주문
중앙노동위원회가 2018. 3. 6. 원고와 피고보조참가인 사이에 중앙2018부해6 부당정직및 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
이유
재심판정의 경위
피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2003. 1. 27. 소프트웨어 자문, 개발 및 공급업 등을 목적으로 설립된 법인으로서 서울 구로구 C건물, D호에 본점을 두고 상시 약 45명의 근로자를 사용하여 위 목적사업을 영위하고 있다. 원고는 2016. 12. 1.부터 참가인의 E 본부 본부장(전무이사)으로 근무하였다.
참가인은 2017. 7. 14. 원고에게 이메일로 인사위원회에 출석할 것을 통보하였으며, 같은 달 20일 인사위원회(이하 '1차 인사위원회'라 한다)를 개최하여 원고의 소명을 들은 후 원고에 대해 취업규칙 제81조 제1호, 제5호에 근거하여 정직 1개월(2017. 7. 24.부터 2017. 8. 23.까지)을 의결하고 이를 내용증명우편으로 발송하였다(이하 '이 사건 정직'이라 한다). 해당 인사위원회의 회의록에 기재된 구체적인 징계사유는 다음과 같다.
참가인은 2017. 9. 5. 원고에게 이메일로 인사위원회에 출석할 것을 통보하였고, 같은 달 7일 인사위원회(이하 '2차 인사위원회'라 한다)를 개최하여 원고에 대해 '고의로 참가인의 주요 관계자들에게 협박 메시지를 보내서 사업에 막대한 지장을 초래하고 참가인의 명예를 크게 손상하였으며, 이 사건 정직에도 불구하고 개전의 정이 보이지 않는다'는 이유로 취업규칙 제82조 제3호, 제6호에 근거하여 해고를 의결하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다). 해당 인사위원회의 회의록에 기재된 구체적인 징계사유는 다음과 같다.
원고는 이 사건 정직 및 이 사건 해고가 부당하다면서 2017. 9. 8. 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 서울지방노동위원회는 2017. 12. 4. '원고가 근로기준법에 따른 근로자에 해당한다고 보기 어려워 당사자적격이 없다'는 이유로 이를 각하하였다. 마. 원고가 이에 불복하여 2018. 1. 2. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 '원고는 근로기준법에 따른 근로자에 해당하며, 이 사건 정직과 이 사건 해고는 징계사유가 존재하고 징계절차도 적법할 뿐만 아니라 그 징계양정도 적정하다'는 이유로 이를 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을가 제9호증, 을나 제7, 8, 10, 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
당사자의 주장
원고의 주장
가)이 사건 정직의 부적법
징계사유의 부존재
1차 인사위원회의 회의록에 나타나 있는 참가인의 대표이사 J의 서명은 금융감독원 자료나 계약서 등에 나타나 있는 J의 서명과 다르다. 1차 인사위원회의 회의록은 위조·대필되었고, 해당 인사위원회는 무효이다.
징계양정의 부적정
참가인의 근태관리 규정에 따르면 2017년에 지각에 의한 시말서 제출이 3회 이상인 경우 10% 감봉의 대상이나, 원고는 지각을 1회 하였음에도 불구하고 이 사건 정직의 징계처분을 받았다.
이 사건 해고의 부적법
처분사유의 부존재
원고가 G, H 교수에게 문자메시지를 보냈으나 협박 내용이 아니고(일부는 이 사건 해고 이후에 보낸 것이다), I 부장에게는 문자메시지를 보낸 적이 없다. 원고의 행위로 인하여 참가인의 명예·신뢰가 크게 훼손되었다거나 손실을 입었다고 볼 수도 없다.
2차 인사위원회의 회의록에 나타나 있는 참가인의 대표이사 J의 서명은 금융감독원 자료나 계약서 등에 나타나 있는 J의 서명과 다르다. 2차 인사위원회 당시 I에 대한 내용은 징계사유로 거론되지 않았다. 이에 비추어 보면 2차 인사위원회의 회의록은 위조·대필되었고, 해당 인사위원회는 무효이다.
