서울행정법원 2017. 5. 11. 선고 2016구합85002 판결

당사자들의 지위

원고는 C공사의 자회사로서 위 소재지에 본사를 두고 산하 5개 발전소(D본부, E본부, F발전처, G발전처, H발전처)에서 상시근로자 1,900여명을 고용하여 전기 생산 및 공급업을 영위하는 법인이다.

I조합(이하 'I노조'라 한다)은 원고를 포함한 C공사의 5개 자회사(J 주식회사, K 주식회사, L 주식회사, M 주식회사, 원고, 이하 원고를 제외한 각 회사를 특정하는 경우 '주식회사'를 생략하기로 하고, 위 5개 자회사를 통틀어 '발전회사들'이라 한다)의 근로자들을 조직대상으로 2001. 7. 24. 설립된 산업별 노동조합으로서 산하에 각 회사별로 N본부, O본부, P본부, Q본부, R본부의 5개 본부를 두고 있고, 다시 각 본부 산하에 발전소(사업소)별로 총 38개의 지부를 두고 있는 노동조합이다.

피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2006. 4. 3. 원고에 입사하여 D본부 제1발전처 환경설비팀에서 근무하고 있는 원고의 직원이자 I노조의 조합원으로서 2011. 3.부터 I노조 산하 R본부 D지부 사무장으로 조합활동을 하였던 사람이다.

참가인의 무계결근

I노조는 2001. 7. 24. 설립 후 발전회사들과 단체협약을 체결하면서 노조전임자수를 13명으로 정하여 왔고, 2011. 3. 5.에도 발전회사들과 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다)상의 근로시간 면제 한도를 26,000시간(풀타임 13명, 연 2,000시간/인)으로 하기로 합의하고, 2011. 3. 17. 위와 같은 근로시간 면제에 관한 사항을 포함하여 단체협약을 체결하였다.

I노조는 발전회사들에 대하여 2011. 3. 7. 원고 1명(R본부장), L 3명(수석부위원장, P본부장, 조직쟁의실장), M 2명(Q본부장, 대외협력실장), K 1명(O본부장), J 4명(위원장, N본부장, 사무처장, 정책기획실장) 등 11명에 대해 근로시간 면제 발령을 요청하였고, 발전회사들은 이를 받아들여 위 11명을 근로시간 면제자로 발령하였다

한편, 원고 소속 사업장에 A노동조합(기업별 노동조합)이 2010. 12. 20. 설립된 후 I노조의 R본부 조합원들이 노동조합에서 탈퇴하고, A노동조합에 가입하면서 I노조의 R본부 조합원수는 2010. 11.경 1,350여명, 2011. 1.경 430여명, 2011. 3.경 314명, 2011. 5.경 308명으로 감소한 반면, A노동조합의 조합원수는 2010. 12. 20.경 22명에서 2011. 5.경 925명으로 증가하였다. 그리고 발전회사들의 2011. 5. 기준 I노조 소속 조합원 현황은 아래 표와 같다.

또한 I노조는 2011. 5. 18. 참가인을 홍보실장으로 임명하고, 원고에게 2011. 5. 23.부터 위 사람이 추가 근로시간 면제 한도 적용 대상자임을 통보하면서 이에 협조하여 달라는 내용의 문서를 발송하였다. 이에 원고는 2011. 5. 20. I노조에게 '근로시간 면제 한도 사용자 선정시 회사별 편중 없이 조합원 인원에 비례한 합리적인 수준의 대상자 선정을 협조바랍니다. 또한 단체협약 제16조 제3항에 따라 근로시간 면제 한도 운영의 변경이 필요한 경우 사전에 회사와 협의하여 노사간 불필요한 분쟁이 없도록 단체협약의 준수를 요청합니다'라고 회신하였다.

I노조는 2011. 6.경 참가인에게 2011. 6. 17.부터 서울 강남구 S 소재 I노조 사무실에 출근할 것을 지시하였고, 참가인은 2011. 6. 16. 오전 소속 팀장에게 자신이 2011. 6. 17.부터 I노조 중앙간부 업무를 보게 되었으니 금일부터 출근하지 않을 것임을 통보하고, 그 날부터 I노조 사무실로 출근하였다.

원고는 참가인이 출근하지 않자 소속 직원을 통해 참가인에게 몇 차례 연락(전화 또는 문자메시지)을 취하도록 하였고, 2011. 6. 22. 참가인에게 '조속한 업무 복귀로 인사 운영상 불이익(징계 또는 해임)이 발생하지 않도록 유념하시기 바랍니다'라는 내용의 '근무시간(취업규칙) 준수위반 알림'이라는 문서를 발송하였다.

