서울행정법원 2020. 9. 10. 선고 2019구합64303 판결

원고 회사는 1988. 3. 4. E 주식회사로 설립되어 F, G, H 등으로 상호를 변경하였다가, 2015. 1. I그룹으로 편입되어 상호를 A 주식회사로 상호를 변경하고 상시 약 280명의 근로자를 사용하여 보험상품 판매업 등을 영위하는 법인이다.

피고보조참가인(이하 '참가인')은 1992. 12. 14. 원고 회사(당시 E 주식회사)에 입 사하였고 2016년경부터는 AM 사업부에서 차장 직급으로 민원 업무 등을 수행하였다.

원고 회사는 2018. 6. 11. 인사협의회를 개최하여 참가인에 대해 면직 처분을 의결하고 같은 날 참가인의 요청으로 아래와 같은 '비위조사서'(이하 '비위조사서')를 이메일로 전달하였으며, 2018. 6. 18. 정식으로 의결 결과를 통보하여 참가인을 해고하였다(이하 '이 사건 해고'). 참가인은 이 사건 해고에 대하여 재심을 청구하였으나 2018. 7. 6. 개최된 재심 인사협의회는 참가인에 대해 면직 처분을 재의결하였다.

참가인은 2018. 9. 5. 이 사건 해고가 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 서울지방노동위원회는 '참가인이 일부 허위사실을 유포하여 원고 회사의 명예를 훼손하고 근로계약상 성실의무를 위반한 사실, 행낭서비스를 이용하여 지점별로 유인물을 배포하여 시설관리권을 침해한 사실, 승진 누락과 관련하여 유인물 등의 배포를 계속하여 직장규율을 문란하게 한 사실'을 징계사유로 인정하고, 명예훼손, 성실의무 위반의 일부 및 주주총회에 참석하여 업무를 방해한 사실은 정당한 징계사유로 인정하지 않았으며, 해고의 양정이 과다하고 근로기준법 제27조를 위반하였다는 이유로 이 사건 해고가 부당해고라고 판단하였다. 반면 '참가인의 투쟁행위 중 일부는 부당노동행위 구제신청기간을 도과하였고, 도과하지 않은 나머지 행위는 참가인의 개인적 이익을 위한 것으로서 정당한 노동조합 활동으로 볼 수 없다'는 이유로 이 사건 해고가 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판단하여, 참가인의 구제신청 중 부당해고에 관한 부분은 받아들이고 부당노동행위에 관한 부분은 각하 또는 기각하는 결정을 하였다.

이에 원고 회사가 부당해고 부분에 관하여, 참가인이 부당노동행위 부분에 관하여 각 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2019. 3. 21. 위 초심판정과 같은 취지로 쌍방의 재심신청을 모두 기각하는 판정을 하였다(이하 재심판정 중 부당해고에 관한 부분을 '이 사건 재심판정'이라 한다). 〔인정근거〕다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 요지 1) 절차 관련 주장 참가인은 2018. 3.부터 이 사건 해고에 이르기까지 장기간 피켓시위, 유인물 배포 등을 지속하였고 원고 회사는 서면으로 2018. 3. 21.부터 2018. 5. 28. 총 다섯 차례에 걸쳐 구체적인 비위행위와 관련 사규가 기재된 경고성 안내문을 발송하였다. 참가인의 징계사유는 참가인이 통보받은 비위행위의 내용과 일치하고, 인사협의회 당일징계사유가 구체적으로 기재된 비위조사서를 교부받았다. 참가인은 명확한 징계사유를인지하고 비위조사서에 기재된 5가지 징계사유별로 반박하는 내용의 재심신청서를 작성하여 재심을 청구하였다. 따라서 참가인은 징계절차에서 자신의 입장을 소명하고 방어할 기회를 충분히 행사하였다고 할 것이고, 형식적으로 징계의결 통보서에 '면직'이라고만 기재되어 있다고 하더라도 근로기준법 제27조 제1항의 위법이 있다고 볼 수 없다. 또한 참가인이 징계절차 진행 과정에서 해고사유를 충분히 인지하고 방어권을 행사한 이상 징계절차에 어떠한 하자가 있다고 볼 수 없다.

징계사유 관련 주장

참가인은 업무 능력 부족과 부서원들과의 마찰, 능력과 성과에 따라 이루어지는 부장 직급 승진의 특징 등을 이유로 2018년 정기인사에서 부장으로 승진하지 못하였다(이하 '이 사건 승진배제'). 그런데 참가인은 스스로의 업무 능력이나 성과가 부장으로 승진하기에 충분하고 원고 회사도 노동조합과 참가인의 부장 승진을 '약속'하기까지 하였음에도 마치 본인의 활발한 노동조합 활동 이력으로 인하여 승진에서 배제된 것처럼, 이 사건 승진배제가 원고 회사의 단체협약 위반, 구체적인 부장 승진 약속 위반, 불법행위, 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 지속적으로 원고 회사에 대해 허위사실을 유포하고 직장질서를 교란하였다.

참가인이 이 사건 승진배제와 관련하여 허위사실을 기재한 피켓을 목에 건 채 1인 시위를 하고, 유인물을 배포하고, 원고 회사가 속한 I그룹의 지주회사인 J의 주 주총회 회의장에 찾아가서 허위 사실을 발언하고 유인물을 배포한 것은, 명예훼손, 시설관리권 침해를 동반한 직무태만, 직장규율 문란 및 회사질서 파괴, 근로계약상 성실 의무 위반, 고의적 업무방해에 준하는 소란행위에 해당한다. 원고 회사가 이 사건 해고의 원인으로 삼은 이 사건 징계사유는 모두 정당한 징계사유이다.

특히 제5 징계사유에 관하여, 지주회사 주주총회에서 안건과 전혀 무관한 원고 회사에 대한 일방적인 허위 주장을 유포하고자 소란을 피우고 주주총회의 진행을 방해한 것은, 원고 회사의 명예를 훼손하는 비위행위의 파급효과를 극대화하고자 주주총회라는 행사를 이용한 것이므로 추가적인 비위행위를 구성하는 고의적 업무방해로 보아야 한다.

징계양정의 정당성에 관한 주장

이 사건 징계사유는 참가인이 부장 승진이라는 사익을 위하여 총 88일간 원고 회사를 일방적으로 비방하는 내용의 유인물을 배포하고 피켓 시위를 하고, 언론 매체, 불특정 다수를 대상으로 원고 회사의 명예와 신용을 훼손한 것이므로 비위의 정도가 매우 심각하다. 참가인은 자신의 특혜성 승진에 대한 발언을 노동조합 활동으로 가장하여 직원들의 사기를 저해하고, 참가인이 장기간 노동조합 활동을 해 왔음에도 불구하고 원고 회사의 노동조합이 이 사건 일련의 행태에 대해 '노동조합과 무관하고 지지하지 않는다'는 입장을 표명할 정도이다.

