서울행정법원 2020. 9. 24. 선고 2019구합58056 판결

피고보조참가인(이하 ‘참가인’)은 2000. 3. 2. 설립되어 상시 약 280명의 근로자를 사용하여 중소기업 및 소상공인 지원을 위한 금융업을 영위하는 공공법인이다.

원고는 2016. 5. 2. 참가인과 기간을 정한 근로계약을 체결하고(계약기간 2016. 12. 31.까지) 참가인의 C 지점에서 신용보증업무를 담당하였고 2017. 1. 1. 계약기간을 2017. 12. 31.까지로 정하여, 2018. 1. 1. 계약기간을 2018. 5. 1.까지로 정하여 같은 내용으로 근로계약을 재차 체결하였다. 원고는 2018. 1.경부터는 D지점에서 채권관리업무를 담당하였다.

참가인은 2018. 4. 중순경 원고를 포함하여 2016. 5. 2. 입사한 기간제 근로자 12명에 대해 무기계약직 전환 여부를 심사하기 위한 평가를 실시하였다(이하 ‘이 사건 전환평가’). 이 사건 전환평가 결과 원고의 점수는 인사평정(배점 60점) 43.81점, 면접평정(배점 40점) 33.36점 합계 77.17점(총점 100점)으로서 피평정자 12명 중 11위였다. 참가인은 이 사건 전환평가 결과에 따라 원고가 무기계약직 전환 기준인 80점에 미달한다는 이유로 2018. 4. 20. 원고에게 ‘2018. 5. 1.부로 고용계약기간 만료에 따라 계약이 종료된다’는 취지를 통보하였다(이하 ‘이 사건 통보’).

원고는 이 사건 통보가 부당해고라고 주장하면서 경기지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 경기지방노동위원회는 2018. 9. 18. 원고에 대하여 무기계약직 전환기대권이 인정되지만, 전환거절에 합리적 이유가 있다는 이유로 구제신청을 기각하였다.

원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2019. 1. 22. 초심 지방노동위원회와 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’).

원고의 주장 요지

원고는 정당한 무기계약직 전환기대권을 지닌다.

원고는 2016. 5. 2. C지점으로 발령받아 성실하게 근무하였고 동료들로부터 높은 평가를 받았다. 원고는 2018. 2.경 D지점으로 전보되었고 D지점에서도 우수한 평가를 받았다. 그러나 원고가 C지점에서 근무할 무렵, 상급자인 C지점장 E가 자신과 친분이 있는 ㈜ F(이하 ‘F’)의 편의를 봐줄 것을 지시한 사실이 있었고, 원고가 규정의 범위 내에서 지시를 따르고자 F에 ‘보증기간 연장을 위해서는 원금의 5% 상환이 필요하다’로 안내한 사실이 있는데, 그 이후 E는 원고가 지시를 제대로 따르지 않았다는 이유로 원고를 노골적으로 괴롭히고 부당한 평정점수를 부여하였다.

원고에 대한 인사평정 결과는 아래와 같이 객관성․합리성을 결여하였다.

2016년도 상반기 인사평정에서 참가인은 원고의 개인종합평가점수를 62.27점으로 계산하였다. 그러나 원고는 2016년도 상반기의 1/2 미만을 근무하였고 계약직원 등 운용기준 제17조는 이러한 경우 ‘역량평가 점수를 근무평정점으로 한다’고 정하고 있으므로, 원고의 경우 역량평가 점수 65.33점이 그대로 근무평정점이 되어야 하며, 여기에 2016년도 연수평정 10점을 더하여 개인종합평가 점수를 75.33점으로 산정하였어야 한다. 그런데 참가인은 원고의 2016년도 역량평가 점수 65.33점의 20%를 업적평가 점수로, 역량평정점의 60%를 역량평가 점수 39.2점으로 산정하고 연수평점 10점을 더해 개인종합평가점수를 62.26점으로 산정하여 13.06점의 오류가 발생하게 되었다.

