주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 생긴 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위와 내용
원고는 상시 약 10명의 근로자를 사용하여 소프트웨어 개발업 등을 영업한다. 주식회사 C(이하 'C')는 원고와 동일한 사무실에서 상시 약 10명의 근로자를 사용하여 소프트웨어 개발 서비스업 등을 영업한다.
피고 보조참가인(이하 '참가인')은 2013. 5.경 원고와 근로계약(이하 '이 사건 근로계약')을 체결하고, 2013. 6. 1.부터 전략기획실에서 원고 대표이사 D의 지시에 따라 상품회의 참석, 디자인, 거래처 확보 등의 업무를 하였다.
D은 2013. 6. 28. 참가인에게 구두로 근로관계 종료를 통보하였다(이하 '이 사건 당초 해고').
참가인은 2013. 9. 27. 원고와 C를 상대로 서울지방노동위원회에 이 사건 당초 해고가 부당하다고 주장하면서 구제를 신청하였다. 서울지방노동위원회는 2013. 11. 19. '참가인의 사용자는 원고이고, 해고가 존재하며, 그 해고는 근로기준법 제27조에 따라 해고의 사유 및 시기를 서면으로 명시하여 통지하지 않아 부당하다'라는 이유로 구제신청을 받아들이는 판정을 하였다.
원고는 이에 불복하여 2013. 12. 11. 중앙노동위원회에 위 판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2014. 2. 20. 위와 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다.
원고는 대전지방법원 2014구합101308호로 위 중앙노동위원회 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였는데, 위 법원은 2015. 1. 21. 원고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였다. 원고는 위 판결에 불복하여 대전고등법원 2015누10580호로 항소하였으나, 2015. 12. 3. 항소기각 판결을 선고받았고, 이에 다시 불복하여 대법원 2016두30224호로 상고하였으나, 2016. 3. 25. 상고기각 판결을 선고받아 위 제1심 판결이 그대로 확정되었다(이하 '이 사건 당초 소송'). 원고는 이 사건 당초 소송에서 이 사건 근로계약의 계약기간이 만료되었다는 주장을 한 적이 없다.
원고는 2016. 5. 4. 참가인에게 '본 복직안내문을 수령하는 즉시 출근하기 바란다. 출근 시 서울지방노동위원회 판정일로부터 대법원 판결 선고일까지의 4대 보험내역과 근로 또는 사업소득 내역 및 원천징수영수증을 제출하기 바란다'라는 내용의 복직안내문을 보냈다. 원고는 2016. 5. 11. 참가인에게 '2016. 5. 13.자로 복직되니 출근하기 바란다'라는 내용의 복직명령서를 보냈다(이하 '이 사건 복직명령').
참가인은 2016. 5. 13. 원고 사무실로 출근하였고, 원고는 참가인을 사업부 영업팀 실장으로 발령하였다. 원고는 같은 날 C, 주식회사 E와 3사 통합으로 참가인에 대한 인사위원회를 개최하였고, 참가인도 위 인사위원회에 참석하였다. 원고는 2016. 5. 20.과 2016. 6. 1.에도 위와 같은 인사위원회를 개최하였다.
원고의 경영지원팀장 F은 2016. 6. 9. 참가인에게 '인사위원회 결과 참가인은 C 소속으로 판명되었고, 참가인은 영업비밀유지 의무를 위반하고, 무단결근하였으며, 근무평점이 미달된다'라는 이유로(이하 '이 사건 해고사유') 참가인을 2016. 7. 9.자로 해고한다는 내용의 C 명의 해고예고통지서를 전달하였다. 참가인은 2016. 7. 11. 원고에 출근하였으나, F이 사무실에서 나갈 것을 요구하여 이에 따랐다(이하 '이 사건 해고').
참가인은 2016. 10. 4. 이 사건 해고가 부당하다고 주장하면서 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 서울지방노동위원회는 2016. 11. 30. '이 사건 해고는 그 사유가 인정되지 않고 해고의 서면통지도 이루어지지 않았으므로 부당하다'라는 이유로 위 구제신청을 받아들이는 판정을 하였다.
원고는 이에 불복하여 2016. 12. 30. 중앙노동위원회에 위 판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2017. 3. 22. 위 판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정(이하 '이 사건 재심판정')을 하였다.