참가인이 88일간 투쟁을 진행함에 따라 원고 회사의 업무분위기가 크게 저해되었고 지주회사 주주총회가 엉망이 되는 등 막대한 손해가 발생하였다. 명예훼손이나 직장질서 문란이 문제된 사안에서 물리적, 유형적 측면에서만 평가한 결과를 바탕으로 피해자의 손해가 크지 않다고 볼 수는 없다. 참가인은 원고 회사가 인사고과를 확인하라고 제안하였음에도 확인조차 하지 않고 근거 없는 주장을 일삼았으며, 원고 회사가 다섯 차례에 걸쳐 투쟁을 중단할 것과 징계대상이 될 수 있음을 경고하였음에도 이를 무시하고 허위사실 유포를 지속하여 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 신뢰관계를 훼손하였다. 이처럼 이 사건 해고는 이 사건 징계사유의 내용 및 정도, 고의성, 반복성, 원고 회사에 미친 악영향, 신뢰관계의 훼손 정도 등을 종합적으로 검토하고 이루어진 것으로서 재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없다.

이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.

관련 법령 및 규정 [별지] 기재와 같다.

인정사실

참가인의 노동조합 활동

원고 회사에는 1994. 6. 13. 설립되어 소속 근로자 약 180명이 가입하고 있는 'K노동조합 L지부'가 조직되어 있다(이하 '이 사건 노동조합'). 이 사건 노동조합의 상급단체는 M단체이다.

참가인은 1992. 12. 14. 원고 회사에 입사하여 마케팅 관련 부서에서 근무하다가 1995. 6.경 승진하여 1995. 10.경 북부산영업국 초량영업소장으로 부임하였으며 1997. 1.경 제2대 이 사건 노동조합 부위원장, 2000. 1.경 제3대 이 사건 노동조합 수석부위원장, 2003. 1.경 이 사건 노동조합 위원장, 2012. 1.경 제7대 이 사건 노동조합위원장을 역임하였다. 참가인은 2000. 4.경 대리로, 2003. 4.경 과장으로, 2011. 4.경 차장으로 승진하였다.

참가인의 노동조합 위원장 임기 만료 및 현업 복귀

참가인은 2015. 1. 2. 노조활동에서 현업으로 복귀하였는데 참가인이 종전에 수행하던 보험금 사고조사 업무를 외주업체가 담당하게 됨에 따라, 유사한 업무를 수행하는 고객서비스 본부 산하 보험금 심사부 차장으로 복귀하게 되었다.

2016. 1. 5.자로 N 본부장이 고객서비스본부장을 겸임하게 되었다. N은 참가인이 이 사건 노동조합 활동을 할 무렵 원고 회사의 인사담당 부서장 지위에 있었고, 이에 N이 본부장 발령 후 참가인을 면담하는 자리에서 참가인과 N 사이에 고성이 발생하는 상황이 있었다.

참가인은 2016. 1. 중순경, 상부에 'N과의 개인적 악연 때문에 근무상 불편함이 크다'는 취지로 다른 부서로 발령해 줄 것을 요청하였고, 경영관리부 차장 O에게 '마케팅 관련 부서를 잘 할 수 있다'는 취지로 말하였다. O은 부서 내 불화를 해소하고 조직 안정화를 도모하기 위하여 참가인을 다른 부서로 인사 발령하는 것이 타당하다고 보았고, 구체적으로 '참가인의 의사, 참가인이 사고조사 및 보험금 심사 업무를 장기간 수행하여 민원업무 등에 대한 지식을 갖추었다고 보이는 점' 등을 고려하여, 원고 회사가 전략채널로 육성 중인 AM 사업부에 배치하여 마케팅, 민원 등에서 업무역량을 발휘토록 하는 의견을 제시하였다.

그에 따라 참가인은 2016. 3. 2.자로 AM 사업부 차장으로 재배치되었다. 당시 AM 사업부 부장이었던 Q(2016. 8. 1. 보험금심사부장으로 전보)은 참가인이 마케팅 관련 업무를 담당하고 싶다고 하자, 전직 노동조합위원장에 대한 예우로서 기존에 없던 '마케팅 총괄'이라는 내부 직위를 신설하고 참가인에게 '마케팅 총괄' 및 '헬프데스크 총괄'을 담당하는 파트장으로서 업무를 수행하도록 하였다.

원고 회사의 '헬프데스크'는 계약직 외부 여성 직원 5명과 협업하여 업무를 수행하는 자리이다. 참가인은 2016. 5. '헬프데스크'에 근무하는 계약직 직원들의 업무강도가 높다고 생각하여, '헬프데스크'의 인력을 1명 충원하고 인건비를 인상하는 안을 기안하였으나 실행되지는 않았다.

AM 사업부 Q(부장)은 2016. 6.경 상사인 R(본부장)에게, 「'헬프데스크' 담당 일부 여성 직원들이 '참가인이 늦은 시간에 전화를 한다'는 취지로 불편함을 호소하였다」고 보고하였다. R은 Q을 통하여 참가인의 업무에서 '헬프데스크' 관리를 배제하고 마케팅 관련 업무만 집중하도록 업무분장을 재조정하였다.

2016. 8. 1.자로 Q(부장)이 보험금심사부 부장으로 이동하자, R(본부장)이 AM 사업부장 업무를 겸하게 되었다. R은 그 무렵 마케팅 관련 업무를 담당하던 실무 직원(대리) 및 동료 직원들로부터 '참가인이 컴퓨터 프로그램 사용에 서툴러 후배 직원들에게 활용 방법을 문의하고 그로 인하여 업무 효율이 낮아진다'는 취지의 고충을 듣게 되었다. R은 그 무렵 참가인을 '민원 업무 담당자'로 지정하였고 참가인은 민원 답변서 제출촉구, 답변서 등록 등 단순 업무를 담당하게 되었다.

R은 이후 AM 사업부 부서장을 통하여 참가인에게 단순 민원 업무 외에 추가 업무를 배정하도록 지시하였다. 그러나 참가인은 '민원업무만 하라고 지시한 것은 R 본부장이니, 본부장이 직접 업무복귀 지시를 한다면 복귀할 수 있다. 결자해지 차원에서 R 본부장과 직접 문제를 해결할 수 있도록 해달라'는 취지로 요청하였고 후속 절차가 진행되지 않아 결국 업무 재조정은 이루어지지 않았다.

