서울행정법원 2018. 5. 31. 선고 2017구합64194 판결

원고는 2015. 3. 23. 설립되어 고양시 일산동구 E에서 상시 약 10명의 근로자를 사용하여 'F'라는 상호로 노인요양시설(이하 '이 사건 시설') 운영 및 노인용품 판매업 등을 하던 법인이다.

피고 보조참가인(이하 '참가인)들은 고용 승계로 2015. 9. 1. 원고에 입사하여 요양보호사로 근무하다가, 2016. 7. 17. 원고로부터 부당하게 해고되었다고 주장하면서 2016. 10. 11. 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2016. 12. 8. '원고가 2016. 7. 17. 참가인들에 대하여 한 해고가 존재하고, 그 해고는 근로기준법 제27조에 따라 해고의 사유 및 시기를 서면으로 명시하여 통지하지 않아 부당하다'는 이유로 구제신청을 받아들이는 판정을 하였다.

원고는 이에 불복하여 2017. 1. 19. 중앙노동위원회에 위 판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2017. 4. 5. 위와 같은 이유로 재심판정을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정')

원고의 주장

원고는 2016. 7.경 사업장을 재건축하여 참가인들과 체결한 근로계약의 변경 또는 종료가 불가피한 상황에서, 참가인들에게 고용보장을 약속하면서 새로운 시설로 근무지를 옮기라고 하였으나 참가인들이 이를 거부하고 출근하지 않았고, 퇴직 후 실업급여를 신청하고 퇴직금도 이의제기 없이 수령한 점 등에 비추어 보면, 참가인들이 스스로 근로계약 갱신을 거절하고 퇴직한 것이지 원고가 참가인들을 해고한 것이라고 볼 수 없다.

또한 원고와 참가인들 사이의 근로계약이 2016. 8. 31. 또는 2017. 1. 31. 기간 만료로 종료하였고, 참가인들이 고령이어서 근로계약의 갱신기대권도 없었다. 더욱이 원고는 2016. 10.경 요양시설 사업을 폐업하였으므로 이 사건 재심판정일 기준으로 참가인들이 복직할 사업장도 없어졌다(이 사건 재심판정 이후인 2017. 5. 22. 원고가 새로 개설한 'G'은 기존 사업장과 동일성이 없는 전혀 다른 사업장이다). 따라서 참가인들은 부당해고의 구제를 신청할 이익이 없다.

피고의 주장

참가인들의 주장

관련 법령

인정사실

원고의 대표 I는 2010. 3.경부터 일산동구 J동(이하 'J동'이라고만 한다) K에서 1개의 요양원 사업장(L, 정원 8명)을 운영하였고, 부친인 M은 2010. 4.경부터 바로 옆 부지인 N에서 3개의 요양원 사업장(O, P, F, 각 정원 9명)을 운영하였다. M은 2014. 12.경 위 4개의 사업장을 통합하여 정원 35명의 노인요양시설인 'F'를 설치·신고하여 운영하였다(이 과정에서 N 토지와 K 토지는 E로 합병되었다), 한편, I는 2013. 11.경 이 사건 시설의 부지 인근에 Q에 'R'을 설치·신고하여 운영하였다.

I는 2015. 3. 23. 원고를 설립하였다. 원고는 M이 소유한 토지 및 건물의 소유권을 이전받은 후 위 'F'를 인수하여 이 사건 시설로 운영하였고, 그 과정에서 참가인들을 포함한 위 'F' 소속 근로자들의 고용을 승계하였다.

이에 참가인들은 2015. 8. 17. 원고와 근로계약 기간이 '2015. 9. 1.부터 2016. 8. 31.까지'인 근로계약서를 작성하고 이 사건 시설에서 요양보호사로 근무하였고, 이후 최저임금의 변경에 따라 임금을 다시 정하여 2016. 1. 31. 근로계약 기간이 '2016. 2. 1.부터 2017. 1. 31.까지'인 근로계약서를 다시 작성하였다.

참가인들이 위와 같이 원고와 근로계약을 맺기 전, 참가인 C는 2011. 11. 1., 참가인 D는 2013. 10. 29., 참가인 B은 2013. 4. 8. 각각 M과 근로계약을 맺고 그가 운영하던 요양원(통합되기 전 O, P, F)에서 요양보호사로 근무하다가 다시 아래와 같이 I, M이 설치·신고하여 운영한 각 사업장에 근무지를 이동하며 근무하였다.

