서울행정법원 2020. 4. 2. 선고 2019구합1968 판결

원고는 2011. 5. 23. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)과 다음과 같은 내용을 포함한 근로계약을 체결하고 안전보건관리업무 경력직으로 입사하여 2016. 9. 19.부터 화성 D 아파트 건축공사 현장(이하 '이 사건 현장'이라 한다)에서 안전팀장으로 근무하던 사람이다(을가 제1호증).

참가인은 2018. 3.경 이 사건 현장의 제보를 통해 원고의 비위사실을 인지하여 2018. 4.경 원고에 대한 감사를 진행하였고, 2018. 5. 8. 원고에게 다음과 같은 사실에 대하여 2018. 5. 14. 인사위원회를 개최할 예정이라고 안내하였다(갑 제2호증의 2).

참가인 인사위원회는 2018. 5. 14. 원고에 대하여 다음과 같은 징계사유를 인정하고, 이를 이유로 징계면직 처분을 내리기로 의결하였다(을가 제18호증).

이에 따라 참가인은 2018. 5. 25. 원고에게 징계면직 처분을 내리면서(이하 '이 사건 해고'라 한다) 다음과 같은 징계사유가 기재된 징계처분장을 건네주었다(을가 제19호증).

원고는 2018. 8. 7. 인천지방노동위원회에 L로 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하며 구제를 신청하였다. 인천지방노동위원회는 2018. 11. 7. '원고가 안전감시업체(E)로부터 과다 지급한 용역대금의 일부를 현금으로 돌려받았다는 사실, 원고가 골조업체(F)에게 허위로 신청한 안전용품을 승인하여 기성금을 과다하게 산정하였다는 사실, 원고가 안전용품업체(K)에게 사적으로 구매 요청한 겨울 패딩 대금을 지급하지 아니하였다는 사실, 원고가 J 행사를 위한 밥솥을 주문하면서 안전관리비를 부당하게 사용한 사실, 원고가 부하 직원을 상대로 이른바 힘희롱"을 한 사실'은 인정되지 아니하고, 인정되는 징계사유만으로는 원고와 참가인 사이의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 경우에 해당한다고 보기 어려워 이 사건 해고가 부당해고라는 취지로 초심판정을 내렸다.

참가인은 이에 불복하여 2018. 12. 14. 중앙노동위원회에 C로 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2019. 2. 27. 이 사건 해고의 징계사유를 1 안전감시업체(E)에 대한 기성 과다 집행 및 금품수수, 2 실내공사업체(G)에 유흥비용 대납 요구, 3 골조업체(F)에 회식비용 대납 요구 및 향응수수, 4 안전용품업체(K)에 대해 사적 용품 구매 요구, 5 안전관리비 부당 사용, 6 근무태도 불량으로 구분하고(이하 각 원문자 번호를 이용하여 '제이 징계사유' 등으로 가리킨다), 초심판정에서 인정하지 아니한 징계사유 중 '원고가 안전감시업체로부터 과다 지급한 용역대금의 일부를 돌려받았다는 사실, 원고가 F에게 허위로 신청한 안전용품을 승인하여 기성금을 과다하게 산정하였다는 사실, 원고가 J 행사를 위한 밥솥을 주문하면서 안전관리비를 부당하게 사용한 사실'을 추가로 인정하한 다음, 인정되는 징계사유만으로도 원고와 참가인 사이의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 경우에 해당한다고 보아 초심판정을 취소하고, 원고의 구제신청을 기각하는 재심판정을 내렸다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

참가인은 이 사건 해고 당시 다음과 같은 내용을 포함한 취업규칙 등의 규정을 제정하여 시행하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제1, 18, 19, 20호증, 을나 제30호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 제1징계사유의 인정 여부 1) 앞서 인정한 사실을 종합하여 보면 제1징계사유는 원고가 2016. 12.경부터 2018. 3.경까지 휴일근무와 연장근무 수당을 허위로 산정하는 방법으로 E에게 약 3,700만 원에 이르는 기성금을 과다 지급하고, 그 중 약 1,000만 원을 되돌려 받았다는 내용이다.

원고 주장의 요지 원고가 이 사건 현장과 관련하여 E에게 실제보다 많은 금액의 기성금을 지급한 것은 참가인이 정한 용역단가로는 인력관리가 어렵다는 현실을 고려하여 현장소장 M이 승인한 데에 따라 지급한 것이다. 원고가 독단적으로 과기성을 지급한 것이 아니고, 지급한 대금 중 일부를 돌려받은 사실도 없다.

