주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 은행으로서 서울 중구 C에 본점을 두고 상시 약 15,000명의 근로자를 사용하여 금융업 등을 영위해 오고 있다.
B(D생)는 1985. 4. 20. 원고 회사에 입사하여 2016. 3. 1.부터 인사부 소속 차장으로 근무하였다.
원고는 2016. 7. 22. B에게 같은 달 29일 B에 대한 인사위원회가 개최될 예정임을 통지하면서 소명의 기회를 부여하였고, 그 후 2016. 8. 10. 인사위원회를 개최하여 다음과 같은 사유로 B에 대한 징계면직을 의결하고 같은 달 16일 B에게 이를 통보하였다(이하 '이 사건 면직'이라 한다).
B가 2016. 11. 15. 서울지방노동위원회에 이 사건 면직이 부당해고라고 주장하면서 구제를 신청하였고, 서울지방노동위원회는 2017. 1. 13. '제5 징계사유만 정당한 징계사유이고 나머지 제1 내지 4 징계사유는 정당한 징계사유가 아니며, 이 사건 면직은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것이다.'는 이유로 이 사건 면직이 부당해고에 해당한다고 판정하였다.
원고가 이에 불복하여 2017. 2. 22. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2017. 4. 25. '제5 징계사유 중 상급자에 대한 하대 행위는 인정되나, 나아가 다른 직원들을 선동하였다고 보기는 어렵다. 제1 내지 4 징계사유는 정당한 징계사유라고 볼 수 없고, 이 사건 면직은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것이다.'는 이유로 이를 기각하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 30, 31호증, 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
다음과 같은 이유에서 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.
징계사유의 정당성
B는 원고가 노사합의로 개정한 임금피크제도가 자신에게 불리하다고 보고 개인적인 이익을 취득하기 위해 제1 내지 5 징계사유와 같은 비위행위를 저질러 원고 내부에 분란을 일으켰다. 이와 같은 일련의 비위행위는 모두 원고의 상벌규정 상 징계면직 사유에 해당한다.
징계양정의 적정성
제1 내지 5 징계사유로 인하여 원고와 B 사이의 신뢰관계는 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 손상되었다. 여기에다가 B 스스로 임금피크제에 관한 충분한 설명과 설득의 기회를 거부한 점, B가 연수 거부 등의 행위로 정직 3월의 징계처분을 받았을 뿐만 아니라 과거에도 원고의 전보행위를 악의적으로 비방하고 법적 분쟁을 야기하였으며, 평소의 근무태도 역시 좋지 않았던 점 등을 더하여 보면, 이 사건 면직의 징계양 정이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 보기 어렵다.
관계 규정
별지 기재와 같다.
인정사실
원고는 2005. 12. 27. 전국금융산업노동조합 A지부(이하 '이 사건 노동조합 지부'라 한다)와 2006. 1. 1.부터 관리자 직급을 대상으로 임금피크제를 시행하기로 합의 하고, 임금피크제 운용세칙(이하 '이 사건 운용세칙'이라 한다)을 제정하여 55세 이상인 경우 임금피크제를 적용하되(제10조), 다만 위 시행일을 기준으로 임금피크제 1년차 연령(55세)를 초과한 경우에는 연령에도 불구하고 1년차 지급률부터 순차적으로 적용한다는 경과규정을 두었다(부칙 제2조, 이하 '이 사건 경과규정'이라 한다).
이 사건 노동조합 지부는 원고와 구 E은행이 합병하는 경우 통합노조가 출범할 것을 예상하여 이 사건 노동조합 지부장 임기를 E은행지부장의 임기와 동일하게 될 수 있도록 2016. 12. 31.까지로 연장하기로 하고, 2014. 11. 20.자 임시 전국대의원대회, 2014. 11. 28.자 조합원투표를 거쳐 위와 같은 내용으로 지부운영규정을 개정하였다.
원고는 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다)의 개정으로 2016. 1. 1.부터 정년 60세가 의무화됨에 따라 2015. 7. 21. 이 사건 노동조합 지부와 2016. 1. 1.부터 임금피크제의 대상을 전 직원으로 확대하되, 세부사항은 2015년 하반기에 마련하기로 합의하였다.
