주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 피고 보조참가로 생긴 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
피고 보조참가인(이하 '참가인')은 산업재해보상보험법에 의해 1995. 5. 1. 설립되어 산업재해보상보험업무, 고용보험 적용 · 징수업무 등을 행하는 공공기관이다. 원고는 1995. 4. 20. 참가인에 입사하였고, 2015. 7. 24. 수원지사 C부서에서 일반직 3급의 D팀장으로 근무하면서 산재의료기관 요양관리, 부서 내 서무업무 총괄, 경영평가지표 관리 총괄업무 등을 수행하였다.
참가인은 2017. 9. 5. 다음과 같은 사유로 원고를 해임하였다(이하 '이 사건 해임처분').
원고는 이 사건 해임처분이 부당하다며 2017. 11. 29. 인천지방노동위원회에 부당해고구제를 신청하였다. 인천지방노동위원회는 '2018. 1. 27. 이 사건 해임처분은 그 징계사유가 전부 인정되고 징계양정, 절차에도 하자가 없어 정당하다'는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다.
원고는 이에 불복하여 2018. 2. 14. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2018. 4. 10. 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정')
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을나 제3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고 주장의 요지
이 사건 징계사유 중 다음 부분은 정당한 징계사유라고 할 수 없다.
제1징계사유: 원고가 참가인 감사관의 지속적인 강요와 회유에 의해 심리적으로 압박을 받은 상태에서 실제로 돈을 받은 사실이 없음에도 이를 거짓으로 인정한 것일 뿐이므로, 사실이 아니다. 원고가 돈을 받았다는 사실을 입증할 다른 자료도 없다.
제2징계사유: 원고가 노무법인 직원 F 및 전직 직원 H과 통화한 날에 재해자의 보험급여원부를 조회한 것만으로 재해자의 개인정보를 유출하였다고 볼 수 없다. 설사 그러한 사실이 있다고 하여도 일반적으로 노무법인에서 연락이 오면 진행 경과에 대해 알려주는 경우가 종종 있어서 민원업무의 특성상 일반적으로 이루어지는 범위 내이고 개인정보보호 대상인 정보라고 볼 수도 없다.
제3징계사유: 노무법인 직원 F 및 전직 직원 H과는 직무와 관련이 없는 친목모임으로 만난 것에 불과하여 임직원 행동강령 위반행위라고 볼 수 없다.
그 외 징계사유에 대해서는, 원고가 업무처리를 하면서 일부 적절하지 않은 행위를 하였거나 미숙했던 부분이 있었다는 점은 인정하나, 원고가 주도적으로 부정행위를 하였다고 볼 수 없고 그동안 징계사유로 삼지 않거나 동일한 사유에 대하여 다른 근로자는 경징계에 그친 것에 비교해 원고에게만 해임이라는 중징계를 한 것은 부당하다.
원고에 대한 징계심의는 규정에 따라 보통인사위원회에서 이루어져야 했으나 외부위원의 구성이 2분의 1이 미달된 상태로 중앙인사위원회에서 심의하였고, 근로기준법 제27조에 따른 해고의 서면통지를 하지 않고 해임처분을 하였으므로 절차상 중대한 하자가 있다.
관련 법령 등
별지 기재와 같다.
인정사실
참가인 감사실은 2017. 5. 22.부터 같은 달 26.까지 수원지사에 대하여 종합감사를 실시하고, 원고에 대한 업무감사에서 민원서류의 부적정한 업무처리 및 권한위임 전결규정 위반 사실 등을 확인하였다. 이후 감사실은 2017. 6. 16.부터 2017. 7. 14.까지 특정감사를 실시하여 원고를 비롯한 4명의 직원들에 대한 감사를 실시하였다.
원고는 위 조사과정에서 3차례에 걸쳐 문답 조사에 응하였는데, 그 주요 내용은 아래와 같다.
2017. 5. 31. 1차 조사: 제4 내지 7 징계사유 관련 내용은 인정하고, 업무관계자와 골프를 친 사실이나 제3자에게 업무처리 진행 상황에 대한 정보제공 혐의는 부인하였다.
2017. 6. 7. 2차 조사: H과 1회 만남(직원 동석), I에게 재해자 정보제공 혐의는 인정하였다. 통화내역, 보험급여 원부 조회 내역 등을 제시받고, H, F과 전화통화를 하고 각 10회가량의 장해심사결과 및 최초 요양 관련 진행 상황 등을 알려준 것을 인정하였다. 그 정보제공에 필요한 정보주체 등 관계자의 위임 여부는 확인하지 않았고, 개인정보 제공과 관련하여 금품이나 향응을 받은 정황은 드러나지 않았다.
