주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
주식회사 A(이하 'A')은 2016. 5. 13. 설립되어 상시근로자 5명을 사용하여 전기매트 제조 및 도소매업을 영위하는 법인이다.
피고보조참가인(이하 '참가인')은 2016. 4. 25. A에 입사하여 제품생산 및 재무인사관리 책임자로 근무하였다.
A의 대표이사는 2018. 1. 11. 참가인과 개별면담을 하였고 참가인은 2018. 2. 1.부터 A에 출근하지 않았다.
참가인은 2018. 3. 19. 경기지방노동위원회에 'A이 2018. 1. 31. 참가인을 부당하게 해고하였다'고 주장하면서 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2018. 7. 27. '참가인은 근로기준법상 근로자로 구제신청의 당사자적격이 인정되나 A과 참가인의 근로관계는 참가인의 의사에 반하여 A의 일방적 의사로 종료되었다고 볼 수 없다.'는 이유로 참가인의 구제신청을 기각하였다.
참가인은 이에 불복하여 2018. 9. 6. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 '참가인은 근로기준법상 근로자로서 구제신청의 당사자적격이 인정되고 A과 참가인의 근로관계는 A의 일방적 의사로 종료되어 해고에 해당하는데 해고의 정당성이 없어 부당하다.'는 이유로 초심판정을 취소하고 참가인의 구제신청을 인용하였다(이하 '이 사건 재심판정').
한편, A은 2019. 7. 26. 파산선고를 받았고(의정부지방법원 2019하합1016호), 같은 날 원고가 파산관재인으로 선임되었다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 10, 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장 요지
참가인은 발기인으로 주식회사 E(이하 'E')과 함께 A을 설립하고 A의 발행 주식 총수의 30%를 인수하여 주주가 되었으며 A의 이사로 선임되어 A의 임원으로서 업무를 처리하였다. 따라서 참가인은 근로기준법상 근로자가 아니다.
참가인은 2018. 1. 11. A의 대표이사와 면담을 하면서 사직의 의사표시를 하였고, 면담 직후에 F 대리에게 권고사직 통보를 받았다는 내용의 문자메시지를 보내기도 하였다. 참가인은 2018. 1. 11.경 자의로 사직의 의사표시를 하였으므로, A이 참가인을 '해고'하였다고 볼 수 없다.
인정사실
A과 참가인은 2016. 5. 13. 아래와 같은 연봉제 근로계약서를 작성하였다.
A은 참가인에게 매달 월 급여로 5,000,000원에서 건강보험료, 고용보험료, 장기요양보험료, 소득세, 지방소득세 등을 원천징수한 나머지 금액을 지급하였다.
참가인은 2016. 5. 13. E(변경 전 상호 주식회사 G)과 발기설립의 방식으로 A을 설립하였다. 참가인은 A 설립 시에 특허를 이전하는 조건으로 총 발행주식 10,000주 중 30%에 해당하는 3,000주를 받았고, 현금출자는 하지 않았다.
참가인은 A에서 근무하는 기간 중에 E 직원과 아래와 같은 내용의 카카오톡 메시지를 주고받았다.
E의 사내이사이자 A의 대표이사 I은 2018. 1. 11. 회의에서 전기매트 불량 및 화재 사건에 대한 소비자 민원이 제기되었다며 참가인에게 책임을 물었고, I은 위 회의 직후에 다른 회의 참석자들을 내보내고 참가인과 개별 면담을 하였다.
참가인은 2018. 1. 11. 18시 55분경 E의 직원인 F과 아래와 같은 내용의 문자메시지를 주고받았다.
A은 2018. 1. 31.경 참가인에게 아래와 같은 내용의 '권고사직 동의서', '대여금 변제의무 이행서', '대여금 변제의무 면책동의서'에 서명할 것을 요청하였으나, 참가인은 서명을 거부하였다.
E은 2018. 3. 26. 참가인에 대하여 상실일을 '2018. 2. 1.', 상실사유를 '권고 사직'으로 하여 고용보험 상실신고를 하였다.
A은 2018. 1. 31. 참가인에게 근로자퇴직급여보장법에 따라 계산한 퇴직금을 지급하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 6, 15호증, 을나 제1 내지 7호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
근로자성 인정 여부
관련 법리
근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약, 도급계약 또는 위임계약인지 여부보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).
또한 회사나 법인의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결, 대법원 2017. 9. 7. 선고 2017두46899 판결 등 참조).
구체적 판단
앞에서 본 인정사실과 갑 제3호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 참가인은 A 대표이사의 지휘·감독하에 회사의 업무를 처리하고 이에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받는 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 봄이 상당하다.
참가인은 A과 사이에 임금, 근로시간, 휴일, 휴가 등 근로조건이 구체적으로 명시된 근로계약을 체결하였다. 참가인은 실제로 매일 출근하여 근로계약서에 기재된 근로시간 동안 근로를 제공하고 그 대가로 정해진 기본급 및 연장근로수당 명목의 임금을 지급받았다.
