서울행정법원 2020. 6. 18. 선고 2018구합90343 판결

피고보조참가인(이하 '참가인')은 1971. 3. 설립되어 약 380명의 근로자를 고용하여 D대학교(이하 '이 사건 대학교')와 E고등학교를 설립 · 운영하는 학교법인이다. 원고는 근로계약서상 2016. 5. 1.부터 이 사건 대학교에서 일반 행정직으로 근무를 시작하기로 계약하고 그 무렵부터 산학협력처 소속 취업지원센터의 취업지원관으로 근무한 사람이다.

참가인은 2018. 3. 28. 원고에게 '2018. 4. 30.자로 근로계약이 만료된다.'는 내용의 통지서를 교부하였다(이하 '이 사건 통보').

원고는 이 사건 통보가 부당해고라고 주장하면서 2018. 5. 10. 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 서울지방노동위원회는 2018. 7. 9. '원고의 근로계약 갱신기대권이 인정되고 갱신거절에 합리적인 이유가 없다'는 이유로 이 사건 통보가 부당해고라고 하여 원고의 구제신청을 인용하였다.

참가인은 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2018. 11. 21. '원고에게 무기계약 전환 기대권이 인정되지 않는다'는 이유로 위 초심판정을 취소하고 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다.

원고의 주장 요지

근로계약서상 원고의 근로시작일은 2016. 5. 1.이나, 원고는 이 사건 대학교의 지시에 따라 2016. 4. 28.부터 실질적으로 업무를 수행하였다. 원고는 2016. 4. 28.부터 2018. 4. 30.까지 2년을 초과하여 근무하였으므로 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법') 제4조 제2항의 '2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우'에 해당하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다.

원고는 이 사건 대학교가 정규직 전환 계획을 갖고 있다는 말을 신뢰하여 취업지원관으로 지원하였다. 원고의 근로계약 체결 무렵 이 사건 대학교의 의사결정권자인 총장은 기간제 근로자들의 무기계약직 전환 계획을 갖고 있었던 점, 원고의 담당 업무가 상시성 · 지속성을 지닌 업무인 점, 이 사건 대학교는 담당 직원의 정규직 여부가 중요한 '대학일자리센터 소형사업 운영대학 모집'(이하 '이 사건 사업')에 지원하였고 사업계획서에 원고에 대한 정규직 전환 계획을 포함시키고 있었으며 이를 바탕으로 이 사건 사업의 대상자로 선정되었던 점, 이 사건 대학교는 기간제 근로자들을 무기계약직으로 전환하던 관행이 있었던 점, 원고 역시 채용 첫 해에는 상시적인 업무 평가를 받았던 점 등 제반사정을 종합하면, 가사 원고가 2년을 초과한 기간제근로자가 아니라고 하더라도 원고에게 정당한 갱신기대권이 인정된다. 그럼에도 참가인은 갱신 절차를 전혀 거치지 않고 이 사건 통보를 하였으므로, 근로계약의 종료가 위법하여 부당해고라고 보아야 한다.

이와 다른 결론의 이 사건 재심판정은 위법하다.

관련 법령 및 규정

인정사실

참가인은 2015. 9. 4. 이 사건 대학교 총장을 수신자로 하여 아래와 같은 내용의 '기간제 계약직원 계약관리 만전에 관한 건'이라는 공문을 송부하였다.

이 사건 대학교는 2016. 3. 21. 홈페이지를 통하여 '일반행정직 직원 1명'의 채용을 공고하였다. 공고에 의하면 근무조건은 산학협력처 취업지원센터 업무 등을 하는 것이고 계약기간은 '2년'으로 기재되어 있다.

원고는 위 공고에 응하여 2016. 4. 11 면접전형을 거친 후 2016. 4. 28. 근로계약기간을 '2016. 5. 1.부터 2017. 4. 30.까지'로 정하여 근로계약을 체결하였다.

한편 원고의 교통카드 사용내역에 2016. 4. 29. 07:47 청량리역에서 지하철에 승차하여 08:05 F역에서 하차한 내역, 같은 날 19:06 F역에서 승차하여 20:04 수서역에서 하차한 내역이 있다(이 사건 대학교는 F역 인근에 위치하고 있다). 2016. 4. 28.은 목요일, 2016. 4. 29.는 금요일이고, 2016. 4. 28.과 2016. 4. 29.의 근무와 관련하여 원고가 이 사건 대학교에 임금 지급을 청구하거나 임금을 지급받은 사실은 없다.