I노조 소속 중앙간부 10여명은 2011. 6. 24. 원고의 본관 로비에 집결하여 참가인을 근로시간 면제자로 발령할 것을 요구하며, 당일 예정된 원고의 이사회 개최에 대한 타격투쟁을 전개할 것을 예고하였다. 이에 원고는 같은 날 I노조의 요구를 수용하고, 2011. 6. 27. 참가인을 2011. 6. 24.자로 근로시간 면제자로 발령하였다.

원고의 참가인에 대한 정직 6개월 처분 및 구제절차

원고는 2011. 8. 16. 인사위원회를 개최하여 참가인이 근로시간 면제자로 발령되지 않았음에도 노동조합 전임활동을 위해 2011. 6. 17.부터 2011. 6. 23.까지 무계결근하였다는 징계사유(이하 '이 사건 징계사유'라 한다)를 인정하여 원고의 취업규칙 제10조 제1항 및 제73조 제1호에 근거하여 참가인에 대한 징계처분을 정직 6개월로 의결하였고, 같은 날 참가인에게 위 징계처분을 통보하였다(이하 '제1차 징계처분'이라 한다).

참가인과 I노조는 제1차 징계처분이 부당정직이자 불이익취급 등의 부당노동행위라고 주장하면서 2011. 11. 14. 충남지방노동위원회에 2011부해375/부노51 병합으로 구제신청을 하였다. 충남지방노동위원회는 2011. 12. 27. 제1차 징계처분은 그 징계사유는 인정되나 양정이 과하다는 이유로 부당정직으로 판단한 반면, 징계사유가 인정된다는 등의 이유로 부당노동행위에는 해당하지 않는다고 판단하여, 제1차 징계처분이 부당정직임을 인정하고 원고에게 참가인 원직에 복직시키라는 등의 구제명령을 하고 참가인과 I노조의 나머지 신청은 기각하는 내용의 판정을 하였다.

원고는 2012. 1. 6. 참가인에 대한 제1차 징계처분을 취소하고 임금상당액 11,846,890원을 지급하였다.

참가인과 I노조는 2012. 1. 17. 위 초심판정 중 부당노동행위 부분에 대하여, 원고는 2012. 1. 10. 위 초심판정 중 부당정직 부분에 대하여 각각 중앙노동위원회에 2012부해26/부노14 병합으로 재심을 신청하였다. 이에 중앙노동위원회는 2012. 3. 29. 위 초심판정 같은 이유로 원고, I노조 및 참가인의 재심신청을 모두 기각하는 판정을 하였다.

I노조는 위 재심판정 중 부당노동행위 부분에 대하여 이 법원에 2012구합14811호로 취소소송을 제기하였으나, 이 법원은 2012. 12. 7. 원고가 참가인을 근로시간 면제자로 발령을 거부한 것이 I노조의 활동을 위축시키고자 하는 적극적 의사로 행한 것은 아니고 이 사건 징계사유가 인정되는 점을 고려하여 원고에게 부당노동행위 의사가 있었다고 보기 어렵다는 이유로 I노조의 청구를 기각하는 판결을 선고하였다. I노조는 위 1심 판결에 대하여 서울고등법원에 2013누2701호로 항소를 제기하였으나 서울고등법원은 2013. 6. 20. 항소를 기각하는 판결을 선고하였고, 이에 I노조는 대법원에 2013두14306호로 상고를 제기하였으나 대법원은 2013. 10. 31. 상고를 기각하였다.

원고의 참가인에 대한 정직 3개월 처분 및 구제절차

원고는 2012. 6. 19. 인사위원회를 개최하여 참가인에 대하여 이 사건 징계사유를 이유로 원고의 취업규칙 제10조 제1항 및 제73조 제1호에 근거하여 정직 3개월의 징계처분을 의결하고, 같은 날 이를 참가인에게 통지하였다(이하 '제2차 징계처분'이라 한다).

참가인과 I노조는 제2차 징계처분 역시 부당정직이자 불이익취급의 부당노동행위라고 주장하며 2012. 9. 3. 충남지방노동위원회에 2012부해360/부노69호 병합으로 구제신청을 하였다. 충남지방노동위원회는 2012. 11. 1. 제2차 징계처분의 징계사유는 인정되나 그 징계양정이 과다하므로 부당정직 및 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다고 판단하여, 제2차 징계처분을 부당정직으로 인정하고 원고에게 제2차 징계처분을 취소하고 정직기간 동안 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라는 등의 판정을 하였다.