2016년 하반기 인사평정은 C지점장 E가 F과 관련하여 원고에게 보복조치로서 다른 평정자보다 약 10점 이상 낮은 점수를 준 결과이다. 이는 다른 평정자와 비교할 때 E가 부여한 점수가 현저히 낮다는 점에서 분명히 드러난다.

D지점의 1차 평정자는 2018. 4.경 원고에게 85점의 점수를 부여하였고, 2차 평정자인 D지점장도 원고에게 무기계약직 전환이 가능한 80점 이상의 점수를 부여하였다. 그럼에도 참가인이 이 사건 전환평가에서 2016년 하반기, 2017년 상․하반기만 평정대상으로 삼았기 때문에 이와 같은 D지점의 평정은 결과에 반영되지 못하였다. 원고는 2016. 5.부터 2018. 5.까지 근무하였는데 참가인은 계약기간 24개월의 근무성과를 온전히 평가한 것이 아니라 기간의 일부인 2017. 12. 31.까지의 근무내역만 평정 대상으로 삼았으므로, 합리적인 평정이라고 볼 수 없다.

이처럼 참가인의 인사평정은 무기계약 전환 여부를 결정할 합리적 근거가 될 수 없다. 이 사건 통보는 객관성․합리성을 결여하였으므로 부당해고이다.

관련 규정 등

인정사실

원고의 채용 경위 등

참가인은 2016년 상반기에 신규직원 채용을 위한 공고를 하였다. 위 채용공고에는 ‘참가인 규정에 의한 근무평가 결과에 따라 연장 및 무기계약직 전환이 가능하다’는 내용이 기재되어 있다.

원고는 신규계약직 일반 전형에 응시하여 채용절차를 거치고 2016. 5. 2. 신규계약직으로 입사하였다. 원고는 C지점에 배치되어 보증심사, 보증 사후관리 등 신용보증업무를 담당하였다.

원고는 2017. 1. 1. 근로계약기간을 2017. 12. 31.까지로 정하여, 2018. 1. 1. 근로계약기간을 2018. 5. 1.까지로 정하여 재차 근로계약을 체결하였다. 마지막으로 체결된 2018. 1. 1.자 계약내용은 아래와 같다.

참가인의 2018년도 이 사건 전환평가 진행 경과

참가인은 계약직원 등 운용기준(이하 ‘운용기준’) 제16조에 따라 소속 계약직원에 대하여 매년 5월말, 11월 말을 기준으로 2차례씩 평정을 실시하여 근로계약 갱신, 보수 및 성과급 산정, 무기계약직 전환평가 등에 활용하고 있다. 2016년도 하반기, 2017년도 상․하반기의 경우도 위 규정에 따라 평정이 진행되었고 참가인 소속 인사팀은 구체적 평정 점수의 구성, 평가방식, 채점방식 등 실시 내역에 대해 보고하여 결재를 받아 왔다.

참가인의 운용기준에 의하면 근무평정은 업적평가와 역량평가로 구분하여 실시하고, 2016년까지의 역량평가는 1차 평정자, 2차 평정자를 거쳐 부점장(지점장)이 3차 평정자가 되며 2017년부터는 1차 평정자는 부점 동일직무 선임 책임자, 2차 평정자는 부점장이 된다. 역량평가지표는 2016년도에는 탁월(100점), 우수(80점), 보통(60점), 부족(40점), 미흡(20점) 등 5단계로, 2017년도에는 탁월(100점), 우수(85점), 보통(75점), 부족(60점), 미흡(50점) 등 5단계로 구분되어 있었다. 원고에 대한 역랑평가 내용은 아래와 같다.

위와 같은 역량평가 원점수 등을 운용기준이 정한 환산 비율에 따라 반영하고 운용기준 제17조 제2항에 따라 산정한 원고의 근무평정 점수는 아래와 같다.

참가인은 위 업적평가 점수와 역량평가 점수를 바탕으로 환산 비율에 따라 ‘근무평정’을 산정하고, 운용기준 제19조에 따라 통신연수 이수과목에 따른 점수 및 수료 과목 및 시기를 바탕으로 산정되는 가․감점을 반영하여 산정되는 연수평정을 더하여 ‘개인종합근무평가’ 점수를 계산하였다.