원고 회사의 부장승진 심사 및 발표

원고 회사의 진급기준(2015. 9. 17. 개정)에 의하면 임원급 미만의 직원의 진급은 직위, 직무, 건강, 인성, 장래성 등을 감안하여 대표이사의 결재에 따라 결정되고(제3조) 차장(3급)에서 부장(2급)으로 진급하기 위한 최저 요건은 당해 직급에서 5년간 근무하는 것이다(제6조). 진급심사에 필요한 고과는 심사기준일 직전 3년간의 종합평가성적을 합산(당해년도 40%, 전년도 30%, 전전년도 30%)하여 적용하는데 휴직으로 인하여 3개년 성적을 합산할 수 없을 때는 순차적으로 전년도 성적을 합산하여 산정한다(제8조). 한편 원고 회사는 차장에서 부장으로 진급시 조직장(지점장, 부서장)이 아닌 부서원의 경우 부장 진급을 제한하고, 2016년경부터는 진급시 지점장을 우대하는 기준을 적용하고 있다.

참가인에 대한 종합근무평가 결과는 2010년 65.3점, 2011년 75.9점, 2015년(2012. 1. 17.부터 2014. 12. 31.까지는 노동조합 상근으로 근무평가 없음) 74.8점,2016년 74.3점, 2017년 73점이고, 위 가)항기재 방식으로 산정한 3개년 종합근무평가 결과는 2015년 부장 승진대상자 17명 중 16등, 2016년 부장 승진대상자 18명 중 14 등, 2017년 부장 승진대상자 18명 중 14등이다. 부장승진의 경우 2016년에는 승진심사대상자 17명 중 2명이, 2017년에는 18명 중 3명이 승진하였다.

원고 회사는 2018. 3. 2. 2018년 정기 승진 대상자를 발표하였는데 참가인은 그중 부장 승진대상자로 선정되지 못하였다. 참가인의 2018년 부장 승진대상자 종합근무평가 결과는 승진대상자 23명 중 18등이었고, 23명 중 4명이 부장으로 승진하였다.

참가인의 투쟁 과정

참가인은 2018. 3. 5. 원고 회사의 경영관리부 S(실장), O(부장)과 면담을 진행하였다. 참가인은 '강성 노조활동에 따라 불이익을 장기간 받아 왔고 이 사건 승진배제를 당하는 등 부당노동행위를 당하고 있다. 종전에 약속한 대로 부장 진급을 진행하고 이행하지 않으면 소송 등 투쟁을 하겠다'는 취지로 주장하였다.

원고 회사는 2018. 3. 6. '전임기간 중 조합전임간부에 대한 승진급 기타 제대우는 취임시의 동등자에 준하여 대우한다'는 단체협약 제27조 제3항과 관련한 노조전임자 우대 등에 대해 노무법인, 법무법인에 자문을 의뢰하였다. 원고 회사는 2018. 3. 7. 노무법인 T로부터 '해당 단체협약 조항은 전임기간 중에도 전임자에게 기존 직원과 동일하게 평가기준을 적용하여 승진을 실시한다는 의미로 해석함이 타당하다'는 취지의 의견을 받았다.

참가인은 2018. 3. 8. 고용노동부 부산지방고용노동청에 원고 회사가 부당노동행위를 저질렀다는 취지로 진정을 제기하였고(이하 '이 사건 진정'), 2018. 3. 12. 원고 회사의 U(전무)와 면담을 진행하였으나 '승진대상자에 해당하지 않는다'는 취지의 답변 외에 이 사건 승진배제를 해결하지 못하였다.

참가인은 2018. 3. 20. 이 사건 노동조합 위원장과 면담하였고, 위원장은 참가인과의 면담 후 원고 회사의 전략경영실장을 방문하여 사실관계를 확인한 후, 현재 상황에서는 참가인의 투쟁에 동조하지 아니할 것임을 밝혔다. 원고 회사의 상임감사위원, 준법감시인, 경영관리부장 등은 2018. 3. 21. 참가인과 면담을 통해 투쟁 자제를 설득하였지만, 참가인은 부당한 인사에 대해 재차 항의하며 부장 진급을 요구하였다.

O(경영관리부장)은 2018. 3. 21. 참가인과 면담하며 담당 부서장과 본부장이 평가한 인사 고과 결과를 열람할 것인지 물어보았으나, 참가인은 '고과를 봐서 뭐할 것이냐. 담당 부서장, 본부장이 내 고과를 잘 줬을 리가 있나?'라는 취지로 말하며 열람에 응하지 아니하였다. O은 같은 날 참가인의 공가 신청에 대하여, '이 사건 승진배제 해결을 위한 소송제기는 개인적 용무로서 단체협약 제64조 제3항이 정하는 사유에 해당하지 않아 공가 대상이 아니니 필요시에는 개인 휴가를 활용'하도록 안내하였고, '피켓시위, 언론사 인터뷰 및 보도기사 배포, 유인물 배포 등의 수단을 통해 불특정 다수에게 근거 없는 허위사실을 무단 유포하여 회사 및 개인의 명예를 훼손한 경우, 업무방해 및 업무해태 행위, 기타 관련 법령 및 사규 위배 등의 사유발생시 관련 법령 및 사규에 근거하여 대응'한다고 알렸다.

참가인은 2018. 3. 22. 원고 회사에 부당노동행위에 대해 항의하겠다는 취지로 주장하였고, 원고 회사는 이 사건 노동조합의 연대 여부를 확인한 후 준법감시인을 통해 투쟁 자제를 다시 요청하였다.

2018. 3. 23.은 대구에서 J의 주주총회가 개최될 예정이었다. 참가인은 2018. 3. 23. 09:00경 주식회사 P 주주총회 장소에 나타나 우리사주 주주로서 입장을 요구하였고, 진입을 시도하였으나 진행요원들의 제지로 진입하지 못하였다. 참가인은 출입구 근처에서 '단결'이라고 기재된 띠를 머리에 두르고 아래와 같은 피켓을 목에 걸고 아래 내용의 유인물을 배포하였다.

참가인은 2018. 3. 26. 원고 회사의 본사에서 임직원의 책상에 아래 내용을 포함한 유인물을 놓아 두는 방식으로 유인물을 배포하였다. 또한 2018. 3. 28., 2018. 4. 4., 2018. 4. 5. 원고 회사의 행낭실에 출입하여 업무용 행낭서비스를 활용하여 유인 물을 전국 지점에 배포하였다. 2018. 3. 28.에는 3회에 걸쳐 13:31, 13:35, 13:43에 출입한 기록이 있다.

