주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 상시 1,200여명을 고용하여 지방자치행정 업무를 수행하는 지방자치단체이다.
원고와 참가인은 2012. 6. 26. 계약기간을 2012. 6. 26.부터 2012. 8. 31.까지로 하여 근로계약을 체결하였고, 그 이후 여러 차례 근로계약을 체결하다가 2016. 7.경 계약기간을 2016. 8. 1.부터 2016. 10. 31.까지로 하여 마지막 근로계약을 체결하였으며(위 마지막 근로계약을 이하 '이 사건 최종 근로계약'이라 한다), 원고는 2016. 10. 27. 피고에게 이 사건 최종 근로계약 만료일인 2016. 10. 31.자로 근로관계가 종료된다는 취지의 구두 통보를 하였다(위 통보를 이하 '이 사건 근로관계 종료 통보'라 한다).
참가인은 2016. 11. 28. 경남지방노동위원회에 이 사건 근로관계 종료 통보가 부당해고에 해당한다는 이유로 부당해고 구제신청을 하였다(이하 '이 사건 구제신청'이라 한다). 경남지방노동위원회는 2017. 2. 9. '참가인이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 해당함에도 불구하고 근로계약기간 만료를 이유로 한 이 사건 근로관계 종료 통보는 부당해고에 해당한다.'고 판단하여 참가인의 이 사건 구제신청을 인용하는 결정을 하였다(경남2016부해439, 이하 '이 사건 초심판정'이라 한다).
원고는 이 사건 초심판정에 불복하여 2017. 3. 10. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 그러나 중앙노동위원회도 2017. 5. 12. '원고와 참가인 간의 근로계약 내용, 참가인의 근무장소, 업무내용 등을 종합하면, 참가인이 원고 소속 휴직 공무원의 업무를 대신하기 위하여 기간제근로계약을 체결한 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 그렇다면 참가인은 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제1항 제2호의 기간제근로자 사용기간 제한의 예외사유에 해당되지 않음에도 불구하고 근로계약일로부터 2년을 초과하여 기간제근로자로 근무하여 왔으므로, 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보아야 한다. 따라서 원고가 근로계약기간 만료를 이유로 이 사건 근로관계 종료 통보를 한 것은 부당한 해고에 해당하고, 해고사유 등을 서면으로 통지하지도 않았으므로 절차적으로도 위법하다.'는 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(중앙2017부해226, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 올가 제7호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
원고는 원고 소속 공무원의 휴직으로 결원이 발생하자 이를 대체하기 위해 참가인과 근로계약을 체결한 것이다. 다만 원고의 행정업무는 각종 공법상의 관계가 수반되는 특수한 사정이 있으므로, 공무원이 아닌 기간제근로자인 참가인에게 휴직 공무원의 업무가 아닌 민원 보조업무를 수행하게 한 것일 뿐이다. 따라서 참가인은 기간제법 제4조 제1항 제2호의 기간제근로자 사용기간 제한의 예외사유에 해당하는 자이므로, 원고가 2년을 초과하여 참가인을 사용하더라도 기간제법 제4조 제2항이 적용되지 아니한다.
가사 참가인이 원고 소속 근로자로 근무한 기간 중에 기간제법 제4조 제1항 제2호의 예외사유에 해당하지 않는 기간이 다소 있다 하더라도, 위 예외사유에 해당하지 않은 기간이 2년을 초과하지 않으므로, 기간제법 제4조 제2항이 적용될 수 없다.
위와 같은 사정들을 종합하면, 참가인을 기간제법 제4조 제2항에 따른 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 볼 수 없음에도 불구하고, 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하다.
관계법령
별지 기재와 같다.
인정사실
원고는 2012. 5. 24. B동 주민센터에서 총무 업무를 수행하던 지방행정주사보 C에 대해 휴직기간을 2012. 6. 4.부터 2013. 6. 3.까지로 하여 휴직 인사발령을 하였다.
원고와 참가인은 2012. 6. 26. 계약기간을 2012. 6. 26.부터 2012. 8. 31.까지로, 근무부서를 D동 주민센터로, 근무형태를 사무보조로 하는 근로계약을 체결하였는데, 위 근로계약서 제1조는 '참가인은 행정과 C의 대체인력으로 그 밖에 부여받은 업무를 담당하고, 원고는 이에 대한 보수를 지급하는 것을 목적으로 한다.'고 되어 있다. 원고는 2012. 6. 29. 참가인이 근무하기로 한 D동의 동장에게 '참가인이 위 근로계약 기간 동안 C의 대체인력자로 근무한다.'는 취지의 대체인력 근로계약 체결 통보를 하였다.
