서울행정법원 2018. 10. 11. 선고 2018구합51393 판결

당사자들의 지위

참가인은 1985. 5. 24. 설립되어 상시 근로자 약 1,500명을 사용하여 C대학, D대학교, E고등학교 등의 교육기관을 설치·운영하는 학교법인이다.

원고는 2014. 3. 1. C대학의 기계학과 겸임교수로 임용되어 근무한 사람이다.

해고의 경위

원고는 2007. 7. 2.부터 2014. 12. 31.까지 F 주식회사 연구소장으로 재직하였고, 2015. 1. 1.부터 주식회사 G에서 재직하였으며, 2015. 4. 21.부터 H 주식회사 대표이사로 재직하였다.

원고는 고용노동부 직업능력개발훈련교사 자격증 22개를 보유하고 있는 한편, 세무사, 공인회계사 등의 전문자격 소지자는 아니다.

원고는 참가인과 2014. 3. 1., 2015. 3. 1., 2016. 3. 1.에 계약기간을 1년으로 하는 겸임교원 임용계약을 각 체결하고 총 3년 동안 C대학의 기계학과 겸임교수로 근무하였다. 위 각 임용계약 제5조 또는 제5조 제1항에는 '참가인이 계약기간 만료에 따라 원고를 재임용하고자 할 경우에는 비전임교원임용규정 등 관련규정에 명시된 일정한 절차에 따라 재임용할 수 있다'고, 제11조에 '본 계약에 명시되지 아니한 사항은 교육관계법령, 학교법인 B 정관, 제규정 및 C대학 제규정을 적용 또는 준용한다'고 되어 있고, 2016. 3. 1.자 임용계약 제1조 제2항에는 '원고는 계약기간 만료일에 당연 퇴직한다(별도의 통보는 하지 아니한다)'고 되어 있다.

C대학 교무처장 I는 2016. 12. 5. 학과장 및 전임교원이 참석하는 기계학과 학과회의 임시 소집을 하였고, 2016. 12. 19. 기계학과 학과장 J을 포함하여 기계학과 전임교원 5명 전원이 참석한 가운데 '2017. 3. 1.자 비전임교원(겸임) 신규, 재임용, 면직 대상자 추천'을 위한 기계학과 학과회의가 개최되었다. 기계학과 학과장 J은 2016. 12. 23. 공학정보학부장에게 '2017학년도 1학기 비전임교원 신규·재임용 서류 제출의 건'이라는 제목의 협조문을 송부하였는데, 위 협조문에 원고를 재임용하기 위한 학과장의 추천이나 학과 교수 전원의 동의를 받았다는 내용은 기재되어 있지 않고, 오히려 위 협조문의 '붙임 1. 2017-1학기 비전임교원 면직·신규·재임용 현황'에 원고가 면직 대상자로 기재되어 있다.

참가인은 2016. 12. 19. 원고에게 비전임교원임용규정 제6조 제2항에 따라 2017. 2. 28.자로 임용계약이 만료된다는 취지의 통보를 하였다.

기계학과 학과장 J은 2017. 1. 6. 공학정보학부장에게 2017학년도 1학기 기계학과 시간강사 4명을 위촉하는 협조 문서를 송부하였는데, 원고는 여기에 포함되어 있지 않다. 참가인은 2017. 3. 1. 3년 근무 후 계약이 종료된 겸임교원 16명 중 12명에 대하여 시간강사 또는 초빙교수로 재계약을 체결하였고 원고 등 4명에 대하여는 재계약을 체결하지 않았다(이하 참가인이 원고에 대한 재계약을 체결하지 않고 2017. 2. 28.자로 근로계약을 종료한 조치를 '이 사건 조치'라 한다).

C대학에서 3년 근무 후 계약기간 만료로 면직한 비전임교원은 2015년에는 12명, 2016년에는 31명, 2017년에는 20명(겸임교원은 16명)이고, 겸임교원 임용기간 3년을 초과하여 겸임교원으로 재임용된 사례는 전기과 K 교수의 경우 한 차례이다.

한편, 원고는 2016. 4.경 이후 다수 언론사에 'C대학에 기말고사 대리 출제 등 학사 부정, 비정규직 교수 임금 일방적 삭감, 시간강사 및 조교를 포함한 비정규직 직원 대량 해고, 회계팀장 자살, 부총장의 25억 원 상당 차명계좌 개설 등의 비리·비위행위가 있었다'는 내용의 제보를 하였고, C대학 평가감사팀에 2016. 12. 21. 참가인 이사장 및 C대학 부총장 L의 차명계좌를 통한 법인 자산 은닉과 체납처분 면탈 의혹에관하여, 2016. 12. 27. 기계과 교수의 기말고사 대리출제 등 학사부정에 관하여 각 진정을 제기하였으며, 언론사에도 같은 내용의 제보를 하였다.

원고의 부당해고 구제절차

원고는 이 사건 조치가 부당해고에 해당한다고 주장하며 2017. 5. 30. 서울지방노동위원회에 2017부해1188호로 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 2017. 8. 23. 원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않으므로 참가인과 원고 간 근로계약은 근로계약기간 만료로 종료되었다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다.

원고는 위 초심판정에 불복하여 2017. 9. 25. 중앙노동위원회에 2017부해977호로 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2017. 12. 1. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

한편 이 사건과 관련된 참가인의 내부규정은 아래와 같다.

원고의 주장

판단

원고에게 근로계약의 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분 관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직하는 것이 원칙이다. 다만 근로계약·취업규칙·단체협약 등에서 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 둔 경우 또는 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰 관계가 형성되어 있어서 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 합리적인 이유 없이 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다(대법원 2013. 4. 11. 선고 2012두28193 판결 참조).