이 사건 전환평가의 면접은 면접위원 5인(전략부문 상근이사, 경영본부장, 사업본부장, 기획조정실장, 경영지원부장)이 참여하여 각자 평가대상자에 대한 점수를 부여한 후, 점수의 평균을 계산하는 방법으로 진행되었다. 원고의 면접평정점은 원점수 83.4점, 40%의 비율로 환산시 33.36점이었으며 전환대상자 12명 중 면접에 응시한 11명 가운데 두 번째로 낮은 점수로서 최저점과 원점수 기준 0.8점, 환산점수 기준 0.12점의, 최고점과는 원점수 기준 10.4점, 환산점수 기준 4.16점의 차이가 났다.

참가인은 3회에 걸친 위 다)항 개인종합근무평가 결과의 평균 점수를 60점 만점으로 환산하여 ‘인사평정’(합계 60점)에 반영하였고, 위 마)항 면접점수를 40점 만점으로 환산하여 ‘면접평정’(합계 40점)에 반영하여 최종 전환평가 점수를 도출하였다. 원고의 인사평정 점수는 43.81점, 면접평정 점수는 33.36점 합계 77.17점으로서 전환평가 점수가 80점에 미달하였다.

한편, 원고에 대한 역량평가 평정자들이 다른 피평정자에 대하여 부여한 점수는 아래와 같다. 역량평가 점수는 평가자들이 개별 역량항목에 대하여 5단계의 구간 중 피평정자가 해당한다고 평가하는 구간을 선택하면 그 구간의 점수가 부여되고 개별 평정자별로 부여한 원점수를 일정한 비율에 따라 환산하여 ‘역량평가점수’를 산정하는 방법으로 이루어졌다. 2017년도부터는 평가자별로 조정을 가하기 위하여 원점수에 표준편차를 활용한 조정계수를 반영하는 방법이 적용되었다.

이 사건 전환평가 결과에 따른 무기계약직 전환 절차 진행

전환대상자 12명 중 면접평가에 응시하지 않은 1명을 제외한 11명 중에서 2명은 책임심사역 이상에 의하여 5점의 가점을, 1명은 일반심사역에 의하여 3점의 가점을 받았다. 11명 중 최고 점수는 97.03점이었고 나머지 총점은 93.93점, 92.80점, 92.32점, 89.75점, 89.58점, 87.09점, 83.77점, 83.63점, 82.11점, 77.17점(원고)이었다. 피평정자 중에는 원고 외에 C지점에서 업무를 수행한 계약직 직원도 포함되어 있다.

참가인은 2018. 4.경 인사위원회를 개최하고 이 사건 전환평가 결과에 따른 피평정자의 무기계약직 전환 여부를 논의하였다. 참가인은 운용기준 제7조의 2에 따라 아래와 같은 기준을 바탕으로 전환평가 결과 및 가점의 합계가 80점이 넘는 직원 10명을 무기계약직으로 전환하고, 원고를 비롯한 2명에 대하여는 계약 만료를 통지하기로 의결하였다. 이에 참가인은 2018. 4. 20. 원고에게 이 사건 통보를 하였다.

한편 참가인은 2016년, 2017년, 2018년 3년간 32명에 대하여 무기계약직 전 환평가를 실시하였고 원고를 포함하여 3명에 대해 전환을 거절하였다.

무기계약직 전환 기대권 및 전환 거부의 합리적 이유 인정 여부

판단 기준

근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 등 참조).

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계가 종료되는 것이 원칙이나, 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 아무런 효력이 없고 그 기간이 만료되기 전과 동일한 근로관계가 계속된다는 법리가 확립되어 왔다. 이러한 법리는 계약기간을 정하여 체결된 근로계약의 내용에도 불구하고 당해 근로관계를 둘러싼 제반 사정을 종합하여 ① 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우와 마찬가지로 당해 근로관계가 기간의 정함 없이 계속되리라는 데 상당한 신뢰관계가 형성되어 있는 경우 역시 그 신뢰를 보호할 필요가 있다는 점, ② 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하려는 경우 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선 고용하도록 요청한 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’) 제5조의 취지 등을 고려하여 기간제근로자에게 그 기간이 만료되기 전과 동일한 내용의 근로관계가 계속됨을 보장한 것이다. 또한 이러한 법리는 기간제법의 시행으로 사용자가 2년의 기간 내에서 기간제근로자를 사용할 수 있고 기간제근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 그 기간제근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되는 경우에도 동일하게 나타난다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 취지 참조).

