주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 상시근로자 약 40명을 사용하여 택시여객 운송사업 등을 영위하는 회사이다.
참가인은 2016. 3. 31. 원고와 근로기간을 2016. 4. 5.부터 2017. 4. 4.까지로 정하여 근로계약을 체결하면서 "시용(수습)기간(6개월) 경과 시 채용 여부는 회사의 결정에 따를 것을 서약한다."는 내용의 시용신청서를 작성한 후 2016. 4. 5.부터 택시기사로 근무하였다.
원고는 2016. 7. 8. 참가인에게 아래와 같은 내용의 '채용취소(퇴직)처리 통보서'(이하 '이 사건 통보서'라 한다)를 내용증명우편으로 발송하였으나, 이 사건 통보서는 폐문부재로 참가인에게 송달되지 아니 하였다.
<생략>
참가인은 2016. 7. 29.경 국민건강보험공단으로부터 직장가입자 자격이 2016. 6. 30.자로 상실되었다는 통지를 받았다.
이에 참가인은 부당해고를 당했다고 주장하며 2016. 9. 5. 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2016. 11. 1. 원고의 일방적 의사로 근로관계가 종료되었으므로 해고에 해당하고, 근로기준법 제27조에 따른 서면통지를 하지 않아 부당해고에 해당한다고 판단하여 참가인에 대한 구제명령을 하였다.
원고가 이에 불복하여 2016. 12. 2. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2017. 2. 24. 이를 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하는 경우 근로자가 해고통지를 수령할 것까지 요구하고 있지 않으므로, 원고가 이 사건 통보서를 발송한 이상 참가인의 수령 여부는 문제되지 않을 뿐 아니라 원고가 이 사건 통보서를 발송하면서 이 사건 통보서의 내용을 사업장에 게시하여 참가인은 원고가 이 사건 통보서를 통해 근로관계를 종료하리라는 점을 알고 있었고, 원고가 참가인에게 이 사건 통보서를 발송하였음을 문자메시지로 알려주었음에도 참가인은 이를 고의로 수령하지 않았다.
따라서 원고가 참가인을 해고한 데에 근로기준법 제27조를 위반한 절차상 흠이 없음에도 이와 다른 전제에서 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.
판단
관련 법리
『근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다.
한편 해당 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 할 것이다.
위와 같은 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하여 보면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다고 봄이 타당하다.』(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결)
이 사건의 경우
먼저 원고는 근로기준법 제27조 제1항이 사용자가 해고사유와 해고시기를 서면으로 발송하면 족할 뿐 근로자에게 도달할 필요는 없는 것으로 해석해야 한다고 주장한다. 그러나 사용자의 해고통지는 근로관계를 종료한다는 사용자 일방의 의사표시로 상대방 있는 단독행위에 해당하므로 그 의사표시가 상대방에게 도달한 때에 효력이 발생할 뿐 아니라 앞서 본 근로기준법 제27조의 규정 취지에 비추어 보더라도 사용자의 해고통지 서면은 근로자에게 도달되어야 한다. 이는 시용근로 관계에 있는 근로자를 상대로 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에도 마찬가지이다.
원고는 갑 제3호증, 을가 제2호증(6면 이하)의 각 기재를 근거로 참가인이 이 사건 통보서의 내용을 알고 있었다고 주장한다. 그러나 갑 제3호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고가 이 사건 통보서를 발송하였을 당시 원고와 참가인 사이에 갈등이 있었고, 참가인이 이 사건 통보서의 발송사실을 알게 되었으며, 그 내용이 참가인에게 불리할 것이라는 점을 짐작하고 있었다는 점은 인정되나, 나아가 참가인이 이 사건 통보서의 내용을 알고 있었다고 단정하기 어려울 뿐 아니라 설령 참가인이 다른 경로로 원고의 해고통보 사실을 알았다고 하더라도 이로써 해고사유를 서면으로 통지하여야 할 사용자의 의무가 면제되는 것은 아니다.
또한 갑 제3, 4, 8호증의 각 기재만으로 원고가 이 사건 통보서를 고의로 받지 않았다고 단정하기 어려울 뿐 아니라 설령 원고가 이 사건 통보서를 고의로 송달받지 않았다고 하더라도 원고가 달리 참가인에게 해고사유를 서면통지하기 위한 노력을 기울였다는 사정도 보이지 않으므로 서면통지가 이루어진 것과 동일하게 취급할 수는 없다.
따라서 원고는 근로기준법 제27조 제1항을 위반하여 참가인과의 근로관계를 종료하였으므로, 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 장순욱(재판장) 이희수 김영일
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.