그런데 앞서 본 사실관계에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고에게 근로계약의 기간 만료 이후에도 참가인과 근로계약을 갱신할 수 있을 것이라는 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어렵다. (1) 원고가 2016. 3. 1. 참가인과 체결한 임용계약은 계약기간을 2016. 3. 1.부터2017. 2. 28.까지 1년으로 정하고 있고, 제1조 제2항은 계약기간 만료일에 당연 퇴직한다고 정하고 있으며, 제5조 제1항은 '참가인이 계약기간 만료에 따라 원고를 재임용하고자 할 경우에는 비전임교원임용규정 등 관련규정에 명시된 일정한 절차에 따라 재임용할 수 있다'고 정하고 있다. 비전임교원임용규정 제6조 제1항은 겸임교원의 임용기간은 1년으로 하되 재임용할 수 있으나 최대 3년을 초과하지 않는 것을 원칙으로 하고 있고, 예외적으로 학과 특성상 전문자격 소지자(세무사, 공인회계사 등)의 강의가 필요하고 학과 교수 전원의 동의를 얻은 경우에만 임용기간을 연장할 수 있는 것으로 규정하고 있고, 비전임교원임용지침 제2조 제2항, 제3항은 비전임교원을 재임용하려 하는 경우 해당 학과에서 대상자를 추천하여 학부(운영위원회)에 재임용 대상자 관련 서류를 제출하도록 규정하고 있다. 그런데, 원고는 세무사, 공인회계사 등의 전문자격 소지자가 아니고(설령 원고가 보유한 고용노동부 직업능력개발훈련교사 자격이 위 전문자격에 포함된다고 보더라도 다른 요건은 충족되지 못하여 결론에 있어 다를 바 없다), 3년을 초과하는 재임용에 관하여 기계학과 교수 전원의 동의를 얻은 바도 없고, 기계학과에서 2017학년도 재임용 대상자로 추천받은 바도 없다. 오히려 참가인은 2016. 12. 19. 개최된 '2017. 3. 1.자 비전임교원(겸임) 신규, 재임용, 면직 대상자 추천'을 위한 기계학과 학과회의에서 원고를 면직 대상자로 결정하고 관련 문서를 공학정보학부장에게 제출하였고, 2016. 12. 19. 원고에게 비전임교원임용규정 제6조 제2항에 따라 2017. 2. 28.자로 임용계약이 만료된다는 취지의 통보를 하였다.

원고는 비전임교원임용규정 제6조가 2005. 12. 12. 개정되면서 현행 규정과 같이 재임용 횟수에 제한을 두는 내용으로 근로자에게 불이익하게 변경되었는데 참가인이 이에 관하여 근로자 과반수의 동의를 얻은 바 없으므로 비전임교원임용규정 제6조는 근로기준법 제94조 제1항 단서에 위반되어 효력이 없다고 주장하나, 비전임교원 임용규정 제6조의 개정 경과와 근로자 과반수 동의 여부에 관한 자료가 확인되지 않고, 설령 원고의 주장이 사실이라 하더라도, 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에도 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 하는바(대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 판결 참조), 원고가 참가인과 위 규정의 개정 시점 이후인 2014. 3. 1.에 임용되었고 원고와 참가인 간 체결된 임용계약 제11조에 '본 계약에 명시되지 아니한 사항은 교육관계법령, 학교법인 B 정관, 제규정 및 C대학 제규정을 적용 또는 준용한다'고 되어 있는 이상 원고는 비전임교원임용규정 제6조의 변경된 내용에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자로서 위와 같이 개정된 현행 비전임교원임용규정 제6조의 적용을 받는다고 할 것이므로, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

비전임교원임용규정 제2조 제2호는 겸임교원에 관하여 '산학연계 교육의 활성화를 위하여 국가기관·연구기관·공공단체 또는 산업체 등에서 근무하는 인사로 해당 전문분야의 연구 및 강의를 담당할 목적으로 임용된 교수를 말한다'고 규정하고 있고, 이에 따라 참가인은 산업체(사업체)에서 해당 교과목과 관련 있는 직무에 종사하고 있는 사람 중에서 겸임교원을 선발하고 있으며, 원고의 경우 이러한 산업체 겸임교원으로 임용된 자이다. 그런데, 원고와 같은 산업체 겸임교원의 경우 근로계약기간이 만료되더라도 별도의 사업체를 운영하거나 해당 직무를 계속 수행할 수 있어 참가인은 근로계약기간 만료 시 다른 교원들에 비하여 부담 없이 근로계약을 종료할 수 있을 것으로 인식하고 있었을 것으로 보이고 산업체 겸임교원 역시 이러한 점을 어느 정도 인지하고 있었을 것으로 보이므로, 양 당사자간 임용계약 갱신에 대한 신뢰관계가 형성되어 있었다고 보기 어려운 측면이 있다.

C대학에서 겸임교원 임용기간 3년을 초과하여 겸임교원으로 재임용된 사례는 한 차례밖에 없다. 겸임교원 임용기간 3년이 만료된 후 시간강사로 임용된 사례가 다수 존재하기는 하나, 겸임교원과 시간강사는 제도의 취지, 목적 및 임용 절차 등에서 상이하므로, 이를 두고 겸임교원 임용계약의 갱신 관행이 존재한다고 인정하기는 어렵다. 이에 대하여 원고는 참가인이 C대학의 겸임교원과 시간강사가 강의 업무, 강의 시수, 임금 등 근로조건에 있어서 사실상 차이가 없음에도 불구하고 겸임교원과 시간강사의 직위가 다른 것을 악용하여 비정규직에 대한 갱신기대권을 무력화시키기 위한 방편으로 겸임교원과 시간강사의 직위를 번갈아가면서 임용하고 있다고 주장하나, 이를 인정할 만한 아무런 증거가 없으므로, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

소결론