원고는 2017. 4. 17. 근로계약을 갱신하였다(이하 '이 사건 근로계약'). 이 사건 근로계약서에는 근로계약기간이 2017. 5. 1.부터 2018. 4. 30.까지로 명시되어 있고, 제8항에서 '근로계약 기간 종료일 당연 퇴직한다'고 기재되어 있다.

고용노동부는 2018. 1. 3. 청년층 특화 고용서비스 전달체계로서 대학일자리센터 소형사업을 운영할 대학을 모집하기로 하고 이 사건 사업을 공고하였다. 이 사건 대학교는 2018. 1. 24. 사업계획서를 첨부하여 지원신청서를 제출하였다.

위 사업계획서는 이 사건 대학교 산학협력처 처장, 산학협력중점교수, 취업지원센터 실무 담당자(과장)이 주 책임자로서 작성한 것이고 이 사건 대학교 총장의 결재를 거쳐 제출되었다. 사업계획서에는 관련 사업 수행 실적, 취업지원 관련 교내 부서 · 기관 현황 등이 기재되어 있고 그중 취업지원부서의 인력현황에 관한 부분은 아래와 같은데 원고는 해당 내용을 사업계획서의 제출 무렵 알게 되었다.

이 사건 사업의 선정심사는 각 지표별 점수를 합산하여 합계 100점 중 해당 지원대학의 점수를 산출하고, 가점사항(2017년 대학청년고용센터, 취업지원관 사업 성과 평가 결과, 여대생 특화 프로그램 운영계획을 충실하게 갖춘 경우 등의 가점항목) 합계 10점 중 해당 가점항목의 점수를 더하는 방식으로 진행되었다. 지표 중 '대학일자리센터 설치 · 운영계획' 항목은 20점 만점이고, 해당 지표의 심사기준 예시 항목에는 '대학일자리센터장의 지위(교무위원급 이상), 설치위치, 대학 내 조직기구의 위상 등이 사업목적달성에 적합한지', '대학 취업지원인력의 정규직 변경계획 등을 반영하고 있는지'가 포함되어 있다.

이 사건 대학교는 2018. 3. 23. 홈페이지에 '계약직 직원채용 공고'를 게시하였다. 위 공고에 의하면 국제교류 분야 1명, 전산센터 분야 1명, 공통컴퓨터관리 분야 1명을 채용하고, 계약기간은 2년(1년 + 1년)이며 '계약기간 종료(2년) 후 근무평가 결과에 따라 무기계약직 전환'을 근무조건으로 게시하였다.

한편 2008년경 이후 이 사건 대학교에서 계약직으로 근무하던 직원 17명 중 6명은 무기계약직으로 전환되어 재직 중이고 10명은 퇴직하였으며 나머지 1명은 원고이다. 무기계약직으로 전환된 6명 중 4명은 채용당시 '평가 후 기간연장'을 근무조건으로 하고 있었고, 2008. 11. 3. 임용된 H은 기간 연장에 대한 특별한 언급이 없었으며2015.1. 9. 임용된 I은 근무조건에서 '기간만료시 당연퇴직'으로 정하고 있었으나 이후 무기계약직으로 전환되었다. 퇴직한 10명 중 9명은 채용당시 '기간만료시 당연퇴직'하는 것을 근무조건으로 정하였고(다만 그중 I는 근로계약 종료가 부당해고인지 여부를 노동위원회에서 심의하던 중 무기계약직으로 전환되었으나 '희망퇴직'을 원인으로 근로관계가 종료되었다) 나머지 1명은 2013. 8. 1. 임용되면서 '평가 후 기간연장'하기로 약정하였으나 2015. 8. 1. '희망퇴직'을 원인으로 근로관계가 종료되었다.

한편 이 사건 대학교는 2015. 6. 무렵까지 계약직 직원 J, K, L, M, N(계약조건에 '평가 후 기간연장'이 포함되어 있던 직원들이다)에 대하여 이 사건 내규를 바탕으로 '재계약 참조'를 목적으로 하는 근무평가를 매 달 실시하였다. 원고에 대하여는 재계약 또는 정규직 전환을 전제로 하는 근무평가는 실시하지 않았고, 다만 2016. 5. 인사담당자였던 O(팀장)이 원고를 비롯한 기간제 근로자들을 소집하여 '근무평가에 따라 연봉 인상률이 -3%'부터 10%'까지 달라진다는 취지의 내용을 전달하고 근무평가가 이루어졌다.