판단

을가 제3호증부터 을가 제6호증까지, 을나 제1호증부터 을나 제8호증까지, 을나 제27, 29, 34, 46, 52호증, 을나 제37호증부터 을나 제41호증까지(각 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 1 이 사건 현장에서는 2016. 12.경부터 안전감시업체인 E에게 실제로는 특근을 하지 아니함에도 위 업체의 급여가 소액이라는 이유로 팀장급 직원에게는 매월 4공수(인건비를 계산하는 단위), 대원급 직원에게는 매월 2공수에 해당하는 특근비를 지급하였다. E에게 2016. 12.경부터 2018. 3.경까지 과다 지급된 기성금은 36,567,153원에 이른다(을나 제46호증). 2 위와 같이 E에게 특근비를 과다 지급한 방법은 다음과 같다. 이 사건 현장에서 안전관리비 관리 업무를 담당하던 N(2018. 1.경부터는 그 후임자인 O)은 E로부터 실제 근무내역을 기록한 출력일보를 제출받아 허위로 특근비를 지급할 내용대로 이를 수정하여 원고에게 보고한다. 원고에게 보고할 무렵에는 허위 특근비 내역이 기재된 포스트잇이 붙어 있는 출력일보로 승인을 받는다. 원고가 허위 특근비를 포함하여 기성금 내용을 승인 하면, N이 이를 E에게 팩스로 송부한다. 이후 E가 팩스 내용대로 기성신청서를 작성하여 N에게 메일로 보내면, N은 이를 출력하여 이 사건 현장의 현장소장인 M에게 결재를 받고, 그 내용대로 E에게 기성금을 지급한다. M이 기성금 관련 서류를 결재할 무렵에는 관련 서류의 기재만으로는 허위 특근비의 규모가 어느 정도인지 알 수 없다(을나 제7, 8호증). 3 E 직원인 P은 2017. 5.경부터 원고에게 과다 지급받은 기성금 중 일부로 매달 60~120만 원을 건네주었다. P이 2017. 5.경부터 2018. 3.경까지 원고에게 건네준 돈은 10,388,000원에 이른다(을나 제46호증).

이와 어긋나는 갑 제8, 9호증(각 탄원서)의 각 기재는 원고가 E로부터 과다 지급한 기성금을 되돌려받은 것이 아니라 오히려 E 직원인 P이 차액을 횡령하였다는 내용이나, 그 진술인인 N, Q이 해당 내용은 추측에 지나지 않다는 점을 명확히 밝혔으므로(을가 제4, 5호증) 믿기 어렵다. 한편, 원고는 이 사건 현장에서 E에게 기성금을 과다 지급하고 그중 일부를 되돌려 받았다는 점에 대한 N의 진술이 수시로 번복되어 믿을 수 없다고 주장하나, N은 참가인의 감사 과정에서 여러 차례 일관하여 비록 원고가 E로부터 현금을 돌려받는 것을 직접 보지는 못하였으나, 돌려받은 돈으로 회식을 하는 것이라는 말을 원고로부터 들은 적이 있다고 진술하였으므로 N의 진술은 여전히 믿을 수 있다.

위 인정사실을 종합하여 보면 원고는 용역업체인 E에게 기성금을 과다 지급한 뒤 그중 일부를 돌려받는 방법으로 참가인 재산을 횡령한 것으로서 참가인 취업규칙 제56조 제1항 제1호에서 정한 징계사유인 '직원이 본분에 배치되는 행위를 한 때' 등에 해당한다. 이 사건 현장의 소장인 M이 이를 알고 승인하였다고 하더라도 원고가 이 사건 현장의 중간관리자로서 사실과 다른 내용으로 기성금을 지급하게 하고 그중 일부를 돌려받은 이상 위와 같은 인정에 방해가 되지 아니한다.

원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

제2징계사유의 인정 여부

앞서 인정한 사실을 종합하여 보면 제2징계사유는 원고가 2018. 1.경 서울 강남구에 있는 유흥주점에서 150만 원 상당의 술을 마신 다음 실내건축공사 업체인 G에게 대납을 요구하였고, 2018. 2.경 마찬가지로 190만 원 상당의 술을 마신 다음 같은 회사로부터 현금 190만 원을 지급받아 술값을 지불하였다는 내용이다.

원고 주장의 요지 실내공사업체인 G이 2018. 1. 초순경 원고에게 이 사건 현장의 모든 재해를 업무상 재해로 처리하지 아니하여 온 관례에 따라 마찬가지로 G과 관련된 사고를 업무상 재해로 처리하지 말아달라고 부탁하였다. 이를 위하여 원고는 산업재해를 처리한 경험이 있는 퇴직자들과 식사자리를 마련하였는데, G이 이를 원활한 업무수행을 위한 비용으로 인식하여 부담하였을 뿐이고, 원고가 사적으로 지인들과 식사한 후 그 비용을 G에게 부담하도록 요청한 사실은 없다.

