서울행정법원 2019. 1. 31. 선고 2018구합63709 판결

당사자들의 지위

원고는 1984. 5. 23. 설립되어 상시 약 2,100명의 근로자를 사용하여 승강기 및 관련 장비 생산, 판매 및 설치업 등을 주요 사업으로 하는 법인이다.

참가인 B는 1985. 11. 25. 입사하여 보수부, 고객지원부 등을 거쳐 2016. 12. 1.부터 서울사무소에 있는 Modernization사업부(이하 'MOD사업부'라 한다) 영업팀 팀장(직위 : 기장이었다가 2017년 기성대우로 승진)으로 근무한 사람이다.

참가인 C은 1992. 3. 9. 입사하여 설치부, 기술부, 영업부 등을 거쳐 2016. 12. 1.부터 서울사무소에 있는 MOD사업부 부서장(직위 : 부장대우)으로 근무한 사람이다.

해고의 경위

원고는 2016. 12. 1. 시장 확장에 따른 전문성 강화 및 수주 활성화를 위해 서비스사업본부 내에 MOD사업부를 신설하여 노후화된 부품 교체, 전기프로그램 업데이트 등의 세부 업무를 수행하는 승강기 리모델링 사업을 담당하게 하였다. 원고는 2016. 12. 1. 참가인 C을 MOD사업부 부서장, 참가인 B를 영업팀 팀장으로, D(이하 '이 사건 사원'이라 한다)을 영업기술팀 사원으로 각 인사발령 하는 등 MOD사업부에 총 13명의 직원을 배치하였다. 이 사건 사원은 1996년생으로 E 프로그램을 통해 2015. 2. 23. 입사하여 서비스기술부, 서비스기획부 등에서 근무한 바 있고, MOD사업부에서 유일한 여직원이자 최하위 직원으로 서무 업무를 주로 수행하였다.

이 사건 사원은 2017. 3. 중순경 서비스사업본부 본부장이자 MOD사업부 총괄책임자인 F 상무에게 참가인들로부터 직장 내 성희롱을 당하였다는 취지의 이야기를 하였다. F 상무는 2017. 3. 20. 참가인 C과 MOD사업부 영업기술팀장 G 부장을 호출하여 MOD사업부 내에 성희롱 사건이 있었다는 취지의 이야기를 하였다. 참가인 C은 2017. 4. 초순경 이 사건 사원과 면담을 하면서 사과를 하였고, 참가인 B에게 위 면담사실을 알려주었다.

원고는 2017. 4.경 정기인사발령을 앞두고 직무이동 희망 시기와 부서 등을 파악하기 위해 전체 직원을 대상으로 자기신고서를 제출하도록 하였다. 이 사건 사원은 2017. 4. 10. '현 직무에 만족하지 않는다. 빠른 시일 내(금년 내) 직무 이동을 희망한다', '상사와 인간관계가 원만하지 않다. 그 사유는 무시하는 듯한 말투, 팀 회의 시 여직원 배제시키는 행동, 본인 업무를 여직원 업무인양 떠넘기는 행동, 원치 않는 신체접촉이다', '퇴직에 대해 생각해 본 적 있다. 그 사유는 필요치 않은 신체접촉 및 과도한 사생활 캐묻는 등의 성희롱, 그로 인한 부서 내 인간관계 문제이다', '부서 내 성희롱과 또 그걸 알면서도 침묵하거나 동조하는 다른 직원들의 태도, 회식 2차 강요, 퇴근 후 늦은 시간에 오는 업무 외적인 연락 등 업무보다도 외적으로 받는 스트레스에 부당하다고 생각한다'라는 내용의 자기신고서를 작성하여 원고에 제출하였다.

F 상무는 원고 인사부장 H 차장에게 이 사건 사원이 성희롱 등으로 부서 이동을 희망하고 있고 이 사건을 원만히 처리하겠다는 취지로 이야기 하였다. H 차장은 2017. 4. 19.경 이 사건 사원 및 참가인들과 차례로 면담을 하였고, 2017. 4. 24. 참가인들로부터 경위서를 징구하였다. 참가인 B의 경위서에는 '지난 4월 초경 C 부장으로부터 이 사건 사원에 대한 성희롱 상담이 있었다는 이야기를 듣게 되었으며, 전혀 기억이 없고, 또한 그런 일이 있었다는 것에 대한 추측조차도 할 수 없었기에 매우 당황스러웠다. 하지만 본인의 기억과 관계없이 사실에 의거하여 상담한 내용으로 생각되었기에 이 사건 사원에게 사과하였고 재발 방지를 약속하였다. 이러한 행동은 당사자와 본인과 회사에 누를 끼치게 된 점 깊이 반성하며 이 사건 사원에게도 다시 한 번 사과할 것을 약속한다'라는 내용이 기재되어 있고, 참가인 C의 경위서에는 '본인은 부모 같은 입장에서 관심과 호의로 이 사건 사원에게 행동(언행)했던 것이 상대방에게는 크나 큰 상처를 주었던 것에 대해 깊이 반성하고 사과하였다. 다음부터는 상대방의 입장에서 생각하고 행동하며 추후 동일한 일들이 발생하지 않도록 하겠다'라는 내용이 기재되어 있다.

원고는 2017. 5. 8. 정기인사발령을 하면서 이 사건 사원을 서비스사업본부 내 Field운영부 기술안전팀으로 인사발령하였다. 한편, Field운영부 기술안전팀은 MOD사업부와 같은 층에 위치하고 있다.

이 사건 사원은 2017. 6. 2. I센터에서 심리상담을 받았고, 그후 심리상담을 받지 않다가 2017. 10. 20. I센터에서 다시 심리상담을 받았다. 한편, I센터가 2017. 7. 3. 이 사건 사원에게 발급한 상담 참석 확인서에는 '이후 심층심리검사를 포함하여 최대 7번의 상담이 진행될 예정이다'라는 내용 등이 기재되어 있다.

2017. 6. 중순경 원고 울산지사에 근무하는 남자 팀장이 여직원을 모텔로 유인해 강제 성추행을 시도한 사건이 있었다는 내용이 언론에 보도되었다. 원고는 자체 조사를 거쳐 2017. 7. 5. 울산지사에 근무하는 위 팀장을 징계해고하였다.

울산지사 성추행 사건 이후 원고의 직원들이 사용하는 사내 SNS인 'J'에 서울사무소에도 성희롱이 있었다는 익명의 글이 게시되기 시작하였다.