2017. 6. 8. 3차 조사: I에게 재해자 정보 제공한 경위에 관해 조사가 이루어졌고, H과 2회 만남, F과 만남, 정보제공 등의 혐의는 인정하였다. 그 정보제공은 이미결정이 이루어진 장해급여정보나 요양결정 내역을 전산상 확인하고 알려준 것인데, 이에 필요한 정보주체 등 관계자의 위임 여부는 확인하지 않았다. F으로부터 2회 금품을 받은 사실(2015. 말 평촌 소재 복어집에서 30만 원, 2016. 초 평촌 소재 돼지고기집에서 50만 원)을 인정하였다.
참가인은 2017. 6. 12. 원고에게 2017. 6. 13.자 직위해제를 통지하고, 경인지역본부에 대기발령을 하였다.
원고는 2017. 6. 19. '평소 원고에게 개인적으로 도움을 많이 주었던 E이 F을 소개해 주었다. F이 2015년 연말 송년회 장소(고기집)에서 헤어질 때 E에게 전달해 달라며 돈 봉투를 주어 이를 받아 E에게 전달하였는데, E으로부터 50만 원이 들어있다는 이야기를 들었다. F이 2016년 신년회 장소(복어집)에서 모임을 마칠 때 E이 비용을 다 계산하여 미안하다고 하면서 E에게 전달해 달라며 30만 원이 든 봉투를 주어 이를 받아 E에게 전달하였다. L이 H을 소개해 주었고, H에게 고객 정보를 몇 차례 알려준 적이 있다. 2017. 4. 26. H을 만난 사실이 있다. I에게 재해자 정보를 1번 알려주었다'는 취지의 자술서를 작성하여 참가인에게 제출하였다(이후 원고는 이 사건 해임처분 후 재심 과정에 이르러 금품수수 사실이 없다고 번복하여 진술하였다).
감사실은 2017. 8. 7. 이 사건 징계사유와 같은 비위행위를 이유로 원고의 중징계 처분을 요구하는 감사결과 처분요구서를 경영지원국 인사부에 발송하였고, 참가인은 2017. 8. 24. 중앙인사위원회에 원고에 대한 징계의결을 요구하였다.
참가인은 위원장, 내부위원 4명, 위부위원 4명으로 위원회를 구성하고, 2017. 8. 29. 불참한 외부위원 2명을 제외한 재적위원 7명으로 중앙인사위원회를 개최하였다. 중앙인사위원회에서는 이 사건 근로자에 대한 해임을 의결하고, 원고와 함께 특정감사대상자 3명에 대해서도 아래와 같이 징계를 의결하였다.
참가인은 2017. 9. 6. 원고에게 이 사건 해임처분의 날짜(2017. 9. 5.)와 구체적인 징계사유가 기재되어 있는 처분사유 설명서를 등기우편으로 발송하였고, 위 설명서는 2017. 9. 7. 원고의 배우자에게 도달하였다.
서울중앙지방검찰청 검사는 2018. 5. 30. 원고와 F의 뇌물수수 혐의 등에 대하여 '피의자들이 80만 원을 주고받은 사실이 인정되고, 그 돈은 원고의 업무와 직무관련성이 인정되나, 직접적인 직무수행의 대가로 주고받은 것이 아니라 친분관계를 계속 유지하고 향후 업무처리에 도움을 받기 위해 수수한 것으로 보이는 점, 비교적 소액인 점 등을 감안하여 '입건유예' 처분을 하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제1 내지 7, 9 내지 12, 14호증, 을 나 제1 내지 8호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
징계사유 존부
제1징계사유
참가인의 복무규정 제9조에 의하면 직원은 직무와 관련하여 직접 또는 간접을 불문하고 다른 사람으로부터 사례, 증여, 향응을 받거나 어떠한 형태의 금품 수수행위를 하여서는 아니 된다. 또한 윤리규정 제8조에 의하면 임직원은 직위와 관련하여 사회통념상 용인되는 범위를 넘어 공정성을 저해할 수 있는 금품 · 향응 등을 직무관련자로부터 제공받아서는 아니 된다.