판단

갑 제15호증, 을가 제4, 7, 8호증, 을나 제8호증부터 을나 제12호증까지의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 1 이 사건 현장에서 2017. 12. 26. G 소속 중국인 근로자가 작업 도중 다리를 다치는 사고가 발생하였다. 해당 근로자는 2018. 2.경 근로복지공단에 업무상 재해로 인한 요양급여를 신청하였다가 2018. 3. 26. 이를 취소하였다. 2 G에서 근무하는 H은 2018. 1. 18. 원고로부터 'G 사고 처리 문제로 고용노동부, 근로복지공단 관계자들과 술을 마셨으니 술값 150만 원을 대납하여 달라'라는 요구를 받았다. H은 G 상무인 R에게 이러한 요구를 전달하였고, R은 그 이름으로 된 신용카드로 2018. 1. 25. 서울 강남구 S에 있는 T이라는 유흥주점에서 150만 원을 결제하였다. 3 G에서 근무하는 H은 2018. 2. 29. 원고로부터 'G 사고 처리 문제로 고용노동부, 근로복지공단 관계자들과 술을 마셨으니 술값 190만 원을 지급하여 달라'라는 요구를 받았고, 2018. 2. 21. 신용카드 현금서비스로 약 200만 원을 마련하여 원고에게 그중 190만 원을 건네주었다. 4 참가인 재해사고처리규정은 건설공사 수행 중 산업재해가 발생하는 경우 '재해자 구조 및 후송, 현장 보존', '목격자 진술 확보 및 재해자 가족 연락', '사내 및 대외기관(고용노동부, 경찰) 재해보고', '대외기관 대응 및 재해 후속조치 지원' 등의 절차를 거친 다음 산업재해보험급여를 청구하도록 정하고 있다.

위 인정사실을 종합하여 보면 원고는 2017. 12.경 이 사건 현장에서 G 소속 근로자가 재해를 입은 점을 이유로 들어 G으로 하여금 원고를 위하여 술값 총 340만 원을 대신 부담하게 하였고, 이는 원고 취업규칙 제56조 제1항 제9호, 제6조 제4항에서 정한 징계사유인 '직무와 관련하여 이해관계인으로부터 사례, 향응을 받은 때' 등에 해당한다. 원고의 주장에 따르더라도 그가 2018. 1.경 및 2018. 2.경 G이 비용을 부담한 술자리를 가진 이유는 이 사건 현장에서 발생한 사고가 업무상 재해로 처리되지 않도록 조치하기 위함인데, 이는 참가인 재해사고처리규정에 어긋나는 처리를 종용한 것이어서 G이 원고에게 이를 부탁하였는지 여부나, 이로써 종국적으로 G이 경제적 이익을 얻었는지 여부, 이 사건 현장에서 발생한 사고를 업무상 재해로 처리하지 아니하는 관행이 있었는지 여부는 원고의 행위가 징계사유에 해당한다는 위 인정에 방해가 되지 아니한다.

원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

제3징계사유의 인정 여부

앞서 인정한 사실을 종합하여 보면 제3징계사유는 원고가 1 2017. 9.경 이 사건 현장 근처의 장어집에서 회식을 한 뒤 그 대금인 44만 원을 이 사건 현장의 골조업체인 F에게 대납하게 하였고, 2 2017. 12.경 F에게 5,000만 원을 요구하였으며, 3 2018. 2.경 서울 강남구에 있는 유흥주점에서 345만 원 상당의 술을 마시고 F회사 I 차장에게 그 대금을 대신 지불하게 한 다음, 이를 보전하여 줄 명목으로 F 기성금 산정 시 허위 안전용품을 승인하는 방법으로 265만 원 상당을 F에게 과다 지급하였다는 내용이다. 원고는 2017. 12.경 F에게 5,000만 원을 요구하였다는 내용은 이 사건 해고의 징계사유가 되지 아니하였다고 주장하나, 참가인이 당초 원고에게 인사위원회 개최 사실을 통지하면서 안내한 사실 중에 이를 포함하였던 점, 실제로 참가인 인사위원회는 원고가 F에게 금품을 요구하였는지 여부를 심의하여 이를 인정한 점, 참가인이 건네준 징계처분장에도 이와 관련된 원고 주장의 판단이 기재되었던 점 등을 고려하면 원고가 2017. 12.경 F에게 5,000만 원을 요구하였다는 내용도 이 사건 해고의 징계사유에 포함되었다고 봄이 타당하다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고 주장의 요지

원고가 F에게 금품을 요구한 사실이 없다.