한편, 참가인은 서울중앙지방법원 2016가합534434호로 원고에게 이 사건 근로계약의 효력이 지속되고 있음을 전제로 그 근로계약에 따른 임금 등을 청구하였는데, 위 법원은 '피고는 원고에게 임금 등 합계 2억 여원과 그에 대한 지연손해금을 지급하라'라는 취지의 판결을 선고하였다(이하 '이 사건 관련 민사 사건'), 원고는 이 사건 관련 민사사건에서 자신이 참가인에게 이 사건 근로계약을 해지하였다거나 이 사건 근로계약의 갱신을 거절하였다는 등의 주장을 한 적이 없다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1~4호증, 을가 제1~5호증, 을나 제1~4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
관련 법령
별지 관련 법령 기재와 같다.
참가인의 구제이익 존부
원고의 주장 요지
아래와 같은 이유로 이 사건 근로계약은 이미 종료하였으므로, 참가인은 부당해고의 구제를 신청할 이익이 없다.
이 사건 근로계약은 기간을 '2013. 6. 1.부터 2014. 5. 31.까지'로 정하고 있다. 이 사건 근로계약의 기간이 2014. 5. 31. 만료됨에 따라 참가인은 그 때부터 더 이상 원고의 근로자가 아니다. 이 사건 복직명령은 서울지방노동위원회가 원고를 구제명령 불이행 혐의로 고발할 예정이라고 통보함에 따라 부득이 처벌을 면하기 위하여 한 것일 뿐, 참가인과의 근로관계를 유지할 의사로 한 것이 아니다.
원고의 요청에 따라 C는 2013. 12. 19.경과 2013. 12. 27.경 참가인에게 2013. 12. 30.까지 C로 출근하여 재입사 신청서를 작성하여 제출할 것을 안내하였다. 그러나 참가인은 2013. 12. 30.경 C에 하루 출근한 다음 C에 무단결근하였으므로, 이 사건 근로계약은 즉시 해지되었다.
이 사건 근로계약은 참가인이 원고의 영업비밀을 무단으로 유출함으로써 그 시점에 이 사건 근로계약 제10조 제2항 제4호에 따라 즉시 해지되었다.
판단
기간 만료에 의한 근로관계 종료 여부
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조).
을가 제1호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 이 사건 근로계약의 내용은 아래와 같다.
연봉근로계약서
사용자 원고
근로자 참가인
제1조(계약기간)
본 계약기간은 2013. 6. 1.부터 2014. 5. 31.까지로 한다.
업무 적격성 여부를 판단하기 위하여 근로계약 시작일로부터 3개월간의 수습기간을 둘 수 있으며, 수습기간 내에는 업무적격성 평가결과 80점 미만인 경우 원고는 통보로써 근로계약을 해지할 수 있다.
계속근로자에 대하여는 위 2항을 적용하지 아니한다.
(중략)
제10조(계약해지)
정당한 사유가 없이는 원고, 참가인 모두 일방적으로 근로계약을 해지할 수 없다.
원고는 참가인이 다음 사항 중 하나에 해당할 경우 1개월 전에 사전 통보하고 본 계약을 해지하거나 재계약 체결을 거부할 수 있다. 다만, 원고는 참가인이 수습기간 중일 경우에는 다음 각 호의 사항에 대하여 즉시 계약을 해지할 수 있다.
참가인이 근무태만 등의 사유로 업무실적이 현저하게 저조하여 더 이상 근로계약 목적 실현이 불가능한 경우
신체 및 정신상의 결함 등으로 직무를 수행할 수 없는 경우
참가인이 계속하여 7일 이상 무단결근한 경우
기타의 사유로 근로계약관계의 지속이 어려운 경우
근무평정 결과 재계약 기준에 미달한 경우
(중략)
제11조(계약의 갱신)
본 계약을 갱신하고자 할 때에는 근로계약 만료 1개월 전에 상대방에게 갱신의 의사
표시를 하여야 한다.
새로 적용될 연봉액은 전년도 실적, 근무평정, 물가지수, 동종업체의 임금인상률 등을 고려하여 정한다.