근로 개시일에 대한 판단

기간제법 제4조 제1항, 제2항은 사용자가 기간제근로자를 2년 초과하여 사용한 경우(기간제 근로계약이 반복갱신된 경우에는 계속근로한 총기간이 2년을 초과하는 경우) 기간제근로자가 기간의 정함이 없는 무기계약 근로자로 전환된다는 내용을 규정하고 있다.

원고는 기간제법 제4조의 취지상 계속근로기간은 '실질적인 근로기간'을 기준으로 평가되어야 하는데 원고가 2016. 4. 28.부터 이 사건 대학교의 지시에 따라 출근하여 정상적인 근로를 제공하였으므로 계속근로기간이 2016. 4. 28.부터 2018. 4. 30.까지로 계산되고, 그 결과 원고는 2년을 초과하여 근무한 기간제근로자에 해당한다고 주장한다.

근로계약의 개시일은 시용(試用)기간의 만료일 등 계약상 법률관계를 형성하는 중요한 기준이 되고 계약 당사자의 예측가능성에도 큰 영향을 미친다. 법률관계의 안정에 미치는 영향을 고려하면 특별한 사정이 없는 한 해당 날짜는 당사자들이 명시적으로 합의한 내용을 바탕으로 인정함이 타당하다. 원고와 참가인 사이의 2016. 4. 28.자 근로계약서에 근로계약의 개시일이 2016. 5. 1.로 기재되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고가 약정 근로계약 개시일 전 주의 목요일, 금요일에 이 사건 대학교에 출입한 정황이 인정되기는 하지만 2016. 4. 28.은 근로계약서를 작성한 날짜이고 약정근로계약 개시일 및 출근일의 요일 등을 고려할 때 신규채용자로서 업무의 인수인계 내지 업무를 위한 준비과정에서 이루어진 것으로 볼 여지가 있는 점, ② 기간제법 시행 이후 사용자는 원칙적으로 2년의 기간 내에서 기간제근로자를 사용할 수 있고 기간제법은 기간제근로자의 계속근로기간을 기준으로 무기계약 근로자로의 전환을 간주하는 경우를 규정하는데, 근로자가 약정 근로계약 개시일 이전에 출근함으로써 기간제법 제4조 제2항에 따른 무기계약직 근로자로 전환되었다고 볼 경우 사용자가 예측하거나 의도하지 않았다고 보이는 법률효과가 발생할 수 있으므로 실질적인 근로의 개시를 인정하기 위하여는 근로자의 출근 사실 외에 사용자의 개입 또는 지시가 인정되어야 한다고 봄이 타당한 점, ③ 원고의 주장만으로는 이 사건 대학교가 원고에게 2016. 5. 1. 이전에 근로계약에서 예정한 근로를 제공할 것을 명시적으로 지시하였다거나 알고도 용인하였다고 인정하기 어려운 점, ④ 원고에 대한 급여 역시 2016. 5. 1.부터의 근로를 바탕으로 산정되었고 원고가 2016. 4. 28. 및 2016. 4. 29. 이틀 간의 근로를 원인으로 하는 임금 지급을 요구한 것으로 보이지 않는 점 등에 비추어 보면, 원고의 주장및 이에 부합하는 듯한 사정만으로는 근로계약서의 기재와 달리 근로계약 개시일을 인정할 특별한 사정을 인정하기에 부족하고 달리 증거가 없다.

따라서 원고의 계속근로기간이 2년을 초과하지 않으므로, 원고는 기간제법 제4조 제2항의 적용을 받지 않는 기간제근로자이다. 이와 다른 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

갱신기대권의 존부에 대한 판단

관련 법리

구체적 판단

원고가 응한 채용 공고는 계약기간을 '2년'으로 명시하고 있었고, 정규직 전환이나 무기계약직 전환, 계약기간 연장 등을 근무조건으로 기재하지 않고 있었다. 원고는 해당 공고를 바탕으로 이 사건 대학교와 근로계약서를 작성하였고, 처음 체결한 2016. 4. 28.자 근로계약서 및 이 사건 근로계약서 모두 근로계약의 갱신에 관한 규정을 두고 있지 않으며 이 사건 근로계약은 명시적으로 근로계약기간 종료일에 당연 퇴직한다는 조항이 추가되어 있다. 이는 참가인이 원고와의 근로관계를 총 '2년'의 기간 내에서 형성하고 종료하려고 하였음을 추단하게 하는 일관된 정황이다. 원고의 주장만으로는 원고의 면접과정이나 근로계약서 작성 과정에서 인사팀 담당자가 정규직 전환가능성을 언급하였다거나 처분문서인 근로계약서의 기재와 다른 내용을 전제로 근로관계를 형성하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

