주문
중앙노동위원회가 2018. 4. 17. C 부당해고 구제 재심신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
소송비용 중 원고와 피고 보조참가인 사이에 생긴 부분은 피고 보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 1977. 5. 9. 고등교육 등의 실시를 목적으로 설립되어 상시 근로자 약 560명을 고용하여 D고등학교, E대학교(이하 '이 사건 대학교')를 설치·경영하고 있다. 피고 보조참가인(이하 '참가인')은 1996. 3. 1. 원고에 고용되어 2016. 6. 24.부터 2017. 6. 29.까지 이 사건 대학교 건축·디자인대학 교학지원팀에서, 그 이후부터 아래 해임시까지 중앙도서관 문헌정보팀에서 근무하였다.
원고는 2017. 9. 29. 참가인에게 아래 [표 1] 기재와 같은 성희롱(제1 내지 4징계사유), 폭행(제5징계사유), 폭언(제6 내지 8징계사유), 공금횡령(제9징계사유), 직무태만(제10징계사유)의 징계사유(이하 '이 사건 각 징계사유')로 사립학교법 제61조 제1항, 이 사건 대학교 교직원복무규정 제3조 제1호, 제3호, 제4호, 제11호에 근거하여 2017. 10. 1.자로 해임한다고 통지하였다(이하 '이 사건 징계처분').
참가인은 2017. 11, 27. 부산지방노동위원회에 원고를 피신청인으로 하여 이 사건 징계처분이 부당해고에 해당한다고 주장하며 부당해고 구제 신청을 하였다. 부산지방노동위원회는 2018. 2. 15. '이 사건 각 징계사유 중 제6 내지 8징계사유는 인정되지 않고, 나머지 징계사유는 인정되나 징계양정이 과하다'고 판단하여 참가인의 구제신청을 인용하였다.
원고는 2018. 2. 27. 중앙노동위원회에 위 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2018. 4. 17. 위 초심판정과 같은 취지의 이유로 재심신청을 기각하는 판정(이하 '이 사건 재심판정')을 하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 6호증, 제7호증의 1, 2, 을가 제4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장 요지
원고는 다음과 같은 이유로 이 사건 재심판정은 위법하기 때문에 취소되어야 한다고 주장한다.
이 사건 재심판정에서 징계사유로 인정하지 않은 제6 내지 8징계사유도 정당한 징계사유로 인정된다.
나아가 제1징계사유는 형법상 강제추행죄에 해당될 여지가 있는 점, 참가인의 성희롱 행위가 일상적으로 반복된 점, 참가인은 이 사건 대학교 내에서의 우월적인 지위를 이용하여 성희롱을 한 것으로 이는 엄격하게 취급되어야 하는 점, 이 사건 징계처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아니어서 징계권 남용에 해당된다고 볼 수 없는 점 등을 고려하면, 이 사건 징계처분의 징계양정은 적절하다.
관련 법령 등
별지 관련 법령 등 기재와 같다.
인정사실
이 사건 각 징계사유의 비위행위가 문제될 당시 이 사건 대학교 건축·디자인대학 교학지원팀에는 팀장인 참가인(P생, 남성)과 팀원인 행정조교 H(여성), 학과조교 I(남성), G(Q생, 여성), K(남성), O(R생, 여성), J(S생, 여성), F(T생, 여성) 등이 근무하고 있었고, 건축·디자인대학의 예산 편성 및 집행 등을 포함한 행정지원을 주된 업무로 하고 있었다.
G, O, J, F는 2017. 6. 28. 원고에게 아래와 같은 취지의 내용이 포함된 진정서를 제출하였다.
G, I, H, K, O, J, F는 2017. 7. 4. 참가인의 비위행위를 조사하기 위해 구성된 이 사건 대학교 진상조사위원회의 조사를 받으면서 제8징계사유에 관하여 「해당 학교조교들 앞에서 해당 학과 교수들을 "이새끼, 저새끼" 등의 폭력적인 단어로 지칭하며 교수들 험담을 하고 조교에게 위압감을 준 사실을 목격한 경험이 있나요?」 라는 취지의 질문에 대하여 아래와 같은 취지로 답변하였다.
이 사건 대학교 진상조사위원회가 2017. 7. 18. 작성한 최종보고서에 의하면, G, I, H, K, O, J, F가 제6, 7징계사유에 관하여 아래 [표 2] 기재와 같이 진술한 것으로 기재되어 있다.