2차 인사위원회의 출석통지서에는 '원고가 정당한 사유 없이 업무를 소홀히 하거나 근무를 태만히 하여 취업규칙 제82조 제22호에 해당된다'고 기재되어 있으나, 해당 취업규칙 조항은 다른 내용이다. 원고가 취업규칙 열람을 요청하였음에도 참가인은 이를 전혀 제공하지 않았다. 참가인이 제출한 취업규칙은 조작의 의심이 있음에도 이 사건 재심판정은 만연하게 이를 믿었다.
징계양정의 부적정
참가인은 2017. 6. 23. 원고를 보직해임한 후 원고의 정상적인 업무수행을 방해하였으며, 원고가 이 사건 정직에서 복귀한 때로부터 약 10일 만에 2차 인사위원회를 열어 이 사건 해고를 하였다. 이에 비추어 보면 이 사건 정직은 충분한 기간 동안의 숙고에 따른 것이 아니라 고의적인 것으로서 그 징계양정이 과다하다.
해고절차의 부적법
원고는 참가인으로부터 이 사건 해고의 통지서를 받은 적이 없다. 참가인이 2차 인사위원회 당시 실신 및 허탈로 정신을 잃은 원고의 주머니에 이 사건 해고의 통지서를 넣었다고 하더라도 이를 원고가 통지서의 내용을 알 수 있는 객관적 상태에 놓여있었다고 평가할 수 없다. 이 사건 해고는 근로기준법 제27조 제1항 위반으로서 무효이다.
참가인의 주장
원고는 참가인과 이 사건 자회사에 관한 주식매매 및 경영권인수 계약을 체결한 후에도 이 사건 자회사의 대표이사 자격을 유지하였고, 참가인으로부터 E 업무를 위촉받아 독립된 지위에서 이 사건 자회사를 경영하였으며, 해당 업무에 재량권을 갖고 있었다. 원고는 참가인으로부터 이 사건 자회사에 관하여 구체적·개별적인 지휘·감독을 받지 않았고, 참가인에게 이 사건 자회사의 운영 관련 자료를 제공하지도 않았다. 원고와 함께 이 사건 자회사에서 근무하던 근로자들은 모두 참가인의 E 본부에 고용되었다가 2017년 7월경 동시에 퇴사하였다. 이에 비추어 보면 원고는 근로기준법에 따른 근로자에 해당하지 않아 당사자적격이 없다.
인정사실
이 사건 자회사는 원고가 운영하였는데, 참가인과 이 사건 자회사는 2015. 10. 30. 이 사건 자회사가 참가인에게 이 사건 자회사의 모든 주식(20만 주)를 매도하고, 참가인은 해당 주식과 함께 이 사건 자회사의 경영권을 인수하기로 하는 내용의 주식매매 및 경영권인수 계약을 체결하였다(이하 '이 사건 인수계약'이라 한다). 그 이후에도 원고는 이 사건 자회사의 대표이사 자격을 유지하였다.
참가인은 이 사건 자회사의 모든 주식을 인수하고 2016. 12. 1. 이 사건 자회사의 직원들에 관하여 고용을 승계하였는데, 원고와 관련하여 원고가 E 본부 본부장(전무이사)으로 근무하고 연봉 6,500만 원(월 급여 5,416,667원)을 지급받기로 하는 내용의 근로계약을 체결하고 4대 보험에도 가입하였다.
원고는 2017. 3. 2. 부사장으로 승진하였다.
참가인은 2017. 3. 12. 주간업무회의를 하였는데, 그 회의자료에는 원고의 업무미이행 등에 관하여 다음과 같은 내용이 기재되어 있다.
원고가 참가인으로부터 받은 업무 관련 이메일 등의 내용은 다음과 같다.
참가인은 2017. 3. 22. 서울남부지방법원으로부터 원고를 채무자로, 참가인을 제3채무자로 하는 채권압류 및 추심명령 결정을 송달받았다(2017타채3896). 이는 이 사건 자회사에서 근무하다가 퇴사한 0이 원고를 상대로 임금 등 약 4,000만 원의 지급을 청구함에 따른 것이다.
원고는 2017. 5. 12. 참가인에게 지각 3회 이상을 이유로 시말서를 제출하였다.
원고는 2017. 6. 5. 서울중앙지방법원에 참가인을 상대로 이 사건 인수계약 당시 약정했던 인센티브 1억 원 및 그 지연손해금을 지급하라는 내용의 소를 제기하였다(2017가단111799).
