서울행정법원 2018. 6. 21. 선고 2017구합83089 판결

원고는 상시 약 120명의 근로자를 고용하여 택시여객 자동차 운송사업 등을 하는 회사이다. 원고는 1967. 9. 27. 'C 주식회사'라는 상호로 설립되었다가 1999. 6. 25. 'D 주식회사'로, 2016. 10. 18. 현재 상호로 상호를 변경하였다.

피고 보조참가인(이하 '참가인')은 2001. 12. 1. 원고에 입사하여 경리부장으로서 경리업무를 담당하였다.

원고는 2016. 12. 29. 참가인에게 ① 복지비 지급명단에 대리서명 지시, ② 부가가치세 경감분 1,492,297원 횡령(유용), ③ 무단결근 14일, ④ 급여인상 설명에 관한 회사 지시 거부, ⑤ 근무태만, ⑥ 업무용 파일 삭제 및 미제출 등을 이유로 참가인을 2017. 2. 1. 해고한다는 통보를 하였다(이하 '이 사건 해고').

참가인은 2017. 2. 24. '이 사건 해고가 부당해고에 해당한다'라고 주장하면서 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 서울지방노동위원회는 2017. 6. 2. 이 사건 해고를 부당해고로 인정하여 참가인의 구제신청을 받아들이는 판정을 하였다.

원고는 2017. 7. 10. 중앙노동위원회에 서울지방노동위원회 판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였다.

한편, 원고는 2017. 7. 13. 참가인에게「참가인은 2017. 8. 17.자로 '2004. 8. 31.자 취업규칙' 제57조에 따른 정년(만 60세)에 도달하여 같은 날 원고와의 근로관계가 종료된다」라는 내용의 근로계약 종료안내(이하 '이 사건 근로계약 종료안내')를 함과 아울러, 서울지방노동위원회의 판정에 따른 구제명령의 이행으로 2017. 7. 31. 참가인을 복직시키면서 참가인에게 이 사건 해고로 지급하지 않은 임금 등을 모두 지급하였다. 원고는 2017. 8. 17. 참가인이 정년퇴직한 것으로 조치하였다.

중앙노동위원회는 2017. 9. 13. 참가인의 정년이 아직 도달하지 않아 참가인에게 부당해고구제신청의 이익이 있다고 전제하고, '이 사건 해고의 징계사유 가운데 무단결근 부분만이 인정되며, 그 사유만으로는 징계양정이 과중하다'라는 취지로 위 재심신청을 기각하는 판정(이하 '이 사건 재심판정')을 하였다.

당사자 주장의 요지

원고 주장

참가인에게는 '1992. 10. 6. 작성된 사무직 취업규칙'이 적용된다. 참가인은 그 취업규칙 제21조 (다)목에 따라 만 60세가 된 2017. 8. 17. 정년퇴직하였다.

설령, 참가인에게 '1992. 10. 6.자 사무직 취업규칙'이 아니라 2004. 8. 31.자 취업규칙'이 적용된다고 하더라도, '2004. 8. 31.자 취업규칙' 제57조는 정년을 만 60세로 정하고 있으므로, 참가인은 2017. 8. 17. 정년퇴직하였다.

따라서 참가인은 이 사건 재심판정 당시 이미 정년퇴직하여 이 사건 해고에 대한 구제이익이 없었다. 참가인에게 구제이익이 있다는 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하다.

피고 또는 참가인 주장

원고는 만 60세가 넘은 근로자를 고용하고 있을 뿐만 아니라, 원고 소속 근로자들 가운데 참가인과 같이 정년퇴직 조치가 이루어진 근로자는 없다. 따라서 원고 취업규칙의 정년규정은 사문화되어 효력이 없다.

가사, 원고 취업규칙의 정년규정이 효력이 있다고 하더라도, 참가인에게는 '1992. 10. 6.자 사무직 취업규칙'이 아니라 '2004. 8. 31.자 취업규칙'이 적용된다. 원고는 '2004. 8. 31.자 취업규칙' 제57조에서 정한 만 60세의 정년을 만 63세로 변경하였다.

