서울행정법원 2020. 4. 23. 선고 2019구합60387 판결

원고는 2016. 7. 1. 육군본부 인사참모부장을 통하여 참가인과 계약기간을 '2016. 7. 1.부터 2018. 6. 30.까지'로 정한 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하고, 그때부터 육군 C사단 포병연대(이하 '이 사건 부대'라 한다)에서 병영생활 전문상담관으로 근무하던 사람이다.

원고는 2018. 5. 30. 위 포병연대 연대장 D으로부터 전화로 계약이 갱신되지 않을 것임을 통보받았다(이하 '이 사건 갱신 거절'이라 한다). 원고는 2018. 6. 7. 육군본부 E센터장 대령 F에게 '해고통보서를 보내달라.'라고 요청하였으나, F는 '계약기간이 만료된 것이므로 통보서를 보내지 않는다.'라고 답변하였다.

원고는 2018. 10. 23. 이 사건 갱신 거절에 합리적 이유가 없다고 주장하며 강원지방노동위원회에 G로 구제를 신청하였다. 강원지방노동위원회는 2018. 10. 23. 원고에게 계약 갱신에 대한 기대권이 인정되지만, 참가인이 근로계약 갱신을 거절할 만한 합리적 이유가 있다고 보아 원고의 구제신청을 기각하는 초심 판정을 내렸다.

원고는 이에 불복하여 2018. 11. 29. 중앙노동위원회에 B로 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2019. 2. 14. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 재심판정을 내렸다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고의 주장

이 사건 갱신 거절은 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정되는 원고를 해고한 것과 동일하므로 근로기준법 제27조<1>에 따라 서면으로 그 사유를 통지하지 아니하면 효력이 없다. 그럼에도 참가인은 원고에게 이 사건 갱신 거절 이외에 서면으로 그 사유를 통지하지 아니하였다. 또한 참가인은 원고와 체결한 근로계약을 갱신하지 아니하기로 결정하는 과정에서 원고에게 의견을 진술할 기회를 부여하지 아니하였다.

이 사건 부대 지휘관이 교체되기 전까지는 원고에 대한 평가가 긍정적이었는데, 지휘관이 교체된 뒤부터 부정적인 평가가 나타났다. 이는 원고가 병영생활 전문 상담관 제도 개선 및 부대 운영 방식과 관련하여 여러 제안을 한 데에 신임 지휘관인 D이 불만을 느껴 일부러 부정적으로 평가한 데에 따른 것이다. 이처럼 원고에 대한 부정적인 근무평가 내용이나, 원고에 대한 이 사건 부대 구성원들의 부정적인 의견은 신빙성이 없다. 원고가 비밀로 유지되어야 할 상담사례를 무단으로 유출하였다고 참가인이 지적한 사례는 육군본부에서 개최된 병영생활 전문상담관 워크샵에서 사례연구를 위하여 발표한 경우였다. 결국 이 사건 갱신 거절에는 합리적 이유가 없다.

관련 법령

이 사건 갱신 거절에 절차적 하자가 있는지 여부

이 사건 근로계약과 같이 당사자들이 스스로 기간을 정하여 근로계약을 체결한 경우 계약기간이 만료됨에 따라 사용자 측의 갱신 거절 의사표시가 없어도 근로계약이 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 한편, 근로기준법 제27조가 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 정한 취지는 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하게 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자로서도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위함이다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등 참조). 이러한 사정을 종합하여 보면 이 사건과 같이 근로계약이 갱신되지 아니하여 당연히 종료되는 경우 또는 그 전제로서 사용자 측이 갱신 거절 의사를 표시한 경우를 사용자 측이 일방적으로 근로관계를 종료하는 의사표시인 해고와 동일하다고 보기 어렵고, 참가인이 갱신 거절 과정에서 그 사유를 서면으로 통지하는 등 근로기준법 제27조 제1항에서 정한 해고의 절차를 준수하여야 한다고 볼 수 없다.

마찬가지로 기간을 정하여 근로계약을 체결한 경우 계약기간이 만료되면 그에 따라 근로계약이 당연히 종료되는 것이 원칙이므로 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 별도로 정함이 없다면 근로계약 갱신 여부를 결정하는 과정에서 근로자에게 의견을 개진할 기회를 부여하지 아니하였다는 점만을 들어 근로계약 갱신 거절에 절차상 하자가 있다고 보기 어렵다(취업규칙 등에 징계대상자의 방어권 보장에 관한 내용이 필요적인 절차로 정하여지지 않은 경우 그러한 절차를 거치지 아니하더라도 징계에는 영향이 없다는 대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결, 대법원 1986. 7. 8. 선고 85다375, 85다카1591 판결 등 참조). 그런데 원고와 참가인 사이의 근로계약이나 관련 법령에서 원고와 같은 병영생활 전문상담관으로 하여금 그 근로계약 갱신에 관한 의견을 개진할 기회를 부여한다고 정하였음을 인정할 만한 자료가 없다.

