. 23. 선고 97다42489 판결, 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 등 참조).
앞서 인정한 사실에 따르면, 원고 A은 참가인과 계약기간을 '2015. 1. 2.부터 2016. 1. 1.까지'로 정한 이 사건 근로계약을 체결하였으므로, 이 사건 근로계약은 특별한 사정이 없는 한 기간을 정한 근로계약이다.
한편, 을가 제11호증의 기재에 따르면, 원고 A의 주장과 같이 인천광역시 버스운송사업조합과 전국자동차노동조합연맹인천지역노동조합이 2011년도 단체협약을 체결한 사실은 인정할 수 있으나, 참가인이 직접 위 단체협약을 체결하였거나 참가인의 위임에 따라 위 단체협약이 체결되었다는 사실, 위 단체협약에서 기간제 근로자를 고용할 수 없도록 정하였다는 사실을 인정할 아무런 증거가 없다. 오히려 을가 제9~11호증의 각 기재에 따르면, 참가인은 위 단체협약을 직접 체결하지 않은 사실, 참가인이 인천광역시버스운송사업조합에 위 단체협약 체결을 위임하지 않은 사실 등이 드러날 뿐이다.
따라서 이 사건 근로계약은 기간을 정한 근로계약이므로, 원고 A의 위 주장은 받아들이지 않는다.
갱신기대권의 존부 및 갱신거절의 정당성 여부
원고 A의 주장 요지
참가인과 근로자들 사이에 관행적으로 근로계약이 갱신되어 왔으므로, 원고 A에게는 이 사건 근로계약의 갱신기대권이 있다. 또 참가인은 원고 A보다 교통사고를 더 많이 일으킨 근로자들과의 근로계약을 갱신하고 있는 점 등을 고려하면, 갱신거절에 합리적인 이유가 없다.
관련 법리
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조).
갱신기대권의 존부
을가 제1, 18호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, ① 이 사건 근로계약 제1조 제3항은 '정년은 만 55세에 도달한 달의 말일로 한다. 단, 근무성적 및 공헌도 등을 감안하여 재계약할 수 있다'라고 정하고, 제9조 제11항은 '근로계약 종료 후 재취업이 안 될 때에는 이의를 제기하지 않는다'라고 정하고 있는 사실, ② 참가인은 2015년에 근로계약기간이 만료된 근로자 34명 중 30명과 근로계약을 갱신하여 체결한 사실 등을 인정할 수 있다.
위 인정사실과 앞서 인정한 사실을 통해 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 근로계약 제1조 제3항과 제9조 제11항의 내용은 이 사건 근로계약이 갱신될 수 있음을 전제로 하고 있는 점, ② 참가인은 2015년에 근로계약기간이 만료된 대부분의 근로자와 근로계약을 갱신하여 체결하였던 점, ③ 참가인은 이 사건 근로계약의 갱신 여부를 심사하기 위하여 재계약 심의위원회의 개최하였던 점 등을 고려하면, 원고 A과 참가인 사이에는 일정한 요건이 충족되면 이 사건 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있으므로, 원고 A에게 이 사건 근로계약이 갱신될 수 있다는 정당한 기대권이 있다고 봄이 타당하다.
갱신거절의 정당성 여부
다음 각 사실은 을가 제3, 4, 6호증, 을나 제2호증의 각 기재 또는 영상에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다.
원고 A은 2015. 6. 19. 07:40경 승객이 정류장에 내리기 위해 하차벨을 눌렀음에도 불구하고 정류장을 지나쳤다. 이에 위 승객은 원고 A에게 내려달라고 5차례 말하였으나, 원고 A은 위 승객에게 못 보고 지나쳤으니 다음 정류장에서 내려서 걸어가라고 말하였고, 위 승객이 계속 항의하자 '꼬장 피우는 거냐. 꺼져라. 개소리하지 말고 꺼져라'라는 등의 말을 하였다.
