서울행정법원 2018. 5. 31. 선고 2017구합74450 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제6 내지 8호증, 을나 제1 내지 3, 8, 11 내지 14, 16 내지 20, 22 내지 24호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

상벌규정 제17조 제2항에 따르면 징계담당부서장은 감사원에서 감사결과에 따른 처분을 요구한 경우에도 징계혐의사실에 대하여 직접 조사한 후 감사원의 처분요구사항과 직접조사사항을 함께 인사위원회의 심의에 부의하여야 한다. 그러나 참가인의 징계담당부서장은 직접조사절차를 생략하고 감사원의 처분요구사항을 그대로 인사위원회의 심의에 부의하였으므로, 이 사건 파면은 무효이다.

참가인이 원고에게 보낸 징계처분장, 인사위원회와 경영위원회의 출석통지서 및 출석 안내 문자메시지뿐만 아니라 인사위원회와 경영위원회의 의결서에도 이 사건 파면의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용이 기재되어 있지 않다. 감사원의 처분요구사항이 전부 그대로 징계사유에 포함되었는지 여부에 대한 고지도 이루어지지 않았다. 따라서 이 사건 파면은 근로기준법 제27조에 따른 해고의 서면통지의무를 위반한 것이어서 무효이다.

원고는 상급자였던 Q 본부장의 지시나 요구에 따라 골프 약속을 잡거나 골프모임에 참석하였을 뿐이고, H가 선금을 지급받을 수 있도록 도와주거나 I에게 직원들의 정보를 제공한 적이 없다. H는 하도급업체에 불과하고, 원고는 현장설치를 확인하는 하급 직원에 불과하여 참가인과 H 간의 계약 관련 업무에 관여할 수 있는 지위에 있지도 않았으므로 직무관련자에 해당하지 않는다. 원고는 I으로부터 2014. 8. 6., 2014. 9. 5., 2015. 12. 19., 2016. 1. 13. 및 같은 달 14일 접대 등을 받지 않았고, 성접대를 받지도 않았다. 이 사건 골프채는 원고 소유인 50만 원 상당의 골프채와 교환한 것이다.

인사위원회가 원고의 비위행위의 정도를 고려하지 않고 감사원의 처분요구에 따라 이 사건 파면을 의결한 점, 유사한 비위행위를 저지른 2급 직원 R, S은 정직 3월의 처분을 받은 점, 원고는 3급 직원으로서 금품 수수 없이 상급자의 지시나 요구로 인하여 골프나 접대 자리에 참석하였을 뿐인 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 파면은 형평의 원칙에 반하고 징계재량권의 일탈·남용에 해당한다.

상벌규정 제17조 제2항은 '징계담당부서장은 제1항에 따라 해당 부서장이 징계를 의뢰한 사항, 내·외부감사결과 처분을 요구한 사항 및 직접 조사한 사항에 대하여 징계심의에 필요한 사실을 조사하여 인사위원회에 심의를 부의하여야 한다'고 규정하고 있다.

위 규정은 징계담당부서장이 징계심의에 추가적으로 '필요한' 사실이 있는 경우에 징계의뢰사항, 처분요구사항, 직접조사사항에 대하여 직접 조사를 하여야 하고, 추가적으로 필요한 사실이 없다고 판단되면 직접 조사를 하지 않아도 무방하다는 의미로 해석함이 타당하다.

따라서 참가인의 징계담당부서장이 이 사건 문책요구서의 내용에 관하여 추가로 직접 조사를 하지 않았다는 사정만으로 이 사건 파면이 절차적으로 위법하여 무효라고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).