원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 갱신 거절에 합리적 이유가 있는지 여부

관련 법리

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조).

기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결, 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결 등 참조).

판단

군인의 지위 및 복무에 관한 기본법 시행령 제34조는 "국방부장관은 심리상담 또는 사회복지분야 관련 자격증을 소지하고 일정 기간 이상의 상담경험이 있는 사람을 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제1호에 따라 기간제근로자로 채용하여 전문상담관으로 임명하려는 경우 최초의 채용기간은 2년으로 하되, 필요한 경우 계속 근무한 기간이 5년을 넘지 아니하는 범위에서 1년 단위로 채용기간을 연장할 수 있다."라고 정하고, 병영생활전문상담관 운영에 관한 훈령 제27조는 상담관의 복무성과를 평가한 결과를 재계약 등의 심의 자료로 활용할 수 있다고 정한다. 또한 다수의 병영생활 전문상담관들이 참가인과 재계약을 하였다는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 을나 제3호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 이를 종합하여 보면 원고와 참가인 사이에도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신되리라는 점에 대한 신뢰관계가 형성되어 있어 원고에게는 참가인과 체결한 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다.

나아가 갑 제6, 13, 15호증(가지번호 포함), 을가 제2, 3호증, 을가 제7호증부터 을가 제9호증까지, 을나 제2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 보면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

이 사건 근로계약 기간 중 원고의 근무평가는 다음과 같이 나타났다.

육군 C사단에서 원고와 함께 근무한 병영생활 전문상담관들의 종합근무평가를 비교하여 보면 다음과 같다.

육군본부에는 2018. 4. 6. '원고는 상담관 배차 및 각종 상담 등의 이유로 자신의 생각과 다르면 불만을 표출하고, 그로 인하여 사단 인사참모, 안전장교, 연대장, 지원과장, 대대 실무자 등 불특정 다수와 마찰이 있었으며, 특히 이 사건 부대에 예속된 L포병대대 인사과장 및 수송관과 자주 다툼이 있었다.'라는 지휘관 의견서가 제출되었다.

D 이전에 2017. 5.경까지 이 사건 부대 지휘관으로 근무한 M은 원고가 병력들을 상대로 상담 준비 및 상담을 성실하게 수행하였다는 의견을 밝히면서도, 원고가 평소 다른 간부들과 소통이 부족하였고, 원고를 부정적으로 평가하는 동료들도 있었음을 밝혔다. M이 이 사건 부대 지휘관으로 근무한 동안 원고에 대하여 작성된 근무성적 평가표 중 서술형으로 작성된 종합평가 부분(을가 제7호증 중 55, 57, 59쪽<2> 등)에도 마찬가지 취지에서 "군에 대한 조직체계가 가지는 특성에 대한 이해부족과 개인이 가지고 있는 개인적 성향으로 주변인들과의 마찰요인은 지속적으로 내재되어 있음. 특히 숙소 문제로 인한 숙소관리 부대인 연대와의 마찰은 주기적으로 발생하고 있으며, 해당 실무자와의 관계 측면에서도 여러 가지 잡음이 발생되고 있음", "본인의 의견을 관철시키기 위한 소량의 개인주의적인 발상은 잔존함", "상담업무는 비교적 우수한 편이나 군조직 문화에 대한 이해가 부족하고 주변 동료들과의 대인관계가 미흡함" 등의 평가가 나타났다.

원고는 2017. 8. 31. 17:46경 육군본부 N 상담관에게 '다른 병영생활 전문상 담관 O의 소견은 짜깁기한 느낌이 들고 너무 전문적인 문투여서 부적절하다.'라는 취지의 카카오톡 메시지를 보내면서 위 O이 복무 중인 병사를 상담하고 작성한 소견서를 촬영하여 전송하였다. 위 소견서에는 내담자의 소속부대와 계급, 성명이 기재되어 있었다. 이은 2018. 6. 8. 원고가 위 소견서를 다른 사람에게 제공하는 데 동의하지 아니하였음을 밝혔다.

육군본부는 2018. 5. 10. '1차 병영생활전문상담관 운영위원회'를 열어 85명의 병영생활 전문상담관에 대하여 채용계약 연장 여부를 심의하였고, 그중 원고를 포함한 9명에 대하여는 계약을 갱신하지 아니하기로 의결하였다. 위 운영위원회가 심의한 자료에서는 원고에 대하여 계약을 갱신하지 아니할 사유로 '개인 편의주의적인 성향으로 부대와 타인을 배려하는 마음이 매우 부족', '공개적인 장소에서 간부들과 인접 상담관들에 대한 인격비하 및 질책성 표현', '타소속부대 병사의 상담관련 신상자료를 제3자에게 유출' 등을 들고 있다.