본 계약 종료 후에도 별도의 근로계약 또는 연봉계약이 체결되지 아니할 경우 현 근로계약이 동일하게 지속되는 것으로 간주한다.
(이하 생략)
위 인정사실에 따르면, 이 사건 근로계약은 제1조 제1항에서 기간을 '2013. 6. 1.부터 2014. 5. 31.까지'로 명시하고, 제10조 제2항에서 재계약 체결의 거부사유에 관하여, 제11조 제1항에서 계약의 갱신에 관하여 정하고 있다. 이러한 사정을 고려하면, 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약으로 봄이 타당하다.
그러나 이 사건 계약 제10조 제2항에서 재계약 체결의 거부 사유에 관하여, 제11조 제1항에서 계약의 갱신에 관하여 정하고 있고, 제11조 제3항에서는 '본 계약 종료 후에도 별도의 근로계약 또는 연봉계약이 체결되지 아니할 경우 현 근로계약이 동일하게 지속되는 것으로 간주한다'라고 정하고 있다. 위와 같은 이 사건 계약의 내용에 비추어 보면, 원고와 참가인 사이에는 일정한 요건이 충족되면 이 사건 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있으므로, 참가인에게 이 사건 근로계약이 갱신될 수 있다는 정당한 기대권이 있다고 봄이 타당하다.
그런데 원고는 이 사건 당초 소송에서 이 사건 근로계약의 기간이 만료되어 근로관계가 종료되었다는 주장을 한 적이 없고, 이 사건 관련 민사사건에서 자신이 참가인에게 이 사건 근로계약의 갱신을 거절하였다는 등의 주장을 한 적이 없는 등 이 사건 근로계약 체결 이후 이 사건 해고에 이르기까지 참가인에게 무효인 이 사건 당초 해고의 의사표시를 한 이외에 합리적인 이유를 들어 이 사건 근로계약 갱신거절의 의사표시를 한 적이 없다. 또한 원고가 이 사건 복직명령을 하면서 출근 시 서울지방노동위원회 판정일로부터 대법원 판결 선고일까지의 4대 보험내역 등을 제출하여 달라는 취지의 복직안내문을 보냈는데, 이는 이 사건 근로계약이 계속되고 있었음을 전제로 하고 있다(원고는 참가인과의 근로관계를 유지할 의사로 이 사건 복직명령을 한 것이 아니라고 주장하나, 설령 그러하다고 하더라도 이는 '진의 아닌 의사표시'로서 민법 제107조 본문에 따라 유효하고, 달리 참가인이 이 사건 복직명령이 원고의 진의가 아님을 알았거나 알 수 있었다고 볼 만한 사정도 드러나지 않는다). 이러한 사정에 비추어 보면, 이 사건 근로계약이 단지 기간이 만료됨으로써 종료되었다는 원고의 주장(갱신 거절)은 받아들일 수 없다. 오히려 이 사건 근로계약 제11조 제3항에 따라 이 사건 근로계약이 그 기간 만료 이후에도 별도의 근로계약이나 연봉계약이 체결되지 않음으로써 동일한 내용으로 그 효력이 지속되고 있다. 나아가 이 사건 근로계약이 기간제 근로계약으로서 이와 같이 반복갱신되어 계속근로 기간이 2년을 초과함에 따라 이 사건 근로계약은 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항에 의하여 기간의 정함이 없는 근로계약이 성립한 것으로 의제된다.
결국 참가인은 이 사건 근로계약에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 되었으므로, 기간만료로 이 사건 근로계약이 종료되었다고 볼 수 없다.
무단결근 사유의 해지에 따른 근로관계 종료 여부
갑 제5, 6호증, 을나 제9, 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, C가 2013. 12. 19.경과 2013. 12. 27.경 참가인에게 2013. 12. 30.까지 C로 출근하여 재입사 신청서를 작성하여 제출할 것을 안내한 사실을 인정할 수 있다. 그러나 이 사건 근로계약의 당사자는 원고와 참가인이므로, C가 참가인에게 C로 출근할 것을 안내하였다고 하더라도 이를 유효한 출근명령이라고 보기 어렵다(이는 위 출근 안내가 원고의 C에 대한 요청으로 이루어진 것이라도 마찬가지이다). 참가인이 C의 출근명령에 따르지 않고 C로 출근하지 않았더라도 이를 결근으로 볼 수 없다.