을가 제5호증, 을나 제7, 13, 14, 23, 24호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고가 2016. 3. 29., 같은 달 30일, 2016. 6. 13.부터 같은 달 15일까지 감사원의 감사를 받았고, 참가인의 인사위원회 및 경영위원회에 소명자료를 제출하여 접대 등을 받았는지 여부, 직무관련성 유무, 징계양정 등에 관하여 다툰 사실이 인정된다. 또한 원고는 참가인으로부터 2016. 11, 22. 이 사건 파면의 징계사유와 근거규정이 구체적으로 적시된 이 사건 문책요구서를 이메일로 받았고, 같은 달 29일 이 사건 파면의 인사발령 통보를 받았으며, 같은 달 30일 징계처분일과 징계사유가 명시된 이 사건 파면의 징계처분장을 이메일로 받았을 뿐만 아니라, 이 사건 파면에 대하여 이의신청 및 구제신청도 하였다. 이와 같은 사정에 비추어 보면 원고는 이 사건 파면 당시 그 징계사유가 무엇인지 구체적으로 알았고, 이 사건 파면에 대한 불복절차로 나아가는 데에도 어려움을 겪지 않았던 것으로 보인다.

따라서 이 사건 파면이 근로기준법 제27조 제1항 위반으로서 무효라고 볼 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

을가 제5호증, 을나 제1, 7, 25, 27호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 원고가 직무관련자인 I, T, O, U으로부터 별지 1 기재와 같이 향응을 수수하였음을 충분히 인정할 수 있고, 갑 제6 내지 12호증의 각 기재만으로 이를 뒤집기에 부족하다. 이 사건 처분사유는 인사규정 제37조(성실의무), 제42조(청렴의 의무) 위반으로서 제48조 제1호, 제2호의 징계사유에 해당한다.

따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

원고가 2016. 6. 15. 감사 당시 'I으로부터 참가인의 M지역본부 팀장 N 등 약 20명의 전화번호를 알려달라는 부탁을 받았고, 이에 2016년 1월 중순경 사무실에서 I으로 하여금 직원정보조회결과를 사진으로 찍어가게 하였다'고 진술하였으므로, I에게 직원정보를 제공한 사실도 인정된다.

H는 참가인과 2010. 8. 27.부터 2016. 11. 17.까지 36건의 계약을 체결하였고, 원고 스스로 인정하였듯이 원고가 설치감독을 담당했던 'G' 계약의 하도급업체였다(을나 제7호증의 3). 여기에다가 원고가 3급 차장이자 팀 내의 2인자로서 기안 등을 통해 팀에 영향력을 행사할 수 있다는 점까지 더하여 보면, H는 간접적으로나마 원고의 직무관련자로 봄이 타당하다(주식회사 주인정보시스템, 동서이앤씨 주식회사, 우리전기방식 주식회사도 참가인과 계약을 수회 체결하였던 회사로서 직무관련자에 해당하며, 원고는 이를 다투지 않고 있다).

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한한다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면, 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조). 또한 징계해고나 징계파면은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실과 을나 제7, 26호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 파면이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 징계재량권의 한계를 일탈하거나 징계재량권을 남용한 경우에 해당한다고 볼 수 없다.

따라서 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

원고는 2011년 10월경부터 2016. 1. 14.까지 약 4년 3개월 동안 4명의 직무관련자로부터 26회에 걸쳐 총 7,669,550원 상당의 향응을 제공받았는바, 원고가 향응을 제공받은 기간이 길고, 횟수도 많으며, 그 유형도 다양할 뿐만 아니라 그 금액도 적지 않다. 여기에다가 I에게 적극적으로 골프채를 사달라고 요구하거나 승진을 앞두고 상급자들을 골프모임에 부르거나 함께 참석한 점, 원고가 골프접대 등을 받을 때 W이라는 가명을 사용한 점, 원고가 3급 직원으로서 팀 내에서 차지하는 위치 등을 더하여 보면, 원고는 '비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우'에 해당한다.

따라서 상벌규정 제22조 [별표 1]에 의할 때 이 사건 파면은 원고의 성실의무위반 및 청렴의무위반에 대한 징계양정으로서 적정하다.

원고와 동일한 감사에 따라 징계대상자에 대하여 이루어진 징계처분이 감사원의 처분요구와 거의 일치하고, 4급 직원인 X도 직무관련자로부터의 금품·향응수수(총 21회, 약 1,100만 원)로 파면 처분을 받았으므로, 원고에 대한 이 사건 파면이 다른 징계대상자들에 대한 징계처분과 형평을 잃었다고 보기 어렵다.

이 사건 재심판정은 적법하다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 홍순욱(재판장) 김영일 이원재