위 인정사실을 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 고려하여 보면 원고는 이 사건 부대에서 근무하는 동안 다른 구성원들과 소통하는 문제 등이 꾸준히 발생하였고, 이러한 문제가 개선되지 아니하여 참가인은 원고와 체결한 근로계약을 갱신하지 아니하기에 이르렀다고 보인다. 따라서 이 사건 갱신 거절에는 합리적 이유가 있다.

원고는 이 사건 부대에서 근무하는 기간 동안 일관되게 근무태도와 관련하여 좋은 평가를 받지 못했다. 해당 영역에서 가장 좋은 평가를 받은 2017. 4. 1.부터 2017. 6. 30.까지 기간에도 근무태도 영역에 배정된 점수인 30점의 절반을 간신히 넘는 17점에 그쳤고, 이 사건 근로계약 기간 중 받은 근무태도 영역 점수 평균은 11. 9375점에 그쳤으며, 원고가 이 사건 부대에서 근무하기 시작한 때부터 그 지휘관이 교체된 직후까지의 기간인 2016. 7. 1.부터 2017. 6. 30.까지 기간 중 받은 근무태도 영역 점수 평균은 13. 25점에 그쳤다.

이 사건 부대의 지휘관이었던 M과 D 모두 공통적으로 원고에 대하여 군의 조직체계를 제대로 이해하지 못하여 주변 사람들과 지속적으로 마찰이 발생하고 있음을 지적하였는데, M과 D 모두 공통적으로 원고에게 근무태도 영역에서 낮은 점수를 주었으므로 원고의 낮은 근무태도 영역 평가 점수는 위와 같은 지적이 정량적으로 반영된 것으로 보인다. 상명하복 질서 아래에서 유기적으로 임무를 수행하여야 하는 군조직의 특성상 이러한 평가는 단순히 사기업에서 직장 내 질서를 어지럽히는 것과 비교할 수 없을 만큼 중대한 문제로 이어질 수 있으므로 가볍게 평가할 수 없다. 그뿐만 아니라 원고가 제기한 문제점은 숙소나 배차 등 개인 편의와 관련된 내용이 적지 않은 부분을 차지하였던 것으로 보이므로 위와 같은 M과 D의 평가가 현저히 불합리하다고 보기도 어렵다.

원고는 다른 병영생활 전문상담관의 상담사례를 내담자 신상 정보와 함께 그대로 촬영하여 전송하기도 하였는데, 비록 그 상대방이 육군본부에서 근무하는 또 다른 상담관이라 하더라도 원고가 전송한 촬영물에는 내담자의 신상 정보와 그가 호소하는 불안 및 우울 증상에 관한 병영생활 전문상담관 및 군의관 소견 등 개인의 내밀한 사생활에 해당한다고 보이는 내용이 그대로 담겨 있었던 점, 원고가 O 등 다른 병영생활 전문상담관의 업무방식에 대하여 문제를 제기하고자 하였다면 내담자의 신상정보가 담긴 위 촬영물을 그대로 전송하는 이외에 다른 방법을 선택할 수 있었던 점, 원고가 위 상담사례의 내담자에 대하여 시급한 조치를 요청하고자 하는 것도 아니었던 점 등을 고려하면 원고의 행위는 병영생활 전문상담관으로서는 매우 부적절하였다. 육군본부가 2018. 5. 10. 개최한 '1차 병영생활전문상담관 운영위원회'에서도 이러한 점이 원고와 근로계약을 갱신하지 않을 주요한 이유로서 고려되었다.

원고는 종합적으로 같은 사단에서 근무하는 다른 병영생활 전문상담관들보다 나쁜 평가를 받기도 하였다.

갑 제8, 9호증(기탁서 및 표창장)의 각 기재는 원고가 이 사건 부대 운영을 위하여 예초기를 기증하기도 하였고, 이 사건 부대 지휘관으로부터 공로를 인정받아 표창을 받기도 하였다는 내용이다. 갑 제14호증(소감문)의 기재, 갑 제10호증부터 갑 제12호증까지(각 원고의 전문상담관 활동 사진)의 각 영상은 원고가 이 사건 부대에서 집단상담 등 행사를 진행하였다는 내용에 더하여 이 사건 부대에서 근무하는 군인들이 그에 대한 단편적인 소감을 밝힌 데 지나지 아니한다. 갑 제17호증부터 갑 제19호증까지(소감문 및 카카오톡 대화 내역)의 각 기재는 원고가 일부 내담자들로부터 긍정적인 반응과 평가를 얻고 있다는 내용이다. 그런데 앞서 본 대로 원고가 꾸준히 낮은 평가를 받은 분야는 다른 구성원들과 소통하는 능력이 반영되었다고 보이는 '근무태도' 영역이므로 위 각 증거만으로는 위와 같은 인정을 뒤집기에 부족하다.

원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

소결론