주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 모두 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 공법인으로서 상시 근로자 약 28,000명을 사용하여 C운송, C차량 정비 및 C장비 제작판매업 등을 영위하고 있다.
참가인은 원고와 2012. 5. 2. 계약기간을 같은 달 7일부터 2013. 5. 6.까지로 정하여 채용계약을 체결하고(이하 '제1차 채용계약'이라 한다) 입사하여 해외사업단 해외사업개발처에서 전문직 4급으로 근무하였다. 참가인은 원고와 2013. 3. 8. 계약기간을 2013. 5. 7.부터 2016. 5. 6.까지로 정하여 다시 채용계약을 체결한 후(이하 '제2차 채용계약'이라 한다) 근무하였다.
원고는 2016. 4. 5. 참가인에게 이 사건 채용계약에 따른 채용기간이 2016. 5. 6. 만료된다고 통보하였다(이하 '이 사건 통보'라 한다).
참가인은 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 2016. 8. 2. 충남지방노동위원회에 구제를 신청하였고, 충남지방노동위원회는 2016. 9. 19. 다음과 같은 이유로 이를 인용하였다.
원고가 이에 불복하여 2016. 10. 14. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2017. 1. 10. 충남지방노동위원회와 같은 이유로 이를 기각하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
당사자의 주장
원고의 주장
참가인은 한국표준직업분류 대분류 2의 '해외영업원'에 해당하고, 참가인의 2012. 5. 7.부터 2014. 5. 6.까지 2년간 연평균 근로소득은 원천징수영수증에 누락된 월 약 10만 원의 비과세 급식비와 다음 해에 지급된 성과상여금을 해당 연도에 제대로 반영하면 58,782,959원이다. 참가인의 위 2년간 연평균 근로소득이 한국표준직업분류 대분류 2 직업종사자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 금액인 53,558,000원을 상회하므로, 참가인은 기간제법 제4조 제1항 제6호, 같은 법 시행령 제3조 제3항 제5호에 해당한다. 따라서 참가인은 2014. 5. 7. 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되지 않았고, 제2차 채용계약은 2016. 5. 6. 계약기간의 만료로 종료되었다.
제1, 2차 채용계약이나 전문직 직원운영세칙에는 일정한 요건을 갖추면 채용계약이 갱신된다는 취지의 규정이 없다. 채용공고의 내용은 원고에게 계약직으로 채용된 전문직 지원에 대하여 채용계약 연장 또는 정규직 전환의 재량권을 부여하는 것에 불과하며, 원고는 이미 제2차 채용계약의 체결을 통하여 참가인과의 채용계약을 연장하였다. 근무실적평가만으로 제2차 채용계약의 갱신에 관한 신뢰관계가 형성되었다고 보기도 어려우므로, 참가인에게 제2차 채용계약의 갱신기대권이 인정되지 않는다.
설령 참가인에게 제2차 채용계약의 갱신기대권이 인정되더라도, 원고의 해외사업 분야가 축소되고 전문직 채용의 필요성이 낮아진 점, 원고가 참가인에게 정규직 전환의 기회를 제공한 점, 참가인이 근무실적평가 결과 계약연장이 불가능한 점수를 받은 점 등을 고려하면, 원고의 채용계약 갱신거절에는 합리적인 이유가 있다.
피고의 주장
참가인은 한국표준직업분류 대분류 2의 '해외영업원'에 해당한다. 비과세 급식비는 소득세법 제20조 제1항의 근로소득에 포함되지 않고, 성과상여금은 해당 연도에 지급받은 금액을 소득세법 제20조 제1항의 '해당 과세기간에 발생한' 근로소득으로 보아야 하므로, 참가인의 2012. 5. 7.부터 2014. 5. 6.까지 2년간 연평균 근로소득은 53,433,202원이다(2014. 1. 1.부터 2014. 5. 6.까지의 근로소득은 2014년 전체의 근로소득을 기준으로 일할 산정한다). 참가인의 위 2년간 연평균 근로소득이 위 53,558,000원을 하회하므로, 참가인은 기간제법 제4조 제1항 제6호, 같은 법 시행령 제3조 제3항 제5호에 해당하지 않고, 2014. 5. 7. 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다.