원고 인사부와 윤리경영부는 2017. 6. 24. 이 사건 사원을 면담하고 2017. 6. 26. 참가인들을 조사하였다. 참가인 B는 '2016. 12. 연말회식 자리에서 이름을 부르면서 안으려 했으며 3. 2. 경 신입사원 회식자리에서 무릎에 앉으라고 했다. 이 사실은 4. 말경 C 부장으로부터 전해들었으며 전혀 기억이 없었던 것이 사실이다. 이런 행위는 아무리 돌이켜보아도 이해가 안가는 행위였으나 추정하기엔 그간 타 부서에 근무하여 업무적으로 친근하지 못했던 것을 조금이라도 조직원으로서의 호의를 갖고자 했던 것으로 생각되나 본인 당사자의 입장에서 볼 때 기분 나쁜 행동이라면 당연히 잘못되었던 행동이라 생각하고 있다', '이런 불미스런 일이 있게 된 것에 대해 이 사건 사원과 회사에 다시 한 번 사죄드린다'라는 내용 등이 기재된 경위서를, 참가인 C은 '이 사건 사원이 본인 집 근처에 살고 있는지 알고부터는 출퇴근 같이 하자고 했고 2월 초까지 같이 출퇴근 했던 걸로 기억한다. 다음과 같이 사실관계를 말씀드린다. 1 퇴근 후 늦은 밤 연락을 자주 했다는 사실은 MOD는 신설부서로서 직원들과 작년 말부터 년초까지 소통하는 자리가 있었으며 부서 직원들과 본인 집 근처에 2차 회식 자리가 있을 경우 몇 번 정도 전화한 사실은 있다. 2 이 사건 사원이 피곤하다고 할 때 생리휴가 언급했다는 사실은 그런 기억은 없다. 3 출퇴근 시 본인에게 애교도 부리고 웃으며 살갑게 대하라는 말은 직원들이 이 사건 사원과 같이 어울리기 힘들고 이야기하기가 어렵다는 직원들의 불만이 많아서 한두 번 웃으면서 지내면 얼마나 좋겠냐 하고 이야기 한 적이 있다. 4 이 사건 사원 이사 사실을 수소문 했다는 이야기는 이 사건 사원이 이사한다고 해서 K인지 어디인지 모르겠으나 어디로 이사가냐고 물어본 적이 있다. 5 딸 같다, 아버지라고 해라는 말은 본인 딸보다 어리고 해서 부서 직원이고 해서 항상 어려운 일이 있으면 이야기하라는 부모 같은 마음에서 한 적이 있다. 6 대리까지 같이 가자라는 말은 그런 말을 한 적이 없다. 7 야유회 강요는 4. 7. MOD사업부 야유회가 있었는데 부서원으로서 같이 가자고 했으며 강요한 적은 없다. 8 본인이 L연합회 부회장으로서 일요일날 여성배구가 있는 날이다. 그래서 시간되면 나와서 같이 하자고 했으며 출퇴근시 사적인 이야기는 했다. 9 이 사건 사원이 부서를 이동한 후로는 개인적으로 어떠한 연락도 하지 않았다. 10 이러한 행위에 대해서 본인과 이 사건 사원의 상대적 마음으로 일어난 것에 대해 죄송할 따름이다. 또한, MOD사업부에 성희롱이 심하다고 해서 이 사건 사원한테 회사 커피숍에서 이유 불문하고 사과하고 죄송하다고 거듭해서 2번씩이나 진정으로 사과드렸다'라는 내용 등이 기재된 진술서를 위 조사 과정에서 제출하였다.

인사부장 H 차장은 2017. 6. 30. 참가인들에 대하여 인사위원회를 통한 징계조치가 필요하다는 취지로 대표이사에게 보고하였고, 원고는 같은 날 참가인들에게 MOD사업부 성희롱 관련 징계 심의의 건으로 2017. 7. 5. 인사위원회를 개최할 예정이니 출석하라는 취지의 통보를 하였으며, H 차장은 같은 날 노동조합 대표 M에게 '서비스사업본부 MOD사업부 성희롱'(징계대상자 : C 부장대우, B 기성대우)건으로 2017. 7. 5. 인사위원회를 개최할 예정이라는 내용과 함께 단체협약 제30조 제4항의 규정 내용을 명시하여 이메일로 통보하였다. M은 위 이메일을 받고 원고 측에 위 인사위원회에 혼자 참석하겠다는 취지로 통보하였다.

원고는 2017. 7. 5. 참가인들과 M이 참석한 가운데 인사위원회를 개최하여 '이 사건 사원에게 직장 내 우월적 지위를 이용하여 이 사건 사원의 의사에 반하여 성적인 언어나 행동 및 반복적인 비윤리적 행위 등으로 이 사건 사원에게 성적 굴욕감과 혐오감을 주었고, 이 사건 사원의 구체적인 피해사실 진술과 현재 심리치료를 받은 내용 및 가해자의 인정사실 등을 종합적으로 볼 때 취업규칙 및 단체협약 등 사규에 위반된 행위가 특히 중대하고 현저한 경우에 해당한다'는 것을 징계사유로 하여 참가인들에 대한 해고를 의결하고 2017. 7. 13. 참가인들에게 위 징계사유로 해고에 처함을 통보하였다(이하 참가인 B에 대한 위 해고를 '참가인 B에 대한 해고'라 하고, 참가인 C에 대한 위 해고를 '참가인 C에 대한 해고'라 하며, 참가인들에 대한 해고를 합하여 지칭할 시 '이 사건 각 해고'라 한다). 한편, 이 사건 각 해고에 관한 통보서에는 징계근거로 취업규칙 제18조 제5, 14, 15호, 제24조 제3호, 제73조 제7호, 제74조 제13, 14, 15호, 단체협약 제28조 제7호, 제29조 제1호, 제31조 제5호가 기재되어 있고, 아래와 같은 내용 등이 기재된 인사위원회 심의내역서가 첨부되어 있다.

참가인들은 2017. 7. 19. 이 사건 각 해고에 불복하여 원고에 재심을 신청하였다. 원고는 2017. 7. 21. 참가인들에게 2017. 7. 27. 재심 인사위원회를 개최할 예정이니 출석하라는 취지의 통보를 하였고, H 차장은 같은 날 M에게 2017. 7. 27. MOD사업부 성희롱 관련 재심 인사위원회를 개최할 예정이라는 내용을 이메일로 통보하였다. 원고는 2017. 7. 27. 참가인들과 M이 참석한 가운데 재심 인사위원회를 개최하여 원안대로 참가인들에 대한 2017. 8. 7. 자 해고를 유지하는 결정을 하고 그 결과를 참가인들에게 통보하였다.