위와 같은 기간제근로자의 기대권에 관한 법리에 비추어 보면, 근로계약의 경위․ 내용․업무의 성격․전환 기준 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 기간의 정함이 있는 근로자가 지니는 정당한 기대권의 내용이 ‘무기계약직 근로자로의 전환’인 경우에도 위 법리가 동일하게 적용된다고 해석함이 타당하다(정규직 전환에 대한 기대권 존부가 문제된 위 대법원 2014두45765 판결 취지 참조).

구체적 판단

참가인의 인사규정 제21조 제2항, 참가인 계약직원 등 운용기준에 의하면 계약직 직원의 무기계약직 전환이 가능하고, 위 기준은 전환대상, 전환방법 및 전환시기 등을 구체적으로 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같다. 또한 위 인정사실에 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 참가인과 원고 사이에 전환심사를 거쳐 무기계약직 전환이 가능함을 전제로 근로관계를 형성하였다고 볼 수 있는 점, ② 참가인이 원고를 포함하여 2018. 5. 계약기간이 만료되는 12명의 근로자들을 대상으로 무기계약직 전환 심사계획을 수립하고 이 사건 전환평가를 실시한 점 등에 비추어 보면, 원고에게 무기계약직으로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권을 인정할 수 있다. 앞서 본 법리에 비추어 원고에게 무기계약직 전환에 대한 정당한 기대권이 인정되는 이상 참가인이 전환을 거부하기 위해서는 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있어야 하므로, 아래에서 이 사건 통보의 합리적 이유에 관하여 살펴본다.

다음 각 사실은 앞서 든 증거에 을나 제1 내지 10호증(가지번호가 있는 것은 가지번호를 포함한다)의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면 인정할 수 있다.

원고가 C지점에서 업무를 수행하며 담당한 회사에는 F이 포함되어 있었다. F은 2015. 6. 4. R은행으로부터 대출을 받으면서 참가인으로부터 79,900,000원(보증비율 85%)에 대하여 대출보증을 받았다. F에 대한 보증원장에 의하면 2016. 6. 7. 3,995,500원이 ‘일부해지’를 이유로 해지되었고, 같은 날 ‘4개월 초과 보증기한 변경’을 이유로 보증기한이 2017. 6. 7.로 연장되었다.

F은 2014년, 2015년 참가인에게 대출보증을 신청하였고 C지점의 S 차장(2014년도), T 대리(2015년도)가 심사를 거쳐 품의서를 기안한 바 있다. E는 2004. 9.경부터 2007. 1.경까지 C지점에 근무하였고 2016. 5. C지점의 지점장으로 발령받기 전까지는 타 지점에서 근무하였다.

원고는 F의 담당자로서 보증기한이 만료되기 약 1개월 전인 2016. 10. 19. ‘보증서 만기도래 안내서’를 발송하였다. 위 안내서는 참가인이 보증기한이 도래하는 업체에 공통적으로 사용하는 양식으로 ‘신용보증서 만기가 도래함을 알려드리니 만기 연장을 원하시는 경우 참가인에 연락하여 상담을 받기 바란다.’는 내용이 포함되어 있다.

보증기한 연장과 관련하여 참가인의 업무처리 지침인 ‘기보증회수보증취급기준’(이하 ‘업무처리지침’)은 다음과 같이 규정하고 있다.

C지점 지점장과 과장은 2019년경 원고에 대한 역량평가와 관련하여 아래와 같은 진술서를 작성하였다.

