주문
중앙노동위원회가 2018. 1. 30. 원고와 B재단 사이의 중앙2017부해1175 부당직위해제, 부당강등 및 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 가운데 부당강등 및 부당해고에 대한 판정 부분을 취소한다.
원고의 나머지 청구를 기각한다.
소송비용 중 원고와 피고 사이에 생긴 부분의 1/4은 원고가, 나머지는 피고가 각 부담하고, 보조참가로 인하여 생긴 부분의 1/4은 원고가, 나머지는 피고보조참가인이 각 부담한다.
제1항 기재 재심판정을 전부 취소한다.
이유
재심판정의 경위
당사자의 관계
피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2015. 12. 3. 한의약 육성법 제13조에 따라 '한의약 육성을 위한 기반조성, 한의약기술 개발 및 산업진흥 등을 통한 국민건강증진과 국가경제발전에의 기여'를 목적으로 설립된 재단으로서 경산시 C에 주사무소를 두고 상시 근로자 약 160명을 사용하여 한의약기술의 과학화·정보화 촉진 등의 사업을 수행해 오고 있다.
참가인은 재단법인 D(2015. 12. 28. 해산, 이하 'D'이라 한다)과 재단법인 E 내부의 F(이하 'G'이라 한다)을 통합하여 설립되었다.
원고는 2015. 8. 5. D에 입사하여 참가인 설립추진단의 H으로 근무하였고, 2015. 12. 30. 참가인으로 고용승계 되어 I본부장으로 근무하다가 2016. 12. 19.부터 J 본부장으로 근무하였다.
원고의 해고 경위
참가인의 감독기관인 보건복지부장관은 2017. 2. 2.부터 2017. 3. 29.까지 수회에 걸쳐 참가인에게 공직기강 확립을 위한 자체계획의 수립, 공직복무관리규정 준수(출퇴근 및 중식시간 준수 철저 등), 기관별 근무실태 점검 실시 등을 요구하였다. 이에 참가인은 2017년 4월경 직원들의 2017년 1월부터 3월까지의 근태현황을 점검하였고, 그 결과 원고가 부하 직원에게 출근인증을 13회 대리하도록 한 사실을 적발하였다.
참가인은 2017. 6. 26. 위 대리 출근인증을 이유로 원고를 J본부장에서 직위해제하고(이하 '이 사건 직위해제'라 한다), 2017. 6. 30. 원고에게 '원고와 참가인이 2015. 8. 5. 체결한 근로계약의 계약기간이 2017. 7. 31. 종료된다'는 이유로 참가인의 기간제 직원 채용 및 운영 규칙 제11조, 기간제 직원 근로계약서에 근거하여 2017. 7. 31.자로 원고와의 근로계약이 해지될 예정임을 통보하였다(이하 '이 사건 해지'라 한다).
참가인은 2017. 7. 4. 원고에게 같은 달 17일 개최되는 징계위원회에 출석할 것을 통보하였으나, 징계위원회가 연기됨에 따라 같은 달 28일 개최되는 징계위원회에 출석할 것을 다시 통보하였다.
참가인은 2017. 7. 28. 개최된 징계위원회에서 다음과 같이 원고에 대한 해임(징계해고)을 의결하였고, 같은 달 29일 원고에게 이를 통보하였다.
원고가 2017. 8. 3. 해임(징계해고)에 불복하여 참가인에 재심을 신청하고 같은 달 9일 출근하려고 하였으나, 참가인은 원고의 출입권한을 박탈하였다.
참가인은 2017. 8. 10. 원고에게 징계위원회(재심의)에 출석할 것을 통보한 후 같은 달 16일 열린 징계위원회(재심의)에서 다음과 같은 근거 하에 해임(징계해고)을 강등으로 감경 의결하였고, 같은 달 28일 원고에게 이를 통보하였다(이하 '이 사건 강등'이라 한다).
원고의 구제신청
원고는 2017. 9. 4. 경북지방노동위원회에 '원고가 계약기간의 정함이 없는 정규직 근로자로 전환되어 고용승계 되었으므로 이 사건 해지는 부당해고이고, 이 사건 직위해제는 인사위원회를 거치지 않은 절차상 중대한 잘못이 있으며, 이 사건 강등은 그 양정이 과하므로 부당하다'고 주장하면서 구제를 신청하였다.