참가인 C은 1994. 7. 1. N상, 1996. 12. 1. 0상, 2005. 12. 1. P상, 2009. 5. 20. 시장군수 표창장 등 여러 차례 포상을 받은 이력이 있고, 징계를 받은 이력은 없다.

한편, 원고는 이 사건 사원에 대한 성희롱 사건을 부서 내에서 해결하려는 등 사건을 축소하는데 일조하였다는 이유를 들어 F 상무에 대하여 견책의 징계처분을 하였고, F 상무는 2017. 7. 6. 원고에게 '2017. 4. 경 이 사건 사원으로부터 면담요청을 받고 해당 사실을 최초로 인지하였으나, 당시에는 가해자에 대한 경고 및 사과, 이 사건 사원의 타 부서 이동 등에 대해서 이 사건 사원의 동의가 있었고 또한 인사부의 면담 및 조사도 병행된 후의 조치라 일단락된 것으로 알고 있었으나, 그 후 직원들간의 소문에 의해 사건이 확대재생산되고, 가해자로부터 충분한 사과가 없었다고 하는 등의 사유로 본 건이 크게 문제화되어 지금의 상황에 이르게 되었다. 4월 면담시에는 없던 내용까지 더해져서 당시에는 본 건이 이렇게 심각하고 크게 문제가 되리라고는 생각하지 못하였다'라는 내용의 시말서를 제출하였다.

참가인들의 부당해고 구제절차

참가인 B의 부당해고 구제절차

참가인 B는 원고의 자신에 대한 해고가 부당하다고 주장하며 2017. 9. 20. 서울지방노동위원회에 2017부해2101호로 부당해고 구제신청을 하였는데, 서울지방노동위원회는 2017. 12. 28. 단체협약 제30조 제3항, 제4항 등을 위반하였다고 볼 수 없어 징계절차상 하자는 없고, 징계사유 중 '참가인 B가 회식 때 2차례에 걸쳐 이 사건 사원을 갑자기 와락 껴안거나, 무릎에 앉으라고 옷깃을 강하게 잡아당기거나, 이 사건 사원뿐만 아니라 다른 직원의 어깨에도 팔을 올리는 등 업무상 위력에 의한 행위나 성희롱을 하였다'는 부분은 정당한 징계사유로 인정되나, 인사위원회 심의내역서의 피해사실 내역에 기재된 2개의 기타 사항, 즉, '이 사건 사원에게 일주일에 2~3번씩 저녁에 전화를 걸어 술을 마시자고 하고, 회식 자리를 피하고자 하는 이 사건 사원에게 비꼬는 말을 하면서 회식 참석을 강요했다'는 부분은 정당한 징계사유로 인정되지 않고, 인정되는 징계사유만으로는 그 징계양정이 과중하다는 이유로 참가인 B에 대한 해고를 부당해고로 인정하고 원고에게 참가인 B에 대한 원직 복직과 해고기간 동안 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액의 지급을 명하는 판정을 하였다.

원고는 초심판정에 불복하여 2018. 2. 1. 중앙노동위원회에 2018부해130호로 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2018. 3. 27. 징계절차에 관하여는 초심판정과 달리 단체협약 제30조 제4항을 위반한 절차상 하자가 있다고 보는 한편, 징계사유와 징계양정에 관하여는 초심판정과 같은 이유를 들면서 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '참가인 B에 대한 재심판정'이라 한다).

참가인 C의 부당해고 구제절차

참가인 C은 원고의 자신에 대한 해고가 부당하다고 주장하며 2017. 10. 10. 서울지방노동위원회에 2017부해2216호로 부당해고 구제신청을 하였는데, 서울지방노동위원회는 2017. 12. 4. 징계사유 중 카풀로 출근할 때 이 사건 사원에게 손톱을 검사한다면서 손을 내놓으라고 한 부분, 카풀 중에 이 사건 사원이 '키가 클 줄 알았는데 어릴 때 키가 멈췄고 피곤하다'고 말하자 이 사건 사원에게 '우리 딸도 생리하고 나서 키가 멈췄다', '여직원들은 생리휴가가 있지 않느냐 생리휴가를 써라'고 말한 부분, 참가인 C이 이 사건 사원에게 '애교도 부리고 살갑게 대하라'고 말한 부분, 결재를 하면서 이 사건 사원의 손등을 꼬집거나 어깨를 주무른 부분, 출장을 갔다가 자정이 넘은 시간에 이 사건 사원에게 전화한 부분은 부적절한 성희롱적 언동으로서 정당한 징계사유로 인정되나, 징계사유 중 이 사건 사원에게 카풀을 제안하여 이 사건 사원이 이사하기 전까지 거의 매일 출퇴근을 함께 한 부분, 이 사원에게 주말에 동호회를 함께 하자고 제안한 부분, MOD사업부의 유일한 여직원이고 막내인 이 사건 사원에게 서무 업무를 1년간 맡아달라고 지시한 부분, 이 사건 사원에게 '딸 같다', '대리까지 같이 있자'라고 말한 부분, Q 사원에게 이 사건 사원이 이사한 위치를 물어본 부분, 회식이 끝나고 귀가할 때 같이 퇴근하자며 이 사건 사원을 찾은 부분, 회식이 끝나고 대리운전을 통해 집에 거의 도착해서 이 사건 사원에게 2차를 가자고 하여 집 근처의 술집에 간 부분, 이 사건 사원이 회식 자리를 피하면 '너 우리 부서 싫어하잖아'라고 말한 부분은 정당한 징계사유로 인정되지 않고, 인정되는 징계사유만으로는 그 징계양정이 과중하다는 이유로 참가인 C에 대한 해고를 부당해고로 인정하고 원고에게 참가인 C에 대한 원직복직과 해고기간 동안 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액의 지급을 명하는 판정을 하였다.

원고는 초심판정에 불복하여 2018. 1. 18. 중앙노동위원회에 2018부해64호로 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2018. 3. 21. 징계사유와 징계양정에 관하여 초심판정과 같은 이유를 드는 한편 징계절차상 하자도 없다는 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '참가인 C에 대한 재심판정'이라 하고, 참가인 B에 대한 재심판정과 합하여 지칭할 시 '이 사건 각 재심판정'이라 한다).