설령 참가인이 기간제법 제4조 제1항 제6호, 같은 법 시행령 제3조 제3항 제5호에 해당하더라도, 채용공고와 제1, 2차 채용계약 및 전문직 직원 운영세칙에 근무실적평가에 따라 채용계약을 갱신한다는 규정이 존재하고, 원고가 이 사건 통보가 있은 2016년을 포함하여 매년 참가인에 대하여 근무실적평가를 한 점에 비추어 보면 참가인에게는 제2차 채용계약의 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정된다.
원고의 해외사업이 축소되거나 전문직 채용의 필요성이 낮아졌다고 보기 어렵고, 2016. 4. 5. 실시된 근무실적평가는 제2차 채용계약의 갱신을 거절하기 위하여 형식적으로 거친 것이므로, 원고의 제2차 채용계약 갱신거절에는 합리적 이유가 없다.
참가인의 주장
참가인은 한국표준직업분류 대분류 3의 '사무종사자'에 해당한다. 설령 참가인이 한국표준직업분류 대분류 2의 '해외영업원'에 해당하더라도, 비과세 급식비는 소득세법 제20조 제1항의 근로소득에 포함되지 않고, 성과상여금은 해당 연도에 지급받은 금액을 소득세법 제20조 제1항의 '해당 과세기간에 발생한' 근로소득으로 보아야 하며, 참가인이 2014. 5. 6.까지 실제 지급받은 근로소득을 기준으로 기간제법 제4조 제1항 제6호 해당 여부를 가려야 한다. 이와 같이 산정한 참가인의 위 2년간 연평균 근로소득은 52,726,375원으로서 위 53,558,000원을 하회하므로, 참가인은 기간제법 제4조 제1항 제6호, 같은 법 시행령 제3조 제3항 제5호에 해당하지 않고, 2014. 5. 7. 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다.
설령 참가인이 기간제법 제4조 제1항 제6호, 같은 법 시행령 제3조 제3항 제5호에 해당하더라도, 채용공고와 제1, 2차 채용계약 및 전문직 직원 운영세칙에 근무실적평가를 통해 채용계약 연장이 가능하다는 내용이 있고, 원고가 2016년에도 참가인에 대한 근무실적평가를 하였으며, 원고의 해외사업본부 해외사업개발처에 참가인이 담당할 업무가 더 이상 존재하지 않는다고 볼 수 없는데다가 전문직 중 일반직으로 전환이 안 되고 계속 계약전문직으로 근무하는 근로자도 있는 점에 비추어 보면 참가인에게는 제2차 채용계약의 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정된다.
참가인에 대한 근무실적평가가 평가자들의 주관에 따라 자의적으로 이루어졌고, 원고가 정규직 전환 제안 당시 현저하게 불리한 근로조건을 제시하여 참가인이 이를 거절한 점을 고려할 때, 원고의 제2차 채용계약 갱신거절에는 합리적 이유가 없다.
관계 규정
별지 기재와 같다.
인정사실
원고는 2012. 2. 24. 다음과 같은 내용이 포함된 전문직 직원의 공개모집 채용공고를 하였다(이하 '이 사건 채용공고'라 한다).
참가인은 이 사건 채용공고에 따라 전문직 직원 공개모집에 지원하였고, 2012. 5. 2. 원고와 계약기간을 같은 달 7일부터 2013. 5. 6.까지로, 채용직급을 전문직 4급으로, 기준연봉을 36,570,000원으로 정하여 제1차 채용계약을 체결하였다. 제1차 채용계약 중 근무실적평가에 관한 내용은 다음과 같다.
참가인은 2013. 3. 8. 원고와 계약기간을 2013. 5. 7.부터 2016. 5. 6.까지로, 채용직급을 전문직 4급으로, 기준연봉을 37,962,000원으로 정하여 제2차 채용계약을 체결하였다. 제2차 채용계약 중 근무실적평가에 관한 내용은 다음과 같다.