A의 정관 제38조는 "임원의 보수 또는 퇴직한 임원의 상여금, 위로금, 퇴직금, 판공비 및 섭외비 등은 주주총회의 결의로 정하고 아래의 본 규정은 설립 이후 1년이 경과한 후부터 시행한다."고 정하면서 그 아래에 '규정' 제3항, 제5항, 제6항으로 '임원의 퇴직금 산정은 [평균임금(기본금+상여금)×재임일수]로 하고, 임원이 각 직위를 연임하였을 경우에는 퇴직 당시 평균일금(기본금+상여금)을 기준으로 해당 직위의 재임기간을 곱한 금액을 지급하며, 임원이 퇴직할 경우에 이사회의 결의를 얻어 퇴직금과는 별도로 특별 위로금을 지급할 수 있다.'고 규정하고 있다. 참가인은 A로부터 근로자퇴직급여보장법상 퇴직금을 지급받았고, 위 정관 규정에서 정한 임원에 대한 퇴직금 및 특별 위로금을 지급받은 사실이 없다.
A은 참가인에 대하여 4대 보험 성립신고 등을 마쳤고, 건강보험료, 고용보험료, 소득세 등을 원천징수하였다.
참가인은 A에서 제품생산 및 재무인사관리 책임자로 근무하면서 자금소요계획, 자금집행, 직원 채용, 제품 생산 등 업무 전반에 관하여 A의 대표이사이자 E 임원 지위에 있는 I 등에게 보고하고 결재를 받았다. A의 대표이사는 참가인으로부터 직접 보고를 받고 지시를 하거나 E의 직원을 통해 지시를 하였고, 물품구매가 필요한 경우에는 참가인에게 품의서를 작성하여 보고한 후 대표이사의 승인을 받아 자금을 집행하도록 하였다.
참가인과의 근로관계 종료가 '해고'에 해당하는지 여부
위 인정사실과 갑 제12호증의 기재 및 변론 전체의 취지로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, A과 참가인 사이의 근로관계는 참가인의 의사에 반하여 A의 일방적인 의사에 의하여 종료되었다고 봄이 상당하다. 이는 '해고'에 해당한다.
참가인은 2018. 1. 11. I과 개별 면담을 한 후 2018. 2. 1.부터 A에 출근하지 않았다. 참가인은 2018. 1. 11. 개별면담 직후에 F에게 'I으로부터 1월 31일까지 근무하는 것으로 권고사직 통보를 받았다. 노무사님과 상의해 연락주시겠다고 하였다. 협의 내용이 나오면 부탁드린다.'는 내용의 문자메시지를 발송하였다. 참가인은 '권고사직'이라는 용어를 사용하였으나, '통보를 받았다'고 하였을 뿐 권고사직에 동의의 의사표시를 하였다는 취지로 문자메시지를 작성하지 않았고, 위 문자메시지 내용에 의하더라도 근로관계 종료를 위하여 협의가 필요한 사항을 노무사와 상의한 후 참가인에게 다시 연락하기로 하였다는 것이므로, 위 문자메시지 발송 사실만으로는 참가인이 2018. 1. 11.경 A의 사직 권고를 수용하였다고 보기 어렵다.
I은 2018. 1. 31.경 참가인에게 '회사로부터 사직을 권유받아 사직하고 참가인이 보유 중인 A 지분 30%를 A에 무상 양도한다'는 내용이 포함된 권고사직동의서에 서명할 것을 요구하였으나 참가인은 이를 거부하였다. 계약이 합의해지되기 위하여는 일반적으로 계약이 성립하는 경우와 마찬가지로 계약의 청약과 승낙이라는 서로 대립하는 의사표시가 합치될 것을 요건으로 하는데, I과 참가인 사이에 보유 중인 A 지분 30%를 A에 무상 양도하면서 사직한다는 점에 관한 의사의 합치가 없었고, 이후 A 지분 무상 양도와 상관없이 사직한다는 점에 관한 의사의 합치도 없었다.
I은 2018. 1. 11. 참가인과의 개별 면담 및 그 직전에 개최된 회의에서 전기매트 불량 및 화재 사건에 대하여 참가인에게 책임을 추궁하면서 근로관계 종료를 위한 세부사항을 정하여 참가인에게 다시 연락하기로 하였고, 2018. 1. 31.경 참가인에게 서명을 요구한 '권고사직 동의서'에는 참가인이 '생산설비 도입실패로 인한 조업차질 발생의 책임, 생산준비 지연으로 인한 조업손실 발생의 책임, 생산제품 품질문제의 책임' 등으로 사직한다는 내용이 기재되어 있고 권고사직 통보의 근거규정으로 '취업규칙 제41조 제2항'이 기재되어 있다. A의 취업규칙 제41조는 "사원이 다음 각 호의 경우와 같이 사회통념상 근로관계를 더 이상 존속하기 어렵다고 인정될 정당한 이유가 있는 경우 해고할 수 있다."고 규정하고 제2호로 "업무수행 능력의 부족 등으로 통상해고가 필요한 경우"를 정하고 있다. 이에 비추어 보면, I은 2018. 1. 11.경 참가인에 대하여 업무능력 부족을 이유로 해고를 통보한 것으로 보인다.
해고의 정당성 인정 여부
A이 참가인을 해고하면서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았을 뿐 아니라 참가인을 해고할 만한 정당한 사유가 있다는 점이나 정당한 징계절차를 밟아 해고하였다는 점 등을 인정할 아무런 증거가 없으므로, A의 참가인에 대한 해고는 부당하다.
소결
이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
그렇다면, 이 사건 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 홍순욱(재판장) 김재경 김언지
각주1) [별지]
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.