서울행정법원 2019. 12. 12. 선고 2019구합53136 판결

원고 주식회사 A(이하 '원고 A')은 1943. 10. 2. 설립되어 상시 약 13,000명의 근로자를 사용하여 은행업을 영위하는 법인이다. 원고 주식회사 B(이하 '원고 B')는 1966. 9. 1. 설립되어 상시 약 700명의 근로자를 사용하여 인력 및 업무제공 용역업 등을 영위하는 법인이다. C는 2015. 9. 1. 원고 B에 입사한 후 원고 A에 파견되어 원고 A의 임원, 부행장의 운전원 업무를 수행한 파견근로자이다.

C는 2018. 2. 23. '본인이 파견기간 동안 원고 A의 대표이사(행장) 전속수행 운전기사 D, E(이하 '비교대상근로자 D', '비교대상근로자 E'이라 하고, 통칭하여 '비교대상근로자들')에 비해 고정급, 상여금, 복리후생급여(교통비, 중식대, 자기개발비, 근로자의 날 수당, 가정의 달 수당, 피복비)를 전혀 지급받지 못하거나 적게 지급받은 것은 파견근로자에 대한 합리적 이유 없는 차별적 처우에 해당한다.'라고 주장하며 서울지방노동위원회에 차별 시정신청 및 손해액의 1.5배에 해당하는 금전배상금 지급신청을 하였다.

서울지방노동위원회는 2018. 8. 13. ''① C와 비교대상근로자들은 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자로 인정된다. ② 고정급, 상여금, 복리후생급여 항목은 차별금지 항목에 해당하고, 그에 관하여 불리한 처우가 존재한다. ③ 고정급, 상여금 항목에서의 불리한 처우에는 합리적인 이유가 있다고 판단되나, 복리후생급여 항목에서의 불리한 처우는 합리적 이유 없는 차별적 처우이다. ④ 다만, 복리후생급여 항목에서의 차별적 처우에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우가 반복되는 경우에 해당된다고 보이지는 않는다.'라는 이유로 위 시정신청 중 고정급, 상여금 항목에 관한 부분은 기각하고, 복리후생급여 항목에 관한 부분은 인용하였으며, 위 금전배상금 지급신청은 기각하였다(이하 '이 사건 초심판정'). 이 사건 초심판정에서 인용된 부분의 상세 금원 내역은 별지 1 기재와 같다.

원고들은 이 사건 초심판정 중 인용 부분에 대하여, C는 이 사건 초심판정 중 기각 부분에 대하여 각 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다(원고들의 재심신청일은 2018. 9. 21.이고, C의 재심신청일은 2018. 10. 12.이다).

중앙노동위원회는 2018. 12. 6. 이 사건 초심판정과 동일한 이유로 원고들과 C의 위 각 재심신청을 모두 기각하였다(이하 위 재심판정 중 원고들의 재심신청을 기각한 부분을 '이 사건 재심판정').

원고들의 주장

C는 업무 차량 또는 임원 차량을 정해진 일정, 경로 등에 따라 운행하는 운전기사의 업무만을 수행한 반면, 비교대상근로자들은 원고 A의 대표이사를 7년 이상 보좌해온 수행기사로서 단순한 운전기사가 아니고 수행비서로서의 업무도 겸하고 있다. C와 비교대상근로자들의 주된 업무 내용에는 본질적인 차이가 존재하므로, C와 비교대상근로자들을 '동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자'라고 볼 수 없다.