경북지방노동위원회는 2017. 11. 8. '이 사건 해지는 계약기간 만료에 따른 근로관계의 자동 종료로서 해고에 해당하지 아니하고, 이 사건 직위해제는 원고의 징계처분으로 인하여 그 효력이 상실되었으며 2017. 7. 31.자 계약기간 만료로 원고의 근로관계도 종료되었으므로 이 사건 직위해제와 이 사건 강등은 구제이익이 소멸하였다'는 이유로 이 사건 해지에 대한 부당해고 구제신청을 기각하고, 이 사건 직위해제와 이 사건 강등에 대한 구제신청을 각하하였다.
원고가 이에 불복하여 2017. 11. 28. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2018. 1. 30. 경북지방노동위원회와 같은 이유로 이를 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 6 내지 11호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을나 제4 내지 7, 9, 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
당사자의 주장
다음과 같은 이유에서 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.
참가인의 정관(이하 '정관'이라 한다) 부칙(2015. 11. 27.) 제2조 제4항은 보건복지부장관이 승인한 정원에 포함된 D과 G의 직원을 정관 제13조의 직원으로 채용된 것으로 보아 정관 및 제반 규정을 적용하고 있고, 참가인의 인사규정(이하 '인사규정'이라 한다) 제46조 제1항은 직원의 정년을 60세로 규정하고 있다.
원고는 D과 계약기간이 2017. 7. 31.까지인 근로계약을 체결하였으나, 보건복지부장관이 승인한 정원에 포함되었으므로 참가인의 설립과정에서 60세까지 정년이 보장되는 직원으로 전환되었다. 참가인은 계약기간의 만료를 이유로 원고의 근로관계를 종료시킬 수 없으므로, 이 사건 해지는 부당해고이다.
원고의 근로관계가 2017. 7. 31. 계약기간 만료로 종료되었다고 볼 수 없으므로, 이 사건 직위해제에 대한 구제이익이 이 사건 재심판정 당시 소멸되었다고 볼 수 없다. 원고는 정관 부칙(2015. 11. 27.) 제2조 제4항에 의하여 정관 제13조의 직원으로서 인사규정의 적용을 받는데, 인사규정 제44조 제1항은 인사위원회의 의결을 거쳐 직위를 해제할 수 있다고 규정하고 있다. 이 사건 직위해제는 인사위원회의 의결 없이 이루어졌으므로 인사규정 제44조 제1항에 위배되어 부당하다.
원고의 근로관계가 2017. 7. 31. 계약기간 만료로 종료되었다고 볼 수 없으므로, 이 사건 강등에 대한 구제이익 역시 이 사건 재심판정 당시 소멸되었다고 볼 수 없다. 원고가 출근인증을 대리하게 한 날 외부에서 국회의원들을 만나거나 다른 기관을 방문하는 등 업무를 수행하였으므로 이 사건 강등의 징계사유는 존재하지 않는다. 설령 징계사유가 인정되더라도 원고가 근무하지 않은 실제 시간이 약 10시간에 불과한 점 등에 비추어 볼 때 이 사건 강등은 비례의 원칙에 위배된다.
인정사실
원고의 채용경위 및 채용 관련 서류의 기재내용
원고(K생)는 다음과 같은 D의 2015. 6. 22.자 '정규직 인력 채용 공고'(이하 '이 사건 공고'라 한다)를 보고 공개모집에 응모하여 2015. 8. 5. D에 수석급으로 채용되었다.
원고는 2015년경 D과 다음과 같은 내용이 포함된 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 하고 그 계약서를 '이 사건 근로계약서'라 한다)을 체결하였고, 그 이후 참가인과 연봉계약을 체결하였을 뿐 근로계약을 다시 체결하지는 않았다.
원고는 2015년 12월경 다음과 같은 내용의 고용승계 등 동의서를 작성하였다(이하 '이 사건 고용승계 등 동의서'라 한다).