원고의 대표 I는 노인요양시설로 사용해 온 이 사건 시설이 낙후되자 재건축을 위해 폐쇄하기로 하고, 2015. 2.경 인근 부지인 V 토지에 새로운 시설 'W'의 신축공사를 시작하여 2016. 7. 초에 완공하였다(위 시설의 위치도 [별지2] 지도 참조). 원고는 이 사건 시설의 D동(본관)을 폐쇄하였다.

I 등은 주식회사 X을 설립하고, I의 배우자인 Y(원고의 감사이기도 하다)을 대표로, I를 감사로 각 선임하였다. 주식회사 X은 2016. 7. 1. W에 요양기관 설치·신고를 마치고, 이 사건 시설 중 폐쇄된 본관에 근무했던 요양보호사 3명을 배치하였다.

원고의 부원장 Z는 참가인들과 2016. 7. 13. 이 사건 시설의 폐쇄에 따른 새로운 시설로의 근무지 이동과 관련하여 1차 면담을 하고, 2016. 7. 16. 2차 면담을 하였는데, 2차 면담 당시 대화를 녹음한 것의 녹취록은 아래와 같다.

참가인들은 위 2차 면담 이후 2016. 7. 17.부터 출근하지 않았다. 원고는 참가인들의 고용보험 피보험자격 상실일을 2016. 7. 17., 상실사유를 '계약기간 만료에 의한 퇴사'로 신고하였다. 참가인들은 그 후 실업급여를 신청하여 지급받았다. 원고는 2016. 8. 5. 참가인들에게 각 위 4)항의 최초입사일(M이 운영하던 시설에 최초 입사한 때)부터 계속근로를 인정하여 퇴직금을 산정·지급하였다.

원고는 시설 노후를 이유로 이 사건 시설에 대한 장기요양기관 폐지(폐업) 신고를 하였고, 2016. 11. 18. 위 신고가 수리되었다.

원고 측을 대리한 실장 AA과 대표 I는 중앙노동위원회 심문회의에서 'R은 별도 사업장인데, 대표자가 같다 보니 사업장 간 이동이 빈번하게 이루어졌다. 시설이 폐쇄되더라도 같은 부지에 다른 요양시설을 운영하고 있으므로 참가인들에게 근무지를 옮겨 계속 근무할 수 있다고 얘기하였고, 현재 참가인들을 제외한 이 사건 시설 내 요양보호사들(6명)은 2016. 10. 16.경 I가 운영하는 다른 시설(R, W, 이하 통틀어 '인근 시설')로 이동하여 근무하고 있다. 소속 근로자들의 근로계약서는 근로자들의 소속 및 근로시간 변경시에만 재작성하였다'고 진술하였다.

R이 위치한 Q 토지는 2017. 12. 1. AB에게 매매되었고, W이 위치한 V 토지는 주식회사 X이 소유하고 있다. 주식회사 X은 2017. 12. 28. AC가 새로운 대표로 취임하였다.

원고는 일산서구 H 지상 건물 8층에 G에 관하여 '2017. 4. 15. 설치'를 원인으로 2017. 4. 21. 지점 등기를 마친 후, 2017. 5. 22. 노인복지시설의 설치·신고를 마쳤다.

근로관계 합의 종료 여부

근로계약의 종료 사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약 관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 등 참조).

위 인정사실과 그로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 참가인들이 원고와 근로관계 종료를 합의였다고 볼 수 없고, 2016. 7. 16. 2차 면담 당시 부원장의 발언은 참가인들에 의사에 반하여 원고 측의 일방적 의사로 참가인과 근로계약 관계를 종료시키는 해고에 해당한다고 봄이 타당하다(이하 '이 사건 해고').

녹취록에 의하면, 부원장은 위 2차 면담 당시 이 사건 시설에 근무하는 9명 중 3명을 정리하기로 했다고 하면서 다음 날로 근로관계를 종료하거나 원하면 7월 말까지 인근 시설에서 근무하라고 하면서 참가인들에게 사직을 권고하였는데, 참가인들은 이를 받아들일 수 없다고 거부의사를 밝혔고, 무슨 기준으로 자신들이 권고사직 대상이 되었는지 물었다.

참가인들은 위 면담 이후 원고에게 사직한다는 취지의 서류를 제출한 적이 없고, 그 상태로 이 사건 시설에 출근하지 않았다.

참가인들은 2016. 10. 11. 경기지방노동위원회에 2016. 7. 17. 원고로부터 부당해고를 당했다고 하면서 구제신청을 하였다.