설령 C와 비교대상근로자들을 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자라고 볼 수 있다 하더라도, 파견근로자와 비교대상근로자 간에 임금을 구성하는 세부항목이 다르거나 세부항목에 따라 유·불리가 나뉘는 경우에는 임금의 세부 항목별로 불리한지 여부를 따져서는 안 되고, 소정근로를 제공한 것만으로 지급요건이 충족되는 임금 항목과 그 외에 특정한 조건에 해당하여야만 지급요건이 충족되는 임금 항목으로 구분하여, 전자의 경우에는 그에 포함된 모든 항목의 금액을 합산하여 총액을 기준으로 판단하여야 하고, 후자의 경우에는 항목별로 따져 유·불리를 판단하여야 하는데,<1> 이 사건 재심판정은 그와 같은 법리에 근거하였으면서도, ① 소정근로를 제공한 것만으로 지급요건이 충족되는 임금 항목과 특정한 조건에 해당하여야만 지급요건이 충족되는 임금 항목을 잘못 구분하였을 뿐만 아니라(이 사건 재심판정은 '중식대'만을 특정한 조건에 해당하여야만 지급요건이 충족되는 임금 항목으로 보고 나머지 복리후생급여는 모두 소정근로를 제공한 것만으로 지급요건이 충족되는 임금 항목으로 본 반면, 원고들은 '피복비, 가정의 달 수당, 근로자의 날 수당'이 특정한 조건에 해당하여야만 지급요건이 충족되는 임금 항목이고 '교통비, 중식대, 자기개발비'가 소정근로를 제공한 것만으로 지급요건이 충족되는 임금 항목이라고 주장한다), ② 소정근로를 제공한 것만으로 지급요건이 충족되는 임금 항목에 관해 총액을 기준으로 하여 불리한 처우에 합리적인 이유가 존재하는지 여부를 판단하지 않고 항목별로 구분하여 합리적인 이유가 존재하는지 여부를 판단한 잘못이 있다. 따라서 이 사건 재심판정에는 불리한 처우의 합리적인 이유 여부를 판단하는 방법에 관한 위법이 내재하고 있다.

① C와 비교대상근로자들이 수행하는 업무의 내용, 업무의 강도, 업무의 중요도, 근로시간 등에 관하여 현격한 차이가 존재하는 점, ② 비교대상근로자들은 원고 A의 대표이사이었거나 대표이사인 F, G와 7년 이상 함께 근무하여 온 수행비서들로, 그 경력과 특별채용의 경위 등을 고려하면 충분한 임금을 지급할 필요가 있는 점 등에 비추어, 비교대상근로자들은 근로자의 날 수당, 가정의 달 수당, 피복비를 제외한 나머지 복리후생급여와 관련하여 C에 비해 더 나은 대우를 받을 합리적인 이유가 있다.<2>

인정사실

원고 A은 1998년부터 원고 B, 주식회사 H 등 2개의 파견회사와 근로자파견계약을 체결하고 위 2개 회사로부터 운전원을 파견받아 사용하고 있다. 원고 A이 직접 고용한 운전원은 대표이사 전속 수행기사 1명뿐이다.

C는 2015. 9. 1. 원고 B와 아래와 같은 내용의 근로계약을 체결하고 원고 A에 파견되어 업무차량 운전원으로 근무를 시작하여 2015. 10. 7. 임원차량 운전원으로 업무가 변경되었다.

원고 B는 2016. 4. 1. C의 급여체계를 포괄임금제로 변경하고 다시 C와 아래와 같은 내용의 근로계약을 체결하였다.

원고 B와 C는 2016. 8. 11. 근로계약서를 다시 작성하지 않고 C의 파견근로기간을 1년 더 연장하기로 합의하였다.

C가 원고 A에서 근무한 기간의 담당업무 변경 내역은 아래와 같다.

원고 B는 파견 운전원의 업무에 따라 '업무 차량 운전원, 지역본부 본부장 운전원, 부행장 운전원'으로 구분하여 보수에 차등을 두고 있다.

한편, 비교대상근로자들이 매년 4월 근로자의 날 수당 250,000원 및 가정의 달 수당 250,000원, 매년 6월 피복비 700,000원을 각 지급받은 때에 맞추어, C는 '보로금'이라는 명목으로 근로자의 날 수당 230,000원, 피복비 350,000원을 각 지급받았다.