F 직원인 U이 2017. 9.경 타워크레인 기사들과 관계를 개선하고자 계속적으로 만남을 요청하여 할 수 없이 장어집에서 만나게 되었던 것이다.

F 직원인 이 거래관계에 있는 원고와 사적으로 만나기를 반복적으로 요청하여 그에 응한 것뿐이고 직무와 관련된 접대를 받은 사실은 없다.

F이 안전관리비를 부당하게 요청하여 결제된 부분은 미처 제대로 관리하지 못한 것일 뿐이다. 이와 관련하여서는 현장소장인 M이 원고보다 더 큰 책임이 있다.

판단

참가인 윤리규범에서 소속 근로자로 하여금 본인의 업무와 관련하여 직간접적으로 영향을 주고받을 수 있는 이해관계자와 원칙적으로 금품을 주고받거나 요구할 수 없도록 정하고, 이해관계자와 1인당 10만 원을 넘는 접대를 주고받지 못하도록 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다.

을가 제4호증, 을가 제9호증부터 올가 제12호증까지, 을나 제8, 26, 27, 29, 34호증, 을나 제13호증부터 을나 제15호증까지, 을나 제17호증부터 을나 제20호증까지(각 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 1 원고는 2017. 9. 14. 이 사건 현장을 담당하는 F 직원인 U에게 그 전일 화성시 V에 있는 W이라는 식당에서 식사하였으니 그 대금인 44만 원을 대신 납부하여 달라고 요청하였다. 이에 따라 U은 2017. 9. 15. 위 W을 방문하여 이미 원고가 그 명의로 된 신용카드로 결제한 내역을 취소하고, 그 대금을 F 법인카드로 다시 계산하였다. 2 이 사건 현장을 담당하는 F 직원 중 한 명인 X은 2017. 12.경 원고로부터 회식비용 명목으로 5,000만 원을 요구받았다. 이후 X은 2018. 1.경 수급업체인 F이 사업을 원활히 수행하기 위하여는 원고와 원만한 관계를 유지하여야 한다는 생각으로 원고에게 1,000만 원을 주겠다고 제안하였다. 3 원고는 2018. 2. 6. 서울 강남구 S에 있는 음식점에서 부하 직원인 N, F 직원인 I과 식사하고, 근처에 있는 유흥주점에서 술을 마신 다음, 식사대금 130,800원 및 술값 345만 원을 I으로 하여금 결제하게 하였다. 4 이후 이 사건 현장에서 F에게 2018. 2.분 안전시설물 및 보호구·안전장구 대금 명목으로 합계 265만 원의 안전관리비를 지급하였는데, 사실 참가인은 그 무렵 이 사건 현장에서 F로부터 위 안전시설물 및 보호구 안전장구를 제공받은 일이 없었다.

위 인정사실을 종합하여 보면 원고는 참가인 윤리규범이 금지하고 있음에도 이 사건 현장에서 골조공사를 실시하는 이해관계자인 F의 직원들에게 금품을 요구하거나, 식대를 대신 부담하게 하는 방법으로 향응을 제공받거나, 그들로부터 접대를 받았고, 이는 참가인 취업규칙 제6조 제4항, 제56조 제1항 제1호, 제9호에서 정한 징계사유인 '직원이 본분에 배치되는 행위를 할 때' 및 '직무와 관련하여 이해관계인과 사례, 향응 등 회사윤리경영을 위반하였을 때' 등에 해당한다. U이 원고에게 일부 근로자들과 관계를 개선하고자 만남을 요청한 결과 원고가 2017. 9.경 식사를 하게 된 것이라면 U이 그 식사에 필요한 자금을 미리 준비하여 제공하지 아니하였다거나, U이 그 식사 자리에 참여하지 않은 점을 쉽게 이해하기 어렵다. 또한 I은 이 사건 현장에서 골조공사를 담당하는 F의 직원으로 이 사건 현장의 안전관리업무를 담당하는 원고와 이해관계자에 해당함은 물론이고, 원고와 N, I의 2018. 2.경 식사가 원고의 주장대로 사적인 모임에 지나지 않았다면, 그 무렵 이 사건 현장에서 F에게 실제로 제공받지 아니한 안전시설물 및 보호구 안전장구의 대금 명목으로 금원을 지급한 이유를 쉽게 이해하기 어렵다.