한편, 이 사건과 관련된 원고의 내부규정은 아래와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6, 12 내지 18, 23, 27 내지 30호증, 을가 제1, 2호증, 을나 제2 내지 4, 6 내지 8, 12 내지 15호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 각 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 1) 참가인 B에 대한 해고 부분 가) 참가인 B는 2016. 12. 28. 회식 자리에서 Q 사원과 몸을 밀착하고 어깨동무를 하는 행위를 하고, 1차 회식이 끝난 후 식당 앞에서 직원 수십 명이 모여 있는 가운데 이 사건 사원을 강제로 세게 껴안는 행위를 하고, 2017. 3. 2. 2차 회식에서 이 사건 사원이 건배사를 하려고 일어나자 '사랑한다고 한 번 해줘'라고 말하고 이 사건 사원이 이를 거부하자 '그럼 내가 하면 안돼?'라고 말하였으며 이 사건 사원의 외투를 잡아당겨 자신의 무릎에 앉히려고 하는 행위를 하였다. 참가인 B의 이러한 행위는 직접적으로 신체에 접촉함으로써 피해자에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 주는 육체적 성희롱에 해당하고, 그 행위 태양, 피해자의 반응 등을 종합하여 볼 때 피해자의 의사에 반하여 행하여진 유형력의 행사로서 강제추행 또는 업무상 위력에 의한 추행으로 인정될 정도로 심한 수준의 성희롱에 해당한다. 참가인 B는 팀장으로서 높은 수준의 윤리의식을 가지고 조직의 기강을 바로잡아야 하는 권한과 책임이 있고 솔선하여 성희롱을 예방해야 할 지위에 있음에도 오히려 직장 내 상급자라는 우월적 지위를 이용하여 이러한 심한 수준의 성희롱을 저질렀고, 이로 인해 이 사건 사원은 부서 이동을 희망하고 심리치료를 받는 등 상당한 정신적 고통을 받았다. 따라서 원고의 참가인 B에 대한 해고에는 징계재량권을 일탈·남용한 위법이 있다고 볼 수 없다.

단체협약 제30조 제4항의 취지는 피징계자의 변론을 받을 권리를 보장하기 위한 것이 아니라 노동조합의 대표가 일종의 참고인 신분으로 출석하여 조합원을 변론하도록 한 것이다. 그런데, 원고는 사전에 구두 설명 및 이메일을 통해 노동조합 대표에게 인사위원회 개최 사실을 알리고 노동조합 대표와 그가 지정한 1명을 참석하도록 요청하였고, 달리 노동조합 대표 이외에 그가 지정한 1인의 참석을 방해한 바 없으며, 노동조합 대표가 스스로의 의사에 따라 다른 1인을 지정하여 대동하지 않고 혼자 인사위원회에 참석하였으며, 달리 노동조합의 변론권이 침해되었다고 볼 만한 사정이 발견되지 않는다. 따라서 원고가 참가인 B에 대한 해고를 함에 있어 단체협약 제30조 제40항을 위반하였다고 볼 수 없고, 달리 절차상 중대한 하자도 없다.

따라서 원고의 참가인 B에 대한 해고는 정당하고, 이와 다른 전제에 선 참가인 B에 대한 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

참가인 C에 대한 해고 부분

참가인 C에 대한 재심판정에서 정당한 징계사유로 인정되지 아니한다고 본 징계사유는 아래에서 보는 바와 같이 정당한 징계사유로 인정된다.

참가인 C은 이 사건 사원에게 카풀을 제안하였고 이 사건 사원은 대중교통으로 30분 정도면 출퇴근할 수 있어 참가인 C과 카풀을 할 이유가 없었으나 부서장의 지위에 있는 참가인 C의 거듭된 카풀 제안을 거절할 수 없었다. 이 사건 사원은 참가인 C과 카풀을 하게 되면서 출퇴근을 할 때마다 좁은 차 안에서 단둘이 있게 되고 원치 않는 사적 대화를 하게 되었다. 참가인 C이 이 사건 사원에게 주말에 동호회를 함께 하자고 제안한 것도 카풀 중에 좁은 차 안에서 이루어졌다. 따라서 참가인 C이 이 사건 사원에게 카풀을 제안하여 거의 매일 출퇴근을 함께 하게 되고 카풀 중 주말에 동호회를 함께 하자고 제안한 것은 성희롱에 해당한다고 봄이 타당하므로, 이 부분 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다.

참가인 C이 '딸 같다', '대리까지 같이 있자'라고 말하고, 이 사건 사원이 회식자리를 피하면 '너 우리 부서 싫어하잖아'라고 말한 것은 참가인 C의 이 사건 사원에 대한 성희롱이 반복되는 과정에서 자기 변명 내지 자신의 행동을 정당화하기 위한 시도에서 나온 발언들로서 이로 인해 느꼈을 이 사건 사원의 감정을 고려할 때 성희롱에 해당한다고 봄이 타당하므로, 이 부분 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다.

이 사건 사원은 어려운 가정 형편임에도 참가인 C의 지속적이고 반복적인 성희롱을 벗어나기 위해 이사라는 극단적 선택을 할 수밖에 없었던 점, 이 사건 사원은 참가인 C이 이사한 위치를 여러 차례 물어보아도 알려주지 않았고 이사한 거주지를 인사프로그램에도 입력하지 않았던 점 등에 비추어 보면, 참가인 C이 Q 사원에게 이 사건 사원의 이사한 위치를 물어본 행위는 이 사건 사원으로 하여금 성적 혐오감을 넘어 신변에 위협이 되는 두려움을 느끼게 하기에 충분한 행위로서 성희롱에 해당한다고 봄이 타당하므로, 이 부분 징계사유도 정당한 징계사유로 인정된다.

참가인 C이 회식이 끝나고 귀가할 때 이 사건 사원에게 회식 후 같이 퇴근하자고 제안하고 같이 대리기사를 통해 집까지 오면서 2차를 가자고 하여 집 근처 술집으로 데려간 행위는 위와 같이 참가인 C이 직장 상급자라는 우월적 지위를 이용하여 지속적으로 반복하여 행한 성희롱과 연결된 일련의 과정 중의 하나로서 성희롱에 해당한다고 봄이 타당하므로, 이 부분 징계사유도 정당한 징계사유로 인정된다.