원고는 2016. 1. 29. 이 사건 노동조합 지부의 동의를 얻어 다음과 같은 내용으로 이 사건 운용세칙을 개정하여 임금피크제를 확대실시하기로 하였다.
B는 2016. 2. 3. 원고의 인사부장, HR본부장 및 노사협력부장에게 "이번 노사 합의로 임금의 60%를 삭감당하게 되었습니다. 과연 법으로 정년을 연장시키니 기업이 60%나 급여를 삭감하는 것이 타당한지 법의 심판을 받고, 출퇴근 시간 피케팅 등으로 싸워 볼 예정입니다. 격앙된 상태라 두서가 없습니다만, 재고를 촉구하는 의미에서 쓰는 글이니 허투루 여기지 마시길 바랍니다."라는 내용의 이메일을 발송하였다.
B는 원고의 본점 앞에서 2016. 2. 22.부터 2016. 3. 10.까지 집회 및 시위를 하기 위해 2016. 2. 11. 옥외집회신고서를 남대문경찰서에 접수하였으나, 같은 달 20일 집회신고를 취소하였다.
B는 원고가 2016. 2. 16. 개최한 임금피크제도 설명회에서 상급자인 노사협력부장에게 "당신 이래도 되는 거야?"라고 하대하는 발언 등을 하였다.
B는 2016. 2. 19. 원고의 인사부장, 노사협력부장 및 HR본부장에게 '원고의 임금피크제도는 57세 이상 직원에 대해 이 사건 경과규정을 임의로 적용하지 않기로 하는 등 55세 이상인 직원에 대한 임금삭감으로서 연령상의 차별이라는 내용으로 국가인권위원회에 진정을 하였으니 참고하기 바란다'는 내용의 이메일을 발송하였다.
B는 2016. 2. 23. 원고의 인사부장, 노사협력부장 및 HR본부장에게 '이 사건 노동조합 지부장은 노동조합 및 노동관계조합법 제23조 제2항 위반으로 인하여 대표자격에 문제가 있으므로, 이 사건 노동조합의 임원 직무정지 가처분 신청, 이 사건 노동조합의 임원자격 무효 확인의 소, 임금피크제 관련 단체협약 효력정지 가처분 신청, 임금피크제 관련 단체협약 무효 확인의 소를 제기할 것이니 참고하라'는 내용의 이메일을 발송하였다.
B는 2016. 2. 24. 인사부 차장에게 면담을 요청하였다.
B는 2016. 2. 29. 서울중앙지방법원에 이 사건 운용세칙의 효력정지 가처분 신청(2016카합122), 이 사건 노동조합 지부장에 대한 직무정지 가처분신청(2016카합121), 이 사건 운용세칙의 개정 무효확인소송(2016가합2821)을 제기하였다. 위 효력정지 가처분신청은 2016. 4. 18. 기각되었고, 이에 대한 B의 항고 역시 2016. 8. 31. 기각되었다(서울고등법원 2016라20465). 위 직무정지 가처분 신청은 2016. 3. 22. 기각되었다. 위 무효확인소송 역시 2016. 8. 26. 기각되었고, 그에 대한 B의 항소 역시 2017. 3. 24. 기각되었으며(서울고등법원 2016나2060424), 현재 B가 상고하여 상고심 계속 중이다(대법원 2017다223378).
2016. 3. 1. 부터 B 등 전 직원을 대상으로 임금피크제도가 시행되었다.
B는 2016. 3. 1. 구 E은행 직원들까지 가입이 가능한 SNS인 'F' 앱에 실명을 밝히고 다음과 같은 내용의 글을 게시하였다.
B는 2016. 3. 3. 원고의 인사기획팀장 등과 임금피크제에 관한 면담을 하면서 'F' 앱에 임금피크제 등 인사제도 관련 정보를 게시한 적이 있는지를 묻는 질문에 '그런 글을 게시한 적이 없다'고 답변하였다.
