주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 상시 11명의 근로자를 사용하여 'C'이라는 상호로 미용실(이하 '이 사건 미용실'이라 한다)을 운영하는 사람이고, 참가인은 2015. 4. 27.경부터 이 사건 미용실에서 웨딩업체로부터 헤어 및 메이크업을 유치하는 웨딩영업 등의 업무를 한 사람이다.
원고와 참가인은 2015. 11.경 작성일자를 '2015. 4. 27.'로 하여 업무위탁계약서를 작성하였다.
이 사건 미용실의 관리이사인 D은 2016. 6. 16. 참가인에게 전화하여 영업실적 부진 및 위탁업무의 불성실한 이행을 이유로 같은 달 17.자로 업무위탁계약을 해지한다고 통보하였다(이하 '이 사건 통보'라 한다).
참가인은 이 사건 통보가 부당해고라고 주장하며 2016. 8. 10. 서울지방노동위원회에 2016부해1642호로 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2016. 11. 11. 원고가 참가인에게 고정적인 급여를 지급하고 참가인은 원고로부터 업무를 지시받았다는 점 등을 고려하여 참가인을 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자에 해당한다고 판단한 후, 이 사건 통보는 원고의 일방적 의사에 의하여 근로관계를 종료시키는 것으로 근로기준법상 해고에 해당하는데 절차적 하자가 있으므로 부당해고에 해당한다고 인정하고 원고는 참가인에게 원직복직에 갈음하는 금전보상을 하라는 내용의 판정을 하였다.
원고는 위 초심판정에 불복하여 2016. 12. 8. 중앙노동위원회에 2016부해1334호로 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2017. 2. 22. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
이 사건 미용실이 있는 E동 일대의 미용실들은 미용보조원들만을 직접 고용할 뿐 헤어 디자이너, 영업 담당자들을 직접 고용하지 않는 점, 원고와 참가인 사이의 위수탁계약에 따라 원고는 참가인의 업무내용을 통제하거나 지휘·감독하지 않았고, 참가인은 이 사건 미용실에 자유롭게 출퇴근하였으며, 참가인은 업무수행에 필요한 도구, 제품, 각종 공과금을 자비로 부담한 점 등을 고려하면, 참가인은 원고의 근로자에 해당하지 않으므로 이 사건 통보는 근로기준법상 해고에 해당하지 않는다. 따라서 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
인정사실
이 사건 미용실에서 근무하는 사람들은 헤어 또는 메이크업 디자이너, 미용을 보조하는 스탭, 매장의 관리 및 일일 결산 등의 잡무를 담당하는 매니저 등으로 구분되고, 원고는 그 중 스탭, 매니저와는 직접 근로계약을 체결하고 있다.
원고가 근로계약을 체결하는 스탭은 지문인식기를 통하여 출퇴근 기록을 하고, 초과근무 시에는 초과근무수당을 지급받고 지각이나 결근을 할 경우 일정한 불이익이 있으며, 급여 이외에 식대를 지급받기도 한다.
한편, 이 사건 미용실에서 근무하는 헤어 또는 메이크업 디자이너들은 원장, 부원장, 실장 등의 직함으로 근무하는데, 참가인은 본부장이라는 직함으로 근무하였다.
참가인은 이 사건 미용실에서 근무를 시작하기 전인 2015. 4. 22. 원고로부터 1,200만 원을 지급받았고, 원고와 참가인은 2015. 4. 27. 아래와 같은 내용의 매출정산기준표를 작성하였다.
참가인은 이 사건 미용실에서 일하는 도중인 2015. 11.경 원고와 작성일자를 2015. 4. 27.로 하는 업무위탁계약서를 작성하였는데, 위 업무위탁계약서에는 참가인은 자유직업소득자의 신분으로 원고로부터 구체적인 업무 지시·감독을 받지 않고, 업무수행에 필요한 비품 등은 참가인의 비용으로 조달하여야 하며, 별도로 정한 매출정산 기준표에 따라 매출정산금을 지급받는다는 등의 내용이 있다.