참가인 C은 부서장으로서 높은 수준의 윤리의식을 가지고 조직의 기강을 바로 잡아야 하는 권한과 책임이 있고 솔선하여 성희롱을 예방해야 할 지위에 있음에도 오히려 직장 내 상급자라는 우월적 지위를 이용하여 상당한 기간 동안 지속적이고 반복적으로 성희롱을 저질렀고, 이 사건 사원은 말단 직원에 불과하여 참가인 C의 성희롱을 제지하거나 중단시킬 아무런 힘이 없었고 참가인 C의 성희롱으로 인해 부서 이동을 희망하고 심리치료를 받는 등 상당한 정신적 고통을 받았다. 직장 내 상급자가 자신의 우월적 지위를 이용하여 성희롱을 하였다면 이들의 성희롱은 더욱 엄격하게 취급되어야 하고 성희롱의 성립에 성희롱 가해자의 인식이나 동기는 특별히 필요하지 않으며 성희롱이 그동안의 왜곡된 사회적 인습이나 직장문화에 의해 형성된 평소의 생활태도에서 비롯된 것으로서 특별한 문제의식 없이 이루어졌다는 점이 징계의 감경사유가 될 수도 없다. 따라서 원고의 참가인 C에 대한 해고에는 징계재량권을 일탈·남용한 위법이 있다고 볼 수 없다.

따라서 원고의 참가인 C에 대한 해고는 정당하고, 이와 다른 전제에 선 참가인 C에 대한 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

참가인 B에 대한 재심판정의 적법 여부에 관한 판단

징계절차의 정당성 여부 단체협약에 정하여진 해고에 관한 절차위반이 그 해고를 무효로 하느냐 여부는 일률적으로 말할 수는 없고 그 규정의 취지에 따라 결정되어야 할 것이다(대법원 1994. 3. 22. 선고 93다28553 판결, 대법원 1996. 6. 28. 선고 94다53716 판결 등 참조). 그런데, 조합원의 정직 이상 중징계에 대한 징계위원회를 개최할 시 징계사유를 노동조합에도 징계위원회 개최 2일전까지 서면 통보하도록 규정하고 있는 단체협약 제30조 제4항 전단 부분은 노동조합 대표와 노동조합 대표가 지정한 1명이 징계사유에 관하여 사전에 고지 받아 피징계자인 조합원을 충분히 변론할 수 있도록 하고, 조합원의 정직 이상 중징계에 대한 징계위원회를 개최할 시 '반드시' 조합 대표와 조합 대표가 지정한 1명을 참석시켜 변론하도록 규정하고 있는 단체협약 제30조 제4항 후단 부분은 노동조합 대표 외에 노동조합 대표가 지정한 1명도 징계위원회에 참석하여 변론하도록 함으로써 조합원인 피징계자의 방어권 보장을 보다 강화하기 위하여 특별히 마련한 절차 규정으로 해석된다. 이 사건의 경우, 원고는 노동조합 대표인 M에게 단순히 '서비스사업본부 MOD사업부 성희롱' 건으로 인사위원회를 개최한다는 내용의 통지만 하였을 뿐이어서 노동조합 대표와 노동조합 대표가 지정한 1명이 참가인 B를 사전에 변론할 수 있을 정도로 징계사유에 관한 통보를 받았다고 보기 어렵다. 또한, 원고는 노동조합 대표인 M이 참가인 B에 대한 인사위원회에 혼자 참석하겠다고 하였음에도 단체협약 제30조 제4항에 따라 반드시 참석하여 변론하도록 되어 있는 다른 1명을 지정하여 참석하도록 하는 아무런 조치를 취하지 않고 이에 관한 참가인 B의 의견도 묻지 아니한 채 그대로 인사위원회를 개최하여 참가인 B에 대한 해고를 의결하고 참가인 B에 대한 재심 인사위원회에서도 다른 1명이 참석하지 않았음에도 아무런 조치를 취함이 없이 그대로 재심 인사위원회를 진행하여 원안대로 참가인 B에 대한 해고를 확정하였다. 이는 앞서 본 단체협약 제30조 제4항의 취지에 비추어 볼 때 단체협약 제30조 제4항을 명시적으로 위반한 절차상 중대한 하자로서 그에 기한 참가인 B에 대한 해고는 무효라고 봄이 타당하다.

소결론 결국 원고의 참가인 B에 대한 해고는 단체협약 제30조 제4항 위반이라는 절차상 중대한 하자가 있으므로 원고의 나머지 주장에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 부당해고에 해당하고, 이와 결론을 같이 한 참가인 B에 대한 재심판정은 적법하다.

참가인 C에 대한 재심판정의 적법 여부에 관한 판단

징계절차의 정당성 여부 참가인 C은 원고의 자신에 대한 해고에 단체협약 제30조 제3항, 제4항을 위반한 절차상 중대한 하자가 있다는 취지로 주장한다. 그러나, 단체협약 제3조 제1호는 대리 이상 관리직 사원을 조합원의 범위에서 제외하고 있고, 참가인 C은 MOD사업부 부서장으로 그 직위가 부장대우이므로 단체협약 제3조 제1호에 의해 조합원의 범위에서 제외되어 징계절차에 관한 단체협약 제30조의 적용을 받지 않는다고 할 것이다. 이에 대하여 참가인 C은 '단체협약 또는 관계 법령의 개폐로 인하여 이 규칙과 저촉되는 사항이 발생할 경우, 그 사항에 관하여는 단체협약 또는 법령이 정하는 바에 의한다'라고 규정된 취업규칙 제112조에 의해 단체협약 제30조가 준용된다는 취지로 주장하나, 위 취업규칙 제112조는 그 문언상 단체협약의 개폐로 인하여 취업규칙과 저촉되는 사항이 발생할 경우에 관한 규정인데, 단체협약 제30조는 취업규칙에 규정되지 않은 징계절차에 관한 사항을 노동조합 또는 조합원에 대한 보호 등을 위해 추가로 규정한 것으로서 위 취업규칙 제112조에 의해 준용되는 단체협약 규정이라 볼 수 없으므로, 참가인 C의 위 주장은 이유 없다. 따라서 원고의 참가인 C에 대한 해고에는 단체협약 제30조 제3항, 제4항이 적용되지 않아 이를 위반하였다고 볼 수 없고 달리 절차상 중대한 하자가 있다고 볼 만한 사정이 없다.

징계사유의 인정 여부

관련 법리 성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 1 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, 2 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다(양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 라목 등 참조). 여기에서 '성적 언동'이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다. 한편, 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 참조).