위 승객은 2015. 6. 22. 원고 A의 위 행동에 대하여 민원을 제기하였고, 참가인은 2015. 7. 3. 원고 A의 위 행동을 징계사유로 원고 A에게 무급 승무정지 15일의 징계처분을 하였다.
원고 A은 이 사건 근로계약 기간 승객들로부터 3회 불친절 신고(위 징계사유 포함)를 받았다.
원고 A은 2015. 11. 6.부터 2015. 12. 22.경까지 시내버스를 운행하면서 20회 이상 신호위반을 하고, 이 사건 근로계약 기간 중앙선을 침범하여 시내버스를 운행하기도 하였다.
위 인정사실과 앞서 인정한 각 사실로 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 참가인은 시내버스 여객운송사업을 하는 회사이므로, 시내버스 승객에게 안전하고 편안한 운송서비스를 제공하는 것이 가장 중요한 점, ② 특히 원고 A이 운전하는 차량은 다수의 승객이 이용하는 대형버스이므로 교통사고가 발생할 경우 큰 사고로 이어져 승객은 물론 상대차량 이용자의 생명과 신체에 미칠 피해의 정도가 커질 수 있는 점, ③ 원고 A은 2015. 6. 19. 정류장을 지나치고 승객과 시비를 하는 과정에서 승객에게 '꼬장 피우는 거냐. 꺼져라. 개소리하지 말고 꺼져라'라는 등의 말을 하였다는 등의 비위행위를 징계사유로 2015. 7. 3. 무급 승무정지 15일의 징계처분을 받았던 점, ④ 원고 A은 이 사건 근로계약 기간 시내버스를 운행하면서 20회 이상 신호를 위반하고 승객들로부터 3회 불친절 신고를 받았으며 중앙선을 침범하기도 하였던 점, ⑤ 위와 같은 원고 A의 시내버스 운행 행태는 교통사고를 유발할 가능성이 매우 높을 뿐만 아니라 버스 승객들을 불편하게 하므로, 시내버스 승객에게 안전하고 편안한 운송서비스를 제공하는 업무의 기본에 크게 어긋나는 점 등을 고려하면, 참가인이 원고 A에게 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 것에 합리적인 이유가 있다고 봄이 타당하다.
따라서 원고 A의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.
부당노동행위 인정 여부
원고들의 주장 요지
참가인은 원고 A이 원고 노동조합의 조합원이라는 이유로 이 사건 근로계약 기간만료 통보를 하였으므로, 이 사건 근로계약 기간만료 통보는 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다.
판단
사용자가 근로자와의 근로계약의 갱신을 거절함에 있어서 표면적으로 내세우는 사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 갱신을 거절한 것으로 인정되는 경우에는 그러한 갱신거절은 부당노동행위라고 보아야 하지만, 갱신거절에 합리적인 이유가 있어 갱신을 거절한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정된다고 하더라도 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다(대법원 1997. 7. 8. 선고 96누6431 판결 참조).
앞서 살핀 바와 같이 이 사건 근로계약 기간만료 통보는 근로계약의 갱신거절로서 합리적인 이유가 있으므로 정당하다. 반면, 실질적으로 원고 A의 정당한 노동조합활동을 이유로 이 사건 근로계약 기간만료 통보가 이루어졌다고 볼 만한 사정은 보이지 않는다.
따라서 이 사건 근로계약 기간만료 통보는 부당노동행위에 해당하지 않는다.
소결론
이 사건 근로계약 기간만료 통보는 이 사건 근로계약의 갱신 거절로서 정당하고, 이를 부당노동행위라고 할 수 없으므로, 같은 취지의 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
이 사건 소 중 부당해고 및 부당노동행위 확인 청구 부분과 원직 복직 및 임금상당액 지급 청구 부분은 부적법하므로 각하하고, 나머지 부분은 받아들일 수 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김정중(재판장) 홍승모 김노아
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.