한편, 이 사건 미용실에서 헤어 디자이너로 일하고 있는 F은 이 법정에서 2015. 11.경 노무사로부터 위와 같은 업무위탁계약서의 내용에 관한 설명을 들은 후 업무위탁계약서를 반드시 작성해야 하는 것은 아니어서 작성을 거부하였다고 진술하였고, 다른 헤어 디자이너 G은 이 법정에서 원고가 계약서를 작성하지 않으면 벌금을 내야 할 수도 있다고 말하고 형식적으로 작성하는 것이라 생각하여 작성하였다고 진술하였다.
참가인은 2016. 2.부터 같은 해 6.까지 250만 원에 일반매출에 대한 인센티브(매출액에서 2,250만 원을 공제한 금액의 1%), 웨딩매출에 대한 인센티브(매출액에서 1,000만 원을 공제한 금액의 7%)를 합한 금액에서 주민세, 소득세를 공제한 금액을 지급받았는데, 참가인에 대한 급여명세서에는 위 250만 원이 기본급으로 기재되어 있다. 한편, 이 사건 미용실의 헤어 디자이너 F은 매달 원고로부터 매출액의 일정 비율만을 지급받았으나, 다른 헤어디자이너 G은 원고로부터 기본급에 매출액의 일정 비율을 더하여 지급받았다.
D은 이 사건 미용실의 인터넷 까페 지시사항 게시판에 제목을 "[본부장]"으로 시작하는 글을 게시하는 방법으로 참가인에게 이 사건 미용실의 인터넷 등록 업무, 카카오 헤어샵 입점 업무, 비품 관리, 헤어 디자이너와 스탭들이 사용하는 사물함 관리, 도시락 주문 업무, 헤어 디자이너 자리 파악, 미용실 스티커 제거, 수납장 열쇠 정리, 블라인드 설치, 무전기 수량 파악 등의 업무를 지시하였고, 참가인은 지시받은 업무를 수행한 후 댓글을 달아 지시받은 업무를 수행하였음을 보고하였다.
그리고 참가인은 카카오톡 메신저를 이용하여 원고, 원고의 언니인 H, D에게 웨딩 영업 업무 이외에도 이 사건 미용실의 헤어 디자이너 영입, 스탭 채용, 비품 관리(프린터, 무전기), 유니폼 선정, 신규 매장 선정에 관하여 보고하고 지시를 받기도 하였다.
참가인은 2016. 5. 19. '이 사건 미용실에 2016. 5. 1. 및 같은 달 5. 외부인이 출입하여 시술시 본부장임에도 불구하고 재차 확인을 하지 않아 대외적인 신뢰도에 문제가 될 수 있게 한 일에 대하여 위와 같은 일이 재발하지 않도록 임무에 충실하겠다'는 내용의 시말서를 작성하였다.
D은 2016. 10. 26. 서울지방노동위원회에 출석하여 참가인이 이 사건 미용실에서 담당한 업무는 웨딩영업, 매장관리, 카운터 업무, 스탭이나 디자이너 영입 등이고, 참가인의 근무일과 근무시간은 관리업무에 따른 최소한의 범위가 설정되어 있는데 그 범위는 주 5일(화요일~토요일), 11:00부터 18:00까지라고 진술하였다.
이 사건 미용실에서 스탭으로 근무하였던 I는 이 법정에서 참가인이 이 사건 미용실의 카운터를 보는 것이 주된 업무였다고 진술하였고, G은 이 법정에서 이 사건 미용실의 매장관리 업무를 담당하는 매니저가 6개월간 공석이었고 후임 매니저는 업무에 능숙하지 못하여 참가인이 이 사건 미용실의 무전기, 에어컨, 히터 등 비품 관리, 청소 여부 확인, 출퇴근 확인 등 소소한 업무까지 많이 담당하였다고 진술하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 6, 10호증, 을가 제2 내지 7, 9호증, 을나 제1, 4, 6호증(가지번호 포함)의 각 기재, 증인 I, F, G의 이 법정에서의 각 진술, 변론 전체의 취지
판단
참가인이 원고의 근로자인지 여부
근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지 위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2017. 1. 25. 선고 2015다59146 판결 참조).
우선 참가인이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부에 관하여 보건대, 참가인이 원고와 근로계약서가 아닌 업무위탁계약서를 작성하고 이 사건 미용실에 근무하기 이전에 1,200만 원을 지급받았으며 일반매출 및 웨딩매출 금액에 따른 인센티브를 지급받았음은 앞서 본 바와 같다.