참가인은 2017. 6. 23. 원고에게 위 소송 제기를 이유로 보직해임 및 대기발령을 명하였고, 2017. 7. 7. 원고의 자리를 이동배치 하였다.
참가인은 2017. 7. 6. 이 사건 자회사의 임시총회를 개최하여 원고를 대표이사에서 해임하였고, 같은 날부터 같은 달 17일까지 원고에게 4회에 걸쳐 이 사건 자회사의 업무를 신임 대표이사에게 인수인계 하라는 내용의 이메일 및 내용증명우편을 발송하였다. 이 사건 자회사의 신임 대표이사 P도 같은 달 19일 원고에게 이 사건 자회사의 업무를 인수인계 하라는 내용의 내용증명우편을 발송하였다.
원고와 함께 이 사건 자회사에서 근무하던 근로자들은 모두 참가인의 E 본부에 고용되었다가 2017. 7. 5. 및 2017. 8. 18. 동시에 퇴사하였는데, 그 중 Q는 2018. 1. 2. 자신의 퇴사가 원고나 다른 근로자들과의 의사와 상관없이 일신상의 사정으로 자율적인 판단에 따른 것이라는 내용의 확인서를 제출하였다.
원고는 2017. 9. 5. 이전 및 같은 달 7일 G, H 교수에게 문자메시지를 보낸 적이 있으나, I 부장에게는 문자메시지를 보내지 않았다. 한편 원고가 이 사건 해고 이후 같은 날 H 교수에게 보낸 문자메시지의 내용은 다음과 같다.
참가인의 대표이사 J은 2017. 9. 10. 이전 G에게 원고의 문자메시지에 관하여 사과하는 내용의 문자메시지를 보냈다.
원고가 2차 인사위원회 당시 참가인의 대표이사 J 등 인사위원회 위원 3명으로부터 협박을 당하였다면서 경찰에 신고하였고, 이에 서울구로경찰서 구로3파출소에서 경찰관이 출동하였다. 원고는 진술하던 도중 호흡곤란과 두통을 호소하는 바람에 119 구급대를 통해 R병원으로 후송되었는데, 원고를 후송한 구로소방서 소속 소방공무원들은 '당시 원고는 의식이 있는 상태로 누워있었고, 참가인 측에서 원고에게 이 사건해고의 통보서 등 서류를 건네주거나 원고의 옷에 넣어주는 것을 본 적이 없다'는 입장이다.
1, 2차 인사위원회의 회의록에는 참가인의 대표이사인 J과 S, M이 징계위원(장)으로서 서명하였다. 해당 회의록에 나타난 J의 서명은 다음 중 왼쪽과 같고, J이 사업보고서 등 금융감독원에 제출하는 서류에 사용한 서명은 다음 중 오른쪽과 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3호증의 5, 6, 제8, 11호증, 을가 제1 내지 9호증, 을나 제1 내지 5호증의 각 기재, 이 법원의 서울구로경찰서장, 구로소방서장에 대한 각 사실조회 결과, 변론 전체의 취지
판단
원고가 근로기준법에 따른 근로자인지 여부
관련 법리
회사의 임원이라 하더라도, 업무의 성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기에 부족하고 실제로는 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면, 그 임원은 근로기준법에서 정한 근로자에 해당할 수 있다. 그러나 회사의 임원이 담당하고 있는 업무 전체의 성격이나 업무수행의 실질이 위와 같은 정도로 사용자의 지휘·감독을 받으면서 일정한 근로를 제공하는 것에 그치지 아니하는 것이라면, 그 임원은 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다고 할 수 있으므로, 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기는 어렵다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결 등 참조).
구체적인 판단
앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고는 참가인의 지휘·감독 아래 E 사업을 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받아 온 것으로 보이므로, 근로기준법에 따른 근로자에 해당한다고 보아야 한다.
따라서 참가인의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.
원고는 참가인에 소속되어 본부장(전무이사) 직위를 가지고 있었다가 부사장으로 승진하였으나 등기임원은 아니었다. 원고는 참가인과 근로계약을 체결한 후 4대 보험에 가입되었고, 참가인으로부터 매월 정기적으로 임금을 지급받았다.
