서울행정법원 2021. 5. 20. 선고 2018구합89800 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제4, 6호증, 을나 제9, 13호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

부

지

이 사건 징계해임에는 아래와 같은 위법사유가 있음에도 원고의 구제신청을 받아들이지 아니한 이 사건 재심판정은 위법하다.

이 사건 징계해임은 다음과 같은 절차상 하자가 있어 위법하다.

원고는 제1 내지 4 징계사유와 같이 H, J으로부터 향응을 제공받거나 성매매를 한 사실이 없다. 이 부분 징계사유는 관련 형사사건에서 유죄로 인정되기는 하였으나, 향응제공자인 H과 J의 진술이 모호하거나 객관적인 자료에 부합하지 않고, 원고가 H, J으로부터 향응을 제공받을 동기가 없었다는 점이 고려되어야 한다.

여

이 부분 징계사유와 같은 회계처리는 참가인 내 관행에 따른 것이기에 부당한 예산집행으로 보기 어려운 점, 위 회계처리의 사전결재 당시 원고는 휴가 중으로 다른 사람이 결재하였고, 휴가복귀 후 사후결재는 일상적·형식적으로 한 것이므로 선관주의 의무를 해태했다고 보기 어려운 점, 참가인은 2017년에 있었던 유사 징계사안에서 관리감독자의 책임을 인정하지 않았으므로 이 부분 징계는 형평에 반하는 점, 참가인은 10건의 회계처리 항목 중 일부에 대해서는 변상을 받지 아니한 점 등을 고려하면, 이를 징계사유로 삼는 것은 부당하다.

용

이 사건 각 징계사유가 모두 인정된다 하더라도 참가인 인사규정상 징계양정기준에 따르면 제1 내지 3 징계사유에 대해서는 '강등 또는 해임', 제4 징계사유에 대해서는 '견책 또는 감봉', 제5 징계사유에 대해서는 '무징계'가 가능하고, 복수의 징계사유가 인정되더라도 경합 가중 여부는 참가인의 재량에 달려 있다. 유사 사건에서의 징계 정도, 원고가 3회 표창을 받는 등 오랜 기간 참가인 소속으로 성실히 일하여 온 점 등을 고려하여 보면, 이 사건 징계해임은 징계재량권의 범위를 일탈·남용한 것으로서 위법하다.

등

별지 기재와 같다.

실

등

련

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4 내지 9, 16호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을가 제1 내지 6호증, 을나 제1 내지 20호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

단

무

리

⑴ 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 한다. 그러나 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2012. 12. 24. 선고 2012다81609 판결, 대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결 등 참조).

⑵ 징계처분에 대한 재심절차는 징계처분에 대한 구제 내지 확정절차로서 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계 과정 전부에 관하여 판단되어야 하고, 원래의 징계처분이 그 요건을 모두 갖추었다 하더라도 재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우에는 그 징계처분은 무효가 된다(대법원 1997. 9. 30. 선고 97다10956, 10963 판결 참조).

위 인정사실에 을나 제28호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 징계해임에 원고가 주장하는 절차상 하자가 있다거나 그로 인하여 위 징계해임의 효력에 영향이 있다고 보기 어렵다. 이 부분 원고의 주장은 받아들이지 않는다.

⑴ 이 사건 재심 인사위원회에서 이 사건 징계해임사유로 열거되지 아니한 '이 사건 금품 수수 의혹 부분'에 관하여 논의하기는 하였으나, 재심 징계의결서에는 기존 이 사건 징계해임의 징계사유로 삼았던 제1 내지 5 징계사유만을 열거하였고, 재심 인사위원회에서 위 내용을 새로운 징계사유로 삼지는 않았으므로, 이에 관하여 논의하였다는 사정만으로는 이 사건 징계절차에 어떠한 위법이 있다고 할 수 없다.