참가인은 2018. 3. 27.부터 업무시작 시간 전, 업무 종료시간 후를 활용하여 원고 회사 본사 정문 앞에서 피켓을 동반한 1인 시위를 지속하였다. 원고 회사는 2018. 3. 28. 2차 안내문을 발송하였고 아래와 같이 합계 다섯 차례에 걸쳐 안내문을 발송하였다. 이후 참가인은 2018. 6. 18.까지 매 근무일 오전 9시 이전, 오후 18:30 이후 1인 시위를 지속하였다.

참가인은 2018. 3. 28. 원고 회사의 업무용 행낭을 사용하여 전국 지점에 유인물을 발송하였다. 참가인은 2018. 4. 4. 업무용 행낭을 사용하여 전국 지점에 유인물을 발송하였고 2018. 4. 5. 임직원 책상 위에 유인물을 배포하였으며 2018. 4. 20. 및 2018. 5. 18.경에는 V은행 제2 본점 앞에서 피켓 시위와 스피커를 이용하여 1인 시위를 하였다.

한편 이 사건 진정은 서울서부고용노동지청으로 이송되었고, 서울서부고용노동지청은 2018. 5. 25. '노동조합활동으로 인한 불이익취급의 부당노동행위에 대해 조사한 결과 법위반 사항을 발견할 수 없다'는 이유로 행정종결하였다.

참가인은 2018. 5. 31. J의 주주총회에 참석하였고, 주주 등에게 유인물을 배포하려고 하였으나 주주총회 관계자 등의 제지로 배포가 도중에 중단되었다. 참가인은 앰프 및 마이크를 사용하여 부당노동행위와 관련된 주장을 낭독하였다(이하 참가인의 일련의 행위를 통틀어 '이 사건 투쟁'이라 한다).

징계절차의 진행

원고 회사는 이 사건 투쟁행위와 관련된 사실관계를 확인하기 위하여 2018. 5. 조사를 실시하였다. Q은 위 조사과정에서 AM 사업부에서의 업무와 관련하여 '헬프테스크 계약직 여직원들이 참가인이 불편하게 한다는 고충을 호소하여 본부장(R)의 지시로 헬프데스크 관리 업무에서 배제하였다'는 내용을 진술하였고, R(제휴채널본부 본부장)은 '참가인이 투쟁행위를 한다는 소식을 듣자 면담을 진행하였는데 원하는 것이 무엇인지 물어보았으나 원하는 것은 즉시 부장진급이고 그게 안 되면 될 때까지 투쟁을 계속 하겠다고 하여 더 이상 면담이 의미가 없다고 판단하고 중단하였다'고 진술하였다.

원고 회사는 2018. 6. 1. 참가인에 대하여 2018. 6. 11. 개최될 인사협의회(이하 '이 사건 인사협의회')에 출석할 것을 통보하였다. 위 통보서는 '가. 취업규칙 등 사규 및 서약서 또는 충실의무를 위반하는 행위, 나. 직무태만 기타 위법적 행위, 다. 상기 가, 나 사항은 징계기준 별표 1 제4, 5호의 중과실에 의한 징계사유에 해당함'이라고 기재되어 있다.

이 사건 인사협의회는 2018. 6. 11. 참가인에 대하여 면직을 의결하였고, W(과장)은 같은 날 참가인에게 구두로 면직 사실을 통보한 후 '소명자리에서 세부내역을 송부해 달라는 요청에 따라 송부드립니다. 참고로 재심청구의 경우 징계처분일 2주 이내에 청구해야 함을 안내드립니다'라는 내용의 이메일에 비위조사서를 첨부하여 송부하였다.

원고 회사는 2019. 6. 18. 이 사건 해고 처분을 통보하였다.

참가인은 2018. 6. 29. 원고 회사에 재심을 청구하였고 2018. 7. 6.자 재심 인사협의회는 이 사건 인사협의회의 면직 처분을 그대로 유지하였다.

기타

이 사건 노동조합은 2013. 12.경 업무용 행낭 서비스를 활용하여 K 노동조합 재선거 투표용지 및 안내문을 발송한 바 있고, 원고 회사 직원들은 청첩장, 연하장 등을 행낭 서비스를 통해 전달하기도 하였다.

이 사건 노동조합의 3대, 5대 위원장은 현업으로 복귀한 후 차장으로 진급하였고(종전 과장) 각 고객서비스부 부서장으로 부임하였다. 한편 6대, 8대 위원장은 각 영업지원부 부서원으로 배치되었고, 참가인(7대)은 보험금 심사부로 배치되었다.

원고 회사 소속 차장 중 2019년 기준 근속기간이 23년 이상임에도 부장으로 승진하지 못한 직원이 상당 수 있고, 1994년에 입사하여(근속기간 23년) 2013년에 최종승진하였으나 2020. 1. 기준 차장으로 승진하지 못한 직원도 있다. 참가인의 2018년 성과평가등급은 'B' 등급이었는데 B등급은 '70점부터 79.9점'에 해당하는 등급이다. 참가인에 대한 다면평가(5~7명의 주변 동료들의 평가) 2015년의 경우 29명 중 29등, 2016년 37명 중 37등, 2017명 41명 중 40등이다.

이 사건 노동조합은 2020. 3. 4. '참가인의 투쟁은 직원들의 공감을 얻지 못하고 일부 직원의 분노마저 일으키며 참가인의 투쟁을 지지하지 않는다'는 입장을 표명하였다.

원고 회사는 2015. 1. 이후 '직장 내 성희롱에 해당될 소지가 있는 행위', '직장 내 폭력행위'에 대하여 각 정직처분을, '고의 또는 과실로 손해 초래 및 직무 태만행위'에 대하여 사안에 따라 견책 또는 감봉 처분을 하였고, '직원 횡령 사고'에 대하여 면직 처분을 하였다. 〔인정근거〕다툼 없는 사실, 갑 제3 내지 29, 30 내지 33호증, 을가 제1 내지 11호증, 을나 제1 내지 18호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 절차적 위법 여부 1) 징계사유 사전통보 관련 위법 여부 가) 원고 회사의 징계기준은 징계대상자에게 인사협의회 개최 7일 전에 징계사유, 일시, 장소를 서면 또는 전자문서로 통보하도록 하고(제10조), 통보 및 소명권을 보장(제12조)하는 외에 통보의 구체적 방법에 관하여 특별한 규정을 두고 있지 않다. 징계절차상 징계사유를 사전에 통지하도록 하는 것은 징계사유에 대한 변명과 소명 자료를 준비할 기회를 주고 징계처분의 적법성을 보장하기 위한 것이므로 이와 관련한 절차적 위법 여부는 위와 같은 규정 내용을 바탕으로 징계혐의자가 인사협의회에 출석하여 실질적인 소명기회를 부여받았다고 볼 수 있는지 등을 통해 징계처분의 적법성이 침해되었다고 볼 수 있는지에 따라 평가함이 타당하다.