인정되는 징계사유 부분 갑 제1, 2, 11호증의 각 기재, 갑 제7, 9호증, 을가 제1호증의 1, 2의 각 일부 기재, 증인 이 사건 사원 및 C의 각 일부 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인 C이 카풀 도중 이 사건 사원에게 배구에 관한 이야기를 하다가 손톱 검사를 한다면서 손을 내놓아 보라고 한 사실, 이 사건 사원이 카풀 도중 피곤하다고 하자 참가인 C은 이 사건 사원에게 '여직원들은 생리휴가 있지 않냐. 생리휴가 써라', '우리 딸도 생리하고 나서 키가 멈췄다'라는 취지로 말한 사실, 참가인 C이 이 사건 사원에게 '애교도 부리고 살갑게 대하라'는 취지로 말한 사실, 참가인 C이 이 사건 사원이 결재를 하러 왔을 때나 복도를 지나가다 이 사건 사원의 자리를 지나칠 때 이 사건 사원의 손등 등을 꼬집는 행동을 3~4회 정도 한 사실, 이 사건 사원이 R 사원과 대화를 나누고 있는 도중 참가인 C이 이 사건 사원의 어깨를 주물렀고, 이에 R 사원이 '○○아 앉아버려. 그런거 받으면 안돼'라고 말하자 참가인 C이 '딸 같아서 그런다'라고 말한 사실이 인정되고, 이와 같은 참가인 C의 각 행위는 객관적으로 그 상대방인 이 사건 사원과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위이자 이 사건 사원에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 한 행위로서 성희롱에 해당하고, 취업규칙 제74조 제14호(사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언어나 행동으로 고용상 불이익을 주거나 건전한 사회도덕 관념에서 벗어난 성적인 언행으로 성적 굴욕감을 유발하는 행위를 한 때) 및 제15호(의도적으로 성희롱의 비신사적인 행위를 한 때)의 징계사유에 해당하므로, 참가인 C의 위 각 행위에 관한 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다.

인정되지 않는 징계사

인정되지 않는 징계사유 부분

참가인 C이 이 사건 사원에게 카풀을 제안하여 출퇴근을 함께 하였다는 부분 참가인 C이 MOD사업부 부서장으로서 이 사건 사원과 면담하는 과정에서 이 사건 사원의 거주지가 자신의 거주지 근처인 것을 알게 되었고 이 사건 사원에게 카풀을 하자고 제안한 사실, 그 이후부터 이 사건 사원이 이사하기 전까지 참가인 C과 이 사건 사원이 참가인 C의 차량으로 출퇴근을 함께 한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 그런데, 참가인 C이 이 사건 사원에게 카풀을 제안하여 출퇴근을 함께 한 것 자체만으로는 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 성희롱에 해당한다고 보기는 어렵다.

참가인 C이 카풀 도중 이 사건 사원에게 주말에 동호회를 함께 하자는 취지로 제안하였다는 부분 참가인 C이 카풀 도중 이 사건 사원에게 주말에 동호회를 함께 하자는 취지로 제안한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 한편, 갑 제1, 2호증, 을나 제21호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인 C은 2016. 10.경부터 2017. 5.경까지 성동구청 S연합회 T클럽의 부회장으로 활동한 사실, 이 사건 사원은 참가인 C의 제안을 거절하였고 참가인 C과 동호회 활동을 한 적이 없는 사실이 인정되고, 달리 참가인 C이 동호회 활동을 거듭 제안하며 사실상 강요하였다고 볼 만한 사정도 없으므로, 참가인 C이 카풀 도중 이 사건 사원에게 주말에 동호회를 함께 하자는 취지로 제안한 것이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 성희롱에 해당한다고 보기는 어렵다.

참가인 C이 이 사건 사원에게 MOD사업부 서무 업무를 1년간 하라고 지시하였다는 부분 참가인 C이 이 사건 사원에게 MOD사업부 서무 업무를 1년간 하라고 지시한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 그런데, 참가인 C은 MOD사업부 부서장으로서 이 사건 사원에게 서무 업무를 지시할 권한이 있었으므로 이와 같은 참가인 C의 업무 지시가 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 성희롱에 해당한다고 보기는 어렵다.

참가인 C이 이 사건 사원에게 '대리까지 같이 있자'라고 말하였다는 부분 참가인 C이 이 사건 사원에게 '대리까지 같이 있자'라는 말을 한 사실이 있는지 여부에 관하여 참가인 C이 '내가 퇴직할 때쯤이면 너는 대리 정도 되겠다'라는 취지로 발언을 한 적이 있을 뿐이라고 다투고 있고, 참가인 C이 이 사건 사원에게 위와 같은 발언을 하였다고 하더라도 그 자체만으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 성희롱에 해당한다고 보기는 부족하다.

참가인 C이 이 사건 사원의 이사한 위치에 관하여 이 사건 사원과 Q 사원에게 물어보았다는 부분 참가인 C이 이 사건 사원에게 이사한 위치에 관하여 몇 차례 물어보았고 이 사건 사원이 애매하게 답변한 사실, 참가인 C이 Q 사원에게 이 사건 사원의 이사한 위치에 관하여 물어본 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 그런데, 참가인 C이 이 사건 사원의 이사한 위치에 관하여 몇 차례 물어보고 이 사건 사원이 제대로 대답을 하지 않는 상황에서 Q 사원에게까지 물어본 것은 이 사건 사원이 이사를 하고 이사한 위치를 제대로 알려주지 않는 이유를 제대로 생각해보지 않고 이 사건 사원의 이사한 위치를 물어보았을 때 느끼게 될 이 사건 사원의 감정을 배려하지 아니한 행위로 볼 수 있기는 하나, 여기서 더 나아가 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 성희롱에 해당한다고 보기는 어렵다.