비교대상근로자들의 수행기사 근무경력은 아래와 같다('주식회사'의 기재는 생략).

비교대상근로자 D이 원고 A과 사이에 작성한 1, 2차 근로계약서의 주요내용은 아래와 같다.

비교대상근로자 E이 원고 A과 사이에 작성한 근로계약서의 주요내용은 아래와 같다.

비교대상근로자 D이 2015. 9.부터 2017. 3.까지 수령한 복리후생급여 및 비교대상근로자 E이 2017. 4.부터 2017. 8.까지 수령한 복리후생급여의 내역은 별지 2 기재와 같다.

별지 2 기재 복리후생급여 내역을 기초로 하여 2015. 9.부터 2017. 8.까지 사이에 C와 비교대상근로자들이 각 지급받은 복리후생급여액을 비교한 것은 아래와 같다(2015. 9.부터 2017. 3.까지는 비교대상근로자 D이 비교대상근로자들을 대표하고, 2017. 4.부터 2017. 8.까지는 비교대상근로자 E이 비교대상근로자들을 대표한다고 보아 계산하였다).

판단

C와 비교대상근로자들을 '동종 또는 유사 업무를 수행하는 근로자'라고 할 수 있는지 여부

관련 법리

앞서 인정한 사실에 갑 제10 내지 21호증의 각 기재 또는 영상 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, C와 비교대상근로자들은 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제21조 제1항의 "같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자"에 해당한다고 판단된다. 원고들의 이 부분 주장은 이유 없고, 원고들은 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제21조 제1항에 따라 비교대상근로자들에 비하여 파견근로자인 C에게 합리적인 이유 없는 차별적 처우를 하여서는 안 된다.

C는 근로계약서에 명시된 "운전업무"를 수행하였고, 비교대상근로자들도 근로계약서에 명시된 "은행장의 전속수행 운전기사 업무"를 수행하였다(비교대상근로자들을 가리키는 정식 명칭 역시 'CEO 수행기사'이다).

C와 비교대상근로자들 모두 업무수행 시 운전면허자격 외에 별다른 자격이 필요하지 않았고, C와 대비하여 비교대상근로자들에게만 요구되는 특별한 자격이나 기술이 있었던 것은 아니다.

원고들은, 비교대상근로자들의 경우 원고 A의 대표이사를 수행하는 기사였으므로 수행기사뿐만 아니라 수행비서의 역할까지 수행하였고, 수행비서로서의 역할이 전체 업무에서 차지하는 비중은 55%에 이르렀다고 주장한다. 그러나 이를 직접적으로 뒷받침하기 위해 제출된 비교대상근로자 E의 사무분담표(갑 제21호증 제2면) 중 '직무 비중' 란에 기재된 상세 비율은 원고 A이 주관적으로 평가한 것일 뿐이고, 원고 A의 대표이사에게 '수행비서'가 따로 부속되어 있는 이상(갑 제13호증의 2), 위 사무분담표 중 '증분류' 란에 기재된 "일정 관리 업무, 정보 전달 업무, 개인 보좌 업무, 출장 관리 업무" 등은 수행비서와의 연락 업무나 협력 업무로서 비교대상근로자들의 주된 업무인 운전업무에 부수된 것일 뿐이라고 평가할 수 있다. 따라서 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.