이 사건 최종 근로계약까지 원고와 참가인이 체결한 각 근로계약의 내용, 각 '근로계약서' 내지 '원고의 대체인력 근로계약 체결 관련 공문'상 참가인이 대체하기로 한 휴직자의 성명.휴직기간 등은 아래 표와 같다.
(생략)
<1>
<2>
<3>
D동 주민센터의 개인별 사무분장 및 이 사건 각 근로계약서 등에 의하면, 참가인은 D동 주민센터에서 근무하는 동안 주민등록, 가족관계 관련 민원서류 접수 및 제증명 발급 보조 업무를 담당하였고, H동 주민센터에서 근무하는 동안에는 민원보조업무를 담당하였다.
D동 주민센터의 개인별 사무분장에 의하면, 7급 공무원인 G는 2013. 7. 22.부터 육아휴직 시작 전날인 2014. 2. 2.까지 D동 주민센터에서 세무, 이륜차등록, 민원지적과, 취학아동, 주민등록, 인감 업무 등을 담당하였다. 또한 9급 공무원인 J은 G의 위육아휴직 직전인 2014. 1. 13. D동 주민센터로 인사발령을 받고 주민등록, 가족관계 관련 제증명, 인감 발급 업무를 담당하였으며, G가 위 육아휴직을 시작한 이후에는 G의 업무까지도 대신 담당하였다.
한편 G가 육아휴직을 사용할 무렵 G를 포함하여 D동 주민센터에서 근무하는 공무원은 9명이었는데, G의 육아휴직 시작일로부터 약 5개월 가량 지나 이루어진 2014. 7. 10.자 인사발령에 의해 D동 주민센터에서 근무하는 공무원은 다시 9명으로 유지되었다.
참가인은 이 사건 근로관계 종료 통보 이후 원고로부터 근무기간을 2012. 6. 26.부터 2016. 10. 31.까지로 하여 산정한 퇴직금 6,117,910원을 지급받았다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 5, 6호증, 을가 제1 내지 4, 6 내지 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
참가인이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 해당하는지 여부
기간제법 제4조 제1항 제2호의 예외사유에 해당하는지 여부
앞서 각 인정한 사실, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 참가인이 D동 주민센터에서 근무한 기간을 기간제법 제4조 제1항 제2호의 기간제근로자 사용기간 제한의 예외사유에 해당하는 기간으로 평가하기 어렵다.
원고는 '2012. 6. 26.부터 2013. 3. 31 까지' 및 '2014. 1. 2.부터 2014. 1. 29.까지' 휴직 공무원인 C의 대체근로자로서 참가인을 고용하였다고 주장한다.
그런데 C의 휴직 무렵 근무장소는 B동 주민센터인데 반해 참가인은 위 기간 동안 D동 주민센터에서 계속 근무하였고, 더욱이 C는 2013. 6. 3.자로 휴직기간이 만료되어 '2014. 1. 2.부터 2014. 1. 29.까지' C의 대체근로자로서 참가인을 고용할 아무런 이유가 없다.
또한 원고는 2013. 4. 1.부터 2013. 12. 31.까지 휴직 공무원인 E의 대체근로자로서 참가인을 고용하였다고 주장한다.
그런데 E의 휴직 무렵 근무장소는 F동 주민센터임에 반해 참가인은 위 기간 동안 D동 주민센터에서 계속 근무하였다.
더욱이 이 사건 6차 근로계약의 계약기간은 2013. 10. 1.부터 2013. 12. 31.까지인데 반해 E는 2013. 10. 15.자로 휴직기간이 만료되었으므로, E의 대체근로자로서 위 근로계약을 체결하였다고 보기 어렵다.
원고는 2014. 2. 3.부터 2016. 4. 30.까지 휴직 공무원인 G의 대체근로자로서 참가인을 고용하였다고도 주장한다.
그러나 G는 2013. 7. 22.부터 2014. 2. 3.자 육아휴직 전까지 D동 주민센터에서 세무, 이륜차등록, 민원지적과, 취학아동, 주민등록, 인감 업무 등을 담당하였는데 반해, 참가인은 G의 육아휴직 사용 이전인 2012. 6. 26.부터 주민등록, 가족관계 관련 민원서류 접수 및 제증명 발급 보조 업무를 수행하였고, G가 육아휴직을 사용한 이후에도 기존 업무와 동일한 업무만을 수행하였으며, 오히려 9급 공무원인 J이 G의 업무를 대신 담당하였다.