참가인 C이 2016. 12. 28. 회식 이후 이 사건 사원을 찾아 함께 퇴근하자고 하고 자신의 차량으로 이 사건 사원과 함께 귀가하던 중 이 사건 사원에게 맥주 한 잔 더 하자고 제안하여 집 근처 호프집에서 맥주를 함께 마셨다는 부분 참가인 C은 2016. 12. 28. 부서 회식을 마치고 나서 카풀을 하던 이 사건 사원을 찾아 함께 퇴근하자고 한 사실, 참가인 C은 대리운전기사를 불러 자신의 차량으로 이 사건 사원과 함께 귀가하던 중 이 사건 사원에게 맥주 한 잔 더 하자고 제안한 사실, 참가인 C과 이 사건 사원은 집 근처에 있는 'U'라는 호프집에서 맥주를 한 잔 마시고 각자 집으로 돌아간 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없고, 갑 제1, 2호증, 을나 제24, 25호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 대리운전기사 V는 '그때 남자 직원이 W아파트을 경유해 가자고 했는데 본인 추가요금을 요구하여 여자 직원이 그냥 X으로 가자고 해서 Y건물 앞 도로변에 차량을 세워두고 간 기억이 있다. 그곳 도착지 점에는 유흥업소도 없으며 일반 상가지역이며 남자 직원 집 앞 상가이다. 아마 저의 기억으로는 남자 직원이 여직원에게 미안했는지 바로 옆 가게에서 뭘 먹고 가자고 했는데 여직원도 흔쾌히 동의하여 같이 들어간 걸로 기억한다. 남자 직원이 2차로 술집을 가자고 강요한 적도 없었고 어떤 이상한 행동도 하지 않았던 것으로 기억한다'라는 내용 등이 있는 사실확인서를 수기로 작성한 사실, 위 U 호프집 사장 Z는 '손님께서는 가끔 직원분들과 오셔서 회사 얘기도 하시고 직원분들 얘기도 들어주시곤 하시고, 피자도 한판씩 주시며 격려도 해주시는 걸 여러 번 봤다'라는 내용의 확인서를 수기로 작성한 사실이 인정된다. 앞서 본 바와 같이 참가인 C과 이 사건 사원의 집이 근처여서 카풀을 하고 있었던 점, 참가인 C은 이 사건 사원에게 맥주 한 잔 더 하자고 강요한 것으로 보이지는 않는 점, 참가인 C이 이 사건 사원과 함께 간 U 호프집은 참가인 C의 집 근처 상가에 위치하고 있고 그 이전에도 회사 직원들과 종종 가던 곳으로 보이는 점, 당시 참가인 C은 이 사건 사원과 맥주 한 잔을 먹고 바로 헤어졌고 달리 이 이 사건 사원에서 성적인 발언이나 행동을 한 바 없는 점 등에 비추어 보면, 참가인 C이 2016. 12. 28. 회식 이후 카풀을 하던 이 사건 사원을 찾아 함께 퇴근하자고 하고 대리운전기사가 운전하는 자신의 차량으로 이 사건 사원과 함께 귀가하던 중 이 사건 사원에게 맥주 한 잔 더 하자고 제안하여 집 근처 호프집에서 맥주를 함께 마신 것이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 성희롱에 해당한다고 보기는 어렵다.

참가인 C이 이 사건 사원에게 전화를 자주 하였다는 부분

갑 제2호증, 을나 제26호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인 C이 2017. 2. 9. 경 광주에 출장을 갔다가 자정 이후에 이 사건 사원에게 전화를 하였고 이 사건 사원이 받지 않아 통화가 이루어지지 않은 사실, 참가인 C이 중앙노동위원회 심문 과정에서 '광주에 출장을 갔다가 다른 직원에게 전화를 하니 안 받아서 이 사건 사원이 늦게까지 일한다고 하여 밤 12시 이후 전화한 적이 있는데 당시 시간적 개념이 없었다'라는 취지로 진술한 사실이 인정되고, 참가인 C은 이 사건 소송에서 이 사건 사원이 소속된 영업기술팀에서 긴급히 진행되는 업무에 관한 진행상황을 확인하고자 AA 사원에게 전화를 걸었으나 받지 않아 이 사건 사원에게 전화를 하였는데 받지 않았다고 주장하고 있으며, 이에 관하여 원고는 별다른 반박을 하고 있지 않은바, 제출된 증거들만으로는 참가인 C이 광주에 출장을 갔다가 자정을 넘어 그 주장과 같은 경위에서 이 사건 사원에게 전화를 한 행위가 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 성희롱에 해당한다고 보기는 부족하다.

참가인 C은 2016. 6. 26. 작성한 경위서에 'MOD는 신설부서로서 직원들과 작년 말부터 년초까지 소통하는 자리가 있었으며 부서 직원들과 본인 집 근처에 2차 회식 자리가 있을 경우 몇 번 정도 전화한 사실은 있다'라고 기재하였음은 앞서 본 바와 같고, 증인 이 사건 사원의 일부 증언에 의하면 이 사건 사원이 이 사건 소송에 증인으로 출석하여 참가인 C이 퇴근 후에 자신의 전화로 또는 다른 부하직원의 전화로 술을 마시자고 연락을 한 적이 있고 처음에는 업무상 연락일 수 있다고 생각하여 전화를 받았으나 위와 같은 연락이 반복되자 퇴근 후에는 MOD사업부 모든 사람의 연락을 받지 않았다는 취지로 진술한 사실이 인정되는데, 참가인 C이 다른 부서 직원들과 함께 있는 회식 자리에서 이 사건 사원에게 회식 자리에 나올 의사가 있는지 확인하기 위하여 전화를 몇 번 한 행위가 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 성희롱에 해당한다고 보기는 부족하다.

이 사건 사원이 회식에 참석하지 않겠다는 의사를 밝히면 '또 빠지냐', '야 너 우리 싫어하지', '너 우리부서 싫어하잖아'라는 등의 말을 하였다는 부분 참가인 C은 자신이 '또 빠지냐', '야 너 우리 싫어하지', '너 우리부서 싫어하잖아'라는 말을 한 적이 없다고 다투고 있고, 갑 제11호증의 기재, 증인 이 사건 사원의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, R사원은 2017. 6. 28. "이 사건 사원이 회식자리를 피하려 하자 부서원들이 참여하라 강요하였고, '너 우리 부서 싫어하지?'라고 말하는 등 비꼬는 뉘앙스를 보였다"라는 내용 등의 사실확인서를 작성하여 원고에 제출한 사실, 이 사건 사원이 이 사건 소송에 증인으로 출석하여 "이 사건 사원이 회식자리를 피하려 하자 '너 우리 부서 싫어하지?'라고 말한 것은 참가인 C이 아닌 다른 부서원이다"라는 취지로 진술한 사실이 인정되므로, 위와 같은 말은 참가인 C이 아닌 다른 직원들이 한 것으로 보인다. 따라서 이 부분 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 아니한다(설령 위와 같은 말을 한 부서원들 중에 참가인 C이 포함되어 있었다 하더라도 그 표현 자체에 비추어 이를 성희롱으로 인정하기에는 부족해 보인다).

징계양정의 적정 여부

관련 법리 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한한다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면, 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다. 또한 징계해고나 징계파면은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한 다(대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결 참조).