참가인은 2012. 5. 7.부터 2016. 5. 6.까지 원고 공사의 해외사업단 해외사업개발처에서 외국인 영접, 안내와 통역 외에도 시장조사 및 마케팅 활동 등을 통한 해외 신규사업 발굴, 필리핀·인도네시아·브라질·파키스탄·영국 등에서 진행하거나 진행하고자 하는 해외사업의 타당성 조사 및 리스크 분석, 해외사업 추진과정에서의 입찰서·제안서 작성 및 분석·입찰서류 준비와 계약 체결 등을 담당하였다. 참가인은 특히 2015년, 2016년에 주로 중고C차량 및 부품 판매, 해외C사업의 타당성조사·개발·관리 및 지원 등의 업무를 담당하였다.
근로소득 원천징수영수증에 의하면 참가인이 원고 공사에서 근무하면서 수령한 연봉은 다음과 같다.
근로소득 원천징수영수증의 수령금액에는 성과상여금이 포함되어 있는데, 참가인은 성과상여금을 당해 연도가 아닌 다음 해 7월경 지급받았다. 한편 참가인은 비과세 급식비로 2012년에 796,770원, 2013년과 2014년에 각 1,200,000원을 각 지급받았는데, 이는 근로소득 원천징수영수증에 기재되어 있지 않다.
원고는 매년 참가인이 작성한 성과계획서·성과목표평가서, 참가인의 직근상급자가 작성한 성과목표평가서를 바탕으로 참가인에 대하여 근무실적평가를 실시하였고, 그 결과는 다음과 같다.
원고는 전문직 직원 19명의 직급과 연봉을 하향조정하여 일반직 직원으로 채용하는 계획을 수립한 후, 2016. 2. 25. 일반직 전환 제의를 거부한 참가인 등 8명을 제외한 나머지 11명을 일반직 직원으로 채용하였다.
일반직으로 전환되지 않은 전문직 직원 중 3명은 2016년 근무실적평가에서 80점 이상을 받았고, 각 전문직 채용기간 만료 이후 계약연장을 통해 계속 계약직인 전문직으로 원고 공사에서 근무하고 있다.
고용노동부가 2013. 6. 4. 공고(고용노동부 공고 제2013-152호)한 고용형태별 근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 2 직업종사자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 금액은 53,558,000원이다(이하 '이 사건 기준근로소득이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3 내지 6, 8, 11, 12, 14 내지 17, 19, 24 내지 26호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을가 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
참가인이 기간제법 제4조 제1항 제6호, 같은 법 시행령 제3조 제3항 제5호에 해당하는지 여부
참가인이 한국표준직업분류 대분류 2의 '해외영업원'에 해당하는지 여부
한국표준직업분류(통계청고시) 대분류 2 '전문가 및 관련 종사자' 중 '해외영업원(27420)'은 해외 바이어에게 상품을 판매하는데 필요한 영업활동과 해외 판매자에게 상품을 수입하기 위한 영업활동을 수행하는 자를 의미하는데, 주로 해외시장정보의 수집·분석, 해외 업체 등에 대한 제품 홍보 등의 업무를 담당한다.
이 사건 채용공고에 의하면 해외사업단 해외사업개발처의 전문직 직원은 해외사업의 계획 수립·해외사업의 개발 및 운영·해외 관계기관과의 협력 등의 업무를 담당하는데, 참가인의 경우 앞서 본 바와 같이 실제로 해외 신규사업의 발굴·준비·계약체결 뿐만 아니라 중고C차량 및 부품 판매 사업도 담당하였으며, 을나 제2호증의 기재만으로 이를 뒤집기에는 부족하므로, 참가인은 한국표준직업분류 대분류 2의 '해외영업원(27420)'에 해당한다고 봄이 타당하다.
참가인의 2012. 5. 7.부터 2014. 5. 6.까지 2년간 연평균 근로소득이 이 사건 기준근로소득을 초과하는지 여부
관련 법리
구 소득세법(2008. 12. 26. 법률 제9270호로 개정되기 전의 것) 제20조 제1항의 근로소득은 지급형태나 명칭을 불문하고 성질상 근로의 제공과 대가관계에 있는 일체의 경제적 이익을 포함할 뿐만 아니라, 직접적인 근로의 대가 외에도 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여도 포함한다(대법원 2016. 10. 27. 선고 2016두39726 판결 등 참조).