K는 2017. 9. 3. 제6 내지 8징계사유에 관하여 아래와 같은 취지의 내용이 포함된 진술서를 작성하였다.
I은 2017. 9. 4. 제7, 8징계사유에 관하여 아래와 같은 취지의 내용이 포함된 진술서를 작성하였다.
증인 F는 이 법정에서 제7징계사유와 관련하여 「N 시상식 날 참가인에게 반일 휴가를 사용하겠다고 하였는데, 참가인이 안된다고 하였다. 결국 반일 휴가를 사용하였는데, 나중에 참가인이 "물갈이를 해야 한다. 태도가 좋지 않다"는 등의 말을 했다고 전해 들었다」 고, 제8징계사유와 관련하여 「참가인이 교수들에 대하여 "이새끼, 저새끼"라는 표현을 사용하였다」 고 각 증언하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2호증, 제3호증의 2, 제4호증의 3, 6, 제5호증의 2, 제7호증의 1, 2, 을가 제1호증, 을나 제3호증의 각 기재, 증인 F의 증언, 변론 전체의 취지
이 사건 각 징계사유 존부
제1 내지 5, 9, 10징계사유
해당 비위행위가 있었고 징계사유에 해당한다는 점에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다.
제6징계사유
위 인정사실에 의하면, 제6징계사유 기재 발언은 부하 직원인 K의 업무상 실수를 질책하는 상황에서 나온 것이기는 하나, 그 내용(뽕 맞았냐?, 이름을 L로 바꿔야 한다), 참가인과 K의 관계(연령 차이가 큰 상사와 부하), 그 발언을 듣던 제3자(M 교수)가 참가인을 제지하였던 점, 참가인이 그 제지에도 불구하고 K에게 '못 참겠으면 퇴사하라'는 취지로 말한 사정 등을 종합적으로 고려해 보면, 그 언동은 상사가 부하 직원에게 업무상 잘못을 지적하고 시정을 요구하기 위한 것으로서 통상 용인할 수 있는 수준을 벗어나 상대방의 인격을 비하하는 폭언으로서 '교직원으로서의 품위 손상'의 징계사유에 해당된다고 봄이 타당하다. 비록 K가 참가인의 언동에 대해 '참가인이 장난식으로 말한 것으로서 기분이 나쁘지 않게 받아들였다'는 취지의 진술서를 제출하였으나, 이것은 K가 징계상황에 처한 참가인의 처지나 향후 참가인과의 관계 등을 고려하여 그 언동을 들었을 당시 느꼈던 모욕감 등을 제대로 드러내지 않은 것으로 보이므로, 위 진술서 등을 이유로 달리 볼 수 없다.
제7, 8징계사유
위 인정사실에 의하면, 참가인이 제7, 8징계사유 기재 발언을 한 사실은 인정되나, 앞서 본 사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 고려하면, 이 부분 징계사유는 정당하지 아니하다.
참가인의 제7징계사유 기재 발언은 건축·디자인대학 교학지원팀에서 담당하는 큰 행사가 있는 날 반일 휴가를 사용한 F와 이를 승인한 담당 교수 등에 대한 불만이 계기가 되었다. 그런데 정작 참가인이 위 발언을 할 당시 발언의 직접적인 상대방인 F는 이미 반일 휴가를 사용하여 사무실에 없었고, 그 내용도 교수와 조교들에 대한 일반적 불만을 혼잣말 형태로 표현한 것이다.
참가인의 제8징계사유 기재 발언은 교수들이 없는 자리에서 건축·디자인대학 교학지원팀 소속 조교들에 대한 교수들의 업무지시에 대해 불만을 표출한 것으로, 조교들을 나무라거나 위압감을 주려는 언동으로 보이지 않는다.
물론 참가인의 제7, 8징계사유 기재 발언 중 "교수들이 조교들 버릇을 잘못들여서 조교들 싸가지가 이렇다", "조교들을 다 퇴사시키고 물갈이시켜야 한다", "이새끼, 저새끼" 등의 표현은 매우 무례하고 저속하여 삼가야 할 말이지만, 그 말을 하게 된 경위나 동기, 상대방, 상황과 내용 등을 고려하면 징계사유로 삼을 정도라고 보기는 어렵다.
소결
따라서 제7, 8징계사유를 제외한 나머지 징계사유가 모두 정당한 징계사유로 인정되므로, 원고의 이 부분 주장은 일부 이유 있다.