또한 원고들은, C가 원고 A의 임원이나 부행장의 수행기사 업무를 수행하면서 1일 2~3회 정도 차량을 운행하였고 휴일근무를 거의 하지 않았던 반면, 비교대상 근로자들은 원고 A의 대표이사 수행기사 업무를 수행하면서 1일 7~8회 정도 차량을 운행하였고 예상치 못한 상황이 시시각각 발생함에 따라 휴일에도 빈번하게 근무하였으므로, C의 운전업무와 비교대상근로자들의 운전업무는 동종 또는 유사한 업무로 보기에 그 성격이 상당히 다르다는 취지로 주장하기도 한다. 그러나 원고들이 주장하는 사정은 업무의 양과 관련된 것으로서 '동종 또는 유사한 업무 수행'을 부정하는 요소로 작용한다고 보기 어렵고, ① C가 2016. 4. 1. 원고 B와 체결한 근로계약상 C의 근로시간은 '1일 10시간(주 5일 근무)'인 반면 비교대상근로자들이 원고 A과 체결한 근로계약은 모두 비교대상근로자들의 근로시간을 '1일 8시간(주당 40시간)'으로 규정하고 있어, 근로계약상 근로시간이나 휴일근무 여부와 관련하여 C와 비교대상근로자들 사이에 차이가 있다고 볼 수 없는 점, ② 원고들이 제출한 임원 비서의 확인서(갑 제11호증), 수행기사 인터뷰(갑 제12호증), 진술서(갑 제20호증)의 각 기재는 원고 A 직원의 진술로서 객관적인 증거자료로 보기 어려운 점, ③ 원고들이 제출한 운전기사 휴게실 사진(갑 제10호증), 대표이사 수행기사의 사무공간 사진(갑 제14호증), 각 대표이사 수행기사의 업무 메신저 화면(갑 제15호증의 1, 2)의 각 영상이나 대표이사 수행기사의 법인카드 결제내역(갑 제18호증), 대표이사 수행기사의 명함(갑 제19호증)의 각 기재는 비교대상 근로자들이 상시 수행한 원고 A 대표이사의 높은 직위나 직무의 중요성을 나타낼 뿐, C와 비교대상근로자들이 서로 다른 종류의 업무를 수행하였다는 근거자료로 보기는 어려운 점, ④ 원고 A이 공식적으로 비교대상근로자들에게 C와 대비하여 본질적인 차이를 보이는 업무상 책임과 권한을 부여하였다고 볼 만한 자료도 없는 점 등에 비추어, 원고들의 위 주장 역시 받아들일 수 없다.

C와 비교대상근로자들 사이에 복리후생급여 지급과 관련한 불리한 처우의 존재가 인정되는지 여부

관련 법리

앞서 인정한 사실에 을 제3호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, C와 비교대상근로자들 사이에는 복리후생급여 지급과 관련한 불리한 처우의 존재가 인정된다(불리한 처우의 존부를 판단하는 방법에 관한 원고들과 피고의 이 부분 주장은, 이 사건 사안에 관해 복리후생급여의 세부 항목별로 불리한 처우의 존부를 따지는 것이 적절치 않다고 본 점에서는 타당하나, 소정근로를 제공한 것만으로 지급요건이 충족되는 복리후생급여 항목과 그 외에 특정한 조건에 해당하여야만 지급요건이 충족되는 복리후생급여 항목으로 범주를 구분하여 불리한 처우의 존부를 따져야 한다고 본 점에서는 타당하지 않다).

C와 비교대상근로자들의 임금은 서로 다른 항목으로 구성되어 있을 뿐만 아니라, 이 사건에서 문제 되는 복리후생급여와 관련해서는 비교대상근로자들이 교통비, 중식대, 자기개발비, 근로자의 날 수당, 가정의 달 수당, 피복비를 지급받은 반면 C는 교통비, 중식대, 자기개발비, 가정의 달 수당을 전혀 지급받지 못하고 '보로금' 명목으로 근로자의 날 수당, 피복비만을 지급받았다. 따라서 C에게 불리한 처우가 존재하는지 여부를 판단하기 위해서는 복리후생급여의 세부 항목별로 비교할 수 없고, 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하고 각각의 범주별로 C가 받은 복리후생급여 액수와 비교대상근로자들이 받은 복리후생급여 액수를 피교하여 C에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다.