위 인정사실에 의하면, 원고는 감사 과정에서 2회에 걸쳐 금품수수 사실을 인정하였고, R으로부터 금품을 전달받은 시기, 경위, 장소에 대해 구체적으로 진술하였다. 여기에 더하여 원고가 F과 정기적으로 식사 등 모임을 가지며 여러 차례 통화하고 정보를 알려주는 등 밀접한 관계를 유지한 점 등에 비추어 보면, 위 진술 내용은 신빙성이 있으므로 이 부분 징계사유가 인정된다.
제2징계사유
참가인의 복무규정 제8조 제2항에 의하면 직원은 직무상 알게 된 개인정보를 누설 또는 권한 없이 처리하거나 타인의 이용에 제공하는 등 부당한 목적으로 사용하여서는 아니 된다. 또한 윤리규정 제12조 제2항에 의하면 임직원은 직무 관련 취득정보를 이사장의 사전허가나 승인 없이 외부로 유출하거나 부당하게 이용하여서는 아니 된다.
위 인정사실에 의하면, 원고는 감사 과정에서 통화내역, 열람내역, 메신저 기록을 제시받은 다음 F, H과 전화통화를 하였을 때 각 10회가량 장해통합심사 결과 및 최초요양신청과 관련한 진행 내용 등을 이들에게 알려주었다고 인정하였고, 본인 담당 업무 외의 재해자에 대한 장해통합심사 결과를 K으로부터 취득하여 I에게 제공한 사실도 인정하였다. 또한 F이나 H으로부터 재해자의 주민등록번호 등을 알려주며 정보제공을 요청받을 때 그들이 해당 정보를 제공받을 권한에 관해 재해자로부터 위임받았는지 여부를 확인하지 않은 사실도 인정하였다. 위와 같은 정보는 개인정보 보호법 제2조 제2호에서 정한 개인정보에 해당한다고 할 것이고, 본인의 담당 업무에 속하지 않은 정보를 재해자의 위임관계를 확인하지 않고 알려주었으므로 정당한 민원업무의 처리범위 내라고 볼 수 없다. 따라서 이 부분 징계사유도 인정된다.
제3징계사유
참가인의 임직원행동강령 제12조, 제12조의2에 의하면 임직원은 직무와 관련하여 공단(참가인) 퇴직자나 직무관련자와 사적으로 접촉해서는 안 된다. 사적접촉이란 직무관련자와 함께 식사나 여행, 회합이나 행사를 하는 것을 말하고, 동창회, 친목 모임, 종교행사 등에서 직무관련자를 부득이 접촉한 경우는 예외로 한다.
위 인정사실에 의하면, 원고는 직무관련자인 F, 직무관련자이자 퇴직자인 H과 식사 등 모임을 가진 사실이 인정된다. 원고가 이들을 다른 퇴직자들로부터 소개를 받아 알게 된 경위, 위 모임에 같이 참석한 사람들이 소개자 또는 직원이었던 점, 원고가 이들에게 직무 관련 정보를 부당하게 제공해 온 점 등을 같이 고려해 보면, 위 모임이사적접촉의 예외로 인정되는 친목 모임에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 이 부분 징계사유도 인정된다.
소결론
이처럼 원고가 처분사유의 존부를 다투고 있는 제1, 2, 3징계사유를 포함하여 이 사건 징계사유는 모두 인정된다.
징계절차의 적법성
인사위원회 구성의 위법 여부
참가인의 인사규정 제6조 제1, 3, 5항에 의하면 2급 이상 직원의 징계처분에 관한 사항은 중앙인사위원회에서, 3급 이하 직원의 징계처분에 관한 사항은 지역본부 보통인사위원회에서 심의하도록 하고 있고, 동일한 사안이 중앙인사위원회와 보통인사위원회에 각각 관련되어 병합심의가 필요한 경우에는 중앙인사위원회에서 심의한다. 제7조 제1, 2항에 의하면 징계에 관한 사항을 심의하기 위해 인사위원회를 구성하는 경우는 위원장을 제외한 인원수의 2분의 1 이상을 외부위원을 위촉하여야 한다.