원고에 관한 참가인과 보건복지부의 내·외부문서 기재내용
참가인의 2015. 12. 30.자 '참가인 설립에 따른 직원 고용승계'는 '고용승계 등 동의서를 작성·제출한 D, G의 직원들의 고용을 승계한다'는 내용과 함께 해당 직원들을 '정규직, 무기계약직, 기간제, 위촉연구원'으로 분류하고 있는데, 원고의 경우 D의 '정규직'으로 분류하고 있다.
참가인의 2016. 1. 1.자 '인사발령'은 참가인의 직원들이 '무기계약직, 계약직, 위촉직'에 해당하는 경우에는 그 해당 여부를 표시하고 있는데, 원고의 경우 아무런 표시가 되어 있지 않다.
참가인에 고용승계된 후 2016. 1. 1.부터 원고는 본부장(2급)으로, L는 본부장(1급)으로 발령받아 근무하였는데, 참가인의 '2016년도 상반기 정기 인사평가 시행(안)', '2016년도 하반기 정기 인사평가 시행(안)'은 평가대상자로서 원고를 포함한 본부장 2명 모두를 '정규, 무기, 단기, 위촉, 기타' 중 '정규'로 분류하고 있고, '2017년도 상반기 정기 근무평정 시행(안)'은 L가 2017년 1월경 퇴직한 사실을 반영하여 평가대상자로서 본부장 1명(원고)을 '정규'로 분류하고 있다.
참가인의 '2016년 예산 세부 내역서'는 직원들의 보수에 관하여 '보수(정규직)' 항목과 '기타직보수(계약직)' 항목을 구분하고 있는데, 2급 직원은 '보수(정규직)' 항목으로 분류되어 있다.
참가인의 2016. 1. 19.자 '2016년도 참가인 주요 업무보고'에는 2016년 1월경 당시 2급 직원이 본원에 1명 있고 위탁사업 계약직 등 87명은 '정원 외'로 별도 관리된다고 기재되어 있으며, 2017. 1. 10.자 '2017년도 J본부 주요 업무보고'에는 2017년 1월경 당시 J본부의 정원(정규직) 6명 중 2급 직원은 1명이고 정원 외의 인원으로 위 촉직(5급 1명, 6급 3명)이 있다고 기재되어 있다.
참가인의 2016년 4월부터 2017년 5월까지의 월례회의 자료에 의하면 참가인의 직원은 2017. 3. 31.까지는 '정규직, 무기직, 단기직, 위촉직'으로 구성되어 있었고, 2017. 4. 30. 당시에는 '정규직, 무기직, 단기직, 위촉직, 기타'로 구성되어 있었다.
참가인은 2016년 5월경 '참가인 정규직 정원 증원 요청(안)'을 작성하여 보건복지부에 계약직 13명(무기계약직 4명, 단기계약직 9명)의 정규직 전환에 따른 정원의 증원을 요청하였는데, 해당 문서에 의하면 2016. 5. 26. 현재 참가인의 정원은 56명(2급 직원은 1명)이고, 정원 외 인원은 무기계약직 4명, 단기계약직 9명, 과제위촉연구직 86명으로 이루어져 있다.
보건복지부와 참가인의 2016. 5. 23.자, 2016. 6. 27.자 실무협의회의 자료에는 2016. 4. 30. 및 2016. 6. 20. 당시 2급 직원 1명이 정원에 포함되는 것으로 기재되어 있고, 정원 외 직원으로는 '위탁사업 계약직, 무기계약직, 단기계약직, 위촉연구직'이 있다고 기재되어 있다. 특히 2016. 6. 20. 당시 부서별 전체 인력배치 현황에 따르면 2급 직원은 경영지원본부에 1명만 존재한다.
보건복지부의 2016. 9. 1.자 '2017년 예산안 관련 요구자료'에 의하면 참가인의 2016년도 임시직 직원은 총 10명인데, 원고는 위 10명에 포함되어 있지 않다.
다른 직원들의 근로계약서, 고용승계 등 동의서의 기재내용
참가인 설립 전 D이 '임시직, 위촉직, 계약직' 직원과 작성한 근로계약서는 '당사자, 고용직명·취업 장소·계약기간·종사업무·근로시간, 휴일 및 휴가·임금·기타 근로조건'의 항목으로 구성되어 있고 고용직명을 '임시직, 위촉직, 계약직, 연구보조원, 위촉연구원' 등으로 표현하고 있다.