참가인은 이 사건 인사협의회에 앞서 수차례에 걸쳐 원고 회사와 이 사건 투쟁과 관련하여 면담을 진행하였고, 원고 회사는 합계 다섯 차례에 걸쳐 안내문을 송부하여 이 사건 투쟁 중 문제되는 구체적 내용을 적시하고 해당 행위가 원고 회사의 사규위반으로 징계 등의 불이익을 받을 수 있다고 통지하였으며, 이 사건 징계사유는 안내문과 같이 이 사건 투쟁 행위를 원인사실로 하고 있다. 이 사건 인사협의회 개최 전의 면담과정 및 안내문 송부 경위에 비추어 참가인으로서도 이 사건 투쟁이 징계사유의 원인사실을 구성한다는 것을 구체적으로 알 수 있었고, 그에 대해 소명할 기회를 부여받았다고 볼 수 있다. 이에 원고가 이 사건 인사협의회에서 비위조사서를 문서로 교부하였고 참가인이 이를 기초로 재심절차를 진행하였던 점, 이 사건 투쟁은 이 사건 승진배제에 대한 일련의 항의로서 이루어졌고, 이 사건 징계사유는 2018. 3.부터 2018. 6.까지 이루어진 위와 같은 이 사건 투쟁행위를 원고 회사의 취업규칙을 적용하여 명예훼손, 시설관리권 침해, 업무방해 등으로 평가한 결과로서 투쟁의 내용을 구체적인 일시, 장소 등으로 구분하여 징계원인사실로 삼은 것이 아니므로, 반드시 그와 같이 구체적 행위를 구분하여 사전에 통지되었어야 방어권을 행사할 수 있다고 보기도 어려운 점 등을 종합하여 보면, 참가인이 충분히 징계사유를 인지하고 인사협의회에서 그와 관련된 소명 기회를 부여받아 방어권을 행사하는 데에 지장이 없었다고 평가함이 타당하다. 이처럼 사전통보의 세부내용 결여로 말미암아 실질적인 혐의 소명 및 방어 기회가 보장되지 못하였다고 보이지 않는 이상, 징계사유의 사전통보와 관련하여 절차적 위법에 이를 정도의 하자가 있다고 볼 수 없다.

해고이유 서면통지의무 관련 위법 여부

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다. 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 한다. 그러나 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결, 대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결 등 참조).

2018. 6. 18.자 이 사건 해고 통보서에는 '면직'이라고만 기재되어 있으나, 앞서 보았듯이 이 사건 인사협의회는 정식으로 해고를 통보한 2018. 6. 18. 이전, 면직을 의결한 2018. 6. 11.에 이미 참가인에게 비위조사서를 송부하였다. 비록 그 문언이 '비위조사서'이지만 첨부된 이메일의 본문에는 면직 의결이 이루어진 징계원인의 세부내역으로서 송부한다는 취지가 기재되어 있고, 참가인 또한 비위조사서 기재 내용을 징계사유로 인지하고 개별적 징계사유에 대해 구체적으로 다투며 재심을 청구하였다. 해고사유를 서면통지로 하도록 규정한 것은, 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 위와 같은 사정을 종합할 때, 원고 회사는 이 사건 징계사유를 해고사유로 삼아 이 사건 해고처분에 이른 것임을 분명히 한 것이고, 참가인으로서도 일련의 과정을 통해 해고의 원인이 된 구체적 징계사유를 파악하고 있었으며 그에 대해 대응할 기회를 가졌다고 봄이 타당하므로, 이 사건 해고가 근로기준법 제27조를 위반하였다고 볼 수 없다.

재심절차 관련 위법 여부

취업규칙 등에 징계처분에 대한 재심절차에서 재심 인사협의회 개최 통보절차에 관한 규정을 두고 있지 않은 이상, 재심 인사협의회 개최 7일 전에 징계사유, 일시, 장소를 통보하지 않았다고 하여 무효라고 할 수 없다(진술기회 부여에 관한 대법원 94누11491 판결 취지 참조). 원고 회사의 징계기준 제10조는 앞서 보았듯이 징계절차에관하여 인사협의회 개최 7일 전에 징계사유, 일시, 장소를 서면 또는 전자문서로 당사자에게 통보하여야 한다고 규정하고, 제13조는 견책 이상의 징계처분을 받은 자에게 재심을 청구할 수 있다고 규정하며(제1항), 인사협의회 의장은 재심의 청구를 받으면 청구일로부터 2주 이내에 재심의 여부를 판단하여 통보한다(제2항)고 규정하고 있을 뿐, 재심절차에서 재심 협의회 개최 통보를 7일 전에 하여야 한다는 명시적인 규정이나 재심 절차에 인사협의회 통보 절차를 준용한다는 규정을 두지 않고 있다.

또한 위 규정에 의하면 징계대상자에게 재심의와 관련하여 재심의 청구일로부터 2주 이내에 재심의 여부를 통보받게 되는 권리가 보장되므로, 재심의를 청구한 징계대상자는 사실상 청구일로부터 위 2주 이내의 기간에 소명자료를 준비할 기회를 부여받게 된다. 따라서 재심 인사협의회 개최 통보가 협의회 예정일로부터 7일 전에 이루어지지 않았다는 사유로 징계절차에 어떠한 위법이 있다고 볼 수는 없다.

소결론 절차적 위법에 관한 피고 또는 참가인의 주장은 모두 받아들이지 않는다.

징계사유의 존부

제1 징계사유(허위사실 유포에 따른 명예훼손)

이 부분 징계사유는 참가인이 피켓, 유인물을 통해 임직원, 언론을 포함한 불 특정 다수를 상대로 허위사실을 유포하여 원고 회사의 명예를 훼손하고 대외활동에 지장을 초래하였다는 것이다. 근로자는 사용자의 이익을 배려해야 할 근로계약상의 성실의무를 지고 있으므로 근로자가 직장의 내부사실을 외부에 공표하여 사용자의 비밀, 명예, 신용 등을 훼손하는 것은 징계사유가 되나, 구체적인 경우에 있어서 그 해당 여부는 공표된 내용과 그 진위, 그 행위에 이르게 된 경위와 목적, 공표방법 등에 비추어 판단할 것이다[대법원 1999. 9. 3. 선고 97누2528, 2535(병합) 판결, 대법원 2017. 11. 14. 선고 2017두52924 판결 등 참조].