구체적인 판단
앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 구 소득세법(2016. 12. 20. 법률 제14389호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제20조 제1항에 따른 참가인의 2012. 5. 7.부터 2014. 5. 6.까지 2년간 연평균 근로소득은 이 사건 기준근로소득을 상회한다고 봄이 타당하다.
구 소득세법 제20조 제1항, 같은 법 시행령(2017. 2. 3. 대통령령 제27829호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 소득세법 시행령'이라고 한다) 제38조 제1항 제5호는 급식수당을 근로소득에 포함시키고 있다. 급식수당도 근로조건의 내용 중 하나로서 간접적으로나마 근로의 제공과 대가관계에 있다고 봄이 타당하므로, 급식수당은 근로소득에 포함된다.
한편 기간제법 시행령 제3조 제3항 제5호에서는 구 소득세법 제20조 제2항을 준용하지 않고 같은 조 제1항만 준용하고 있는데, 구 소득세법 제20조 제2항의 '근로소득금액'은 과세 대상인 근로소득을 의미하는 개념으로서 종합소득과세표준을 계산하고 결손금 및 이월결손금, 특별소득 등을 공제하여 근로소득세액을 산출하기 위한 것이므로(제14조, 제45조, 제52조, 제59조의5, 제137조 등 참조) 같은 조 제1항의 '근로소득'과는 다른 개념으로 봄이 타당하다. 더구나 기간제법 제4조 제1항 제5호, 시행령 제3조 제3항 제5호에서 한국표준직업분류상 대분류 1(관리자) 및 대분류 2(전문가 및 관련 종사자)의 근로자로서 일정 금액 이상의 근로소득이 있는 경우 기간제법상 예외 근로자에 해당하도록 규정하고 있는 것은 소득이 높은 관리자나 전문가 및 관련 종사자의 경우 기간제법에 의한 보호가 꼭 필요한 것은 아니기 때문이므로 그 기준이 되는 소득은 실질적으로 수령하는 금액을 기준으로 판단하는 것이 합리적이고, 기간제법과 소득세법의 입법 목적이 다르므로 조세정책상 과세 여부의 판단기준이 기간제법상의 보호를 부여할지 여부의 판단기준과 같다고 보기도 어렵다는 점에서 비과세 근로소득도 기간제법 시행령 제3조 제3항 제5호에서 준용하는 구 소득세법 제20조 제1항의 '근로소득'에 해당한다고 봄이 타당하다.
따라서 참가인이 받은 비과세 급식수당은 구 소득세법 제20조 제1항의 '근로소득'에 포함된다.
구 소득세법 제20조 제1항의 근로소득은 '해당 과세기간에 발생한' 근로소득을 의미한다. 원고 공사가 성과상여금을 보수규정 제20조 제1항에 따라 공기업 경영실적평가 및 내부경영평가 결과를 반영하느라 당해 연도가 아닌 다음해 7월경에 지급하므로, 당해 연도의 성과상여금은 그 다음해에 비로소 발생한다고 봄이 타당하다. 여기에다가 앞서 본 바와 같이 기간제법 제4조 제1항 제5호, 같은 법 시행령 제3조 제3항 제5호에 의한 예외근로자를 판단하는 기준근로소득은 그 취지상 실질적으로 수령하는 금액을 기준으로 판단하는 것이 합리적인 점을 더하여 보면, 기간제법 시행령 제3조 제3항 제5호, 구 소득세법 제20조 제1항에 따른 참가인의 '근로소득'을 산정함에 있어서 성과상여금은 실제 지급받아 근로소득 원천징수영수증에 반영된 내역을 기준으로 판단하는 것이 타당하다.
국세청 역시 이와 관련하여 소득세법 집행기준 24-49-2에서 영업실적과 인사고과에 따른 계량적·비계량적 요소를 평가하여 그 결과에 따라 차등 지급하는 성과급상여의 귀속시기는 직원들의 개인별 지급액이 확정되는 연도라는 해석기준을 제시한 바 있다.