⑵ 이 사건 제1 내지 4 징계사유에 관하여 일자가 다소 광범위하게 기재되어 있거나, 참가인이 2018. 4. 9. 원고에게 이 사건 징계해임을 통지할 당시 징계의결서와 달리 '징계의결 이유'에 구체적인 향응 액수를 기재하기는 하였으나, 원고가 참가인 인사위원회에 출석하여 의견을 진술한 점(원고는 당시 기존에 제출한 진술서로 의견 진술을 갈음하기를 원한다는 정도의 의견만 진술하였다), 참가인 인사위원회의 징계회의에서 논의된 내용과 위 징계해임통지서에 기재된 구체적인 향응 액수가 크게 차이나지 않고, 참가인 인사규정 등에서 문제 삼지 않는 3만 원 이하의 향응수수가 아니라는 전제하에 이 사건 징계해임을 의결한 점, 원고는 위와 같이 징계해임을 통지받은 후 참가인에 대한 재심신청, 지방노동위원회에 대한 구제신청 및 중앙노동위원회에 대한 재심신청 등을 통하여 이 사건 징계해임의 효력을 단계별로 충분히 다투고 있어 그 절차 보장에 아무런 문제가 없었던 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 이 사건 징계해임 당시 징계사유의 일시 또는 향응 금액이 다소 구체적으로 특정되지 아니하였다 하더라도 이로 인한 절차 위법이 있다고 보기 어렵다.

⑶ 원고는 2018. 2. 22. 참가인의 인사위원회 및 2018. 5. 10. 참가인의 재심 인사위원회에 출석하여 의견을 진술하였고, 재심 결과에 대해서도 충분히 알 수 있었는바, 참가인이 원고에게 재심 인사위원회 결과를 서면으로 통지하지 아니하였다고 하여 원고의 방어권이 침해되거나 이로 인해 원고의 징계사유에 영향을 미쳤다고 보이지 아니하므로, 이를 재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있는 정도에 이르는 하자가 있는 것으로 보기 어렵다.

부

여

⑴ 행정재판에 있어서는 형사재판의 사실인정에 구속을 받는 것은 아니라고 하더라도, 동일한 사실관계에 관하여 이미 확정된 형사판결이 유죄로 인정한 사실은 유력한 증거자료가 되므로, 형사재판에서 제출된 다른 증거들에 비추어 형사재판의 사실판단을 채용하기 어렵다고 인정되는 특별한 사정이 없는 한 이와 반대되는 사실은 인정할 수 없다(대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두28240 판결 등 참조).

⑵ 원고가 관련 형사사건에서 이 사건 제1 내지 4 징계사유(제4 징계사유 중 '다수의 성매매' 부분 제외)와 같은 범죄사실에 대하여 유죄 판결을 선고받아 그 판결이 확정된 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고가 제출한 증거만으로는 형사재판의 사실판단을 채용하기 어렵다고 인정되는 특별한 사정이 있다고 보기 어렵다. 이 부분 원고의 주장은 받아들이지 않는다.

여

위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정을 고려하여 보면, 이 사건 회의비 부당집행에 관하여 원고의 선관주의의무 위반이 인정되므로, 참가인이 이 사건 제5 징계사유를 이 사건 징계해임 근거로 삼은 것은 정당하다.

⑴ 원고는 참가인의 회계계정에 '회의비'가 존재하지 않는다고 주장하나, 참가인 예산 편성·집행·정산지침에 따르면, 직접비의 하위항목인 '연구추진비'의 일종으로 '회의비(식대 3만 원, 다과비 7,000원 이내 계상)' 항목이 있고, 위 항목에 대한 집행주의사항으로 '건당 30만 원 이상 집행할 경우 참석자의 성명, 소속, 직위 등이 포함된 참석자 명부(참석 확인 서명 포함), 사용 목적을 명시한 회의록을 첨부한다'라고 되어 있다.

⑵ 참가인은 2018. 8. 6. 책임연구원 Y로부터 2,408,280원, 연구원 AJ로부터 1,605,520원을 각 환수하여 이 사건 회의비 부당집행 전액인 4,013,800원을 환수하였고, 이 사건 부당집행의 직접 행위자인 Y, AJ는 이 부분이 부당집행이 아니라고 다투지 않고 있다.