참가인의 소속 직원들은 1년에 1과목을 통신연수로서 금융연수원에서 수강하는 형태로 이수하고 있다. 이수를 위해서는 금융연수원에서 과목을 수강하고 평가를 거쳐 60점 이상을 받아야 한다. 참가인은 통신연수 이수과목 수를 ‘연수평정’에 반영하고(운용기준 제19조), 필수과목을 모두 이수하거나 수료한 과목이 5과목 이상인 경우는 가점을 부여하며, 필수과목을 일정 기간 내에 수료하지 않거나 연속해서 미수료한 경우는 감점을 하고 있다. 원고는 2016년도에 ‘신용분석기초’ 과목을 수강하였으나 60점 미만을 받아 ‘미수료’ 처리되었다. 2016년의 통신연수 수강생은 237명이고 그중 미수료자는 18명이다.

참가인은 소속 직원들의 고객응대 서비스 품질을 유지하기 위하여 주기적으로 전화모니터링을 실시하고 80점 미만자에 대하여는 고객서비스 홍보팀을 통해 특별교육을 실시하고 있다. 참가인은 2017. 7. 26. 하반기 전체 전화모니터링을 실시하였고 311명 중 5명이 80점 미만의 점수를 받아 특별교육 수강 대상자가 되었다. 원고는 위 모니터링에서 ‘맞이단계 100점, 답변의 만족도 100점, 전반적 만족도 100점’을 받았으나 ‘응대 시 친절도 50점, 마무리 단계 70점’을 받아 종합점수 78점을 받았다. 위 모니터링 결과 전체 평균점수는 92.6점, C지점 평균은 89.4점이었다.

참가인의 이사장은 2017. 11. 21. 경기도 행정사무감사 과정에서 ’신규직원 중 2년이 지나면 무기계약직으로 전환하는데 거의 100% 무기계약직으로 전환하고 있고 성격에 좀 장애가 있거나 계속해서 무기계약직으로 더 이상 쓸 수 없다는 사람만 탈락을 시키고 있다’는 취지로 답변하였다.

원고는 2018. 8. ‘C지점의 원고에 대한 2017. 12. 휴가사용제한 등 조치 사실 여부, 개인종합평가 시 특정 직원을 낮게 평가한 사유, F에 대한 보증기한 연장’ 등과 관련하여 참가인의 관할기관인 경기도에 진정을 제기하였다. 경기도는 2018. 8. 13.부터 이 사건 진정과 관련하여 참가인에 대해 사무감사를 실시하였고(이하 ‘이 사건 감사’) F의 기한연장 업무(연장시 5% 상환요구 근거) 및 해지내역, 원고에 대한 평정, 원고에 대한 부당한 휴가제한 조치 등의 존부와 관련하여 담당 직원들의 자료 제출이 이루어졌고 해당 쟁점에 대한 특별한 지적 없이 감사가 마무리되었다.

위 인정사실과 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정에 비추어 보면, 참가인이 원고에 대하여 무기계약직 전환을 거절한 데에는 사회통념상 상당하다고 인정될 만한 합리적인 이유가 있다고 봄이 타당하다. 이와 다른 전제에서 이 사건 통보가 부당해고라고 주장하는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

참가인은 공정한 인사관리를 위해 종합근무평정규정을 운용하고 있고 2015. 7. 3.부터는 종합근무평정규정 세부운영기준을 마련하여 매년 2차례에 걸쳐 통일된 평정기준을 적용하여 평정을 시행하고 있다. 참가인은 2005. 8. 1. 계약직원의 운용에 일률적으로 적용할 기준으로서 운용기준을 제정한 이후 수차례의 변경을 거쳐 위 인사평정 결과를 반영하는 무기계약직 전환 기준을 구체적으로 마련하였으며 모든 전환대상자에 대하여 예외 없이 위 기준을 적용하여 무기계약직 전환 여부를 결정하고 있다. 위와 같은 기준은 참가인이 인사재량권을 합리적이고 형평성 있게 적용하기 위하여 마련한 기준으로서, 피평정자 전원에 대하여 동일하게 적용하는 방식으로 운용되고 있으므로 심사 절차가 형식적으로 진행하였다거나 사실을 명백히 오인하여 비합리적으로 평가되었다는 등의 사정이 없는 한 심사기준과 배점 방식, 평가 내용 등을 존중함이 타당하다.