원고의 직원 AD, AE는 '참가인들이 실업급여를 받고 싶다는 이야기를 여러 차례 하였다'는 취지의, AF은 '참가인들이 2016. 7. 16. 상담 후 다음날 오전 9시에 퇴근하면서 개인물품을 모두 챙겨 나갔고 이날 근무를 마지막으로 퇴사하겠고 하였다'는 취지의 각 사실확인서를 작성하였으나, 위 녹취록의 내용에 비추어 보면 위 사실확인서의 기재 내용만으로는 참가인들이 인근 시설로의 근무지 이동을 거부하고 실업급여를 받는 조건으로 퇴사하기로 원고와 합의하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 인정할 만한 자료가 없다.

기간만료로 구제이익의 소멸 여부

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없으므로, 근로자로서는 근로계약 기간이 만료된 후에도 갱신거절의 유효 여부를 다툴 법률상 이익을 가진다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두59907 판결 등 참조).

위 인정사실에 의하면, 참가인들이 원고와 사이에 작성한 각 근로계약서에는 모두 근로기간이 명시되어 있으므로, 위 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약인 것으로 보인다. 그러나 위 인정사실과 그로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 참가인들에게는 기존 근로 관행상 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 신뢰가 형성되어 있어 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다.

참가인들은 원고 설립 이전부터 원고의 대표와 부친이 운영하던 각 사업장을 이동하면서 단절 없이 근로관계를 유지하여 왔고, 근로계약 기간만료 시점마다 근로계약서를 작성한 것이 아니라 근로계약 조건을 변경할 때나 시설을 이동할 때만 근로계약서를 다시 작성하였다.

위와 같은 상황에서 원고는 참가인들을 포함한 이 사건 시설 근로자들의 고용을 승계하였고, 참가인들은 같은 조건으로 계속 근무한 것으로 보인다. 원고는 참가인들이 원고의 대표 부친이 운영하던 사업장에 처음 입사한 때를 기준으로 계속 근로를 인정하여 퇴직금을 산정하고 지급하기도 하였다.

이 사건 시설과 인근 시설의 사업주 명의는 다르나, 실질적으로 동일한 대표(원고의 대표 I)가 위 각 시설을 운영하였고, 원고가 이 사건 시설의 노후화로 재건축을 계획하였을 때 이 사건 시설에서 근무하던 사람들에게 인근 시설로 근무지를 이동할 것을 제안하였으며, 참가인들을 제외한 이 사건 시설 내 모든 요양보호사(6명)는 인근 시설로 근무지를 이동하여 계속 근무하였다.

앞서 든 법리에 비추어, 참가인들의 근로계약 기간이 만료되었다는 사정만으로 이 사건 해고에 대한 구제이익이 소멸하였다고 볼 수 없다.

사업장 폐지로 구제이익 소멸 여부

근로자를 해고한 사용자가 사업장을 실질적으로 폐업하여 근로자들이 복귀할 사업장이 없어졌다면 사업체의 존속을 전제로 하는 근로계약 관계 역시 유효하게 종료되는 것이어서 복직을 명하는 구제명령이 내려진다고 하더라도 그 실현이 객관적으로 불가능하게 되어 구제이익이 없다(대법원 1991. 12. 24. 선고 91누2762 판결 참조). 한편 노동위원회의 구제명령에 관한 구제이익 유무는 재심판정시를 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11247 판결 참조).

위 인정사실에 따르면, 원고가 2016. 11. 18. 시설 노후로 인하여 이 사건 시설을 폐업하였으나, 한편 위 인정사실로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 앞서 본 바와 같이 원고의 대표가 인근 시설을 계속 운영하고 있어 이 사건 시설에서 근무하던 다른 요양보호사들을 모두 인근 시설로 이동시켜 근무하게 하였던 점, G의 개설·신고시기에 비추어 원고는 이 사건 재심판정 당시 다른 장소에 위 시설의 개설을 준비하고 있었던 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 재심판정 당시 이 사건 시설의 폐업 신고가 이루어졌다는 사정만으로 원고가 사업을 실질적으로 폐업하여 참가인들이 복귀할 사업장이 없어졌다고 단정할 수 없으므로, 참가인들에게 이 사건 해고를 다툴 구제이익이 소멸하였다고 보기 어렵다.

해고의 정당성 여부

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).

위 인정사실에 의하면, 원고는 2016. 7. 16. 참가인들에게 이 사건 해고를 구두로 통보하였을 뿐, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았다. 따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제27조를 위반하여 무효이다.

소결론