그러나 위에서 인정한 사실관계에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 참가인은 이 사건 미용실에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 원고에게 근로를 제공하였다고 봄이 상당하므로, 참가인은 근로기준법상 근로자에 해당한다.
이 사건 미용실의 관리이사인 D은 참가인이 이 사건 미용실에서 담당한 업무에는 웨딩영업 이외에도 매장관리, 카운터 업무, 스탭이나 디자이너 영입 업무 등이 있다고 하였고, 참가인은 관리업무를 수행하기 위하여 최소한 주 5일(화요일~토요일), 11:00부터 18:00까지로 근무시간이 정해져 있다고 하였다.
실제로 참가인은 이 사건 미용실에 근무하며 웨딩영업 업무 이외에도 원고, 원고의 언니인 H, D으로부터 이 사건 미용실의 관리 업무, 즉 이 사건 미용실의 인터넷 등록, 헤어 디자이너 영입, 비품 관리, 환경 관리 등에 관하여 구체적인 지시를 받고 이를 이행한 후 보고하였다.
그런데 원고가 참가인에게 지시한 위와 같은 업무는 웨딩영업 등의 업무와 같이 참가인이 특별히 보유한 고객정보 등이 필요한 업무가 아니라 이 사건 미용실의 운영을 위하여 상시적으로 요구되는 업무에 해당하고, 원고는 위와 같은 업무를 담당하는 매니저와는 직접 근로계약을 체결하여 왔다.
나아가 참가인은 웨딩영업 업무에 필요한 한도 내에서 부수적으로 위와 같은 관리 업무를 수행한 것이 아니라 이 사건 미용실의 매니저가 6개월간 공석이고 신입매니저가 업무에 미숙하였던 관계로 자신의 주된 업무로 위와 같은 관리 업무를 수행하였던 것으로 보인다.
더욱이, 참가인은 이 사건 미용실에 외부인이 출입하여 시술하였음에도 이를 제대로 확인하지 않았다는 이유로 시말서를 작성하여 제출하기도 하였는데, 참가인이 시말서를 작성한 사항은 참가인의 일반영업 또는 웨딩영업에 관련된 사항이 아니라 이 사건 미용실의 일반적인 관리업무에 관한 사항에 해당한다.
원고는 참가인에게 매달 250만 원에 일반영업 및 웨딩영업에 따른 인센티브에서 소득세 및 주민세를 공제한 금액을 지급하였는데, 참가인의 급여명세서에는 위 250만 원이 기본급으로 기재되어 있다.
이에 대하여 원고는 위 250만 원은 기본급이 아닌 정착지원금의 성격이라고 주장하고, 이 사건 미용실에서 근무하는 일부 헤어 디자이너의 경우 일정한 금액을 고정적으로 지급받기도 하는 사정은 있다. 그러나, 위에서 본 바와 같이 참가인은 일반영업 및 웨딩영업 업무뿐만 아니라 이 사건 미용실의 관리업무를 추가적으로 수행하고 있었으므로, 다른 디자이너 등이 고정적으로 받은 금원의 성격이 어떠한지는 몰라도 적어도 참가인이 원고로부터 지급받은 250만 원에는 참가인이 수행하는 관리업무, 즉 참가인이 제공하는 근로에 대한 대가가 포함되어 있었던 것으로 보는 것이 타당하다.
이 사건 통보가 부당해고인지 여부
앞서 본 바와 같이, 참가인은 원고의 근로자에 해당하므로 이 사건 통보는 사용자가 근로자의 의사에 반하여 근로계약관계를 일방적으로 종료하는 의사표시인 해고에 해당한다.
그런데 근로기준법에 의하면 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하는데(제27조 제1, 2항), 이 사건 미용실의 관리이사 D이 참가인에게 전화를 통하여 구두로 이 사건 통보를 하였음은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 통보는 근로기준법상 해고의 절차를 위반한 것으로 부당해고에 해당한다.
소결론
결국 참가인은 원고의 근로자에 해당하고 이 사건 통보는 근로기준법을 위반한 부당해고에 해당하므로, 같은 취지의 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 유진현(재판장) 이호동 이규석
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.