특별한 문제가 없는 한 계약직 직원 100%를 무기계약직으로 전환한다는 취지의 행정사무감사 과정에서의 참가인 이사장의 발언은 일반적인 취지에서 이루어진 발언으로 해석될 뿐, 위와 같은 기준에도 불구하고 80점에 미달하는 평가대상자를 무기계약직으로 전환한다는 취지로는 볼 수 없다.

원고와 참가인 사이의 근로관계는 참가인의 규정에 따라 무기계약직으로 전환된다는 내용을 전제로 하고 있으므로, 이러한 평가를 거쳐 무기계약직으로 전환됨을 바탕으로 법률관계를 형성하였다고 봄이 타당하고, 운용기준 등이 제정되어 ‘규정’의 형태로 정해져 있었고 원고가 규정을 확인하는 것이 불가능하였다고 보기도 어려운 이상, 참가인이 연간 이루어지는 평정이나 이 사건 전환평가에 앞서 그 내용을 명시하고 안내하였어야 한다고 볼 수도 없다.

운용기준에 의하면 평정결과를 ‘근무평정(업적평정, 역량평정)’ 점수로 환산하여 반영하고, 근무평정 점수에 연수평정 점수를 더하여 합계 100점의 ‘개인종합근무평가’ 점수를 산정하며, 개인종합근무평가 점수를 합계 60점의 비율로 다시 환산하여 ‘인사평정’ 점수를 산정하고, 위 인사평정 점수에 면접평정 점수와 가산점을 합하여 합계 100점 중 80점을 넘는지에 따라 전환여부를 결정한다. 원고의 인사평정 점수는 43.81점, 면접평정 점수는 33.36점이고 가산점은 0점으로 합계 77.17점이었으므로, 원고는 운용기준에 의하여 무기계약직 전환이 불가능한 점수에 해당한다. 원고에 대한 심사절차가 형식적으로 이루어졌다고 볼만한 사정도 없으며 아래와 같은 이유로 평가방법이 불공정하다고 보기도 어렵다.

이 사건 전환평가는 다양한 평정결과를 항목별로 환산하여 전환평가 점수에 반영함으로써 다방면의 내용을 고려하고 있고, 매년 2차례에 걸쳐 이루어지는 평정 내역을 일정 비율로 환산하여 반영함으로써 원고의 경우에도 3회의 평정 내역이 환산비율에 따라 반영되었다. 이 사건 전환평가는 이러한 기준을 통하여 일회적인 평정 결과나 특정 기간의 평정이 결과에 영향을 미치는 것을 합리적인 정도로 방지하고 있다. ② 비록 평가가 절대평가 방식으로 이루어지고 피평정자별로 평가자에 차이가 있으며 평정자의 재량에 따라 점수가 달라질 수 있는 요소가 있기는 하나, 이는 정성평가에 본질적으로 내재된 요소이다. 참가인은 종합근무평정규정 세부운영기준을 통해 구체적 심사 기준을 규정하고, 평가항목을 세분화하여 평가자가 해당 항목의 구성요소를 종합하여 ‘탁월’부터 ‘미흡’까지 5단계 중 하나의 단계를 선택하도록 한 후 그 단계에 상응하는 점수를 부여하는 방식을 취하고 있으며, 평정자를 2인 이상으로 구성하고, 평정자별 원점수를 일정한 비율로 환산하여 평정대상 점수로서 반영하거나 2017년부터는 평균일치법을 도입하는 등 평정자의 자의를 방지하기 위한 일정 수준의 담보조치를 갖추고 있다.