원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

제4징계사유의 인정 여부

앞서 인정한 사실을 종합하여 보면 제4징계사유는 원고가 2017. 12.경 안전용품업체인 K에게 30만 원 상당의 겨울철 패딩 점퍼 구매를 요구하여 이 사건 현장사무실에서 전달받았다는 내용이다.

원고 주장의 요지 안전용품업체인 K이 스포츠용품 업체와 거래관계가 있다고 하여 그를 통하여 구매한 것일 뿐이고, 비용은 따로 지불하였다.

판단

을나 제21층(확인서)의 기재는 K 직원이었던 Y가 참가인 감사 과정에서 '원고가 2017. 12.경 30만 원 상당의 겨울철 패딩 잠바를 요구하여 진술인이 K의 법인카드로 이를 구입하여 전달하였고, 그 대금은 실제로 제공하지 아니한 안전용품의 대가를 허위로 청구하는 방법으로 정산받았다' 라는 취지로 진술한 내용이다.

그런데 참가인은 제3 징계사유와 관련하여서는 원고가 F에게 이 사건 현장에서 실제로는 공급받지 아니한 안전시설물 및 보호구 안전장구의 대금 명목으로 금원을 지급하였다는 객관적인 자료를 제출한 반면, 제4징계사유와 관련하여서는 Y의 진술대로 이 사건 현장에서 K에게 안전용품의 대가를 허위로 지급하였음을 인정할 만한 자료를 제출하지 못하고 있다. 이러한 사정을 고려하여 보면, 원고가 K이나 그 직원인 Y로부터 직무와 관련하여 물품을 제공받았다는 취지의 위 증거는 믿기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 제4징계사유는 인정되지 아니한다.

제5징계사유의 인정 여부

앞서 인정한 사실을 종합하여 보면 제5 징계사유는 원고가 2017. 4.경 Z로부터 이 사건 현장 'J' 행사를 위하여 근로자 포상용 밥솥 50개를 납품받으면서 실제 단가보다 비싼 가격을 기재한 견적서를 제출받았고, 그 차액 상당의 고급형 밥솥 5개를 추가로 납품받아 개인 용도로 사용함으로써 안전관리비를 부당하게 사용하였다는 내용이다.

원고 주장의 요지 원고는 'J' 행사를 위하여 Z로부터 밥솥 50개를 구매하면서 제시받은 견적가격이 적정한 수준이라고 판단하여 그 금액대로 구매하였을 뿐이다. 추가로 받은 고급형 밥솥 5개는 Z로부터 사은품으로 제공하는 것으로 안내받았고, 이에 따라 해당 밥솥 5개는 다른 참가인 직원들에게 나누어주었을 뿐, 원고가 개인 용도로 안전관리비를 부당하게 사용한 것은 아니다.

판단

갑 제7호증, 을가 제14호증부터 을가 제16호증까지, 을나 제23, 52호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 1 이 사건 현장에서는 2017. 3.경 'J' 행사를 진행하면서 우수근로자들에게 압력밥솥 2개를 제공하였고, 2017. 4.경에도 마찬가지로 우수근로자들에게 압력밥솥 3개를 제공하였다. 2017. 3.경에는 이 사건 현장 관리팀이 압력밥솥을 구매하였는데, 2017. 4.경부터는 원고의 의견으로 안전팀에서 구매하게 되었다. 2 원고는 2017. 4.경 Z에서 근무하는 AA에게 이 사건 현장 'J' 행사에서 근로자 포상용으로 사용할 전기밥솥 50개에 대한 계약 조건을 알려주기를 요청하였다. 한편, 원고는 위 AA에게 '높으신 분들께 선물할 것이니 고사양의 밥솥 5개를 추가로 견적을 보아 달라'라고 요청하였고, 이에 따라 AA는 원고에게 고급형 밥솥 5개의 비용을 추가로 알려주었다. 3 원고는 AA에게 위 고급형 밥솥 5개의 비용은 따로 명시하지 아니하고 나머지 전기밥솥 50개의 가격에 포함하여 작성한 견적서를 보내달라고 요청하였다. 이에 따라 AA는 구매물품을 전기압력밥솥 50개로 표시하고, 개별 단가를 실제 단가보다 다소 높게 기재한 견적서를 작성하여 보내주었다. 4 N이 2017. 4. 28. 작성한 전기밥솥 구매품의서(을가 제15호증)는 원고와 M이 순서대로 결재하였고, 위 구매품의서에는 구매목적이 'J 행사 우수근로자 포상품'으로, 구매품목은 '전기압력밥솥 50개'로 기재되어 있다. 5 이 사건 현장에서는 2017. 4. 28. Z로부터 전기밥솥 55개를 납품받았다. 그 중 고급형 밥솥 5개는 N 및 참가인 직원인 AB, AC 등이 나누어 가졌다.