① 비교대상근로자들이 지급받은 교통비, 중식대는 원고 A의 '계약인력 운용지침' 제69조 제9호에 명문의 근거를 두고 있는 반면, 자기개발비, 근로자의 날 수당, 가정의 달 수당, 피복비는 원고들의 내부규정에 명문의 근거를 두고 있지 않은 점, ② 비교대상근로자들의 근로계약서에는 중식대, 교통비, 자기개발비의 지급액과 지급시점이 명시되어 있는 반면(근로자의 날 수당, 가정의 달 수당, 피복비의 지급 여부에 관해서는 위 근로계약서에도 정하지 않고 있다), C의 근로계약서는 복리후생급여의 지급 여부에 관해 전혀 언급하지 않으면서 월급 및 상여금에 관해서만 정하고 있는 점, ③ 비교대상근로자들은 중식대, 교통비, 자기개발비를 매월 일정액씩 지급받은 반면 C는 중식대, 교통비, 자기개발비를 전혀 지급받지 못한 점, ④ 비교대상근로자들과 C는 공통적으로 근로자의 날 수당, 피복비(그 액수에는 차이가 있다)를 연 1회 지급받은 점, ⑤ 교통비, 중식대는 근로자에 대한 실비변상적 성격이 강한 금원인 반면, 지급 목적이 분명치 않은 자기개발비 및 연 1회 지급될 뿐인 근로자의 날 수당, 가정의 달 수당, 피복비는 실비변상적 성격이 강하다고 보기 어려운 점, ⑥ 비교대상근로자들과 C가 모두 지급받은 근로자의 날 수당 및 피복비와, 비교대상근로자들만이 지급받은 가정의 달 수당은, 특정 근로자가 연중 특정월에 근무하고 있다는 조건이 충족됨으로써 지급받게 되는 금원이라고 보이는 점 등을 종합적으로 고려하여, 아래와 같이 비교의 범주를 설정한다.

위에서 구분한 각 범주별로 불리한 처우의 존재가 모두 인정된다는 점은 아래와 같이 명백하다.<5>

2015. 9.부터 2017. 8.까지의 기간 동안 비교대상근로자들이 지급받은 교통비와 중식대(범주 1)의 합계액은 9,841,000원(= 교통비 3,432,000원 + 중식대 6,409,000원)인 반면, C가 지급받은 교통비와 중식대는 없다. 따라서 이와 관련하여 불리한 처우가 존재한다(원고들은, 2015. 9. 1. C와 원고 B 사이에 작성된 근로계약서의 기재를 근거로, C가 2015. 9.부터 2016. 3.까지의 기간 동안 매월 75,000원의 식대보조비를 지급받았고 이는 비교대상근로자들이 지급받은 중식대와 동일한 성격의 금원이라고 주장하나, ① 위 근로계약서에 기재된 식대보조비는 월정급여를 원고 B가 정한 임금구성항목에 따라 역산하여 놓은 것에 불과한 점, ② 원고 B는 2016. 4.부터 C에 대한 임금지급체계를 포괄임금제로 변경하면서 위 식대보조비 항목을 삭제한 점 등에 비추어, 위 식대보조비는 비교대상근로자들에게 출근일과 연동하여 지급된 중식대와는 성격이 다른 금원이라고 봄이 타당하므로, 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다).

2015. 9.부터 2017. 8.까지의 기간 동안 비교대상근로자들이 지급받은 자기개발비(범주 2)의 합계액은 3,850,000원인 반면, C가 지급받은 자기개발비는 없다.

2015. 9.부터 2017. 8.까지의 기간 동안 비교대상근로자들이 지급받은 근로자의 날 수당, 가정의 달 수당과 피복비(범주 3)의 합계액은 2,400,000원(= 근로자의 날 수당 500,000원 + 가정의 달 수당 500,000원 + 피복비 1,400,000원)인 반면, C가 지급받은 근로자의 날 수당, 피복비의 합계액은 1,160,000원(= 근로자의 날 수당 460,000원 + 피복비 700,000원)이다. 따라서 이와 관련하여 불리한 처우가 존재한다.