원고는 참가인의 주간업무회의에 참석하였는데, 주간업무회의 자료에는 원고의 업무 불이행, 회의 지각·불참 횟수와 그에 따른 경위서 작성·제출 등의 내용이 기재되어 있다. 그 외에도 원고는 참가인으로부터 근태와 출근체크·해야 할 업무·부서원들의 시말서 제출·결재라인 안내 등의 내용에 관하여 이메일을 받았으며, 지각을 이유로 시말서를 제출하기도 하였다. 이와 같은 사정을 종합하여 보면 참가인은 원고에 대하여 업무나 근태와 관련하여 지휘·감독권을 행사한 것으로 보인다.
참가인은 원고에게 취업규칙 위반을 이유로 이 사건 정직 및 이 사건 해고의 징계처분을 하였다. 이는 참가인이 원고를 취업규칙의 적용대상인 근로자로 생각하였다는 점을 방증한다.
원고가 이 사건 인수계약 이후에도 이 사건 자회사의 대표이사 자격을 유지하였고 E 부서의 업무를 관장하였다. 그러나 원고는 전체적으로 참가인에 소속되어 그러한 업무를 수행하였고, 참가인이 해당 업무에 관하여 전적으로 지휘·감독을 포기하였다고 볼 만한 사정은 보이지 않는다(오히려 참가인은 해당 업무에 관하여 보고를 받고 해야 할 일을 지정하거나 부서원들의 근무태도를 관리하였다).
원고와 함께 이 사건 자회사에서 근무하였던 근로자들이 참가인에게 고용되었다가 모두 동시에 퇴사하기는 하였으나, 이와 같은 상황이 원고의 직접적인 영향력 때문이라거나 원고가 참가인으로부터 독립된 상황에서 전적으로 이 사건 자회사를 관리·감독하였기 때문이라고 인정할 만한 객관적인 자료는 보이지 않는다.
이 사건 정직의 적법 여부
징계사유의 존부
참가인의 2017. 3. 12.자 주간업무회의 회의자료의 내용에는 원고의 업무지시 불이행 및 회의 지각·불참 사실이 기재되어 있고, 원고는 실제로 참가인에게 3회 이 상의 지각을 이유로 시말서를 제출하였다. 증인 S도 이 법정에서 '원고가 잦은 지각으로 시말서를 작성하였고, 영업계획 보고 등 지시사항을 이행하지 않았다'고 증언하였다. 여기에다가 원고가 서울지방노동위원회 및 중앙노동위원회에서 '근무 중 지각을 하고 시말서를 작성한 적이 있으며, 이 사건 정직에 대하여도 달게 받겠다고 생각하여 이의제기를 하지 않았다'라고 진술한 점(갑 제1호증의 1 참조)을 더하여 보면 취업규칙 제81조 제1호, 제5호에서 규정한 징계사유(취업시간 중 정당한 이유 없이 직장을 이탈한 자, 담당업무를 소홀히 하거나 근무를 태만히 하는 자)를 충분히 인정할 수 있다.
원고는 1차 인사위원회의 회의록이 위조되었다면서 이 사건 정직이 무효라고 주장하나, 2017. 3. 12.자 주간업무회의 회의자료의 내용과 원고가 시말서를 제출하고 스스로도 이 사건 정직의 징계사유를 인정하였던 점에 비추어 보면 1차 인사위원회 및 이 사건 정직이 무효라고 볼 수는 없다.
징계양정의 적정 여부
관련 법리
근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한한다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면, 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조).
구체적인 판단
앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 사정들 즉, 원고가 참가인의 업무지시를 수회 이행하지 않았고 상대적으로 짧은 기간 동안 지각 등을 반복한 점, 원고가 참가인 회사의 내부에서 부사장으로서 갖는 지위 및 역할 등에 비추어 보면, 정직 1개월의 징계양정이 객관적으로 명백히 부당하여 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 보기는 어렵다. 원고는 자신이 참가인의 근태관리 규정에 따르면 감봉의 대상이라고 주장하나, 이를 뒷받침할 아무런 객관적인 자료가 없다.
따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
이 사건 해고의 적법 여부
징계사유의 존부
앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 해고의 징계사유가 모두 인정된다고 보기는 어렵다.