참가인의 정관, 취업규칙 등 관련 규정에 계약직 직원이 일정한 요건을 충족하면 근로계약을 갱신한다는 취지의 규정이나 갱신과 관련된 평가요소 또는 절차 등에 관한 사항을 정한 명시적 규정이 없다. 오히려 이 사건 내규는 재계약 등 인사의 공정을 위한 계약직 직원의 근무평가사항을 규정하면서도, '기간제 계약직원의 경우에는 계약서상의 최대 계약기간을 초과할 수 없다'고 규정하고, '계약서상의 최대 계약기간이 종료되는 기간제 계약직원에 대하여는 근무평가를 실시하지 아니한다'고 규정하는 등 기간제 계약직원의 경우, 약정한 최대 계약기간이 만료되면 계약관계가 종료되는 것을 원칙으로 하고 있다고 해석된다.

이 사건 대학교에서 근무한 계약직 직원들의 계약조건은 기간 만료시 당연퇴직을 약정한 경우 외에 기간 만료시 평가를 거쳐 기간을 연장할 것을 예정한 경우도 있었던 것으로 보이므로 계약조건이 이 사건 계약과 일률적으로 동일하다고 볼 수 없다. 따라서 기간을 정하여 근로계약을 체결한 직원 중 일부가 계속 근무하고 있다거나무기계약직으로 전환되었다고 하더라도 그러한 사정만으로 무기계약직 전환 여부가 이 사건 대학교의 일률적인 관행이라거나, 계약조건 등이 상이한 이 사건 근로계약에도 동일하게 적용되어야 한다고 볼 수는 없다.

근로계약의 당사자가 계약의 갱신을 예정하는 경우 갱신 또는 전환을 위한 일정한 내부 기준을 두고 이를 바탕으로 평가를 거쳐 갱신 여부를 결정한다고 봄이 합리적이다. 그러나 이 사건 대학교는 원고에 대하여 근로계약 첫 해에 다음 해의 연봉인상률을 결정하기 위한 평가를 하였을 뿐이고, 2015. 6. 무렵까지 일부 계약직 직원들에 대하여 '재계약 참조'를 위한 평가를 실시한 것과 달리 원고에 대하여는 그러한 목적의 평가를 하였다고 보이지 않는다. 이 사건 내규는 '기간제 계약직원으로 계약서 상의 최대 계약기간이 종료되는 경우' 근무평가를 실시하지 않는다고 정하고 있었고(제9조 제2호), 참가인은 2015. 9. 4. 이 사건 대학교에 기간제 근로자에 대한 근무평가를 실시하지 말 것을 권고하였음은 앞서 본 바와 같다. 이는 원고에게 정당한 갱신기대권이 형성되었다고 보기 어려운 정황이다.

이 사건 대학교가 이 사건 사업에 지원하면서 제출한 사업계획서에 원고의 정규직 전환이 언급되어 있고, 이 사건 사업의 선정심사 기준 중 이 사건 사업을 전담할 인력의 조직 내 위상이나 규모, 장(長)의 지위 등이 포함되어 있던 사정은 인정된다. 그러나 이 사건 사업은 고용보험법 등 관련 법령에 따라 민간에 의한 고용서비스 제공을 지원하기 위한 사업의 일환이고, 사업계획서는 그 사업 내용에 관하여 해당 부서에서 기획하고 제출한 계획으로서 원고를 상대방으로 하여 표시된 것이 아니며, 원고에 대해 수익적 제3자로서의 정당한 기대권을 부여하거나 구체적인 법률적 권리 · 의무를 형성할 정도의 내용이 포함되었다고 보기에도 부족하다. 따라서 위 근로관계가위 사업계획서의 내용과 달리 이행된 측면이 있다고 하더라도, 그 상대방과의 법률관계는 별론으로 이를 원고가 약정 근로기간의 만료에도 불구하고 계속적인 근로관계를 관철할 근거로 삼을 정황으로 인정하기에는 부족하다.

소결론