B는 2016. 4. 4. 전임 인사부장인 G 본부장에게 임금피크제에 관하여 자신이 제기한 가처분신청 및 관련 소송을 언급하면서 양해를 구하고, 인사위원회나 징계가 두렵지 않을 뿐만 아니라 법적으로 다투어서 이길 자신이 있다는 내용의 문자메시지를 발송하였다.
B는 2016. 4. 14. 원고의 노사협력부장 및 이 사건 노동조합 지부장에게 '다음 주중 선거 및 당선무효소송, 직무정지가처분 신청을 제기하겠다. 마지막으로 제안하는 데 이 사건 경과규정을 살리는 조건으로 지급률 80%, 70%, 60%, 50%, 40%로 재협의를 해 달라. 긍정적으로 검토할 의사가 있으면 답장을 부탁하고, 나도 소 제기를 보류하겠다'는 내용의 문자메시지를 발송하였다.
B는 2010. 2. 8. 실시된 '업무능력 향상과정'에서 같은 달 20일 및 16일 2회 무단이탈하고, 2011. 3. 23.부터 B 등을 대상으로 시행된 '업무능력 향상과정 보수과정'에서도 같은 날 교육을 거부하고 외부강사에게 폭언을 하였을 뿐만 아니라 그 다음날 교육장을 무단으로 이탈하였다는 사유로 2011. 4. 28. 정직 6월의 처분을 받았다. B가 이에 불복하여 구제를 신청하였으나, 서울지방노동위원회는 2011. 9. 26. 이를 기각하였고(서울2011부해1505), 중앙노동위원회 역시 2011. 12. 1. 이에 대한 재심신청을 기각하였다(중앙2011부해849).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 6 내지 12, 14 내지 25, 28, 31호증, 제3호증의1의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
징계사유가 정당한지 여부
제1 징계사유
앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, B가 원고를 상대로 악의적으로 진정이나 소 등을 제기하였고, 이로써 원고의 신용과 명예가 손상되었다고 보기 어렵다.
따라서 제1 징계사유는 정당한 징계사유에 해당한다고 볼 수 없다.
B는 임금피크제도가 2016. 1. 1.부터 책임자를, 2016. 3. 1.부터 전 직원을 각 대상으로 확대시행되면서 기존에 비해 40%의 임금을 받게 되었으므로, 직접적인 이 해당사자로서 원고에 대해 임금피크제도에 대한 문제제기를 하는 것은 자연스럽다. B가 국가인권위원회에 대한 진정 또는 법원에 대한 소송의 방식으로 임금피크제도에 대하여 문제제기를 한 것은 관계 법령과 절차에 따른 것이고, 이를 위법하다고 볼 만한 사정은 보이지 않는다.
고령자고용법에서는 사업자로 하여금 근로자가 연령차별행위에 대한 진정, 소송 등을 하였다는 이유로 해당 근로자에게 징계 등의 불리한 처우를 하지 못하도록 규정하고 있다(제4조의9). B는 임금피크제도의 내용이 연령에 기초한 차별행위라고 주장하였고, 실제로 위 임금피크제도가 연령에 따라 임금을 차등하여 지급받는 것을 주요내용으로 하고 있는 점에 비추어 볼 때, B가 임금피크제도에 대하여 진정이나 소송을 제기한 사실을 징계사유로 삼는 것은 위 고령자고용법 규정의 취지에 반한다.
B의 주장이 전혀 터무니없다고 하기도 어려울 뿐만 아니라 단순히 B가 원고에 대하여 임금피크제도에 관한 진정·소송을 제기하였다는 것만으로 원고의 신용과 명예가 훼손되었다고 보기는 어렵다.
제2 징계사유
앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, B가 SNS인 'F' 앱에 임금피크제도 등 원고의 인사제도 관련 정보를 누설하고, 그에 대한 허위사실을 유포하거나 직원들을 선동하여 물의를 일으켰다고 보기 어렵다.
따라서 제2 징계사유 역시 정당한 징계사유에 해당한다고 볼 수 없다.