징계양정의 적정 여부
관련 법리
근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한한다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면, 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다. 또한 징계해고나 징계파면은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다. 한편 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는, 징계사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니라 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하고, 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2015두46550 판결 등 참조).
구체적 판단
을가 제3, 4호증의 각 기재에 의하면, 참가인은 이 사건 대학교에서 21년 이상 근무하면서 징계를 받은 적이 없는 사실, 참가인이 2005. 4. 11. 원고의 '우수교직원'으로 선정된 사실을 인정할 수 있다. 그러나 이러한 사실을 참작하더라도, 앞서 인정한 사실과 함께 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 앞서 든 법리에 비추어 보면, 위 인정된 징계사유만으로도 참가인에게 사회통념상 고용관계를 존속시킬 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 인정되므로, 이 사건 징계처분이 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어나거나 재량권을 남용한 것이라 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.
참가인은 이 사건 대학교의 교직원으로서 높은 수준의 윤리의식과 성실의무 및 품위유지의무를 준수할 것이 기대되고, 건축·디자인대학 교학지원팀장으로서 소속 부서의 팀원들을 지휘·감독하여야 할 상급자의 지위에 있다. 그럼에도 참가인은 자신의 지위를 이용하여 연령이 20대 중반에 불과한 조교들을 상대로 상당 기간 성희롱, 폭행, 폭언 등을 반복하여 그 비위의 정도가 중하다(제1 내지 6징계사유).
제1 내지 4징계사유 기재 행위는 고용에서 남녀의 평등한 기회와 대우를 보장하고 모성 보호와 여성 고용을 촉진하여 남녀고용 평등을 실현함과 아울러 근로자의 일과 가정의 양립을 지원함으로써 모든 국민의 삶의 질 향상에 이바지하는 것을 목적으로 하는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법')에서 금지하는 직장 내 성희롱에 해당하고(남녀고용평등법 제2조 제2호), 특히 제1징계사유 기재 행위는 참가인이 F의 엉덩이를 만진 것으로 형법상 강제추행죄에 해당될 여지가 있는 행위로서 성희롱의 정도가 무겁다.
참가인은 고의에 의한 성추행이나 악의적인 성희롱에 해당되지 않고 참가인의 실수에 기인한 것이라는 취지로 주장하고 있다. 그러나 입법부가 '직장 내 성희롱'의 사회문제를 무겁게 인식하고 1999. 2. 8. 법률 제5933호로 남녀고용평등법을 개정하여 사업주에게 직장 내 성희롱 예방을 위한 교육의 시행 및 가해자에 대한 징계, 피해자에게 불이익조치의 금지 등 의무를 부과하였고, 이후 현재까지 오랜 기간 직장 내 성희롱을 예방하기 위한 교육이 매년 반복하여 시행됨에 따라 우리 사회에서 '직장 내 성희롱' 금지 규범은 확고히 자리를 잡았다. 따라서 특정인의 직장 내 성희롱이 과거 왜곡된 사회적 인습이나 직장문화 등에서 비롯되어 특별한 문제의식 없이 습관적으로 이루어진 것이라는 이유로 그 행위의 잘못을 가볍게 평가할 수 없다. 원고는 꾸준히 남녀고용평등법에 의한 성희롱 예방 교육을 시행하였으나, 참가인은 이에 불참하거나 그 교육 내용을 소홀히 받아들인 것으로 보인다. 참가인의 제1 내지 4징계사유 기재 행위가 악의적이지 않고 실수에 기인한 것이라는 주장은 이러한 잘못에서 비롯된 것이므로 징계양정에서 그의 유리한 사정으로 참작할 수 없다.
제9징계사유 기재 행위는 참가인이 당직근무를 한 사실이 없음에도 당직비를 부당하게 수령한 것으로 금액이 비교적 소액임을 고려하더라도 가볍게 볼 행위가 아니다. 나아가 제10징계사유 기재 행위는 참가인이 조교들에게 장기간 자신의 업무 중 일부를 대신하도록 한 것으로서 직장 내 업무 분위기를 저해하고, 참가인의 직책·경력에 맞는 업무수행을 기대한 원고의 신뢰를 배반한 행위이다.
소결
따라서 이 사건 징계처분은 정당하므로, 이에 반하는 이 사건 재심판정은 위법하다.
결론
원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김정중(재판장) 이강호 김효진
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.