복리후생급여 지급과 관련한 불리한 처우에 합리적인 이유가 있는지 여부

관련 법리

위 법리에 비추어 이 사건에 관해 살펴보면, 아래와 같은 이유에서 C와 비교대상근로자들 사이에 존재하는 복리후생급여 지급과 관련한 불리한 처우에는 합리적인 이유가 없다고 판단된다. 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

앞서 각종 사정들을 고려하여 구분한 각 범주별로 C에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하였으므로, 불리한 처우에 합리적 이유가 있는지 여부도 위 각 범주별로 판단한다.

앞선 범주 1에 관하여 본다. 비교대상근로자들은 매달 교통비 143,000원을 지급받고, 매일 13,000원의 중식대를 지급받은 반면, C는 교통비나 중식대를 전혀 지급받지 못하였다. 교통비나 중식대는 실비변상적인 성격의 금원이고, 비교대상근로자들과 C의 출퇴근이나 식사 여부에는 차이가 없으므로, 위와 같은 처우는 비교대상근로자들, C의 업무 내용과 범위·권한·책임, 노동의 강도·양과 질 등과는 별다른 관련이 없음이 명백하다. 따라서 교통비와 중식대와 관련한 불리한 처우에는 합리적인 이유가 없다.

앞선 범주 2에 관하여 본다. 비교대상근로자들은 매달 자기개발비 150,000원 혹은 200,000원을 지급받은 반면, C는 자기개발비를 전혀 지급받지 못하였다. 그런데 ① 자기개발비는 원고들의 내부규정에서 명시적인 지급 근거를 마련하지 않은 복리후생급여로서, 근로자의 복리후생을 위한 것이라는 점을 제외하면 구체적인 지급 목적이 분명하지 않은 점, ② 비교대상근로자들과 마찬가지로 C 역시 고위 임원의 차량 운전업무를 수행한 근로자로서, 비교대상근로자들과 C 사이에 자기개발 명목의 비용 지급 여부를 달리할 정도로 업무 범위·권한·책임에 차이가 있다거나 노동의 강도·양과 질에 차이가 있다고 볼 만한 자료는 없는 점 등에 비추어, 자기개발비와 관련한 불리한 처우에도 합리적인 이유가 없다.

앞선 범주 3에 관하여 본다. 비교대상근로자들은 1년에 한 번 근로자의 날 수당 250,000원, 가정의 달 수당 250,000원, 피복비 700,000원을 각 지급받은 반면, C는 1년에 한 번 근로자의 날 수당 230,000원, 피복비 350,000원만을 지급받았다. 따라서 범주 3에 해당하는 복리후생급여의 연간 총액은 비교대상 근로자들에 비해 C가 620,000원 적다. 그런데 ① 근로자의 날 수당, 가정의 달 수당, 피복비(이하 '이 부분 복리후생급여')는 원고들의 내부규정에서 명시적인 지급 근거를 마련하지 않은 복리후생급여로서, 근로자의 복리후생을 위한 것이라는 점을 제외하면 구체적인 지급 목적이 분명하지 않은 점(피복비 역시 연 1회 지급될 뿐인 금원으로서 그 명칭에도 불구하고 사용 목적이 피복의 구입으로 제한된다고 볼 만한 자료는 없다), ② 또한 이 부분 복리후생급여는 특정 근로자가 연중 특정월에 근무하고 있었다는 조건이 충족됨으로써 지급받게 되는 금원으로서, 소정근로의 제공 대가라고 볼 수 없으므로 비교대상근로자들, C의 업무 내용과 범위·권한·책임, 노동의 강도·양과 질 등과는 별다른 관련이 없는 점, ③ 따라서 이 부분 복리후생급여를 수행 대상 임원의 지위고하에 따라 차등지급할 만한 근거를 찾기 어려운 점 등에 비추어, 이 부분 복리후생급여와 관련한 불리한 처우에도 합리적인 이유가 없다.

소결

소결론