주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
참가인은 B 체육센터(이하 '이 사건 체육센터'라 한다)를 비롯한 고양시 관내 시설물의 관리와 유지 및 보수 등의 사업을 영위하는 지방공기업이다. 원고는 2014. 6. 27. 참가인과 근로기간을 '2014. 7. 1.부터 2015. 2. 28.까지'로 정하여 근로계약을 체결한 후 이 사건 체육센터에서 C강사로 근무하였다.
원고는 2015. 3. 1.경 참가인과 근로기간을 '2015. 3. 1.부터 2016. 1. 31.까지'로 정하여 포괄강사<1> 근로계약을 체결한 후 계속해서 이 사건 체육센터에서 C강사로 근무하였다. 위 근로계약은 2016. 2. 1.경(근로기간 '2016. 2. 1.부터 2016. 9. 30.까지)과 2016. 10. 1.경(근로기간 '2016. 10. 1. 부터 2017. 9. 30.까지') 각 갱신되었다.
원고는 2017. 6. 13. 참가인에 휴직기간을 '2017. 7. 1.부터 2018. 6. 30.까지'로 정하여 육아휴직을 신청하였다. 참가인은 휴직기간 말일을 근로계약 종료일인 2017. 9. 30.로 정하여 육아휴직을 승인하였다.
참가인은 2017. 8. 28. 원고에게 2017. 9. 30.자로 근로계약이 종료된다고 통보하였다. 2017. 9. 30.의 경과로 원고와 참가인의 근로계약은 종료되었다(이하 '이 사건 근로계약 종료'라 한다).
원고는 이 사건 근로계약 종료가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 2017. 10. 10. 경기지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 그러나 경기지방노동위원회는 2017. 11. 27. '원고는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제1항 단서 제6호, 기간제법 시행령 제3조 제3항 제7호(이하 '이 사건 조항'이라 한다)의 선수에 해당하므로 원고에게는 기간제법 제4조 제2항이 적용되지 않는다. 원고에게 일정한 조건이 성취되면 근로계약이 갱신될 것이라는 갱신기대권이 있기는 하나, 참가인이 근로계약 갱신을 거절한 데에 정당한 이유가 있다'는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다(경기 2017부해1425).
원고는 2018. 1. 8. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2018. 3. 6. 위 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(중앙2018부해23, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 9호증, 을나 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
원고는 초등학교 졸업 이후 약 20년 동안 선수활동을 하지 않았으므로 이 사건 조항의 '선수'에 해당하지 않는다. 따라서 기간제법 제4조 제2항에 따라 원고와 참가인의 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환되었다.
원고에게는 근로계약 갱신기대권이 있었다. 그런데 참가인은 근로계약 갱신을 거절할 정당한 이유가 존재하지 아니하였음에도 원고가 육아휴직을 신청하였다는 이유로 근로계약 갱신을 거절하였다.
따라서 이 사건 근로계약 종료는 부당해고에 해당하므로, 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
관계 법령과 참가인의 규정
별지 관계 법령 등 기재와 같다.
판단
원고에게 기간제법 제4조 제2항이 적용되는지 여부
원고가 이 사건 조항의 선수에 해당하는지 여부
관련 법리
기간제법 제4조 제1항 본문과 제2항에 의하면, 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 원칙적으로 그 기간제근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다. 다만 기간제법 제4조 제1항 단서는 각호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있도록 예외를 인정하여 제1호부터 제5호까지 그 예외에 해당하는 경우를 열거하고 있다. 나아가 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호는 '제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우'를 규정하고 있으며, 그 위임을 받은 기간제법 시행령 제3조 제3항 제7호는 위 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호의 '대통령령이 정하는 경우'의 하나로 '국민체육진흥법 제2조 제6호에 따른 체육지도자 업무에 종사하는 경우'를 규정하고 있다. 기간제법 제4조 제1항 단서는 해당 근로자가 종사하는 업무의 성격을 고려하여 2년 초과 근무의 예외를 인정한 것으로서, 그에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우에는 같이 처우하려는 것이 제6호의 취지이며, 기간제법 시행령 제3조 제3항 제7호는 그 경우에 해당할 수 있는 업무를 정한 것으로 보인다. 이러한 기간제법 등 관계 법령의 체계와 내용 등을 살펴볼 때, 해당 근로자가 학교 직장·지역사회 또는 체육단체 등에서 체육을 지도하는 업무에 종사하는 경우에는 국민체육진흥법 제2조 제6호의 체육지도자 자격을 취득하였는지 여부와 상관없이 이 사건 조항의 '체육지도자'에 해당한다고 봄이 타당하다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2015두57611 판결, 대법원 2017. 11. 23. 선고 2017두56179 판결 등 참조), 위 법리는 이 사건 조항의 '선수'의 경우에도 그대로 적용된다.