또 설령 참가인이 위와 같은 C의 출근 안내에도 불구하고 C로 출근하지 않은 것을 무단결근으로 본다 하더라도, 그것만으로 이 사건 근로계약이 즉시 해지되었다고 볼 만한 근거가 없고, 원고가 참가인에게 이를 이유로 이 사건 근로계약을 해지한다는 의사표시를 하였다고 볼 만한 아무런 증거가 없다.
영업비밀 무단유출 사유의 해지에 따른 근로관계 종료 여부
갑 제15호증의 기재만으로 참가인이 원고의 영업비밀을 무단으로 유출하였다는 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 또 설령 참가인이 원고의 영업비밀을 무단으로 유출하였다 하더라도, 그것만으로 이 사건 근로계약이 즉시 해지되었다고 볼 만한 근거가 없을 뿐만 아니라, 원고가 참가인에게 이를 이유로 이 사건 근로계약을 해지한다는 의사표시를 하였다고 볼 만한 증거도 없다.
이 사건 근로계약이 위와 같은 사유로 종료되었다고 볼 수 없으므로 이 사건 부당해고의 구제신청 이익의 흠결에 관한 원고의 주장은 받아들이지 아니한다.
해고사유의 인정 여부
원고가 제출한 증거만으로 참가인이 원고의 영업비밀을 무단으로 유출하고 무단결근하였으며 근무평점이 미달된다는 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
오히려 앞서 살핀 바와 같이 C의 참가인에 대한 출근 안내는 유효한 출근명령이 아니므로, 참가인이 C의 출근 안내에 따르지 않고 C로 출근하지 않았더라도 이를 결근으로 볼 수 없다.
또 을나 제12호증의 기재에 따르면, C, 주식회사 E가 참가인을 부정경쟁방지및영업비밀보호에관한법률위반(영업비밀누설등)죄, 업무상배임죄로 고소하였으나 수원지방검찰청 성남지청 검사는 위 고소사실에 관하여 증거가 불충분하다는 취지로 '혐의없음'의 불기소처분을 한 사실, C가 위 불기소처분에 대하여 항고하였으나 서울고등검찰청 검사는 위 항고를 기각한 사실, C가 위 불기소처분에 대하여 서울고등법원 2016초재1847호로 재정신청을 하였으나 위 법원은 위 재정신청을 기각한 사실, C가 위 재정신청 기각 결정에 대하여 대법원 2016모2160호로 재항고하였으나 대법원은 위 재항고를 기각한 사실 등을 인정할 수 있을 뿐, 참가인이 원고의 영업비밀을 무단으로 유출하였음을 인정할 아무런 증거가 없다.
결국 이 사건 해고사유는 인정할 수 없다.
징계절차의 위법 여부
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).
원고가 참가인에게 이 사건 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하였다는 사실을 인정할 아무런 증거가 없다.
앞서 본 바와 같이, 원고 경영지원팀장 F은 2016. 6. 9. 참가인의 소속이 C라는 것을 전제로 참가인에게 2016. 7. 9.자로 해고한다는 내용의 C 명의 해고예고통지서를 전달하였을 뿐이다. 그런데 원고는 '원고와 C가 대주주가 같고 비상경영상황이라 물리적 공간을 같이 사용하는 실질적으로 같은 회사이다'라는 취지로 주장하나, 그러한 사정만으로 별개의 독립된 법인인 원고와 C의 법인격이 형해화되어 실질적으로 하나의 회사로 보기 어렵다. 또 참가인의 소속이 C로 변경되었다고 볼 만한 사정도 드러나지 않는다. 이러한 사정에 비추어 보면 위 해고예고통지서를 이 사건 해고에 관한 해고사유와 해고시기를 기재한 서면으로 볼 수 없다.
따라서 이 사건 해고는 이 사건 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않아 절차적으로 위법하다.
소결론
이 사건 해고는 그 해고사유를 인정할 수 없을 뿐만 아니라 그 절차도 위법하므로, 이와 같은 취지의 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
이 사건 청구는 받아들일 수 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김정중(재판장) 홍승모 김노아
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.