위 인정사실과 그로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 참가인의 이 부분 행위는 사용자인 원고 회사의 이익을 배려하여야 할 근로계약상의 의무를 위반하여 허위사실을 적시하여 원고 회사의 명예등에 손상을 가하고 허가 없이 인쇄물을 배포한 행위로서 취업규칙 제43조 제5호 '회사의 명예 또는 신용을 훼손하거나 기밀을 누설하였을 때', 제43조 제9호 '회사의 허가 없이 인쇄물을 배포하거나 집회, 선동 등의 행위를 하였을 때'에 해당하는 징계사유로 인정할 수 있다. 1 원고 회사의 취업규칙은 회사의 명예를 훼손하는 것을 징계사유로 하고 있다. 원고 회사는 보험업을 영위하는 금융회사로서 사기업이므로, 업무수행상의 위법행위가 널리 내.외부로부터 감시.견제되어야 할 필요성을 인정할 수 있는 공무원이나 공법인의 경우와는 차이가 있다. 따라서 문제된 원고 회사의 업무가 다수의 이해관계인과 관련되어 있거나 고도의 신뢰성과 염결성이 필요한 영역인 등의 사정이 없는 한, 일반적인 내부의 업무내용을 유포하거나 공표하는 행위를 위와 같은 공무원이나 공법인의 업무수행에 관한 내용을 유포하거나 공표한 경우와 동일하게 볼 수 없다. 원고 회사는 사업의 원활한 수행을 위하여 규율과 질서를 유지하여야 할 필요가 있으므로, 참가인이 일방적 주장을 바탕으로 원고

제2 징계사유: 시설관리권 침해를 동반한 직무태만

이 부분 징계사유는 이 사건 투쟁 중, 참가인이 유인물을 원고 회사의 본사 건물을 순회하며 책상 위에 올려놓거나, 업무용 시설인 행낭서비스를 이용하여 전국지점에 배포하는 등의 방법으로 배포하여 원고 회사의 시설관리권을 침해하고 위와 같은 행위를 근무시간 중에 하여 직무를 태만히 하였다는 것이다. 사용자의 시설관리권은 사용자가 자신의 소유권이나 임차권 등에 근거하여 사업장의 물적 시설·설비 또는 부지 등을 관리·사용·처분할 수 있는 권리이므로, 이는 사업장 등의 건물과 그에 부속된 부지 등은 물론이고 사용자가 관리하는 업무용 행낭 서비스 등의 시스템에도 미친다고 보아야 한다. 따라서 근로자가 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약을 위반하는 경우에는 징계사유에 해당할 수 있다. 또한 근로자가 약정된 근무시간에 근로를 제공하는 것은 근로계약의 본질적인 내용이므로, 근로자가 직무를 태만히 한 것 또한 징계사유에 해당할 수 있다.

원고 회사 취업규칙 제43조 제9호는 '회사의 허가 없이 인쇄물을 배포하거나 집회, 선동 등의 행위를 하였을 때'는 징계사유에 해당한다고 규정하고 있다. 참가인이 배포한 유인물은 원고 회사의 허가를 받지 않았을 뿐만 아니라 앞서 보았듯이 사실이아닌 내용을 포함하고 근로자들로 하여금 사용자인 원고 회사에 대해 부정적 감정을 품게 할 수 있는 내용이다. 원고 회사는 참가인이 유인물을 배포하는 것을 금지하고, 업무용 행낭서비스를 사용하여 배포하지 말 것을 수차례 통보하였다. 참가인이 원고 회사의 금지에도 불구하고 유인물을 배포하고자 원고 회사의 동의 없이 사무실을 순회하거나 행낭서비스를 이용하는 것은, 원고 회사가 소유 또는 관리하는 사업장의 물적 시설을 무단으로 이용하는 행위가 되므로 위 징계사유에 해당한다. 참가인이 대체로 퇴근시간이나 점심시간을 활용하여 위 시설을 이용하였다고 하여 사용자의 시설관리권이 침해되지 않았다고 볼 수 없고, 업무용 행낭서비스의 경우 유인물 배포로 인한 추가적 비용이 거의 들지 않는다거나 특성상 업무용으로의 사용에 큰 지장을 초래한다고 볼 수 없다는 사정 등은 징계양정에 반영될 수 있음은 별론으로 징계사유의 성립을 인정하는 데에는 방해가 되지 않는다.

참가인은 원고 회사의 근로자들은 청첩장을 돌리거나 노동조합 활동을 하는 때에 관행적으로 업무용 행낭 서비스를 사용하고 있으므로 징계사유가 되지 않는다는 취지로도 주장한다. 그러나 소속 근로자의 결혼 소식 또는 원고 회사 노동조합의 소식을 알리는 것이 일률적으로 '허가 없이 인쇄물을 배포'하는 경우에 해당한다고 보기는 어렵고, 앞서 보았듯이 참가인이 배포한 유인물은 직장질서를 문란하게 할 위험성이 있고 원고 회사가 수 차례 배포를 허가하지 않는다는 의사를 표명한 바 있으므로 시설관리권 침해 여부에 대하여 동일하게 평가할 수는 없다. 원고 회사의 내부게시판, 사내이메일 시스템 등 문제제기를 할 수 있는 다른 수단의 존재를 고려하면, 원고 회사의 거듭된 금지에도 불구하고 참가인의 유인물 배포에 대하여 건물 순회 또는 행낭서비스 사용을 폭넓게 용인하여야 한다는 특별한 사정을 인정하기도 어렵다.

다만, 참가인이 2018. 3. 28. 점심시간 이후인 13:31부터 13:43까지 3회에 걸쳐 행낭실에 출입한 사정은 있으나, 대부분의 유인물 배포와 행낭실 이용은 퇴근시간 이후 및 점심시간에 이루어졌다. 이에 원고 회사의 징계기준 제3조 제2호는 직무태만과 관련하여 '근무성적이 현저히 불량하고 직무상 책무에 태만히 하였을 때'를 징계대상으로 정하고 있는 점, 참가인의 2018년 성과평가등급이 70점부터 79.9점에 해당하는 B 등급으로서 부여된 직무를 태만하게 하였다고 보기는 어렵고 달리 직무태만을 뒷받침할 만한 근거가 없는 점 등을 종합하면, 2018. 3. 28. 근무시간 중 약 12분 정도 3회에 걸쳐 행낭실에 출입한 기록이 있다는 사정만으로 참가인이 징계사유에 해당할 정도로 직무상 책임을 태만히 하였다고 보기는 어렵다.