원고는 위 초심판정에 불복하여 2012. 11. 29. 중앙노동위원회에 2012부해1220/부노278호 병합으로 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2013. 2. 14. 제2차 징계처분의 징계사유는 인정되고 징계양정도 적정하다고 판단하고 제2차 징계처분에 원고의 부당노동행위 의사가 있다고 보기 어렵다고 판단하여 위 초심판정을 취소하고 참가인 및 I노조의 구제신청을 모두 기각하는 판정을 하였다.

참가인은 위 재심판정 중 원고와 참가인 사이의 부분에 불복하여 이 법원에 2013구합8639호 취소소송을 제기하였다. 이 법원은 2014. 6. 12. 제2차 징계처분의 징계사유는 인정되나 징계양정이 부당하다고 판단하고, 원고에게 부당노동행위 의사가 있었다고 볼 수 없으므로 제2차 징계처분이 부당노동행위에는 해당하지 않는다고 판단하여, 위 재심판정 중 부당정직에 관한 부분을 취소하고 참가인의 나머지 청구를 기각하는 판결을 선고하였다.

원고는 위 1심 판결에 불복하여 서울고등법원 2015누53676호로 항소를 제기하였으나 서울고등법원은 2015. 7. 15. 항소를 기각하는 판결을 선고하였다. 원고는 위 2심 판결에 불복하여 대법원에 2015두48952호로 상고를 제기하였으나 대법원은 2015. 10. 29. 상고를 기각하였다.

원고의 참가인에 대한 감봉 6개월 처분 및 구제절차

원고는 2016. 1. 14. 인사위원회를 개최하여 이 사건 징계사유를 이유로 원고의 취업규칙 제10조 제1항 및 제73조 제1호에 근거하여 참가인에 대하여 감봉 6개월의 징계처분을 의결하고, 같은 달 19. 참가인에게 이를 통보하였다(이하 '이 사건 징계처분'이라 한다).

참가인은 이 사건 징계처분에 불복하여 2016. 2. 3. 원고에게 재심을 신청하였고, 원고는 2016. 3. 10. 인사위원회를 개최하여 참가인의 재심신청을 기각하기로 의결하였다.

참가인과 I노조는 이 사건 징계처분은 부당감봉이자 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위라고 주장하며 2016. 4. 18. 강원지방노동위원회에 2016부해90/부노12호 병합으로 구제신청을 하였다. 이에 강원지방노동위원회는 2016. 6. 17. 이 사건 징계처분의 징계절차상 하자는 인정되지 않고, 이 사건 징계처분의 징계사유는 인정되고 징계양정도 적정하다고 판단하고 이에 따라 이 사건 징계처분은 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판단하여 참가인과 I노조의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다.

참가인과 I노조는 위 초심판정에 불복하여 2016. 7. 28. 중앙노동위원회에 2016부해857/부노154호 병합으로 재심을 신청하였다. 이에 중앙노동위원회는 2016. 11. 17. ① 이 사건 징계처분의 징계사유는 인정되나, 원고는 참가인이 홍보실장으로 임명되어 근로시간면제자로 지정될 필요성이 있다는 사실을 충분히 인지하고 있었음에도 I노조의 근로시간면제자 지정요청에 대하여 소극적으로 반려하는 대응만을 하였고 그 반려사유가 합리적 이유가 있다고 보기 어려우므로 이 사건 징계사유의 책임을 전적으로 참가인에게 부담시키는 것은 타당성이 없고, 원고가 참가인을 근로시간면제자로 소급하여 지정하면서 이 사건 징계사유의 기간을 굳이 제외한 합리적인 이유가 없다는 등의 이유로 이 사건 징계처분은 양정이 과다하여 부당하다고 판단하고, ② 이 사건 징계사유, 즉 무계결근이 발생한 것에 원고도 상당한 책임이 있고, 원고와 원고의 직원들이 2010. 11.경부터 2011. 1.경까지 사이에 기업별 노동조합의 설립을 지원함으로써 I노조에 대한 부당노동행위를 한 것으로 인정한 판결이 있었는데 이 사건 징계사유는 위 판결에서 인정된 부당노동행위의 시점에 근접하였다는 등의 이유로 이 사건 징계처분은 원고가 I노조를 혐오하여 I노조의 지시에 따른 참가인을 징계한 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 판단하여, 위 초심판정을 취소하고 이 사건 징계처분은 부당감봉이자 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위임을 인정하는 등의 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

한편 이 사건 징계처분과 관련된 원고의 내부 규정은 아래와 같다.