B가 'F' 앱에 실명으로 게시한 글의 내용 중 임금피크제도에 대하여 '최악의 임금피크제'라고 표현하고 국가인권위원회에서 그 부당성을 인정한 듯이 표현한 부분이 존재하기는 한다.
그러나 임금피크제도의 구체적·직접적인 내용을 언급한 부분은 없고, 국가인권위원회의 입장이라고 밝힌 내용도 결과적으로는 이 사건 노동조합 지부의 동의를 얻은 이상 문제가 없다는 취지이며, 전체적으로 볼 때 위 글의 내용은 자신이 임금피크 제도에 대한 법적 조치를 취하였음을 알리고, 노동조합 선거에서 자신에 대한 지지를 호소하는 것에 불과하므로, B가 임금피크제도 등 인사제도 관련 정보를 SNS에 누설하였다고 보기 어렵다.
위 글의 내용 중 원고의 임금피크제도가 부당하다는 내용은 가치판단에 불과하고, 이 사건 노동조합 지부가 불법노조임을 인정하고 새로운 선거를 준비한다는 내용도 B가 그러한 내용을 들었다는 것이어서 직접적인 허위사실의 유포로 보기는 어럽다.
위 글에 노동조합 선거에서의 지지를 호소하는 내용이 포함되어 있기는 하나, 불법적·폭력적인 수단을 동원하여 호소하는 것이 아니고, 원고도 밝혔듯이 오히려 B의 위 글에 대하여 비난하는 댓글도 많이 달린 점(갑 제3호증의2 참조)에 비추어 보면 원고의 직원들이 선동되었다거나 그로 인하여 물의가 발생하였다고 보기 어렵다.
제3 징계사유
앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, B가 원고의 임원들을 대상으로 자신이 제기한 소송 등에 관한 메일 또는 문자메시지를 발송한 것이 협박 내지 협잡에 해당한다고 보기 어렵고, 허위 대답으로 B에 대한 인사부의 조사를 방해하였다고 보기도 어렵다.
따라서 제3 징계사유 역시 정당한 징계사유에 해당한다고 볼 수 없다.
B가 원고의 임원들에게 발송한 메일이나 문자메시지의 내용은 전체적으로 자신이 진정 및 소송 등을 제기하였음을 알리면서 참고하라는 것이므로, 이로써 해악을 고지하거나 부당한 요구를 하는 등 협박 내지 협잡행위를 하였다고 보기는 어렵다. 또한 B가 2016. 4. 14.자 문자메시지에서 소 제기의 보류를 조건으로 자신이 제안하는 임금피크제도의 내용대로 재협의를 해 줄 것을 요구하기는 하였으나, 이 역시 일종의 대안제시로서 임금피크제도의 변경을 꾀하는 것으로 보이고, 이와 같은 요구를 1회 하였다고 하여 B가 부당한 개인적 이익을 취하려고 악의를 갖고 위 메일이나 문자메시지를 발송하였다고 단정하기도 어렵다.
B가 인사부의 조사 과정에서 허위 대답을 하였으나, 'F' 앱에 실명으로 임금피크제도에 관한 글을 게시한 터라 원고로서도 B가 위 글을 게시하였음을 충분히 잘 알 수 있었던 것으로 보이므로, 위 허위 대답으로 원고의 조사가 방해되었다고 보기 어렵다.
제4 징계사유
앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, B가 집회 및 시위 신고를 취하하였으므로 원고의 직원들을 선동하거나 원고의 질서를 문란하게 하였다고 보기 어렵고, 단순히 집회 및 시위를 시도하였다고 하여 원고의 내부질서에 구체적인 위험을 발생시켰다고 보기도 어렵다.
따라서 제4 징계사유 역시 정당한 징계사유에 해당한다고 볼 수 없다.
B는 2016. 2. 22.부터 2016. 3. 10.까지 원고의 본점 앞에서 집회 및 시위를 하겠다고 신고하였으나, 실제로는 실행에 옮기지 않고 위 신고를 취하하였다. 그 과정에서 B가 원고의 다른 직원들에게 집회 및 시위 일정을 알렸다거나, 집회 및 시위의 참가를 권유하는 등 조직적인 움직임을 꾀하였다는 사정은 전혀 보이지 않는다.