이 부분 징계사유 중 시설관리권을 침해했다는 부분은 모두 인정되고, 직무상 책임을 태만히 하였다는 부분은 징계사유로 인정하기에 부족하다.

제3 징계사유: 직장규율 문란 및 회사질서 파괴

이 부분 징계사유는 참가인이 특혜성 부장 진급을 해달라는 요구를 공개적으로 하고 유인물을 통해 원고 회사를 비방하여 원고 회사의 이미지와 명예를 손상시키고 인사권한을 무시하여 조직체계와 질서를 파괴하여 취업규칙 제43조, 제51조를 위반하였다는 것이다.

사용자가 근로자에 대하여 징계권을 행사할 수 있는 것은 사업 활동을 원활하게 수행하는 데 필요한 범위 내에서 규율과 질서를 유지하기 위한 데에 근거가 있고(대법원 1994. 12. 13. 선고 93누23275 판결 참조), 공개석상에서 진실과 다른 내용이나 과장된 내용을 가지고 회사를 비방하는 행위도 정당한 징계사유가 된다(대법원 1995. 3. 3. 선고 94누11767 판결 등 참조).

앞서 보았듯이 승진인사는 사용자에게 광범위한 재량권이 있고, 이 사건 진정 등과 관련하여 결과적으로 이 사건 승진배제가 부당하다거나 부당노동행위에 해당한다는 점이 인정되지 않은 점 등에 비추어, 참가인이 일방적인 견해를 바탕으로 이 사건 투쟁을 통해 외부의 주목을 이끌어 부장 승진을 관철하려 한 것은 원고 회사의 규율,인사권한 및 조직 질서 유지에 부정적인 영향을 미치는 행위로서 원고 취업규칙 제43조 제1호, 제17호의 징계사유에 해당한다.

제4 징계사유: 근로계약상 성실 의무 위반

이 부분 징계사유는 참가인이 위와 같이 불특정 다수에게 허위사실을 유포하여 취업규칙 및 근로계약상 성실의무를 위반하고 고용노동부 진정 제도를 이용하여 '부장 승진'이라는 사익을 추구하고자 하여 취업규칙 제43조, 제51조를 위반하였다는 것이다.

앞서 본 제반사정에 비추어, 참가인이 이 사건 투쟁행위를 지속한 것은 사용자의 이익을 배려하여야 할 근로계약상의 성실의무를 위반한 것으로 평가할 수 있다. 다만 근로자가 사용자에 대하여 고용노동부에 진정을 제기하는 것은, 해당 권리행사가 근로자에게 보장되는 제도임을 고려할 때, 근로자 자신에게는 아무런 이익이 없으면서 사용자에게 손해를 입히려는 목적으로 한 행위가 아닌 한, 결과적으로 부당노동행위가 인정되지 않았다고 하더라도 사용자의 업무수행에 영향을 미칠 위험이 있는 품위손상행위라거나 명예훼손행위라고 볼 수는 없다(대법원 1999. 9. 3. 선고 97누2528, 2535 판결 취지 참조).

이 부분 징계사유는 이 사건 진정을 한 행위를 징계원인으로 삼은 부분을 제외한 나머지 원인사실에 한하여 정당한 징계사유로 인정할 수 있다.

제5 징계사유: 고의적 업무방해에 해당하는 소란행위

이 부분 징계사유는 참가인이 2018. 3. 23.자 및 2018. 5. 31.자 지주회사 주 주총회 장소에서 의결안건과 무관하게 원고 회사에 대한 비방을 하거나 허위 사실이 적시된 유인물 배포를 시도하여, 취업규칙 제51조를 위반하고 징계기준 제3조 제5호, 제9호에 해당한다는 것이다.

위 인정사실에 의하면 참가인은 J의 주주총회 장소에 출입하려고 하고 피켓을 목에 건 채 유인물을 나누어 주었으며 2018. 5. 31.자 주주총회 회의장에 출입하여 이 사건 승진배제와 관련된 발언을 시도하고 이 사건 투쟁행위를 통해 출근시간 전과 퇴근시간 후를 활용하여 피켓을 목에 건 1인 시위를 하였다. 주주총회와 관련하여 J나 해당 건물을 사용하는 V은행에서 원고 회사에 민원을 제기하기도 하였다. 그러나 이 사건 투쟁은 피켓을 든 채 원고 본사 건물에 서 있거나 피켓을 목에 거는 1인 시위의 형태이고, 근무시간이 아닌 출근시간 전과 퇴근시간 후에 이루어졌으며, 승진이라는 사익을 달성하기 위한 행동이라거나 피켓의 문구나 인쇄물에 사실과 다른 내용이 기재되어 원고 회사의 명예를 훼손할 우려가 있다는 사정만으로 이를 제1 징계사유와 별도로 '고의적 업무방해에 준하는 소란행위'에 해당한다고 평가하기는 어렵다.

또한 원고 회사가 주장하는 주주총회는 모두 J의 주주총회이고, J는 원고 회사와는 별개의 법인이다. 참가인이 J의 주주총회 참석에 필요한 서류를 전부 구비하지 못하였는데도 출입하려고 시도하였거나, 총회 장소에서 의결안과 무관한 발언을 하였다는 사정이 J 주주총회의 원활한 개최 및 진행과 관련된 업무를 방해한 행위로 평가될 수 있는지는 별론으로, 구체적으로 참가인의 위와 같은 행위로 인하여 '원고 회사의 업무'가 방해되었다고 볼만한 사정이 없는 이상, 위 사실만으로 이를 '원고 회사의 업무를 고의적으로 방해'한 것이거나 '원고 회사의 업무를 방해하는 소란행위'로서 별도의 징계사유를 구성한다고 보기 부족하다. 참가인의 행위가 불특정 다수에게 진실과 다르거나 과장된 내용을 바탕으로 공개적으로 회사를 비방하는 행위에 해당하여 원고 회사의 명예를 훼손하거나, 근로계약상 성실의무 위반 등에 해당한다는 측면은 이미 앞서 별도의 징계사유로 인정한 바 있다.

이 부분 징계사유는 정당한 징계사유로 볼 수 없다.