위 인정사실을 종합하여 보면 원고는 이 사건 현장 'J' 행사에서 우수근로자들에게 포상으로 지급하던 종래의 목적과는 달리 일부 안전팀 근로자들에게 지급하려는 등의 목적으로 고급형 전기밥솥 5개를 구매하면서 그 대금은 이 사건 현장의 안전관리비로 결제하였다. 원고는 그러한 사실이 발각되지 아니하도록 판매처인 Z로부터 고급형 전기밥솥 5개의 비용을 함께 구매한 나머지 전기밥솥 50개의 구매비용에 포함하여 작성한 견적서를 제출받고, 참가인 내부적으로도 같은 방식으로 작성한 품의서를 작성하게 하여 결재하였다. 이러한 원고의 행위는 참가인 취업규칙 제56조 제1항 제1호에서 정한 징계사유인 '직원이 본분에 배치되는 행위를 할 때'에 해당한다. 원고가 직접 특정 내용의 견적서를 작성하여 달라고 요구하고, 안전관리비를 통상적인 목적과 달리 사용한 이상, 위와 같이 구매한 고급형 전기밥솥을 모두 원고가 가져가지 아니하였더라도 이를 달리 볼 일은 아니다.

원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

제6징계사유의 인정 여부

앞서 인정한 사실을 종합하여 보면 제6징계사유는 원고는 상습적으로 안전교육장 내에 설치된 보건용 간이침대 등에서 2~3시간씩 낮잠을 자는 등 근무태도가 좋지 않았고, 현장소장에게 보고 없이 개인용무를 위해 수시로 현장을 이탈하였으며, 부하 직원들에게 사적인 용무로 차량 운행을 지시하거나, 개인 용무가 끝날 때까지 대기하도록 요구하였다는 내용이다. 참가인은 나아가 원고가 상급자의 지위를 이용하여 부하 직원에게 업무와 무관한 사적 노무제공을 요청한 행위가 이른바 '힘희롱'에 해당하여 별도의 징계사유를 구성한다고 주장한다. 그런데 앞서 본 참가인 취업규칙 등의 내용만으로는 참가인이 근로자에 대하여 근무태도가 불량한 경우와 별개로 어떤 행위를 '힘희롱'으로 정하여 징계하는지 알기 어렵고, 달리 이를 알 수 있는 자료가 없다. 다만, 근로기준법 제76조의2는 '직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'를 이른바 '직장 내 괴롭힘'이라고 정의하여 이를 금지하고 있으므로 징계사유를 구성하는 '힘희롱'에 해당하는지 판단할 때에 위와 같은 '직장 내 괴롭힘'의 정의를 참조할 수 있다. 그런데 앞서 인정한 사실을 종합하여 보면 참가인이 원고에게 인사위원회 개최 사실을 통보하면서 알려준 심의내용이나, 참가인이 원고에게 건네준 징계처분장에 기재된 징계사유를 살펴보더라도 위와 같이 원고의 근무태도가 불량함을 밝히면서 그 내용 중 하나로 부하 직원에게 지시하여 근무장소를 이탈한 적이 있음을 징계사유로 기재하였을 뿐이고, 나아가 그로 인하여 부하 직원들에게 신체적·정신적 고통을 주거나, 근무환경을 악화시켰음을 밝혔다고 볼 만한 기재를 찾아볼 수 없다. 따라서 이 사건 해고의 징계사유 중에는 당초부터 '힘희롱'에 관한 내용은 포함되지 아니하였다. 참가인의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고 주장의 요지

이 사건 현장은 11:10경부터 점심시간이 시작되는데, 원고는 휴식이 필요한 때 점심시간 중 휴식을 취한 것에 지나지 아니하다. 또한 참가인은 2017. 6.경부터 원고가 업무시간 중 자는 모습을 사진으로 찍거나, 현장소장 M을 통하여 원고를 교체해달라고 요청받는 등 징계사유를 인지 하였는데, 그로부터 참가인 인사관리예규가 정한 징계시효 기간인 6개월이 지난 2018. 5.경 징계의결을 요구하였으므로 이를 이유로 한 징계처분에는 절차상 하자가 있다.