징계사유의 인정 여부

단체협약에 노조 전임규정을 두었다고 하더라도 그 내용상 노동조합 대표자 등의 특정 근로자에 대하여 그 시기를 특정하여 사용자의 노조전임발령 없이도 근로제공의무가 면제됨이 명백하거나 그러한 관행이 확립되었다는 등의 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 근로자의 근로계약관계를 직접 규율할 수 없어서 노조전임발령 전에는 근로제공의무가 면제될 수 없는 것이고(대법원 1997. 4. 25. 선고 97다6926 판결 등 참조), 이러한 법리는 이 사건과 같이 근로시간면제자임을 주장하는 경우에도 동일하게 적용될 것이다.

이에 대하여 참가인은, 원고는 I노조와 체결한 단체협약상 근로시간면제자 13명(연 26,000시간)을 이행해야 할 법적 의무가 있음에도 I노조를 와해시키고 원고가 설립을 지원하고 있던 A노동조합에게 근로시간 면제한도를 부여하기 위한 목적에서 참가인을 근로시간 면제자로 지정하지 않았고, 원고가 A노동조합의 설립을 지원한 행위가 부당노동행위에 해당한다는 법원의 판결이 있었으므로 이 사건 징계사유에 고려되어야 한다는 취지로 주장한다.

징계양정의 적정 여부

원고의 주장

판단

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결 참조).

위에서 인정한 사실관계에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 참가인이 무계결근을 하게 된 것에 원고의 책임이 없다고 할 수 없으나, 앞서 본 바와 같이 이 사건 징계사유는 인정되고 원고와 I노조 사이의 단체협약 및 원고의 취업규칙에 따르면 무계결근이 7일 이상 계속된 경우 해임할 수 있도록 규정되어 있는 점, ② 원고는 이 사건 징계사유에 대하여 제1차 징계처분으로 정직 6개월의 처분을 하였다가 지방노동위원회와 중앙노동위원회의 제1차 징계처분이 재량권을 일탈·남용한 것이라는 판정을 수용하여 제1차 징계처분을 취소하고 정직 3개월의 제2차 징계처분을 하였고, 이 법원이 제2차 징계처분을 재량권을 일탈·남용한 것이라 판단하여 제2차 징계처분을 취소하고 이 사건 징계처분을 하였던 점, ③ 원고가 제1차 징계처분을 취소하고 제2차 징계처분을 할 당시 원고의 내부규정인 징계양정 요구에 관한 지침을 위반한 사실은 있으나 이 사건 징계처분은 정직처분을 감봉처분으로 변경한 것으로서 원고의 내부규정에 부합하는 점, ④ 원고의 인사관리규정에 의할 경우 징계처분을 받은 자는 승진과 등급대우자 선발 및 초급간부 선발을 위한 임용평가대상에서 제외되고, 정기승호 또는 정기 기본연봉 등급 조정이 1회 보류되며 상여금을 감액당할 수 있으나 위와 같은 효과는 참가인이 받은 이 사건 징계처분(감봉)과 그보다 낮은 징계처분인 견책에 있어서 차이가 없는 점, ⑤ 또한, 원고의 인사관리규정 및 보수규정에 의할 경우 이 사건 징계처분으로 인하여 견책처분을 받았을 때보다 참가인은 1년 더 정기 기본등급상향조정이 보류되는 효과를 받게 되나 그러한 사정만으로 이 사건 징계처분이 지나치게 과중하다고 보기는 어려운 점, ⑥ 이 사건 징계처분이 이 사건 징계사유가 발생한 때로부터 약 5년이 경과한 시기에 이루어졌으나 이는 제1, 2차 징계처분에 대한 구제절차 및 소송을 거쳤기 때문이지 원고가 의도적으로 이 사건 징계처분을 지연시킨 것에 기인한 것은 아닌 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것이라 보이지 아니한다.

부당노동행위 여부

사용자의 행위가 노동조합법에서 정한 부당노동행위에 해당한다는 점은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합이 증명하여야 하므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위의사가 존재하였는지가 분명하지 아니하여 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 그리고 사용자가 근로자를 징계하면서 적법한 징계사유가 있어 징계한 이상 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다 하여 그 사유만으로 징계처분이 징계권 남용에 의한 노동조합법상의 부당노동행위에 해당한다고 단정할 것도 아니다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다78804 판결 참조).

위와 같은 법리에 비추어 보건대, 참가인에 대한 이 사건 징계사유가 인정될 뿐만 아니라 이를 들어 이루어진 이 사건 징계처분이 정당함은 앞에서 살펴본 바와 같으므로, 이 사건 징계처분은 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다.

소결론