⑶ 원고는 회의비 집행의 최종 결재권자로서 예산집행이 적정하게 이루어지도록 관리․감독을 해야 할 의무가 있음에도 이를 소홀히 함으로써 위와 같이 예산이 부당하게 집행되는 결과를 초래하였고, 2017. 8. 11. 위 부당한 집행 비용 현장에도 참석하였는바, 집행단계의 문제를 알지 못하였다거나 그에 대해 과실이 없다고 보기 어렵다.

⑷ 원고가 지적하는 2017년 부당집행 사건은 참가인 직원 AK이 유흥업소 비용을 법인카드로 결제한 것을 AK 본인이 전결권자로서 직접 결재하여 AK에 대한 징계처분이 이루어 진 것인데, AK 본인이 전결권자로서 위 내역을 스스로 결재하였던 관계로 AK의 상급자에 대하여 위 결재에 대한 관리책임을 묻지 않은 사안이므로, 원고와 달리 위 사건에서 AK의 상급자에 대한 징계를 하지 않았다고 하여 형평에 반한다고 할 수 없다.

⑴ 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다. 다만, 근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여야 한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

⑵ 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다. 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 참조).

단

앞서 본 인정사실에 을나 제22호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 징계가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 징계재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

⑴ 참가인은 위탁집행형 준정부기관으로서 직원들의 품위유지 및 청렴의무를 일반 사기업에 비하여 강하게 요구하고 있다. 원고는 참가인 내에서 책임연구원이자 단장이라는 높은 직책을 맡고 있으면서 직무관련자로부터 향응을 제공받았고, 법률상 금지된 성매매를 하여 이에 대한 엄정한 징계가 필요하다.

⑵ 원고에 대하여 관련 형사재판에서 이 사건 제1 내지 4 징계사유(제4 징계사유 중 '다수의 성매매' 부분 제외)에 해당하는 뇌물수수 및 성매매알선등행위에관한법률위반(성매매)의 범죄사실에 대하여 유죄가 인정되어, 집행유예 이상의 판결이 확정되었다.

⑶ 이 사건 제1 내지 3 징계사유는 '직무관련 금품향응수수 후, 부당처분하지 않은 경우'에 해당하고, 특히 제3 징계사유의 경우에는 원고가 직접 J에게 전화를 걸어 술값의 결제를 요구하였으므로 수수태도가 '능동'인 경우에 해당하며, 관련 형사사건에서 인정된 향응 수수금액이 145만 원에 달하여 위 징계사유만으로도 강등․해임의 징계처분이 가능하다. 여기에 2건의 향응수수(제1, 2 징계사유)와 1건의 성매매(제4 징계사유 중 일부), 1건의 회의비 부당집행 관련 관리책임(제5 징계사유)이 추가로 인정되는데, 위 각 징계사유는 서로 관련 없는 둘 이상의 비위가 경합되는 경우에 해당하고, 이 경우 인사위원회는 책임이 무거운 비위에 해당하는 징계보다 1단계 위의 징계로 의결할 수 있으므로(참가인 징계요령 제8조의2 제1항), 결국 참가인 인사위원회는 이 사건 각 징계사유에 대하여 가능한 징계양정인 강등·해임·파면 중 '해임'을 선택하여 의결한 것이다.

⑷ 원고는 2013. 1. 29. 임직원 행동강령 위반(금품수수) 건으로 견책의 징계를 받은 사실이 있음에도 불구하고 동종의 비위행위를 다시 저질렀고, 징계처분 전의 공적은 감경 대상 공적에서 제외하므로(참가인 징계요령 제8조 제2항 단서), 위 견책의 징계처분 이전에 받았던 원고의 상훈에 따른 감경을 하지 않은 것은 위법하지 않다.

론

결국 이 사건 징계처분은 적법하고, 이 사건 재심판정은 이와 결론을 같이 하여 적법하다.

론

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이상훈(재판장) 김정웅 이아영