이 사건 현장은 신도시 개발 현장으로서 차량을 이용하지 아니하면 출입이 어려운 이유로 2017. 4.경부터 이른바 카풀을 하였던 것이지 부당하게 사적인 용무로 부하 직원에게 차량을 운행하도록 지시한 적은 없었다. 또한 원고가 AD단체 조합원들로부터 집단폭행을 당한 후 병원 치료를 받기 위하여 부하 직원의 도움을 받은 적은 있으나, 상급자의 지위를 남용하여 의무 없는 일을 하게 하지는 않았다.

판단

갑 제7호증, 을가 제2, 3호증, 을나 제25, 41호증의 각 기재, 을가 제17호증, 을나 제24호증의 각 기재 및 영상과 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 1 원고는 이 사건 현장에서 근무하는 기간 중 적어도 2017. 6.경부터 2018. 2.경까지 사이에 여러 차례 근로계약에 따른 업무시간 중인 오전 10시 또는 오후 4시 무렵 이 사건 현장 사무실에서 잠을 자는 모습이 목격되었다. 일부 직원들은 원고가 오전 순찰 후 점심식사 시간을 포함하여 하루 2~3시간씩 자는 것이 고정된 일과라고까지 진술하였다. 2 원고는 이 사건 현장에서 근무하는 기간 중 적어도 2017. 4.경부터 2018. 3.경까지 여러 차례 이 사건 현장으로부터 숙소나 은행을 다녀오기 위하여 N, O, AC 등 부하 직원에게 자동차로 태워다 줄 것을 요구하였다. 3 원고는 이 사건 현장에서 근무하는 기간 동안 여러 차례 위와 같이 부하 직원들이 운행하는 자동차를 이용하여 또는 직접 운전하여 업무시간 중 상급자인 현장소장에게 보고하지 아니하고 은행이나 병원을 다녀오거나, 식사를 하러 가기도 하였다.

위 인정사실을 종합하여 보면 원고는 이 사건 현장에서 근무하는 동안 업무시간 중 휴게시간이 아닌 때에도 수시로 잠을 자는 등 불량한 근무태도를 보였을 뿐만 아니라, 숙소나 은행을 다녀오는 지극히 개인적인 용무를 처리하고자 상급자의 지위를 이용하여 부하 직원들에게 업무와 무관하게 차량을 운행하도록 지시하기도 하였다. 이러한 원고의 행위는 참가인 취업규칙 제56조 제1항 제1호, 제2호에서 정한 징계사유인 '직원이 본분에 배치되는 행위를 한 때' 및 '직무상 의무를 이행하지 아니하거나 직무를 태만히 할 때' 등에 해당한다. 참가인 인사관리예규 제39조 제3항에서는 '사유발생을 인지한 날로부터 6개월 이내에 징계가 이루어져야 한다고 정하고 있으나, 여기서 말하는 '사유발생을 인지한 날'은 참가인 내부에서 근로자에 대하여 징계의결을 요구할 수 있는 사람이 해당 징계사유를 알게 된 날을 가리킨다고 봄이 타당하다. 이 사건 현장의 근로자들이 2017. 6.경 원고가 잠을 자는 등 근무태도가 불량한 모습을 촬영하기 시작하였으나, 이로써는 원고에 대한 징계의결을 요구할 수 있는 사람이 원고의 징계사유를 알게 되었다고 보기 어렵다. 오히려 앞서 본 대로 참가인은 2018. 3.경 이 사건 현장의 제보로 비로소 원고에 대한 징계사유를 알게 되었으므로 그로부터 6개월 이내에 이루어진 이 사건 해고에 절차적 하자가 있다고 보기 어렵다.

원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

징계양정의 적정 여부

원고 주장의 요지 제1징계사유는 이 사건 현장에서 현장소장의 승인을 받아 이루어진 것이므로 원고에게 주된 책임을 묻는 것이 부당하다. 제2, 3징계사유의 경우 협력업체인 G, F과 적극적인 업무 처리 과정에서 발생하였다는 점이 참작되어야 한다. 제5징계사유로 원고가 어떠한 이득도 얻지 않았다. 제6징계사유는 이 사건 현장의 특성상 그동안 불가피하다고 보아 용인되었던 것이므로 원고에게 과한 책임을 물을 수 없다. 원고는 참가인 입사 이래 성실히 근무하였고, 그 결과 여러 차례 표창을 받기도 하였다. 특히 원고보다 이 사건 현장에 관하여 더 많은 책임을 부담하여야 하는 현장소장 M에 대한 징계가 사장경고에 그쳤음에도 원고를 해고하기에 이른 것은 형평에 맞지 않는다. 결국 이 사건 해고는 인정되는 징계사유에 비하여 지나치게 무거우므로 비례원칙에 어긋나 위법하다.