구체적 판단
이 사건 재심판정은 '원고가 초등학교 시절 D연맹에 선수 등록을 하였으므로 이 사건 조항의 선수에 해당한다'고 판단하였다. 그러나 위 법리와 변론 전체의 취지에 의해 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 조항의 선수에 해당하는지 여부는 해당 근로자가 실제로 선수 업무에 종사하는지 여부를 기준으로 판단하여야지 선수로 등록되었는지 여부를 기준으로 판단하여서는 아니 된다. 따라서 원고가 초등학교 시절 선수로 등록하였다는 사정 등만을 내세워 실제로 선수 업무에 종사하고 있지 않은 원고를 이 사건 조항의 선수로 판단한 이 사건 재심판정의 설시는 부적절하다.
이 사건 조항은 선수 업무에 종사하는 경우를 요건으로 규정하고 있을 뿐 선수 자격을 갖출 것을 요건으로 규정하고 있지 않다. 이는 기간제법 시행령 제3조 제1항이 특정 자격을 갖출 것을 명시적인 요건으로 규정하고 있는 것과 차이가 있다.
시행령의 해석은 모법의 취지에 부합하여야 한다. 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호는 '제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우 기간제법 제4조 제2항이 적용되지 않는다'고 규정하고 있으므로, 이 사건 조항의 해석은 예외를 인정할 합리적 사유가 있는지 여부에 중점을 두어야 한다. 운동선수는 신체적 능력에 바탕을 둔 실력에 따라 평가·채용되므로, 경기단체 등록 유무는 운동선수를 평가·채용하는 데에 있어 본질적인 요소가 아니다. 따라서 경기단체 등록 유무라는 형식적 요소만을 기준으로 이 사건 조항을 해석하는 것은 모법의 취지에 부합하지 않는다.
경기단체에 선수로 등록된 자만을 이 사건 조항의 선수에 해당한다고 볼 경우, 경기단체에 선수로 등록되지 않은 자는 기간제법 제4조 제2항이 적용되는 반면 경기단체에 선수로 등록된 자는 기간제법 제4조 제2항이 적용되지 않아, 경기단체에 선수로 등록되지 않은 자에 비하여 경기단체에 선수로 등록된 자가 오히려 불리한 처우를 받게 되는 불합리한 결론이 초래된다.
원고가 이 사건 조항의 체육지도자에 해당하는지 여부
이 사건 재심판정은 원고가 이 사건 조항의 체육지도자에 해당하는지 여부를 명시적으로 판단하지 않았고, 피고와 참가인은 이 법정에서 원고가 이 사건 조항의 체육지도자에 해당한다는 주장을 명시적으로 하지는 않았다. 그러나 원고에게 기간제법 제4조 제2항이 적용되지 않는다는 이 사건 재심판정의 결론과 피고와 참가인의 주장에는 기간제법 제4조 제1항 단서와 기간제법 시행령 제3조를 포괄적으로 적용하여야 한다는 취지가 포함되어 있다고 볼 여지가 있을 뿐만 아니라, 행정소송에서 법원은 필요하다고 인정할 때에는 직권으로 증거조사를 할 수 있고 당사자가 주장하지 아니한 사실에 대하여도 판단할 수 있으므로(행정소송법 제26조), 원고가 이 사건 조항의 체육지도자에 해당하여 기간제법 제4조 제2항이 적용되지 않는지 여부도 판단의 대상에 포함시킨다.