따라서 원고는 이 사건 재심판정 당시 정년에 도달하지 않았으므로, 이 사건 해고에 대한 구제이익이 있고, 이와 같은 취지의 이 사건 재심판정은 적법하다.

판단

관련 법리

근로자가 부당해고구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 회사 취업규칙에 따른 정년에 달하여 근로관계가 종료되었다면, 근로자로서는 비록 이미 지급받은 해고기간 중의 임금을 부당이득으로 반환하여야 하는 의무를 면하기 위한 필요가 있거나 퇴직금 산정 시 재직기간에 해고기간을 합산할 실익이 있다고 하더라도, 그러한 이익은 민사소송절차를 통하여 해결될 수 있어 더 이상 구제절차를 유지할 필요가 없게 되었으므로, 구제이익은 소멸한다(대법원 1995. 12. 5. 선고 95누12347 판결, 대법원 1997. 7. 8. 선고 96누5087 판결 등 참조).

취업규칙 등에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자에 대하여 사용자가 그 정년을 연장하는 등의 방법으로 근로관계를 계속 유지할 것인지 여부는 특별한 사정이 없는 한 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없다. 사용자가 해당 근로자에게 정년연장을 허용하지 않은 조치의 정당성은 사용자의 행위가 법률과 취업규칙 등의 규정 내용이나 규정 취지에 위배되는지 여부에 의하여 판단해야 하고, 단지 정년연장을 허용하지 않는 것이 해당 근로자에게 가혹하다거나 다른 근로자의 경우에 비추어 형평에 어긋난다는 사정만으로 정당성이 없는 것으로 단정할 수 없다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조).

인정사실

참가인은 A 주식회사 노동조합의 조합원이 아니다.

'1992. 10. 6.자 사무직 취업규칙' 제2조는 "본 규칙에 근로자라 함은 사무직 직원을 말하며 본 규칙 제2장의 수속을 필하고 채용된 자를 말한다."라고 규정하고, 제21조 (다)목은 '회사는 근로자가 정년 연령(만 60세)이 되었을 때에는 사임시킨다'라고 규정하고 있다.

원고는 2004. 8. 31. 아래와 같은 내용으로 취업규칙(이하 '이 사건 취업규칙')을 새로이 작성하였고, 당시 D 주식회사 노동조합으로부터 그에 관하여 동의를 받았다. 원고는 이 사건 취업규칙을 작성한 이후 취업규칙을 새로 작성하지 않았다.

원고와 D 주식회사 노동조합은 2006. 9. 21. 2006년 임금협정 및 단체협약에 따라 '이 사건 취업규칙 제19조를 임금협정 및 단체협약에 준하여 변경하고, 제30조를 2006. 7. 1.자로 삭제한다'라는 등의 내용으로 노사합의서를 작성하였다(이하 '이 사건 노사합의').

이 사건 취업규칙은 제19조 제1호의 "7시간 20분에 1시간의 휴식시간을" 부분 위에 볼펜으로 2줄의 삭제 선이 그어진 다음 그 상단에 "6시간 40분"이 기재되고 그 삭제 선에 원고의 법인 도장이 날인되었고, 제30조 전부 위에 볼펜으로 2줄의 사선이 그어졌으나, 그곳에는 원고의 법인 도장이 날인되지 않았으며, 제57조의 정년에 관한 "만 60세" 중 "60" 부분 위에 연필로 사선이 그어지고 그 상단에 "3"이라고 기재되었다(이하, 그중 수정 전·후의 이 사건 취업규칙 제57조를 함께 '이 사건 정년규정'이라 한다).

A 주식회사 노동조합 위원장 E은 2017. 8. 14. '원고와 노동조합이 체결한 단체협약에는 조합원의 정년을 만 63세로 정하고 있으나, 이 사건 취업규칙 제57조는 근로자의 정년을 만 60세로 정하고 있다. 이 사건 취업규칙은 이 사건 노사합의로 제19조, 제30조 등이 변경된 것 이외에는 변경된 사항이 없고, 특히 제57조에 따른 정년규정은 변경되지 않았다'라는 취지의 '취업규칙 변경에 대한 확인서'를 작성하였다.