기간제법 제4조 제1항 제5호, 같은 법 시행령 제3조 제3항 제5호에 의한 예외근로자를 판단하는 기준근로소득은 그 취지상 실질적으로 수령하는 금액을 기준으로 판단하는 것이 합리적이므로, 참가인의 2014. 1. 1.부터 2014. 5. 6.까지의 구 소득세법 제20조 제1항에 따른 '근로소득'은 참가인의 2014년도 소득을 일할계산하는 방식에 의하여 산정함이 타당하다.
참가인은 기간제법 제4조 제1항 제5호 해당 여부를 근속기간이 만 2년이 되는 날(이하 '기준시점'이라 한다)을 기준으로 확정하여야 하는데, 기준시점이 포함된 당해 회계연도 전체의 근로소득을 기준으로 일할계산을 하면 기준시점 이후 임금이 얼마나 지급될 것인지와 같은 우연한 사정에 따라 추후에 확정될 수밖에 없어 법률관계를 불안정하게 만든다고 주장한다. 그러나 일할계산 방식이 기준시점까지 실질적으로 받은 근로소득을 보다 정확하게 반영하고, 이는 근본적으로 계약기간의 시작과 끝이 회계연도와 완전히 일치하지는 않기 때문에 원천징수영수증 등에 기재된 근로소득을 기준으로 계산하는 과정에서 발생하는 문제로서 기준시점까지 실제 지급받은 근로소득을 기준으로 판단하면 사용자가 근로소득의 지급방식을 이용하여 기간제법 제4조 제1항 제5호, 같은 법 시행령 제3조 제3항 제5호에 의한 보호를 잠탈할 수 있으므로, 참가인의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.
이와 같은 방식에 의하면 참가인이 원고 공사에서 근무를 개시한지 2년째인 2014. 5. 6.까지 지급받은 연평균 근로소득은 54,638,710원[= {2012년 근로소득 32,160,360원 + 2012년 비과세 급식비 796,770원 + 2013년 근로소득 54,562,850원 + 2013년 비과세 급식비 1,200,000원 + (2014년의 근로소득 58,351,320원 + 비과세 급식비 1,200,000원) × 126일/365일} × 1/2, 원 미만 버림]으로서 이 사건 기준근로소득을 상회한다. 따라서 참가인은 기간제법 제4조 제1항 제5호, 같은 법 시행령 제3조 제3항 제5호의 예외에 해당한다.
갱신기대권의 인정 여부
관련 법리
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등).
구체적인 판단
앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고와 참가인 사이에는 제2차 채용계약의 종료일인 2016. 5. 6. 당시에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있었으므로, 참가인에게 제2차 채용계약에 관하여 정당한 갱신기대권이 인정된다고 봄이 타당하다.
원고는 이 사건 채용공고 당시 최초 1년 계약 근무 후 성과평가 결과 우수자는 3년 단위로 채용계약이 연장되거나 또는 정규직으로 채용될 수 있다고 공고하였는데, 3년 '단위'로 연장될 수 있다는 내용에 비추어 보면 이는 일회적 연장이 아니라 계속적 연장을 염두에 둔 내용으로 보인다.
원고는 제1, 2차 채용계약에도 매년 업무 및 성과목표에 대한 평가를 실시하여 계약의 연장여부와 연봉조정 등에 '반영한다'는 내용을 포함시켰고, 실제로 제1차 채용계약 이후 이를 연장하여 제2차 채용계약을 체결하였다.
원고의 전문직 직원 운영세칙에서는 전문직 직원에 대하여 채용 후 매 1년마다 근무실적에 대한 평가를 실시하여 계약연장 및 연봉조정 등에 반영하되(제14조 제1항), 4급 직원의 경우 성과목표평가서를 본인 및 직근상급자가 작성하여 제출하면 평가위원회에서 그 평가결과를 심사하는 등의 방법으로 산출한 최종평정점이 70점 이상인 경우에는 계약을 연장하도록 규정하고 있다(제14조 제2항 제2호, 제15조, 제16조, 제17조 제1항 별표 2).
원고의 전문직 직원 운영세칙상 계약종료가 예상되는 경우에는 근무실적 평가를 실시하지 않는데(제14조 제1항), 원고는 이 사건 통보가 있은 2016년에도 참가인에 대하여 근무실적평가를 실시하였다.