반면 D이 '임시직, 위촉직, 계약직' 직원들 외의 정규직 직원과 작성한 근로계약서는 '근로계약기간·복무 및 준수사항·근무장소 및 업무내용·근로시간 및 휴게·근로일 및 휴일·휴가·임금형태 및 구성, 임금지급·퇴직금, 근로계약 해지·근로기준법 및 취업규칙 적용'의 항목으로 구성되어 있어 그 양식이 '임시직, 위촉직, 계약직'의 경우와 다르고, 담당업무를 '행정직, 연구직, 행정원' 등으로 표현하고 있는데, 이는 이 사건 근로계약서와 같은 양식이다.
D이 정규직 직원과 작성한 근로계약서에도 이 사건 근로계약서와 마찬가지로 근로계약기간과 함께 "기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 근로계약기간이 만료됨에 따라 근로관계는 자동 종료된다"는 문구가 기재되어 있다.
참가인은 참가인의 설립 당시 D과 G의 직원들로부터 정규직, 무기계약직, 기간제, 위촉연구원 등 그 신분과 관계없이 모두 이 사건 고용승계 등 동의서와 같은 내용의 고용승계 등 동의서를 제출받았다.
참가인은 참가인 설립 후 고용이 승계된 '위촉직, 계약직' 등의 직원과는 별도로 근로계약을 체결하였는데, 그 근로계약서에는 고용직명이 '위촉직, 계약직, 임시직' 등으로 기재되어 있고, '계약기간'과 함께 '근로계약기간이 만료됨에 따라 근로관계는 자동 종료된다'는 문구가 기재되어 있다.
반면 참가인은 정원 내의 정규직 직원들의 경우 참가인 설립 후 신규로 채용할 때만 근로계약을 체결하였는데, 그 양식은 계약기간 대신 임용일이 기재되어 있는 것을 제외하고는 이 사건 근로계약서와 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4, 5, 14, 16, 18 내지 20, 22 내지 28, 30, 31, 33, 35, 42, 43, 45호증, 갑 제36호증의 2, 을가 제1호증, 을나 제9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
이 사건 직위해제에 대한 판정 부분
관련 법리
직위해제처분은 근로자로서의 지위를 그대로 존속시키면서 다만 그 직위만을 부여하지 아니하는 처분이므로 만일 어떤 사유에 기하여 근로자를 직위해제한 후 그 직위해제 사유와 동일한 사유를 이유로 징계처분을 하였다면 뒤에 이루어진 징계처분에 의하여 그 전에 있었던 직위해제처분은 그 효력을 상실한다.여기서 직위해제처분이 효력을 상실한다는 것은 직위해제처분이 소급적으로 소멸하여 처음부터 직위해제처분이 없었던 것과 같은 상태로 되는 것이 아니라 사후적으로 그 효력이 소멸한다는 의미이다. 따라서 직위해제처분에 기하여 발생한 효과는 당해 직위해제처분이 실효되더라도 소급하여 소멸하는 것이 아니므로, 인사규정 등에서 직위해제처분에 따른 효과로 승진·승급에 제한을 가하는 등의 법률상 불이익을 규정하고 있는 경우에는 직위해제처분을 받은 근로자는 이러한 법률상 불이익을 제거하기 위하여 그 실효된 직위해제처분에 대한 구제를 신청할 이익이 있다(대법원 2010. 7. 29. 선고 2007두18406 판결 등 참조).
구체적인 판단
이 사건 직위해제의 사유는 이 사건 직위해제 이후에 이루어진 이 사건 강등의 징계사유와 동일하다. 인사규정에서는 직무수행능력이 현저히 부족하거나 근무성적 또는 근무태도가 극히 불량한 경우의 직위해제에 대하여 교육훈련, 연구과제의 부여 등 필요한 조치를 취하도록 규정하고 있을 뿐(제44조 제4항)이고, 참가인의 인사규정, 복무규정, 징계규칙 등에서 직위해제처분에 따른 효과로 승진·승급에 제한을 가하거나 기타 법률상 불이익을 규정하고 있다는 사정은 보이지 않는다.