위 가) (1)항에서 언급한 바와 같이, 학교·직장·지역사회 또는 체육단체 등에서 체육을 지도하는 업무에 종사하는 근로자는 국민체육진흥법 제2조 제6호의 체육지도자 자격을 취득하였는지 여부와 상관없이 이 사건 조항의 체육지도자에 해당한다. 원고는 이 사건 체육센터에서 이 사건 체육센터의 회원들을 대상으로 C을 지도하는 업무에 종사하였으므로, 이 사건 조항의 체육지도자에 해당한다고 보아야 한다. 따라서 이 사건 조항에 따라 원고에게는 기간제법 제4조 제2항이 적용되지 않는다.
소결론
원고를 이 사건 조항의 선수로 판단한 이 사건 재심판정의 설시가 부적절하기는 하나, 결론적으로 원고가 이 사건 조항의 체육지도자에 해당하여 원고에게는 기간제법 제4조 제2항이 적용되지 아니하므로, 기간제법 제4조 제2항에 따라 원고와 참가인의 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환되었다는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.
근로계약 갱신거절에 정당한 이유가 있는지 여부
관련 법리
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다. 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하고, 근로자로서는 근로계약기간이 만료된 후에도 갱신 거절의 유효 여부를 다툴 법률상 이익을 가진다.<2>
구체적 판단
원고와 참가인의 근로계약이 수차례 갱신되었던 점, 참가인의 내부 규정인 기간제근로자(포괄강사) 운영 기준 제13조 제3항과 기간제직원관리규정 제9조 제2항이 근무평정결과가 하위 10~30% 이내에 해당하지 않는 경우 등에 근로계약을 갱신할 수 있다는 취지의 규정을 두고 있는 점 등을 종합하면, 원고에게 참가인과의 근로계약이 갱신되리라는 기대권이 형성되어 있었음을 인정할 수는 있다.
그러나 갑 제9호증, 을가 제5, 6호증, 을나 제2 내지 5호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 원고는 2016. 9. 30.경 실시된 근무평정에서 대상자 13명 중 11위의 낮은 평가를 받은 사실, ② 원고는 2017. 9. 27.경 실시된 근무평정에서도 대상자 17명 중 17위의 낮은 평가를 받은 사실, ③ 참가인은 2017년 8월경 이 사건 체육센터 회원들을 대상으로 고객만족도 설문조사를 하였는데, 설문조사에 참여한 회원 약 64명 중 9명이 '원고는 C강사 자격이 없는 듯', '원고는 불만이 너무 많고, 그 불만을 회원들에게 얘기하는데 듣기 별로입니다. 성실해 보이지 않아요', '원고는 자질이 부족하다', '수강료 내고 강습 받으러 온 회원에게 굳이 나오지 않아도 된다고 하는 원고에게 뭘 배울까요?', '원고와 같이 회원들에게 최선을 다하지 않는 강사는 퇴출시켜주세요. 너무 성의 없는 수업입니다.', '원고는 C에 대한 흥미를 잃게 만들었음' 등 원고에 대한 극심한 불만을 토로한 사실, ④ 참가인은 2016년과 2017년에도 근무평정에서 낮은 평가를 받은 기간제근로자와의 근로계약을 갱신하지 않은 사실을 각 인정할 수 있다. 위 각 인정사실에 의하면, 비록 원고에게 이 사건 근로계약이 갱신되리라는 갱신기대권이 형성되어 있다고 하더라도 참가인이 이 사건 근로계약 갱신을 거절한 데에 정당한 이유가 있다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 근로계약 종료는 유효하고, 이를 다투는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.
중결론
결국 이 사건 근로계약 종료는 유효하므로, 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 박성규(재판장) 이슬기 강지성
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.