참가인이 원고 공사에서 담당했던 해외관련업무가 완전히 종료되었음을 인정할 아무런 객관적인 자료가 없고, 원고가 이 사건 재심판정과 관련하여 중앙노동위원회에서 참가인의 후임을 채용하였다고 진술한 점(갑 제2호증 참조)에 비추어 보면, 제2차 채용계약 이후에도 참가인이 원고 공사에서 종래 담당했던 업무를 계속 수행할 여지는 충분했던 것으로 보인다.
원고의 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부
앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고가 제2차 채용계약의 갱신을 거절한 데에는 합리적 이유가 있었던 것으로 보기 어렵다.
갑 제21 내지 23호증의 각 기재에 의하면 원고가 2013. 12. 2.부터 해외사업단을 폐지하고, 해외사업개발처를 사업개발본부로 통합하고 인원을 감축한 사실이 인정된다. 그러나 을가 제2호증의 기재에 의하면 원고가 2016. 8. 5.경 해외사업 전문가를 추가로 모집한 사실이 인정되고, 여기에다가 원고 스스로 참가인의 후임자를 채용했다고 인정한 점까지 더하여 보면, 제2차 채용계약의 갱신이 불가능한 상황이었다고 단정할 수 없다.
원고의 전문직 직원 운영세칙에 의하면, 근무실적평가시 전문직 직원이 먼저 성과계획서를 토대로 성과목표평가서를 작성하되 단위 목표별 목표달성도(0~100%)를 스스로 평가하여 직근상급자에게 제출하여야 하고, 직근상급자는 평가대상자가 제출한 단위목표별 목표달성도(0~100%)를 평가한 후 업무추진상황에 따른 실적 가감점과 함께 평가위원회에 이를 제출하여야 하며, 마지막으로 평가위원회가 이를 참고하여 성과목표평가서를 작성하고 '단위목표별 업무비중 × 단위목표별 평가위원회의 목표달성도 평가 + 실적가감점'의 방식에 의하여 최종평정점을 산출하게 된다(제15조 내지 제17조).
이 때 전문직 평가계획 통보(갑 제18호증)에 의하면 평가자는 평가의견을 기재하고(특히 업무성과의 최종등급이 최상위 또는 최하위 등급인 경우 그 사유를 구체적으로 기재함), 이를 위해 주기적으로 성과기록을 제출·기록하고 성과면담을 실시하도록 하는데다가 평가요소를 업무난이도, 완성도, 적시성, 기획력, 추진력 등으로 구분하여 평가하도록 되어 있다.
그러나 단위목표별 목표달성도의 평가, 업무성과의 최종등급 결정, 실적가감점의 부여 등은 모두 근본적으로 평가대상자, 직근상급자, 평가위원회의 주관적인 평가에 따른 것일 뿐 객관적인 평가기준 자체가 마련되어 있지는 않다.
원고는 스스로 전문직 직원에 대한 근무실적평가가 매년 관행적으로 이루어지는 것에 불과하다고 밝혔는데, 여기에다가 근무실적평가가 객관적인 평가기준 없이 주관적 평가에 기초해 이루어지는 점을 더하여 보면, 참가인에 대한 근무실적평가가 형식적으로 이루어졌을 가능성을 배제할 수 없다.
원고는 2013년부터 2015년까지의 근무실적평가 결과 모두 70점 이상의 최종평정점을 획득하였으나 2016년에는 67.33점의 최종평정점을 받았는데, 2016년도의 근무실적이 전년도에 비해 특별히 미흡하였다는 점에 관한 구체적인 사유를 확인할 수 있는 객관적인 자료가 없다.
일반직 전환에 지원하지 않았더라도 채용계약이 갱신되어 계속 근무하고 있는 전문직 직원이 존재하고 있고, 참가인에 대한 근무실적평가가 객관적이고 공정하게 이루어졌다고 보기 어려우므로 참가인에 대하여 제2차 채용계약의 갱신을 거절한 이 사건 통보에는 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 장순욱(재판장) 이희수 김영일
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.