관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만, 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등 참조), 특히 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).

여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두6620 판결 등 참조).

이 사건의 경우

앞서 인정한 사실관계에 나타난 다음과 같은 사정을 고려하여 보면 원고가 주장하는 사정을 모두 참작하더라도 원고와 참가인 사이의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 경우에 해당한다.

원고는 대부분 징계사유가 이 사건 현장의 작업여건에 따라 불가피한 관행으로 묵인되고 있었다는 등 변명으로 일관하며 반성하고 있지 아니하다.

원고가 E에게 과다 지급한 기성금이 무려 3,000만 원을 넘고, 그가 되돌려 받은 금액도 1,000만 원을 넘는 큰 금액이다. 원고는 E에게 기성금을 과다 지급하는데 그치지 않고 그중 일부를 되돌려 받아 사용하기까지 하였으므로 단순히 기성금이 과다 지급되는 것을 방지하지 못한 현장소장에 대한 징계와 균형이 맞지 않다는 사정을 들어 이 사건 해고가 참가인의 재량을 벗어났다고 단정할 수 없다.

원고는 이 사건 현장의 협력업체인 G이나 F로부터 수백만 원에 이르는 향응을 제공받았는데, 그 금액이 결코 적지 아니하다. 또한 이 사건 현장의 공사를 수급받아 이행하는 G 및 F과 참가인의 관계, 이 사건 현장에서 안전관리업무를 담당하는 원고의 지위 등을 고려하면 원고가 위 두 회사로부터 향응을 제공받은 비위의 정도가 특히 무겁다.

원고는 이 사건 현장의 안전관리업무에 지출하여야 하는 공금인 안전관리비로 개인적 용도의 가전제품을 사기도 하였다. 이 사건 현장이 안전사고로 인하여

원고는 이 사건 현장의 협력업체인 G이나 F로부터 수백만 원에 이르는 향응을 제공받았는데, 그 금액이 결코 적지 아니하다. 또한 이 사건 현장의 공사를 수급받아 이행하는 G 및 F과 참가인의 관계, 이 사건 현장에서 안전관리업무를 담당하는 원고의 지위 등을 고려하면 원고가 위 두 회사로부터 향응을 제공받은 비위의 정도가 특히 무겁다.

원고는 이 사건 현장의 안전관리업무에 지출하여야 하는 공금인 안전관리비로 개인적 용도의 가전제품을 사기도 하였다. 이 사건 현장이 안전사고로 인하여 근로자들의 신체에 큰 피해가 생길 수 있는 건설현장인 점, 원고가 안전사고를 예방하여야 하는 안전팀장의 직책을 맡고 있었던 점 등을 고려하면 위와 같이 안전관리비를 그 목적과 달리 사용한 비위의 정도가 특히 무겁다.

원고는 이 사건 현장에서 근무하는 동안 여러 차례 잠을 자거나, 근무지를 이탈하는 등 스스로 근무태도가 매우 불량하였을 뿐만 아니라, 부하 직원들에게 업무와 무관한 지시를 반복함으로써 업무의 효율을 떨어뜨리고 상당한 불편을 끼쳤다고 보인다.

이처럼 원고에 대하여 인정되는 징계사유는 모두 그 비위의 정도가 매우 무겁다. 그런데 참가인 인사노무규정 제35조 [별표 2]에서 정한 징계양정기준에 따르면 회사재산을 횡령하거나 업무상 배임에 이른 경우, 직무와 관련하여 이해관계인으로부터 향응을 받은 경우 비위의 도가 심하면 징계면직이나 권고해직의 징계를 할 수 있도록 정하고 있다. 그 밖에도 근무태도가 불량한 경우 비위의 도가 극심하면 징계면직을, 비위의 도가 심하면 권고해직이나 정직의 징계를 할 수 있도록 정하고 있다. 이러한 기준이 특별히 불합리하다고 의심할 만한 사정을 찾아볼 수 없고, 앞서 원고에 대하여 인정된 징계사유 및 이러한 징계양정기준을 종합하여 보면 이 사건 해고는 참가인이 예정한 징계양정기준의 범위 안에서 내려진 것으로 보인다.

원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

소결론 제1, 2, 3, 5, 6징계사유는 인정되고, 제4징계사유는 인정되지 아니한다. 여러 사정을 고려하여 보건대 인정되는 징계사유만으로도 원고와 참가인 사이의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 경우에 해당하므로 이 사건 해고는 징계권자에게 주어진 재량권의 한계를 벗어났다고 보기 어렵다. 이와 같은 결론에 이른 이 사건 재심판정은 적법하다.