또한 G의 육아휴직 시작일로부터 약 5개월 가량 지나 이루어진 2014. 7. 10.자 인사발령에 따라 공무원이 새로 충원되어 D동 주민센터 소속 공무원의 숫자가 G의 육아휴직 이전과 동일하게 유지되기도 하였다.
따라서 참가인이 2014. 2. 3.부터 2016. 4. 30.까지 휴직 공무원인 G의 대체근로자로서 근무하였다고 볼 수도 없다.
위와 같은 사정들에도 불구하고 원고는 '휴직자가 공무원인 상황에서 기간제 근로자인 참가인에게 공무원의 권한과 업무를 그대로 부여할 수 없으므로, 이 사건 각 근로계약과 같이 대체근로자의 근무장소 및 업무내용이 휴직 공무원과 다소 다르다하더라도 기간제법 제4조 제1항 제2호의 예외사유에 해당하는 것으로 완화하여 해석해야 한다.'는 취지의 주장도 하고 있다.
그러나 참가인이 E, C가 휴직할 무렵 근무하던 장소와 다른 장소에서 근무하였던 상황에서, 참가인이 D동 주민센터에서 주민등록, 가족관계 관련 민원서류 접수 및 제증명 발급 보조 업무를 수행함으로써 E, C의 업무를 직·간접적으로 대체하였다고 볼 만한 특별한 사정(원고가 D동 주민센터의 공무원을 E, C의 후임자로 인사발령하고 이를 대신하여 참가인으로 하여금 D동 주민센터에서 근무하게 하였다는 등)도 없다.
여기에 ① 공무원 보조 업무 또한 다양한 방식으로 수행할 수 있음에도 참가인은 D동 주민센터에서 주민등록, 가족관계 관련 민원서류 접수 및 제증명 발급 보조 업무 업무만을 수행하였고, 특히 원고의 주장대로라면 참가인은 E, C, G의 대체근로자임에도 불구하고 위 휴직자들의 기존 업무와 상관없이 계속하여 동일한 업무만을 수행하였다는 점, ② G가 육아휴직을 사용한 이후 J이 G의 기존 업무를 담당한 점을 더하여 보면, 휴직 공무원인 E, C, G의 업무를 대신하기 위하여 참가인이 D동 주민센터에서 근무하였다고 볼 수 없으므로, 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.
결국 위와 같은 휴직 공무원의 근무장소 휴직기간 업무내용과 참가인의 근무장소 계약기간 업무내용, 그 밖에 G의 육아휴직 전후 D동 주민센터 소속 공무원의 인원 및 업무분장 등을 고려하여 보면, 참가인이 D동 주민센터에서 근무한 기간을 원고가 원고 소속 휴직 공무원이 복귀할 때까지 그 업무를 대신하여 수행하도록 하기 위하여 참가인을 기간제근로자로 사용한 기간이라고 평가하기 어렵다.
기간제법 제4조 제2항에 해당하는지 여부
이처럼 참가인이 D동 주민센터에서 2012. 6. 26.부터 2016. 4. 30.까지 계속 근무한 기간<4>은 기간제법 제4조 제1항 제2호의 예외사유에 해당하지 아니하고, 위 근무 기간이 2년을 초과하였음은 역수상 명백하므로, 참가인은 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 인정된다(한편 원고는 '거제시 공무직 및 기간제근로자 관리규정 제5조 제2항 단서 제6호에서 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 등에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있도록 규정하고 있고, 공무원 업무의 특수성, 휴직 공무원 대체의 필요성 등을 고려하면 이 사건 각 근로계약은 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 합리적인 사유가 있는 경우에 해당한다.'고 주장한다. 원고가 위 관리규정의 법적 성격조차 명확히 밝히고 있지 않은 상황에서 이러한 관리규정 조항의 효력 및 적법 여부는 별론으로 하더라도, 앞서 본 사정들을 종합하면 원고의 주장과 같이 2년을 초과하여 참가인을 기간제근로자로 사용할 합리적인 사유가 있다고 보기도 어렵다).
이 사건 근로관계 종료 통보가 부당해고에 해당하는지 여부
결국 참가인은 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자임에도 불구하고, 원고는 이 사건 최종 근로계약의 만료를 이유로 이 사건 근로관계 종료 통보를 하였으므로, 이는 정당한 해고사유로 볼 수 없다.
또한 근로기준법 제27조 제1항에도 불구하고 원고는 서면이 아닌 구두로 이 사건 근로관계 종료 통보를 하였으므로, 이러한 점에서도 정당한 해고라 할 수 없다.
소결론
따라서 이 사건 근로관계 종료 통보는 부당해고에 해당하므로, 이와 같은 전제에 선 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 박성규(재판장) 이슬기 강지성
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.