따라서 이 사건 직위해제는 이 사건 강등으로 인하여 그 효력을 상실하였고, 이 사건 재심판정 당시 이 사건 직위해제에 대한 구제신청은 그 구제이익이 소멸하였다고 봄이 타당하다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
이 사건 해지에 대한 판정 부분
앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고는 참가인의 설립 당시 보건복지부장관이 승인한 참가인의 정원에 포함되어 정관 부칙(2015. 11. 27.) 제2조 제4항에 따라 인사규정 제46조 제1항의 정년규정을 적용받는다고 봄이 타당하고, 참가인이 제출한 증거들만으로는 이를 뒤집기에 부족하다.
따라서 이 사건 근로계약에 따른 근로계약기간이 유효함을 전제로 하는 이 사건 해지는 부당해고에 해당한다. 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.
이 사건 공고의 채용조건에는 수석급의 계약기간이 2년이고 직무수행실적에 따라 1년 연임이 가능하다는 내용이 기재되어 있으며, 이 사건 근로계약서에도 근로계약기간이 2017. 7. 31.까지이고 그 만료로 근로관계는 자동으로 종료된다는 내용이 기재되어 있다. 이와 같은 사정에 비추어 보면, 원고도 인정하고 있듯이 이 사건 근로계약은 계약기간의 정함이 있는 근로계약으로서 2017. 7. 31. 종료가 예정되어 있었다고 봄이 타당하다(D이 임시직, 위촉직, 계약직 외의 정규직 직원들과 작성한 근로계약서에도 근로계약기간 및 근로관계 종료 문구가 있고, 해당 근로계약서가 이 사건 근로계약서와 양식이 같기는 하나, 이 사건 공고에 원고의 계약기간이 명시적으로 정해져 있으므로 이 사건 근로계약서의 근로계약기간을 단순히 평가대상기간으로 볼 수는 없다).
정관 부칙(2015. 11. 27.) 제2조 제4항은 D, G의 직원이 참가인 설립 당시 보건복지부장관이 승인한 정원에 포함된 경우 해당 직원을 정관 제13조에 따라 채용된 직원으로 간주하여 정관 및 제반 규정을 적용한다고 규정하고 있고, 같은 조 제5항은 보건복지부장관이 승인한 정원 외 직원의 경우 해당 직원과 D 또는 G 사이의 근로계약을 포괄승계한다고 규정하고 있다. 정관 제13조 제1항은 참가인의 직원이 인사규정이 정하는 바에 따라 원장이 임면한다고 규정하고 있고, 인사규정 제46조 제1항은 직원의 정년을 60세로 규정하고 있다.
위 규정들의 내용을 종합하여 보면, 참가인 설립 당시 보건복지부장관이 승인한 '정원'에 포함된 직원은 인사규정의 정년규정을 포함하여 정관 및 제반 규정을 적용받게 되고, 보건복지부장관이 승인하지 않은 '정원 외 직원'은 D 또는 G과 체결한 개별 근로계약이 여전히 유효하여 그 내용에 따라 근로관계가 결정된다고 봄이 타당하다.
위 3. 나.에서 언급한 참가인과 보건복지부의 각종 내·외부문서는 참가인의 유일한 2급 직원인 원고를 '무기계약직, 계약직, 위촉직' 등 직원과 다른 '정규직' 직원으로서 보건복지부장관이 승인한 '정원'에 포함시키고 있다. 위 각종 내·외부문서의 내용 및 성격을 고려할 때 참가인은 인사발령, 인사평가, 예산 및 보수, 정원 현황 보고 등 전반에 걸쳐 원고를 위 '정원'에 포함되는 직원으로 관리한 것으로 보인다(이러한 경향이 전반적으로 나타나는 점에 비추어 볼 때, 이를 참가인의 인사 담당 직원에 의한 단순 실수로 보기는 어렵다). 따라서 원고는 정관 부칙(2015. 11. 27.) 제2조 제4항에 의하여 인사규정 제46조 제1항에 따른 정년규정의 적용을 받는다.