B가 2016. 2. 3. 원고의 임원들에게 이메일을 통해 피케팅을 통한 시위를 예고하기는 하였으나, 이 역시 단순한 예고에 불과하고 수신자들이 원고의 임원들임을 고려할 때 위 이메일이 원고 내부의 질서에 혼란을 가져왔다고 보기 어렵다.
제5 징계사유
앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지에 의하면, B가 2016. 2. 16. 개최된 임금피크제도 설명회에서 상급자인 노사협력부장에게 하대한 사실은 인정되나, 갑 제18호증의 기재만으로 원고의 위와 같은 언행이 다른 직원들을 선동하여 위 임금피크제도 설명회가 파행으로 끝났다는 사실을 인정하기에는 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 객관적인 자료가 없다.
따라서 제5 징계사유 중 상급자에 대한 하대행위 부분은 직원상호간에 인격적인 모멸감을 주는 언행을 한 것으로서 원고의 취업규정 제3조 제3항, 상벌규정 제14조 제3호에 의하여 정당한 징계사유에 해당하나, 나머지 부분은 정당한 징계사유에 해당하지 않는다.
재량권의 일탈·남용 여부
관련 법리
피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃여 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다.
한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 참조).
구체적인 판단
앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 면직은 그 내용이 객관적으로 명백히 부당하고 사회통념상 타당성을 잃은 것으로서 재량권의 일탈·남용에 해당한다고 봄이 타당하다.
원고의 상벌규정 제20조 제1항 별표 2에 의하면 면직의 징계처분에 처하기 위해서는 징계대상자의 비위행위가 '비위의 도가 극심하고 고의가 있는 경우'이거나, 적어도 '비위의 도가 심하고 중과실이 있는 경우'여야 한다.
그러나 앞서 본 바와 같이 제1 내지 5 징계사유 중 B가 상급자에 대해 하대행위를 한 부분을 제외하고는 정당한 징계사유로 인정되지 않으며, 위 하대행위도 임금피크제도의 부당성을 주장하는 과정에서 상급자에 대하여 "당신"의 호칭을 일회적으로 사용한 것으로서 그 비위의 도가 심하다고 보기 어렵고 우발적인 행위로 보인다. 따라서 원고의 상벌규정에 의하더라도 이 사건 면직은 징계양정상 부당한 것으로 보인다.
B는 임금피크제도의 확대시행으로 인하여 임금을 삭감당하는 불이익을 받게 되므로, 임금피크제도의 확대시행에 대하여 이의를 제기할 수 있다(원고는 서울중앙 지방법원 2016가합2821 판결에서 임금피크제도의 확대시행으로 근로조건이 개선되었음을 인정하였다고 주장하나, 이는 임금피크제 적용대상의 확대를 제외한 나머지 부분에 관한 것이고, 이 사건 운영세칙의 개정이 취업규칙의 불이익변경에 해당한다는 점은 위 판결에서도 인정하였다, 갑 제11호증 참조).
B가 임금피크제도와 관련하여 진정이나 소를 제기하고, SNS에 글을 게시하거나 집회 및 시위를 시도한 것은 임금피크제도에 대한 이의제기의 일환으로 보이고, 그 과정에서 불법적인 수단을 사용한 것으로 보이지 않는다.
원고는 B의 행위가 개인적으로 부당한 이익을 취득하기 위한 악의적인 것으로서 원고의 명예를 훼손하고 질서를 문란하게 하는 것이라고 주장하나, 이를 인정 할 만한 구체적이고 객관적인 자료가 없다. B의 징계전력, 2009. 2. 6.자 전보행위에 대하여 부당전보임을 주장하면서 다툰 전력(갑 제4, 5호증 참조), B의 평소 근무태도에 대한 동료 직원의 진술서(갑 제13호증)만으로 B가 평소 원고의 정책에 대하여 부당하게 비판적이고 비협조적인 입장을 취해왔다거나 근무태도가 좋지 않았다고 보기 어렵다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 장순욱(재판장) 이희수 김영일
각주1) 【별지】
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.