원고는 2015. 7. 27., 2003. 3. 1. 원고에 입사하였던 만 72세인 F, 2003. 7. 10. 원고에 입사하였던 만 70세인 G과 새로이 근로계약서를 작성하였다. 원고는 2016. 7.경 G과 근로계약기간을 1년으로 정한 근로계약을 체결하였고, G은 2017. 5. 31.경 원고로부터 2017. 6. 분 급여와 2017. 7.분 급여 등을 지급받는 조건으로 원고에게 사직서를 제출하고 퇴직하였다.

원고는 2016. 8. 1. 만 67세인 H와 아래와 같은 내용의 근로계약을 체결하였다. 이후 원고는 2017. 8. 1. H와 근로계약기간을 2017. 8. 1.부터 2018. 7. 30.까지로 정하여 촉탁직 근로계약을 갱신하였다.

참가인은 2017. 8. 17. 만 60세에 도달하였다.

구체적 판단

참가인에게 적용되는 취업규칙

원고는 당초 1992. 10. 6.자 사무직 취업규칙을 마련하고 있었으나, 이후 이 사건 취업규칙을 새로이 작성하였고 이후 새로운 취업규칙을 작성한 적이 없다.

이 사건 취업규칙 제4조는 이 사건 취업규칙이 적용되는 근로자를 운전기사에 한정하지 않고 원고에 입사한 모든 근로자로 정의하고 있다.

이 사건 취업규칙 제21조, 제63조, 제66조, 제67조 등은 운전기사인 근로자와 운전기사가 아닌 근로자를 구분하여 출근방법, 임금 및 상여금의 지급시기 등을 정하고 있다. 또 이 사건 취업규칙 제44조, 제55조는 출장명령과 사무 인수인계와 관련된 내용을 규정하고 있어 운전기사가 아닌 사무직 근로자에 관한 내용이다. 이러한 규정에 비추어 보면, 이 사건 취업규칙이 운전기사인 근로자에게만 적용된다고 볼 수 없다.

원고는 이 사건 근로계약 종료안내를 하면서 이 사건 취업규칙 제57조를 참가인에게 적용하였다.

이 사건 취업규칙은 작성 당시 노동조합의 동의를 얻어 유효하게 작성되었고, 참가인은 노동조합의 조합원이 아니다.

이 사건 정년규정의 효력

이 사건 정년규정에 따른 정년

위 인정사실에 따르면, 이 사건 정년규정은 이 사건 취업규칙 작성 당시 정년을 '만 60세'로 정하였다.

이 사건 취업규칙 제19조 제1호는 이 사건 노사합의에 따라 볼펜을 사용하여 수정되고 원고의 법인 도장이 날인되었다. 이 사건 취업규칙 제30조 또한 이 사건 노사 합의에 따라 볼펜을 사용하여 2줄의 사선이 그어졌다. 이 사건 취업규칙 제30조 부분에는 원고의 법인 도장이 날인되지 않았지만, 이는 제30조가 이 사건 취업규칙이 작성되기도 전인 2003. 9. 15. 근로기준법 개정으로 근로기준법 제57조에서 삭제된 월차유급휴가에 관한 규정이기 때문이었던 것으로 보인다.

반면, 이 사건 정년규정에 기재된 "만 60세" 부분은 연필로 사선이 그어지고 그 위에 "3"이라고 기재되었는데, 그 수정 경위 등을 전혀 알 수 없을 뿐만 아니라, 누구나 언제든지 지우거나 수정할 수 있는 연필로 사선이 그어지고 "3"이라고 기재되었다. 이 사건 정년규정은 적법한 절차를 거쳐 변경된 것으로 보이지 않는다.

참가인은 원고의 상호가 D 주식회사일 당시 전무이사 J이 대표이사로부터 권한을 위임받아 이 사건 정년규정을 수기로 수정하였다고 주장하나, J이 당시 대표이사로부터 그 권한을 적법하게 위임받았다는 사실을 인정할 아무런 증거가 없다.

이 사건 정년규정은 '만 63세'로 변경되었다고 보기 어려우므로, 이 사건 취업규칙에 따른 정년은 당초 작성 당시와 같이 '만 60세'이다.

소결론