이 사건 해고의 징계사유는 '원고가 이 사건 정직 이후에 G, H, I에게 허위사실의 협박 문자메시지를 보내어 참가인의 신뢰도에 큰 손상을 끼쳤다'는 것이다. 그러나 원고는 I에게 문자메시지를 보낸 적이 없고, 참가인도 이를 인정하고 있다.
원고가 G과 H에게 보낸 문자메시지의 내용은 구체적으로 밝혀지지 않았다. 이는 원고가 이 사건 해고 이후 H에게 보낸 문자메시지의 내용과 참가인의 대표이사 J이 G에게 보낸 문자메시지의 내용으로 미루어 볼 때 '자신이 기사 등을 통해 해악을 가할 수 있다'는 취지인 것으로 보이나, 그와 같은 문자메시지가 참가인의 명예·신뢰를 어떻게 훼손한 것인지, 참가인이 이로써 어떤 손실을 입었는지 파악할 수 있는 아무런 자료가 없다(S의 증언에 의하더라도 해당 문자메시지가 보복성 협박의 내용이라는 것일 뿐이다). 취업규칙 제82조 제3호는 '고의 또는 과실로 참가인에게 크게 손해를 끼친 자'를, 같은 조 제6호는 '참가인의 명예를 크게 손상케 한 자'를 각 징계사유로 규정하고 있는데, 원고가 참가인의 밀접한 관계자들에게 개인적인 해악을 고지하였고 참가인이 이에 대하여 사과하였다는 사정만으로 원고가 위 각 징계사유에 해당한다고 단정하기 어렵다.
2차 인사위원회의 회의록에 기재되어 있는 J의 서명은 사업보고서 등 금융감독원에 제출한 서류 등에 나타나 있는 J의 서명과 서로 다른 것으로 보인다. 여기에다가 2차 인사위원회의 회의록 내용에 I와 관련된 징계사유가 포함되어 있는 점까지 더하여 보면, 실제로 2차 인사위원회 회의록의 기재와 같은 심의·의결이 있었는지도 의심스럽다. 증인 S도 2차 인사위원회 종료 당시 J이 서명을 하였는지 여부에 관하여 명확하게 기억하고 있지 않다는 취지로 증언하였다.
다만 원고가 제기하는 의혹만으로는 참가인의 취업규칙이 위조·조작되었다거나 진정한 것이 아니라고 인정하기에 부족하다.
징계양정의 적정 여부
관련 법리
징계해고나 징계파면은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).
구체적인 판단
앞서 보았듯이 이 사건 해고의 징계사유 중 원고가 I에게 문자메시지를 보낸 사실은 인정되지 않는 점, 원고의 행위로 인하여 참가인의 명예·신뢰가 크게 훼손되었다거나 참가인에게 큰 손실이 발생하였다고 인정할 만한 객관적인 자료가 없는 점 등에 비추어 보면 원고와 참가인 사이의 신뢰가 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 단정할 수 없다. 이 사건 해고는 그 징계양정도 객관적으로 명백히 부당하고 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것으로 보인다.
따라서 원고의 이 부분 주장은 결과적으로 이유 있다.
해고절차의 적법 여부
근로기준법 제27조 제1항은 '사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다'고 규정하고 있고(취업규칙 제62조의2도 마찬가지이다), 같은 조 제2항은 '근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다'고 규정하고 있다.
참가인 측이 2차 인사위원회 당시 원고의 옷에 이 사건 해고의 통지서를 넣어주는 것을 보았다는 증인 S의 일부 증언은 그와 같은 사정이 이례적인 일임에도 불구하고 이를 본 적이 없다는 구로소방서 소속 소방공무원들의 입장에 비추어 믿기 어렵고, 달리 참가인이 원고에게 이 사건 해고의 통지서를 교부한 사실을 인정할 아무런 객관적인 자료가 없다(원고가 이 사건 해고의 통지서 내용을 알 수 있는 객관적 상태에 놓여 있었는지 여부는 해당 통지서의 교부 자체가 인정된 후에 판단할 문제이다).
따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제27조 제2항에 따라 효력이 없다.
소결
이 사건 재심판정은 위법하다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 홍순욱(재판장) 김영일 이원재
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.