징계재량권 일탈·남용 여부

관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 하려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 할 것이다(대법원 2011. 4. 28. 선고 2010두23637 판결 취지 참조). 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정된다. 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격,사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 사업주의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

구체적 판단

갑 제26호증, 을나 제12호증의 1 내지 5의 각 기재에 의하면, 참가인이 1999. 6.경 「직무태만, 정기상여금 지급과 관련하여 물의 야기, 지휘체계를 거치지 아니한 임의적 휴가사용 및 지각 등 근무태도 불량, 근무시간 중 타 업무 종사(불법 유인물 작성), 복무기준을 무시하고 허위사실을 게재 및 유포」를 징계사유로 하여 '견책'의 징계처분이 결정되었다가 참가인의 반성문 제출 등을 이유로 '주의'로 수정된 후 2000. 8. 처분이 사면된 사실, 참가인이 2006. 1.경부터 2007. 4.경까지 노동조합 상급단체 파견근무 중 X대학교, Y대학교에 시간강사로 출강한 사실이 문제되어 최종적으로 '경고'를 받은 사실, 원고 회사의 일부 전·현직 직원들은 '입사 4~5년차의 경우 희망퇴직자이거나 금전사고를 야기하지 않으면 대부분 4~5년차에 진급하여 왔다. 참가인과 같이 오랜 기간 진급이 이루어지지 않은 것은 드문 사례이다'라는 취지의 사실확인서를 작성한 사실을 인정할 수 있다.

앞서 인정한 징계사유 및 위 인정사실과 그로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 보면, 인정되는 징계사유만으로는 사회통념상 원고와 참가인 사이에 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있다고 볼 수 없으므로, 이 사건 해고는 징계권자의 재량권을 남용한 것으로 봄이 타당하다. 1 원고는 제1 내지 5 징계사유를 전제로 징계처분 중 가장 중한 처분인 이 사건 해고에 이르렀다. 그러나 원고가 제출한 증거만으로는 제2, 4 징계사유의 일부와 제5 징계사유가 인정되지 아니하므로 당초 징계사유 중 일부가 정당성을 인정받지 못한 사정이 있다. 또한 이 사건 징계사유는 실질적으로 이 사건 투쟁이라는 일련의 행위가 서로 다른 규정 위반으로 평가되었다는 측면이 있다. 2 참가인이 부장승진이라는 개인적인 목적을 노동조합 활동처럼 주장하거나, 이 사건 승진배제가 부당노동행위인 것처럼 주장한 행위의 정당성을 인정할 수는 없다. 그러나 평정은 본질적 성격상 결과에 대하여 시비가 있을 수밖에 없고 참가인과 유사한 견해를 지닌 전·현직 직원들도 있는 것으로 보이며 참가인이 장기간의 노조활동 후 현업에 복귀하며 담당 업무, 업무분장 등을 두고 마찰을 겪어 불만이 고조된 것으로 보인다. 참가인의 행위가 정당화되거나 징계사유에 해당하지 않는다고 보기는 어렵더라도, 이 사건 투쟁은 노조활동 후 업무에 복귀하여 적응하고 이 사건 승진배제에 항의하는 차원에서 이루어진 일련의 행위로 보이는 등 비위행위에 이른 동기나 경위에 일부 참작할 만한 사정은 있다. 3 참가인이 허위 사실이 기재된 유인물을 배포하고 피케팅을 하는 등 원고 회사의 명예를 훼손하는 행위를 하였으나, 그 유인물의 내용이나 피케팅의 방법 등에 비추어 폭력적, 악의적인 방법이 사용된 경우는 아니다. 이 사건 투쟁은 1인 시위의 형태로 이루어졌고 대부분 혼자서 피켓을 드는 방법으로 이루어졌으며, 유인물 배포가 대규모로 이루어진 것은 아니다. 이러한 비위행위의 방법이나 정도에 비추어 그로 인해 원고 회사의 질서가 문란하게 될 위험성이나 피해가 현저히 크다고 평가할 수는 없다. 4 승진인사는 특히 사용자의 인사재량권이 폭넓게 인정되는 영역이고, 부장승진은 소수에 대하여만 이루어지는 것임에도, 참가인은 부장승진도 다른 직급으로의 승진과 마찬가지로 '연공서열'에 따라 근속연수대로 이루어져야 한다거나, 능력주의 승진이라고 하더라도 참가인의 능력이 부장승진 요건을 충족하였다는 주장을 지속하였다. 평정은 평정자의 견해가 반영될 수밖에 없고 모든 피평가자들이 납득하거나 만족할만 한 결과를 도출한다는 것은 현실적으로 불가능한데, 참가인은 종합근무평가 결과를 확인하고 이의를 제기하는 등의 공식적인 절차를 거치지 아니한 채 평정자가 노동조합활동 등을 이유로 위법 내지 부당한 평정을 하였다는 주장만을 지속하며 이 사건 투쟁을 이어감으로써 원고 회사의 질서를 문란하게 하였다. 원고 회사는 폭넓은 재량권 내에서 승진인사를 실시할 수 있고, 조직의 규율과 기강을 바로잡아야 하므로 참가인에게 중징계의 제재를 가할 필요성은 인정된다. 그러나 원고 회사의 징계양정기준에 의하면 면직의 대상은 '비위의 도가 극심하고 고의 또는 중과실이 있는 경우'이고, '비위의 도가 심하거나 중과실이 있는 경우'는 '감봉~면직'(취업규칙 등 사규 및 서약서 또는충실의무를 위반하는 행위), '감봉~정직'(직무태만 기타 위법적 행위')의 대상이며 원고 회사는 2015년 이후 '직원 횡령사고'에 대하여 면직 처분을 한 바 있다. 참가인의 비위행위가 원고 회사의 명예나 조직 기강에 부정적인 영향을 미쳤고, 그 정도가 가볍다고할 수는 없으나, 앞서 본 바와 같은 제반 사정에 비추어 비위의 도가 극심하다고까지 평가할 수는 없고 실제 면직 처분이 이루어진 범죄행위와는 비위의 정도나 비난가능성에 상당한 차이가 있다. 5 참가인이 1992년부터 입사하여 약 16년간 근무하는 과정에서 '징계'에 해당하는 처분을 받은 전력은 없고, 참가인이 입사 이후 장기간 노동조합 활동에 투신하며 원고 회사의 노사관계에 기여한 측면도 있는 것으로 보인다. 이러한 점에 비추어 참가인이 원고 회사의 인사권한과 평정권을 존중하고 조직 질서를 준수하여 신뢰관계를 회복할 수 있는지 등에 대해 한 번의 기회를 부여하지 아니한 채 곧바로 고용관계를 종료시키는 해고의 징계처분을 하는 것은 과도하다고 판단된다.

소결론 이 사건 해고는 일부 징계사유가 인정되지 아니하고, 인정된 징계사유만으로는 징계양정이 과중하여 위법하다. 이와 결론을 같이하는 이 사건 재심판정은 적법하다.