원고는 2016년도 상반기 근무평정 산정 방식에 오류가 있다는 취지로도 주장한다. 운용기준 제16조 제2항은 “개인종합평가는 근무평정(업적평가, 역량평가), 경력평정, 연수평정으로 구분 실시하고, 다음 표와 같이 환산한 후 제20조에 의한 가감점평정을 합산하여 최종평정점을 산정한다.”고 규정하고 있고, 구체적으로 신규계약직의 경우, 업적평가 20%, 역량평가 60%으로 구성되는 근무평정 80%에 연수평정 20%를 합산하여 개인종합평가점수를 계산한다. 운용기준 제17조 제1항 제1호는 조직성과평가 대상기간의 1/2 미만을 근무한 자는 업적평가는 생략하고 역량평가 점수를 근무평정점으로 한다고 규정하고 있다. 원고는 2016. 5. 1. 입사하여 2016년 상반기 1/2 미만을 근무한 자이므로 참가인은 위 규정을 적용하여, 원고의 2016년 상반기 역량평가점수 65.33점을 근무평정점으로 하기 위하여 각 20%, 60%를 적용하였고, 업적평가 점수 13.07점(= 65.33점의 20%), 역량평가 점수 39.2점(= 65.33점의 80%)을 계산하여 원고의 근무평정점수를 그 합계인 52.27점으로 산정하였다. 참가인은 근무평정점수에 연수평정점수 10점을 더하여 원고의 개인종합평가점수를 62.27점으로 산정하였는데 이는 운용기준에 따른 타당한 계산 결과이다. 원고는 운용기준 제17조 제1항 제1호가 ‘역량평가 점수를 근무평정점으로 한다’고 규정하고 있으므로, 역량평가 점수 65.33점이 그대로 원고의 ‘근무평정 점수 65.33점’이 되어야 한다는 전제에서 주장하나, 참가인은 신규계약직의 개인종합평가 점수 중 근무평정 점수는 업적평가 점수와 역량평가 점수를 더하여 합계 80% 비율로 환산하여 반영할 것을 예정하고 있으므로, 역량평가 점수가 100% 근무평정점으로 반영되는 것이 아니라 80% 비율로 환산을 거쳐 반영되어야 한다. 원고의 주장에 의하면, 신규계약직은 근무평정점을 80%로, 연수평정점을 20%로 환산하고 각 환산점수를 반영해서 개인종합평가 점수(100%)를 산정할 것을 예정하고 있음에도, 연수평정 점수를 환산 없이 100%로 반영함으로써 실질적으로 개인종합평가 점수 합계가 100%가 아닌 120%가 되어 당초의 기준과 어긋나는 결과가 도출되므로 원고의 해석은 받아들일 수 없다.

정성평가는 평정자의 지식, 경험, 공정성 등에 대한 신뢰를 전제로, 정량적 수치로 평가하기 어려운 요소를 평정자의 재량을 바탕으로 수치화하려는 것으로서 평정자의 재량이 개입될 수밖에 없다. E의 평정이 부당한 업무지시에 따르지 않은 원고에 대한 보복 조치로서 이루어졌는지 여부는, 부정적인 평가가 부당한 업무지시와 근접한 시기에 있었는지, 부정적 평가를 하게 된 경위나 근거, 평정이 다른 평정자와 비교하여 이례적이거나 차별적인 취급인지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 원고에 대한 평정이 업무 능력 등에 대한 타당한 평가가 아니라, 부당한 업무지시에 따르지 않은 것에 대한 불리한 조치로서 이루어진 부당한 평가라는 점은, 평정의 재량권 일탈․남용에 관한 주장이므로 원고가 증명책임을 부담할 수밖에 없다. 원고는 평정자 중 E가 F과 관련한 부당한 지시에 따르지 않았다는 불공정한 이유로, 원고에게 불리하게 평정하였다는 취지로도 주장하나, 아래와 같은 이유로 이를 인정하기에 부족하고 달리 증거가 없다.

운용기준에 의하면 평정자들이 개입하는 역량평가 평정은 운용기준 별지에서 규정하는 ’계약직원 역량평가지‘에 따라 이루어진다. 3인(2016년) 또는 2인(2017년 이후)의 평정자는 역량평가지의 구체적 항목에 따라 단계별로 점수를 부여하였는데 2016년 하반기의 경우 E 외에 원고의 1차 평정자인 과장 L 또한 E와 유사하게 합계 58.33점의 평정점수를 부여하였고, 구체적 세부역량 평가의 내용도 원고의 ’전문성 강화‘, ’세밀, 정확한 일처리‘가 부족하였다는 취지로서 E와 유사하다.