앞서 본 바와 같이 원고는 일반직 3급이지만, 원고에 대한 징계를 심의 · 의결한 인사위원회에서 2급 이상인 Q, I의 징계도 같이 심의하였고, 그 징계사유가 원고의 징계사유와 관련이 있어 병합심의가 필요한 경우에 해당한다고 할 것이므로, 원고에 대한 징계를 중앙인사위원회에서 심의한 것은 적법하다. 또한, 위원장을 제외한 인원수(8명) 중 2분의 1인 4명을 외부위원으로 위촉하여 적법하게 인사위원회를 구성하였고, 2017. 8. 29. 개최된 중앙인사위원회는 외부위원 2명이 불참하고 나머지 7명의 위원이 참석하여 개최되었지만, 관련 규정에서는 인사위원회 개최 시의 출석 및 의결에 외부위원 정족수를 따로 정하고 있지 않으므로, 의결 당시 외부위원 2명이 불참하였다는 사정만으로는 인사위원회 구성 및 의결이 위법하다고 볼 수 없다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.
해고의 서면통지 미이행 여부
위 인정사실에 의하면, 참가인이 2017. 9. 6. 원고에게 발송한 처분사유 설명서에는 원고에 대해 '해임'으로 의결하였다고 기재되어 있고, 2017. 9. 5.이라는 날짜 기재와 함께 참가인의 이사장 직인이 찍혀 있으며, 별지 징계 의결서에는 해고사유가 명시되어 있다. 그렇다면 참가인은 원고에게 해고사유와 해고시기가 적시된 위 처분사유설명서 등을 송부함으로써 근로기준법 제27조에서 정한 해고의 서면통지의무를 이행하였다고 봄이 타당하다.
징계양정의 적정성
근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위 사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다. 다만, 근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결, 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조).
앞서 인정한 사실과 이로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정을 고려하면, 원고가 주장하는 사정을 고려하더라도, 이 사건 징계사유는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 해고가 징계권자에게 맡겨진 징계재량권을 일탈 · 남용한 것이라고 볼 수 없다.
참가인은 산업재해보상보험법에 따라 근로자의 업무상 재해에 대한 신속하고 공정한 보상을 목적으로 설립된 공공기관으로 국민의 건강과 관련한 민감한 개인정보를 광범위하게 보유하고 있고, 업무의 공공성과 업무수행에 있어 청렴성이 강하게 요구된다.
이 사건 징계사유 중 직무관련자로부터 금품을 수수하고, 노무법인 종사자 등 직무관련자에게 재해자의 개인정보를 무단으로 열람에 제공하는 등 유출하였으며, 지속적으로 사적인 접촉을 한 것은 참가인 업무의 공공성과 청렴성을 훼손할 수 있는 중대한 사안이다.
원고는 경영평가지표 목표달성을 위하여 허위로 접수한 진료계획서가 93건에 이르고, 그 전체적인 처리 과정까지 살펴보면 이는 그 자체로 위법한 행위일 뿐만 아니라, 참가인의 경영평가지표에 대한 공정성을 저해한 행위이다. 원고의 20년 이상근무경력을 감안하면 권한 없이 196건에 이르는 대행권을 행사했다는 점도 가벼운 실수 정도의 것이라고 보기 어렵다. 합병증 등 예방관리 신청서 처리 업무 부적정, 추가 상병신청서 처리 업무 부적정 등의 징계사유도 기본적인 관련 규정 및 지침을 지키지 않고 만연히 업무를 처리한 경우에 해당하므로 그 비위의 정도가 결코 가볍다고 볼 수 없다.
참가인의 인사규정시행세칙 제76조 및 [별표 8]의 징계양정기준은 비위의 유형 · 정도 및 고의 · 과실의 경중 등을 참작하여 징계의 종류를 정하고 있다. 이에 의하면, 이 사건 징계사유들은 성실의무, 복종 · 규정준수, 청렴의무, 개인정보보호의무 등을 위반한 것으로 비위의 도가 중하고 고의 또는 적어도 중과실이 있는 경우에 해당하여, 각 징계사유별로 해임, 정직 사유에 해당한다. 참가인의 인사규정시행세칙 제79조에 의하면, 인사위원회는 서로 관련이 없는 둘 이상의 비위가 경합될 경우에는 그중책임이 중한 비위에 해당하는 징계보다 1단계 위의 징계로 의결할 수 있다고 규정하고 있으므로, 이 사건 해임처분은 위 징계양정기준 범위 내에 있다.
소결론
이 사건 해임처분은 원고가 주장하는 위법 사유가 없고, 이와 같은 취지의 이 사건 재심판정도 적법하다.
결론
이 사건 청구는 받아들일 수 없으므로 기각하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김정중(재판장) 김나경 홍승모
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.