참가인은 설립 후 '위촉직, 계약직' 등 직원과는 별도로 근로계약을 체결하였으나, 원고와는 연봉계약을 체결하였을 뿐 별도로 근로계약을 체결하지는 않았다. 이 역시 참가인이 원고를 '위촉직, 계약직' 등 직원과 달리 취급하고 있었음을 뒷받침한다.
참가인의 직제규정 제13조 제1항 [별표 2]는 참가인의 임·직원의 직급·직종별 정원을 규정하면서 2급 직원을 정원에 포함시키고 있다.
이 사건 고용승계 등 동의서에는 D 또는 G과의 근로계약이 참가인에게 포괄승계된다고 기재되어 있으나, D과 G의 직원들 모두 정규직, 무기계약직, 위촉연구원 등 그 신분과 관계없이 이 사건 고용승계 등 동의서와 같은 내용의 고용승계 등 동의서를 제출한 점에 비추어 볼 때, 이 사건 고용승계 등 동의서의 내용에 의하여 원고와 참가인의 근로관계가 정립된다고 단정할 수 없고, 이 사건 고용승계 등 동의서의 내용이 정관 부칙(2015. 11. 27.) 제2조 제4항의 효력을 배제하는 것으로 보이지도 않는다.
참가인이 제출한 원고의 인사기록카드(을나 제1호증)에는 원고가 '정규, 임시, 위촉, 개방형' 중 '개방형'으로 분류되어 있고, 원고의 계약기간이 2015. 8. 5.부터 2017. 7. 31.까지로 기재되어 있다.
그러나 이는 앞서 본 참가인과 보건복지부의 각종 내·외부문서의 기재내용에 부합하지 않는다(인사규정 제48조가 '개방형 직위'에 관하여 규정하고 있기는 하나, 위 각종 내·외부문서에는 '개방형' 직원에 대한 언급이 없다). 게다가 갑 제44호증, 을나 제2호증의 각 기재, 제41호증의 각 영상 및 변론 전체의 취지에 의하면 참가인이 인사기록카드를 한글파일(hwp)로 관리하고 있어 언제든지 수정이 가능한데 원고의 인사기록카드 작성일은 2015년 8월경으로 기재되어 있고, 원고의 인사기록카드에 나타난 '개방형'은 다른 직원들의 인사기록카드에서 찾아볼 수 없으며, 참가인이 제출한 직원들의 인사기록카드의 양식이 통일되어 있지 않을 뿐만 아니라 참가인이 이전에 제출했던 M, N에 대한 인사기록카드(을나 제2호증)와 문서제출명령에 따라 제출한 인사기록카드(갑 제44호증)가 카드번호, 입사일자, 작성일자의 기재 등에서 다름을 알 수 있다. 이에 비추어 보면 원고의 인사기록카드(을나 제1호증)의 기재는 그 신빙성이 낮다.
이 사건 강등에 대한 판정 부분
원고가 참가인 설립 후 인사규정 제46조 제1항의 정년규정을 적용받고, 이 사건 해지는 부당해고에 해당하므로, 이 사건 재심판정 당시 이 사건 근로계약의 근로계약 기간 만료로 원고의 근로관계가 종료됨으로써 이 사건 강등에 대한 구제신청의 구제이익이 소멸하였다고 볼 수 없다.
따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 있다(이 사건 소의 소송물이 이 사건 재심판정의 위법성이고, 노동위원회법 제25조의 위임에 따른 노동위원회규칙 제99조 제1항이 중앙노동위원회로 하여금 재심판정을 취소하는 법원의 판결이 확정되는 경우 재처분을 하도록 규정하고 있는 점에 비추어 볼 때, 이 사건 강등의 징계사유 존부 및 징계양정의 적정 여부는 판단하지 않는다).
소결론
이 사건 재심판정 가운데 이 사건 직위해제에 대한 판정 부분은 적법하고, 이 사건 해지 및 이 사건 강등에 대한 판정 부분은 위법하다.
결론
그렇다면 원고의 청구 중 이 사건 재심판정 가운데 부당강등 및 부당해고에 대한 판정 부분의 취소를 구하는 부분은 이유 있으므로 이를 인용하기로 하고, 나머지 부분은 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 홍순욱(재판장) 김영일 이원재
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.