판단 참가인 C은 MOD사업부에서 가장 높은 직위에 있는 부서장으로서 부서 내 성희롱을 방지하여야 할 지위에 있음에도 불구하고 부서 내에서 가장 낮은 직위에 있는 유일한 여직원인 이 사건 사원에게 손톱 검사를 한다면서 손을 내놓아 보라고 하고 '여직원들은 생리휴가 있지 않냐. 생리휴가 써라', '우리 딸도 생리하고 나서 키가 멈췄다', '애교도 부리고 살갑게 대하라'라는 취지로 말하고 이 사건 사원의 어깨를 주무르는 등 성희롱에 해당하는 행위를 하였고, 이 사건 사원은 부서 내 성희롱을 이유로 부서이동을 희망하고 심리상담을 받는 등 정신적 고통을 받았던 것으로 보이는바, 참가인 C의 이러한 비위행위에 대하여 그에 상응하는 엄한 징계가 필요하다고 보인다. 그러나, 앞에서 본 사실관계에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 원고가 참가인 C에게 근로관계를 단절시키는 가장 무거운 징계인 해고를 한 것은 징계사유에 비하여 참가인 C에게 지나치게 과중하여 사회통념상 균형성을 잃은 위법한 징계처분에 해당한다고 판단된다.

앞서 본 바와 같이 원고가 징계사유로 삼은 참가인 C의 행위들 중 상당 부분은 정당한 징계사유로 인정되지 않았고, 정당한 징계사유로 인정된 부분도 아래와 같이 양정상 참작할 사정들이 있다.

참가인 C이 이 사건 사원에게 한 '여직원들은 생리휴가 있지 않냐. 생리휴가 써라', '우리 딸도 생리하고 나서 키가 멈췄다', '애교도 부리고 살갑게 대하라'는 취지의 발언들은 이 사건 사원으로 하여금 상당한 정도의 성적 불쾌감과 혐오감을 느끼게 하는 언동임에는 틀림없으나, 직접적이고 노골적으로 성적인 표현을 한 것이라고 볼 수 없고, 더 나아가 참가인 C이 의도적으로 성적인 측면에 초점을 두어 행한 언동이라고 단정하기 어려운 측면도 있다.

참가인 C이 카풀 도중 이 사건 사원에게 손톱 검사를 한다면서 손을 내놓아 보라고 한 언동 역시 이 사건 사원으로 하여금 상당한 정도의 성적 불쾌감과 혐오감을 느끼게 하는 언동임에는 틀림없으나, 이에 관하여 참가인 C은 배구 이야기를 하다가 이 사건 사원이 손, 발이 크다고 하는 과정에서 나온 언동이라는 취지로 주장하고 있고 이 사건 사원도 이 사건 소송에 증인으로 출석하여 배구 이야기를 하다가 나온 언동은 맞다는 취지로 진술한 바 있어 참가인 C이 고의적으로 성적인 쾌락이나 만족을 목적으로 한 것이라거나 직접적이고 노골적인 성적인 언동을 한 것이라고 보기 어려운 측면이 있다.

참가인 C이 이 사건 사원의 어깨를 주무른 행위는 직접적인 신체적 접촉이 있었다는 점에서 이 사건 사원으로 하여금 상당한 정도의 성적 불쾌감과 혐오감을 주었을 것으로 보이기는 하나, 당시 참가인 C과 이 사건 사원이 단둘이 있었던 상황이 아니라 원고 사무실이라는 공개된 장소에서 이 사건 사원과 Q 사원이 이야기를 하고 있는 상황에서 발생한 것이었고, 증인으로 나온 이 사건 사원의 증언에 의하더라도 참가인 C이 그 이후에 그와 같은 행동을 다시 한 사실은 없었음을 알 수 있다.

서비스사업본부 본부장이자 MOD사업부 총괄 책임자인 F 상무는 2017. 3. 경 이 사건 사원과의 면담을 통해 참가인 C의 성희롱 행위를 인지하였고, 인사부장 H 차장은 F 상무로부터 참가인 C의 성희롱 행위를 보고 받아 인지하였던 점, H 차장은 2017. 4. 19. 이 사건 사원 및 참가인들과 면담을 실시하고 2017. 4. 24. 참가인들로부터 경위서를 징구한 이후 원고는 2개월 동안 참가인들에 대하여 아무런 조치를 하지 않았던 점, 원고는 2017. 5. 8. 이 사건 사원을 다른 부서로 전보하는 인사발령을 하였던 점, F 상무의 시말서 내용에 의하면 위와 같은 경위서 징구와 이 사건 사원에 대한 전보 발령으로 참가인들의 성희롱 사건에 대한 조치가 일단락되었다가 2017. 6. 중순경 울산지사 성추행 사건이 발생하여 언론에 보도되고 원고의 직원들이 사용하는 사내 SNS에 참가인들의 성희롱 사건에 관한 익명의 글이 게시되면서 다시 조사가 시작된 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 참가인 C의 비위행위와 무관한 울산지사 성추행사건이 원고의 참가인 C에 대한 징계양정 선택에 영향을 미쳤을 가능성도 배제할 수 없다.

참가인 C은 2017. 3. 20.경 F 상무로부터 이 사건 사원이 참가인들로부터 성희롱 피해를 당하였다는 취지의 면담을 하였다는 이야기를 들은 이후 이 사건 사원에게 직접 사과를 하였고, 그 이후로는 이 사건 사원에게 부적절한 언동을 한 바 없다.

참가인 C은 1992. 3. 9. 원고에 입사하여 25년 이상 근무하는 동안 징계를 받은 이력이 없고, 1994. 7. 1. N상, 1996. 12. 1. O상, 2005. 12. 1. P상, 2009. 5. 20. 시장군수 표창장 등 여러 차례 포상을 받은 이력이 있다.

원고는 취업규칙에서 해고 외에도 직급을 격하하는 강격이나 정직 등의 중징계를 포함한 여러 단계의 징계를 마련해 놓고 있음은 앞서 본 바와 같은바, 원고가 참가인 C에 대하여 해고 외의 다른 징계를 선택함이 없이 곧바로 이 사건 해고에 나아간 것은, 앞서 본 참가인 C에 대한 불리한 정상을 고려하더라도 참가인 C에게 가혹한 측면이 있어 보인다. 원고로서는 참가인 C에 대한 재심판정에 의하여 그에 대한 해고의 취소가 확정되더라도 위에서 인정되는 징계사유로써 위와 같이 해고 외의 적정한 중징계를 선택하는 등으로 참가인 C에 대하여 징계처분을 다시 할 수 있는바, 그럼에도 그 이후에 또 참가인 C이 이 사건과 유사한 비위행위를 한다면 그때 참가인 C에 대하여 해고 여부를 고려함이 상당해 보인다.

소결론 결국 원고의 참가인 C에 대한 해고는 일부 징계사유가 인정되지 아니하고 인정되는 일부 징계사유만으로는 그 양정이 지나치게 가혹하여 재량권을 일탈·남용한 위법이 있어 부당해고에 해당하고, 이와 결론을 같이 한 참가인 C에 대한 재심판정은 적법하다.