원고에 대하여 높은 점수를 부여한 2차 평정자 M 또한 2016년 하반기 역량 평가에서 원고가 다른 항목에 비해 ’전문성 강화‘, ’세밀, 정확한 일처리‘가 부족하다는 취지로 평가하여 위 평가내역과 전반적으로 유사한 취지이다. M는 2016년 하반기 역량평가에서 자신이 평가한 다른 평가대상자에 비하여 원고에게 가장 낮은 점수를 주었고 이후 2017년 상․하반기에도 자신의 평가대상자 중 원고에게 가장 낮은 점수를 부여하였다.

참가인의 업무처리지침에 의하면 보증이 이루어진 기업에 대한 회수보증의 경우, 최초 보증금액 기준 연간 5% 이상 해지를 원칙으로 하나 5% 해지 적용을 유예하여 기한연장 등을 취급하는 예외규정이 있고, 일부 해지기준의 적용을 배제할 수 있는 사안도 있는 것으로 보인다. 이러한 업무처리지침의 규정에 비추어 E가 F에 대해 5% 일부 해지 기준의 적용을 유예하거나 배제하도록 지시하는 것이 부당지시라고 단정할 수 없고, 원고가 F에 대해 5% 일부 해지 기준의 적용을 유예․배제할 것을 검토하지 않았다고 하더라도, 그러한 사정만으로 E가 보복적인 태도에서 부당한 평가를 할 것이라고 추단할 수 없다. 사후적으로 확인되는 평정 점수가 낮다고 하더라도 위와 같이 다른 평정자들도 자신이 평가한 대상자 중 원고에게 가장 낮은 평가를 하였다는 점에서 E의 평정이 위법하다고 선뜻 추단할 수 없다.

원고가 보증기한 연장처리가 불가능한 근보증 사안을 연장처리하는 실수를 하거나, 입회 하에 본인확인을 하고 업무를 처리해야 하는 사안에서도 영상통화로 자서를 확인하는 사실이 있었던 것으로 보이고, 2016년도에 ‘신용분석기초’ 과목을 수강하면서 60점 미만을 받아 ‘미수료’ 처리되는 사실이 있었다. 위와 같은 사실을 바탕으로 평정자들이 ’세밀, 정확한 일처리‘나, ’전문성 강화‘ 역량을 낮게 평가한 것에 평가재량권을 일탈․남용한 위법을 인정하기 부족하고 부정한 동기에서 이루어진 보복적인 평가라고 보기도 어렵다.

이 사건 감사 과정에서 C지점의 인사평가 자료, 역량평가 세부 내용, 부당평정 여부 등이 감사 대상으로 다루어졌으나 특별한 지적사항이 없었던 것으로 보인다.

참가인이 이 사건 전환평가에서 2016년 하반기, 2017년 상․하반기의 평정내용만 반영하고 2018년 상반기 평정내역을 제외한 것은, 이 사건 전환평가 당시 2018년 상반기 평정내역이 산정되지 않은 상태였고, 운용기준 제7조의2 제1항 제2호에 따르면 전환평가를 위한 인사평정점에는 시행일 현재 확인가능한 개인종합평가점수만 대상이 되기 때문이다. 위 기준은 모든 평가대상자에게 동일하게 적용되었고 달리 원고에게 불리하게 적용하기 위해 기준이 변경된 것도 아니며, 전환평가를 위한 점수의 산정, 면접평정의 시행, 인사위원회의 의결 등 절차 진행에 소정의 시간이 필요하다는 참가인의 주장을 수긍할 수 있으므로, 이 사건 전환평가 당시 결재․보고를 마친 상태이던 2016년 하반기, 2017년 상․하반기의 평정내용만 반영한 기준 역시 합리성을 인정할 수 있다. 원고의 주장과 같이 계약기간 종료일까지의 평정 내역을 모두 반영하지 않았다고 하여 이 사건 전환평가가 부당하다고 볼 수는 없다.

소결론